《县级媒体人力资源管理的发展》3100字

县级媒体人力资源管理的发展综述目录TOC\o"1-2"\h\u30278县级媒体人力资源管理的发展综述 118927（1）“双轨制”下的传统人事管理（1983-1991年） 111687（2）产业经营下的多元用工机制（1992-2017年） 217883（3）媒体融合下的县级媒体人力资源新变化（2018年至今） 3县级媒体中人力资源管理的发展深受其机构自身影响。每个阶段的县级媒体，其人力资源管理都具有明显的特征。根据县级媒体发展中的重大转折，本节将其人力资源管理的发展划分为三个阶段。（1）“双轨制”下的传统人事管理（1983-1991年）1983年初，国家提出“四级办”的方针。由“中央—省—地市—县”这四级来承办广播与电视事业，县级媒体自此诞生黄升民,周艳.黄升民,周艳.中国传媒市场大变局[M].北京:中信出版社,2003:29-30.赖艳华.新中国县级财政体制演变述评[J].宁德师范学院学报(哲学社会科学版),2005(2):1-7.徐光春.中华人民共和国广播电视简史[M].北京:中国广播电视出版社,2003:78.政策给予了县级媒体存在的合法性，但县级媒体仅凭自己摸索，出现了盲目建台的问题。许多电视台获批后，由于缺乏发展规划，盲目模仿中央、省级搭台，部门设置过于复杂，业务分工过细，与实际情况不符。多数县级台经济实力弱，人员紧张，多数从业者都是从其他单位借调而来。人员缺乏专业技能，再加上资金、设备跟不上，导致工作效率低、新闻产品普遍差的问题。此时，县级媒体从业者基本为事业编制。其人力资源管理也为单一的人员事业编制管理。事业单位的人事制度管理可从两方面来理解。一是组织关于人和事管理的规则，二是组织对其关系的管理刘晓苏.刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[M].上海:上海交通大学出版社,2011:17.人事部专业技术人员管理司.新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规[M].北京:中国人事出版社,2007:213.（2）产业经营下的多元用工机制（1992-2017年）1992年中旬，中共中央国务院推出信息产业相关政策，将其归于第三产业。该文件的发布，成为广电媒体迈入产业经营领域的转折点。产业经营下人事制度的改革逐步下沉到县级媒体，这促进了县级媒体机构双重属性的发展。首先，县级媒体在人事、业务、意识形态等方面都无条件接受政府和执政党的管制。同时，在经营方面，县级媒体逐渐进行企业化探索。地方党政机关对县级媒体干涉较多。在实际运行中，县级媒体也较多依赖于当地政府。因此，与中央、省级媒体的人事制度改革相比，县级媒体人力资源管理的变化较小。整体来说，此时人员编制混乱。事业单位编制与合同制员工并存。有编人员“旱涝保收”，依靠财政获得薪酬。当时合同制人员多为一年期合同，很多编外人员因为没有长期合同与编制保障，往往在不久后选择离职。随着文化体制改革的深入，地方政府逐渐放权，上级党政机关对各级媒体内部人事管理的介入逐渐减少。县级媒体也相对获得较宽松的人事权，开始采取多元用工的形式，如定编定岗、双向选择、工资包干、合同化管理等。2002年，广电单位被要求启用聘用制。通过聘用合同明确规定用人单位和职工的权责与义务，同时也将其作为业绩考核的重要依据。同时，根据岗位与业务的不同，各级媒体开始采取不同的用工形式人事部专业技术人员管理司人事部专业技术人员管理司.新编事业单位人事制度改革与人事管理实用政策法规[M].北京:中国人事出版社,2007:210-211.在激励机制方面，县级媒体因员工身份而有所不同。第一类是公务员编制，此类人员享受公务员薪酬体系。第二类是事业编员工。事业编人员要进一步区分县级媒体机构的事业制分类。如果是自收自支型事业单位，按照广播电视台自设的薪酬考核制为标准，如县级广播电视台的新闻考核薪稿制。如果是全额拨款型事业单位，则依靠财政部的支持，薪酬与福利以我国事业编人员为标准。第三类是聘用制员工，单位会为其单独设计一套薪酬制度，但薪酬水平与前两类人员差距较大。第四类是临时工，与聘用制员工一样要签订合同，以合同形式规定薪酬福利标准。相比之下，公务员编制和全额拨款型事业编人员的薪酬和激励制度最稳定，堪称“铁饭碗”；自收自支型事业编人员、聘用制员工和临时工取决于媒体单位的营收情况，但其激励机制不同程度有所下降。自收自支型事业编人员会因为县级媒体营收下滑导致收入减少，但不会担心被解雇的问题；根据单位经营与业务情况，聘用制员工可能面临“被解聘”的问题；临时工最没有保障，其合同与正式聘用员工不同，县广播电视台随时会因为盈利减少而解聘临时工，还不需要担负任何法律责任。随着2008年《劳动合同法》的实施，广电媒体大力推进全员聘用制的改革王丽王丽,杨冰.以40年为镜,分析广电媒体管理体制和用人机制的演变与创新[J].中国广播,2018(10):20-23.（3）媒体融合下的县级媒体人力资源新变化（2018年至今）2018年，各地逐渐出现县级融媒体中心基层试点，本文将此作为媒体融合下县级人力资源管理的转折点。实际上，早在2015年左右，部分县级媒体就以增设新媒体部门、业务与相关人才等形式展现出融合形态林艳芳.“互联网+”时代地方媒体融合转型研究[J].林艳芳.“互联网+”时代地方媒体融合转型研究[J].新闻研究导刊,2016,7(07):335.宋焕新.县级媒体融合发展新探[J].视听纵横,2015(05):21-23.陈康.透视长兴传媒集团[D].兰州大学,2014.中国江西网.赣州3个县级全媒体中心成立积极探索全媒体融合发展[EB/OL].(2016-09-19)[2019-03-23]./system/2016/09/19/015207451.shtml媒体融合环境下，以下四个方面呈现出县级媒体人力资源新变化：第一，人员身份多元化。融媒体中心主要由县委宣传部领导，县传统新闻事业单位如县电视台、县广播电台、报纸整合而成，多与县网络与信息安全办公室协作。因此，刚组建时融媒体中心人力资源也直接由上述部门的人员构成。目前县级融媒体中心从业者分为事业编制和非事业编制员工。调查表明，目前县级融媒体中心中拥有编制的工作人员较多，占比约为60%谢新洲谢新洲,朱垚颖,宋琢.县级媒体融合的现状、路径与问题研究——基于全国问卷调查和四县融媒体中心实地调研[J].新闻记者,2019(3)第二，中青年为主力，具有老龄化隐患。县级融媒体中心人员的年龄以中年为主，但青年也较为显著。30至49岁的人力资源过半，占总体的56.05%同上同上第三，学历处于平均水平，具有县区特征。本科学历具有明显优势，占总体的61.14%；高学历人群占少数，具有硕士及以上学历的人员仅占2.55%同上同上第四，学科背景综