第二章招聘影响因素分析课件

招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社1第二章影响因素分析招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社2本章重点招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因素包括外部因素、内部因素何个人因素影响招聘的外部因素影响招聘的内部因素影响招聘的个人因素招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社3第一节影响招聘的外部因素国家政策法规社会经济制度宏观经济形势传统文化及风俗习惯技术进步劳动力市场状况产品市场的条件招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社4一、国家政策法规国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源招聘的对象选择和限制条件法律规定劳动者拥有平等的就业权国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作用招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社5国家政策法规1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、条例、规定和政策《国营企业招用工人暂行规定》《职业介绍规定》《就业登记规定》《企业经济性裁减人员规定》《集体合同规定》《企业劳动争议处理条例》《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》《人才流动争议仲裁试行规定》招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社6二、社会经济制度计划经济体制限制了人才的发展计划经济体制人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由国家统一计划管理企业缺乏选人用人的自主权改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方法日趋科学和完善计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社7三、宏观经济形势宏观经济形势与失业率呈正相关宏观经济形势好，则失业率低宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失业率提高通货膨胀直接影响了企业的招聘成本企业招聘直接成本的上升员工工资上升，影响了招聘规模政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企业吸纳人才的能力政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资金运转，从而影响企业招聘招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社8四、传统文化及风俗习惯“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间“不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求绝对的公平而忽略了科学性和合理性传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能正确评价某些岗位的价值和贡献招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社9五、技术进步技术进步使劳动力市场更加活跃技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教育的人相对有利技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高要求要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平改变了职位的技能技巧要求技术进步影响了人们的工作和生活方式弹性工作制招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社10六、劳动力市场状况劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量劳动力市场的不完善将影响招聘成本影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围和竞争对手情况招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社11七、产品市场的条件企业产品的市场占有率直接影响企业形象产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民的共享资源城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招聘形成良性循环城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的选择招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社12第二节影响招聘的内部因素企业的经营战略职位的类型企业形象和自身条件企业用人政策招聘成本招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社13一、企业的经营战略企业的经营战略会影响招聘的数量战略决策的层次和类型会影响招聘的方法企业文化会影响企业招聘的标准招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社14企业的经营战略企业特征防御型探索型分析型生产—市场战略有限、稳定的生产规范；可预测的市场广阔的、变化的生产范围；变化的市场稳定的、变化的市场范围；可预测的、变化的市场研究与开发重要局限在产品改进上广泛的；强调首先打入市场集中的；强调第二个进入市场生产高价值/低成本；强调效率和过程管理强调效率和产品设计高价值/低成本；强调过程管理市场主要局限于销售工作集中于市场研究广泛的市场活动人力资源计划正式的、广泛的非正式的、有限的正式的、广泛的招聘决策侧重在内部招聘、

晋升侧重从外部招聘既注意内部招聘，也重视外部招聘招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社15二、职位的类型招聘高层管理者必须综合使用多种方法招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价中心招聘普通工应考虑节约招聘成本招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要对他们的短期安排和长期发展加以考虑招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社16三、企业形象和自身条件企业声望企业发展阶段企业管理水平管理人员素质和能力招聘的科学性招聘人员的素质企业的报酬及福利待遇企业的地理位置招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社17四、企业用人政策企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特别是学生干部、学生党员。企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业主要采取哪种方法招生员工内部招聘中介机构招聘猎头公司高校人才市场员工推荐招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社18五、招聘成本招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入广告媒体的选择广告投放的范围招聘的地理范围招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和方法员工各种测评软件的使用员工笔试题库的建立专职人员招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社19其他的企业影响因素企业承受能力企业的人力资源预测工作企业生产对人才需求的紧迫性等招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社20第三节影响招聘的个人因素从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的个人因素主要有：应聘者求职强度应聘者个人职业生涯设计（“职业锚”）应聘者动机与偏好应聘者个性特征招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社21企业与应聘者的互动过程招聘开始企业职位特点企业特点外部因素应聘者个人个人特点外部市场的选择可能企业与应聘者的互动应聘者对企业的影响企业对应聘者的影响招聘结果吻合：提供职位不吻合：不提供职位吻合：接受职位不吻合：不接受职位招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社22应聘者求职强度对招聘的影响求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度最大限度利用机会者：不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机会，以选择认为最好的职位满足者那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都差不多有效利用机会者介于两者之间选择中意的职位招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社23应聘者求职强度对招聘的影响求职强度与个人背景和经历有关求职强度与个人财政状况成负相关关系求职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高求职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社24不同的“职业锚”对招聘的影响职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念美国学者沙因（E.G.Schein）界定了五种职业锚技术/技能型职业锚自主型职业锚创造型职业锚安全型职业锚管理型职业锚招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社25不同的“职业锚”对招聘的影响技术/技能型职业锚自主型职业锚创造型职业锚安全型职业锚管理型职业锚围绕他们的技术/技能能力来安排自己的职业，他们在作出职业选择和决策的时候，主要注意自己正在从事的职业的实际技术和技能内容追求的是最大限度地摆脱组织的约束，选择的是能施展自己的职业能力或技术能力的工作环境要求有自主权、管理能力，能够施展自己的特殊才能创造一种属于自己的东西寻求长期职业稳定和工作基本安全倾向于按照别人的指示进行工作，有体面的收入，退休后有保障将管理作为自己的最终目标，他们具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社26应聘者动机与偏好对招聘的影响职业效价职业概率招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社27职业效价择业动机＝职业效价×职业概率职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职业各项要素的评估职业效价＝职业价值观×要素评估招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社28职业概率职业概率的决定因素某项职业的需求量竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量随机因素职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的积极性越大，择业者选择的动机就越强烈，行动越积极招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社29思考题简述企业招聘的外部因素。请你描述我国劳动力市场供求关系的状况。简述企业招聘的内部因素为什么不同的企业使用不同的招聘战略80后的毕业生与70后的毕业生择业意向有何显著不同？当90后的毕业生进入职场时，你认为80后的毕业生受到的最大冲击是什么？个人因素对职业选择的最大影响是什么？1、字体安装与设置如果您对PPT模板中的字体风格不满意，可进行批量替换，一次性更改各页面字体。在“开始”选项卡中，点击“替换”按钮右侧箭头，选择“替换字体”。（如下图）在图“替换”下拉列表中选择要更改字