合同范本之劳动合同续签提前模板

劳动协议续签提前【篇一:劳动协议续签通知时间】劳动协议续签通知时间依据《中国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款要求,劳动协议是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务协议。依据这个协议,劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位,成为该单位一员,负担一定工种、岗位或职务工作,并遵守所在单位内部劳动规则和其她规章制度;用人单位应立刻安排被录用劳动者工作,根据劳动者提供劳动数量和质量支付劳动酬劳,而且依据劳动法律、法规要求和劳动协议约定提供必需劳动条件,确保劳动者享受劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。劳动协议续签通知时间以下:一、劳动协议期满,当事人协商一致,能够续订劳动协议,并在劳动协议期满前办理续订手续。最迟在协议期满后一个月内通知续签。因用人单位原因未办理终止或者续订劳动协议手续,劳动者继续在该用人单位工作,形成事实劳动关系,视为劳动协议继续推行。二、假如你劳动协议中约定劳动协议到期企业不续签应该提前30天通知,那么企业只提前一周通知是违约了,应根据约定支付你违约金(代通金),通常是一个月工资。假如劳动协议中没有约定,那企业能够不提前通知,因为法律并没有要求劳动协议到期前双方必需提前通知。依据劳动协议法要求,本法施行之日存续劳动协议在本法施行后解除或者终止,依据本法第四十六条要求应该支付经济赔偿,经济赔偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当初相关要求,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿,根据当初相关要求实施。假如企业不续约或者要降薪续约而你不续约都要支付你一个月工资经济赔偿金。企业不支付经济赔偿金能够向当地劳动部门投诉举报,依法维护自己正当权益。所以,你即使在该企业工作了6年多了,协议到期后,企业只须支付你一个月经济赔偿金,而不是六个半月工资。经济赔偿金中“月工资”是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月平均工资。经济赔偿月工资根据劳动者应得工资计算,包含计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补助等货币性收入。最终,不管单位是否与你续约,年资(即第13个月工资)以及年底奖金都应该发给你。文章起源:【篇二:劳动协议续签程序和注意事项】劳动协议续签程序和注意事项一、专题界定:劳动协议续签,是指协议期限届满,双方当事人都有继续保持劳动关系意愿,经协商一致,延续签署劳动协议法律行为。双方能够续签有固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作为期限劳动协议。本专题就关键包含原有劳动协议期满或者终止后,用工双方续签劳动协议问题,尤其关注hr实践中碰到劳动者要求签定无固定时限劳动协议问题、续签协议时要注意问题以及实践中出现部分纠纷和案例。另外,我们在线问答也为将为您提供实时帮助。二、名词解释:无固定时限劳动协议是指不约定终止日期劳动协议。无固定时限劳动协议制度是中国《劳动法》设置,意在保护劳动者正当权益、维持用工双方关系稳定制度。《劳动法》第20条第二款要求:“劳动者在同一用人单位连续工作满以上,当事人双方同意延续劳动协议,假如劳动者提出签订无固定时限劳动协议,应该签订无固定时限劳动协议。三、案例分析:案例一:劳动协议期满终止后用人单位要负担义务【案例】王某是某国有企业内聘职员。3月她接到了该企业书面通知。通知里讲,王某劳动协议于4月份期满,到时企业将不再与她续签劳动协议。王某不服,与企业几次交涉没有结果后,就到劳动争议调解委员会申请调解。经了解,王某于1997年4月被企业聘为内聘职员,所以连续三年与企业签署了一年期劳动协议。因为这个企业效益不错,离家又比较近,王某一家人都挺满意。可是上班刚满六个月,王某就被查出患上了乙肝病,一年后,又因乙肝病复发住进了医院。这次住院诊疗,加上出院后休息,她连续6个月没有上班。所以,企业除了把工资改为生活费外,还做出决定:鉴于王某长久不能上班,原来由企业给缴纳社会保险费用,要求王某自己负担。开始,王某为了保住内聘工身份,接收了企业决定,但这次企业要终止劳动协议,王某感到实在无法接收。她认为自己并没有犯什么错误,企业不能不要自己。该企业则认为王某因病长久无法坚持正常工作,且劳动协议已经期满,企业有权不再与她续签劳动协议。经劳动争议调解委员会调解,双方达成以下协议:一、双方劳动协议终止。二、企业支付给王某相当于其4个月工资经济赔偿金和6个月工资医疗补助费。三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。【评析】本案包含两个关键问题:一是劳动协议期满企业是否能够不与劳动者续签劳动协议。依据《劳动法》第二十三条要求:“劳动协议期满或者当事人约定劳动协议终止条件出现,劳动协议即行终止”。延续劳动关系需要双方签订新劳动协议。因为劳动协议签订标准是自愿标准,这也就意味着劳动协议期满时,企业和劳动者都有权不与对方续签劳动协议。该企业不与王某续签劳动协议并不违反法律要求。对这个问题企业（尤其是国有企业）还有不少职员没有正确定识。二是劳动协议终止时,企业应推行哪些义务。依据《劳动法》要求,用人单位在终止劳动协议时应推行对应义务:1、提前一个月以书面形式通知对方。2、应该向劳动者支付经济赔偿,其标准为,在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资经济赔偿,最多不超出12个月。3、劳动者患病或者非因工负伤,劳动协议期满终止劳动协议,用人单位应该支付不低于6个月工资医疗补助费;对患重病或绝症,还应该合适增加医疗补助费。4、用人单位有义务帮助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。5、对于劳动者患病,或女职员怀孕、生育和哺乳,其劳动协议期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中用人单位未推行对应义务是不对。另外,该企业对患病职员只发生活费做法不妥,劳动者应该享受对应医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担社会保险费用也欠妥当。缴纳社会保险费用是用人单位法定义务,不能随意转由劳动者个人负担。案例二:劳动者因工负伤,应续签劳动协议【案例】近日,西城法院审结一起劳动争议案件,判决原告某出租汽车企业与被告宋某续签劳动协议;原告退还被告车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费累计１．４万余元。原告某出租汽车企业诉称:1999年１月,我企业与被告签署了为期４年劳动协议及营运任务承包协议。２月,被告因疲惫驾驶发生重大交通事故,相关部门认定被告负事故全部责任。１月20日,我企业与被告续签了劳动协议,协议期限至１月31日止。依据１月１日起实施《工伤保险条例》相关要求,我企业通知被告不再续签劳动协议,按要求给予被告一次性补助。被告个人行为致使《营运任务承包协议》中止,属被告违约行为,故起诉要求不与被告续签劳动协议,不退还被告车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费。被告宋某辩称:我于被评定为７级伤残,不应适用１月１日起实施《工伤保险条例》。劳动法明确要求用人单位不得以任何方法收取风险抵押金,故车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费应给予退还。法院认为:被告于１月进行了工伤认定,故原、被告之间纠纷不适用１月１日起实施《工伤保险条例》。依据相关要求,劳动者患职业病或者因工负伤并被确定达成伤残等级,要求续订劳动协议,用人单位应该续签劳动协议。被告因工伤致使《营运任务承包协议》无法推行,不属于被告无故违约,故被告要求原告退还部分车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费,理由正当。【评析】劳动法要求,劳动者因工致伤残后,如劳动者主动提出续签劳动协议,用人单位不得拒绝。本案中出租车企业通知被告不再续签劳动协议行为不正当律要求,所以无效。但假如被告不主动提出续签劳动协议,用人单位能够提出解除劳动协议并给予相关法规要求经济赔偿金。所以我们提议用人单位在与工伤人员续签劳动协议时谨慎选择,协商一致,不可单方面强行抉择。案例三:无固定时限劳动协议续订争议【案例】刘先生在某企业已经连续工作多年,企业只与刘先生签署过一次三年期限劳动协议,以后双方即使未再续签劳动协议,但还是继续保持了原工作关系。工作中,刘先生听说劳动法要求:只要连续工作十年以上,用人单位就应该与劳动者续签无固定时限劳动协议。于是,刘先生就格外关注自己连续工作年限。某日,刘先生计算出刚好在该企业连续工作满十年,于是就找企业领导商议,要求企业按劳动法要求续签一份无固定时限劳动协议。企业领导认为企业后续经营存在一定问题,现在难以与刘先生续签无固定时限劳动协议,但表示:因为工作疏忽,多年来未与刘先生签署过劳动协议,以致双方长久处于无协议情况,现愿意立即与刘先生续签一份三年期限劳动协议。可是刘先生不一样意,坚持要求企业续签无固定时限劳动协议。经过几次协商,双方还是各持己见,以致协议续签问题一时难以确定。一个月后,企业发觉刘先生仍然坚持要求续签无固定时限劳动协议,于是就书面通知刘先生:如刘先生在一周内不与企业续签三年期限劳动协议,则企业只能依据要求通知刘先生终止劳动关系。接到企业通知后,刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求企业与自己签署无固定时限劳动协议。刘先生认为:依据劳动法要求,自己在企业已连续工作十年以上,用人单位就应该与自己续签无固定时限劳动协议。企业认为:劳动法要求签署劳动协议应该协商一致,企业只同意与刘先生续签三年期限劳动协议,双方协商不成,企业能够按要求提前通知终止劳动关系。【评析】本案争议焦点是刘先生在未有劳动协议情况下是否能够工作年限满十年即提出续签无固定时限协议要求。《劳动法》第十六条要求:“建立劳动关系应该签订劳动协议”;第十七条要求:“签订和变更劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准,不得违反法律、行政法规要求”。依据以上要求,劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系标志,签订（包含续订）劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准。那么,当事人未签署劳动协议(或经协商不一致签署不成)但又维持劳动关系性质怎样确定？《上海市劳动协议条例》第二十七条要求:“应该签订书面劳动协议而未签订,但劳动者根据用人单位要求推行了劳动义务,当事人劳动协议关系成立”。依据以上要求,当事人符合签订劳动协议全部条件但未签署书面劳动协议,则确定当事人双方之间含有劳动协议关系。因为“应订未订”是一个实际上劳动关系,当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性,所以,《上海市劳动协议条例》第四十条要求:“应该签订劳动协议而未签订,劳动者能够随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应该提前三十日通知劳动者”,该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系期限作了要求。那么,当事人之间未签署书面协议,劳动者连续工作十年以上时,用人单位是否能够依据前条要求以提前三十日通知劳动者方法提出终止劳动关系？上海市劳动和社会保障局相关实施《上海市劳动协议条例》若干问题通知（二）要求:“应该签订书面劳动协议而未签订,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位未依据《条例》第四十条要求通知终止劳动关系,劳动者提出签订无固定时限劳动协议,用人单位应该与其签订无固定时限劳动协议”。依据以上要求:劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方应该签订书面劳动协议而未签订,但又继续保留劳动关系状态,而此时用人单位还未依据要求通知劳动者终止劳动关系,在以前提下,劳动者提出订无固定时限劳动协议,用人单位就应该与其签订。本案中,刘先生在三年期劳动协议期满后继续在企业连续工作满十年,当事人之间未再续签劳动协议,刘先生与企业属于“应订未订”劳动关系并处于继续存在劳动关系状态。此时,用人单位如依据《上海市劳动协议条例》第四十条要求提前通知刘先生终止劳动关系,则双方劳动关系能够按企业通知而终止;但刘先生在企业依据要求提前通知终止劳动关系之前提出签订无固定时限劳动协议,所以,企业应该与其签订无固定时限劳动协议。案例四:强迫续订劳动协议应为无效【案例】王某是某企业部门经理,12月,与企业签署为期三年劳动协议到期。在协议期满前一个月,她向企业人事部提出协议期满不再续签书面汇报。协议期满后,去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是,依据《职员守则》要求,凡到企业工作人员最少应服务５年,所以必需与企业再续签两年协议,不然就要交元违约金才能调离。【评析】企业这种做法是错误,因为双方是否续订协议,应根据平等自愿标准,由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接收自己续签劳动协议要求。《职员守则》只是企业内部规章制度,即使该守则在企业与王某签署劳动协议之前就已颁布实施,但鉴于该守则只是一个通常性约定,针对对象是全体职员,而劳动协议只针对特定当事人。当初她和企业签署是三年期劳动协议,不管是企业疏忽也好,爱才也罢,总而言之是以尤其约定方法排除了《职员守则》相关要求。在这种情况下,二者对服务期限要求发生冲突时,根据“尤其优于通常”标准,应实施劳动协议约定时限。至于交元违约金才能调离说法,一样没有任何法律依据。违约金是对违约方违约行为一个处罚性方法,即只有发生了一定违约行为,才发生违约金支付。劳动协议已经推行完成而告终止,其间并无任何违约行为,故而元违约金无从说起。不少用人单位为了预防人才流失,在内部规章制度中要求了职员服务期限,不到服务期【篇三:劳动协议续签注意事项】劳动协议续签注意事项有哪些？1、协议内容齐全。对于劳动协议来说,以下几点必需含有:劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件;劳动酬劳,社会保险和福利,劳动纪律、劳动协议终止条件;违反劳动协议责任等2、书面协议为准。现在有些不规范单位,为了逃避责任,不与职员签署书面劳动协议,近将福利待遇、注意事项等内容经过口头形式约定。这是对劳动者极度不负责任一个行为。对于劳动者来说,有权要求与工作单位签署书面劳动协议,这么话,一旦有劳动纠纷、争议,就有法律依据来保障自己权益。3、注意无效协议。签署协议不正当、签订协议主体不合格、意思表明不真实等都会使签署协议失去法律效力,属于无效协议。劳动协议续签年限有要求吗？通常对于初入职场或是跳槽人来说,双方还处于考察期,签署大多都是1年劳动协议。协议期满,假如双方都比较满意话则能够选择续签。至于续签年限没有固定限制,能够是一年一签、能够是两年一签。假如第三次续签劳动协议话,在《劳动协议法》上有明确要求,应签署无固定时劳动协议（劳务派遣前两次除外）。这里无固定劳动协议,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间协议。协议期满想离职怎么办？《劳动协议法》第三十七条