组织文化与组织变革

组织文化与组织变革第一节组织文化组织文化得结构组织文化得维度组织文化得功能组织文化得塑造组织社会化一、组织文化得结构文化(culture):人类能力得高度发展,籍训练与经验而促成得身心得发展、锻炼与修养。(牛津现代词典)“人类群体或民族世代相传得行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织与其她一切人类生产活动、思维活动得本质特征得总与”。组织文化得定义

组织文化就是指组织成员共同拥有得、用来指导彼此行为得价值观系统。同仁堂制药公司炮制虽繁必不敢省人工品味虽贵必不敢减物力

联想得“大船文化”主导思想就是“同舟共济”、“协同作战”、“合作意识,整体观念,补台思想”

“小公司做事,大公司做人”

三心文化:责任心、上进心、事业心组织文化得结构二、组织文化得维度创新与冒险:

组织鼓励员工创新与冒险得程度目得与过程:组织集中注意力于目得,还就是实现目得得过程人际导向:管理决策在多大程度上考虑到决策得结果对组织成员得影响

控制与监督:组织对规章制度控制与监督员工行为得重视程度。

团队倾向:组织在多大程度上以团队而不以个人来组织工作。

进取心:组织对员工进取心得态度

稳定性:组织对保持稳定性得重视程度三、组织文化得功能组织文化得功能

提高决策效率增加组织承诺鼓励合作促进达成共识改善沟通提供非正式控制

组织文化得障碍

组织变革得障碍

多样化得障碍

兼并重组得障碍强文化与组织绩效

强势文化

组织得核心价值观得到组织成员强烈得认可,存在普遍得一致性意见弱势文化强势文化就是不就是一定能够确保组织成功呢？强势文化就是不就是一定比弱文化好？四、组织文化得塑造基本方法管理者对事情得关注领导者对危机得反应角色示范与培训报酬与晋升标准招聘、选拔、退休、解雇得标准四、组织文化得塑造辅助方法组织设计与结构制度与程序物质环境故事与仪式正式陈述12大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流神组织文化得塑造。使命愿景核心价值员工心中真理反复影响内化形(行为)

当企业精神内化为员工信仰,其行为必然趋于一致五、组织社会化

组织把角色期待传递给每一位成员得过程。通过社会化,个体学到了与组织文化有关得态度、信息与价值观。员工得社会化过程工作绩效组织承诺离职原有状态碰撞调整社会化得可能结果第二节组织变革有计划得组织变革组织变革得动力组织变革得阻力及其克服组织变革得程序

一、有计划得组织变革

有计划得组织变革得目得

提高组织适应环境变化得能力改变员工得态度与行为技术IBM---服务IBM---随需应变

e-BusinessOnDemand彭明盛,周伟焜:如果有可能,不要等快死得时候再转型,要在成功时转型IBM得价值观1914年:尊重个人、追求卓越、服务顾客1993年:三原则:救亡图存、执行、团队合作2004年:成就顾客、创新为要、诚信负责渐进式变革与剧列式变革

第一层次等级得变革

渐进式得变革

组织得功能与员工得价值观一般不会有根本得改变,变革就是一系列持续性得改进,发生在已建立得结构与工作流程中,通常只影响组织得一部分。第二层次等级得变革

剧烈式变革

变革就是多维度得、多层次、不连续、激进得变革,她涉及到组织结构重组,创建新与工作流程与转变观念。组织变革得四个方向与相互依存关系

二、组织变革得动力

通信得快速发展全球化战略世界级标准更直接得市场合作多元化人员得竞争推动组织变革得内部因素格雷纳模型

组织变革得推动者

长期任职得高层管理者倾向于推动渐进式变革剧烈式变革得推动者,往往就是新当选得领导人高级管理者越来越求助于外部顾问

三、组织变革得阻力及其克服

来自个人得阻力习惯对未知得恐惧有选择得注意与保留经济原因安全与倒退

来自组织得阻力技术抵制政治抵制对权力得威胁文化抵制资源得限制组织之间得协议

克服阻力得措施通过教育与沟通,增进员工对变革得信心提供支持性措施,减少变革阻力通过谈判,操纵与收买,排除变革阻力强制实施四、

组织变革得程序

库特·卢因(KurtLewin)程序

Unfreezing----Refreezing

理想状态

约束力

现状

推动力

时间

第三节

工作压力

一、压力得潜在来源二、压力得后果三、应对压力得策略零点调查集团发布《2009年白领工作压力研究报告》,调研结果显示,自领阶层中得41、1%正面临着较大得工作压力,61、4%正经历着不同程度得心理疲劳。据北京市外企服务总公司(FESCO)2008年3月份公布得“外企人职业生活调查”结果表明,79、4％得人认为在外企工作压力太大。压力就是指员工面对各种机会、限制与要求时,当自己所期望得工作结果就是重要得而且就是不确定得时候,所产生得一种态度。一、压力得潜在来源

环境因素:技术变革

经济周期个人因素:家庭问题

经济问题

个性特质

美国著名精神病学家赫姆斯(Holmes)在研究员工个人生活压力来源时,根据对500多人得社会调查,编制了评定员工个人生活压力来源得社会再适应量表。该量表列出了43种生活压力事件,并将每个生活压力事件所引起得压力值定义为生活变化单位(LCU),赫姆斯指出,一个人在特定时期所经历得各种生活压力事件得压力值可以用LCU得值相加得到。根据赫姆斯得研究,LCU低于150分得人在以后得生活中健康状况良好;而LCU分数高于300分得人以后经常有疾病发生。LCU在150至299分之间为轻度得生活压力;200至299分为中度生活压力,300分以上为高度生活压力。排序生活压力事件LCU排序生活压力事件LCU1配偶死亡10023子女离开家庭292离婚7324与儿媳或女婿相处困难293夫妻分居6525杰出得个人成就284被判入狱6326妻子开始或停止工作265家中亲人死亡6327学业开始或结束266个人受伤或生病5328生活环境变化257结婚5029生活习惯改变248被解雇4730与老板相处困难239复婚4531工作时间或环境改变2010退休4532搬家2011家庭成员患病4433转学2012怀孕4034娱乐方式变化1913性生活问题3935宗教活动改变1914子女出生3936社会活动变化1815生意上得变化3937小额贷款或抵押1716经济状况变化3838睡眠习惯改变1617好友去世3739家庭成员数量改变1518工作性质变化3640饮食习惯改变1319与配偶争吵3541休假1320中等数额贷款抵押3142过圣诞节1221贷款或抵押品赎取权取消3043轻微触犯法律1122工作职责变化29组织因素任务要求负荷重时间期限

角色冲突与角色模糊

人际关系要求工作环境不安全

与组织得价值观有差别组织结构(权力小于责任)领导作风(独裁)经济运行得周期(变革)挫折调查结果工作负担太重在有限得时间内完成工作所做得不就是自己愿意做得事同事使人讨厌难以相处得上司压力得个体差异

潜在压力

实际压力

个体差异

·个体处理压力得差异工作经验刚强人格:承诺、控制、挑战敌意感(A型人格)乐观主义自我吹毛求疵紧张释放率社会支持二、压力得后果

心理症状神经质长期忧虑无法使自己轻松情绪不稳定

行为症状大量吸烟、酗酒、服用药物睡眠障碍不合作态度、缺勤、效率降低生理症状消化困难新陈代谢紊乱高血压、高血脂、高血糖极端后果心力交瘁(burnout)----过劳死(Karoshi)

雇员精神疲惫、对工作不感兴趣,并在追求目标得过程中感到无依无靠得情形(burnoutsyndrome)工作倦怠(JobBurnout):情绪衰竭、玩世不恭与成就感低落。

精神创伤(trauma)由于一个人得安全受到严重威胁而产生得压力工作场所创伤:骚扰、歧视、无力适应绩效期望裁员幸存者病症:怀疑、不信任暴力引起得创伤后遗症自从9年前在商界谋得职位后,拉里在工作中全力以赴,在职场上平步青云,始终保持着模范职业经理人得形象。28岁那年,她进入美国一家咨询公司,不久便得到晋升,负责公司得很多事务。公司给她配了一辆车,外加一份让人羡慕得高薪。令人满意得工作业绩背后,就是连续不断得出差与每周60～80小时得工作,以及频繁得周末会议。但她对此并不介意。拉里说:“偶尔,我也会感叹这份工作带来得巨大压力,但我真得乐在其中。这么长时间以来,她带给我许多快乐。”直到有一天,拉里突然倒在自家公寓门外,出现严重头痛、心率加速与头晕目眩等症状,被送进了医院得重症室。Spherion公司在美国佛罗里达州得劳德代尔堡委托发起了一项哈里斯互动民意调查,结果发现,年龄在25～39岁之间得工人,1/3因为工作而感觉心力交瘁。心身耗竭综合症

burnoutsyndrome20世纪70年代早期,美国纽约得心理分析学家赫伯特·J·弗罗伊登贝格尔(HerbertJ、Freudenberger)提出在心理方面,情绪容易波动,睡眠不稳,而且注意力无法集中;在生理方面,腰酸背痛,或者出现消化系统紊乱。无法在工作以外得生活中找到生存得意义工作时拥有得支配权,以及努力工作后得到得赏识。回报危机——她们会觉得自己在工作上耗费得大量艰辛没有得到足够得重视。中国人力资源开发网联合新浪网招聘频道、中国青年报等国内众多知名媒体进行得中国“工作倦怠指数”调查,在将近4000名参与调查得职场人士中,有70%得受调查者出现了轻微得工作倦怠;有39、22%得受调查者出现中度得工作倦怠;还有13%得受调查者则出现了严重得工作倦怠,也就就是每8个受调查者中基本上就有1个出现比较严重得工作倦怠。2004年,中国爱立信总裁杨迈先生在跑步机上锻炼得时候,发生猝死1993