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文档简介

企业招聘员工及试

用期管理的法律

风险及应对主讲:

劳动法在线

副主任北京市天沐律师事务所执业律师张涛张涛律师简介招聘实例吴先生应聘某广告筹划公司客户总监职位,经公司老总面试后,于2021年7月6日入职,人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴先生入职后态度极其傲慢,人力资源部几次要求其提供学历证书、离职证明等入职资料,吴先说自己没有学历证书,后来又说学历证书丢了,公司如果一定要,自己可以买一个假的。离职证明也无法提供,因为原单位不给开。人力资源部对吴先生背景调查结果如下:接受背景调查人一:王女士,曾是吴先生的下属客户经理,今年随吴一起离职了。王女士对吴先生的评价:1、吴先生在带着团队方面还是很优秀的,每年都带着我们超额完成公司的销售任务。2、吴先生的工作表现我给打85分,在我心中这是一个非常高的分数了,另外15分认为吴先生对下属要求过高,在他手下做事压力很大。招聘实例接受调查人二:原单位的人事部经理人事经理对吴先生的评价:1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法到达公司的销售要求,公司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成,公司暂时扣发了吴先生最后一个月工资,公司也未给吴先生开离职证明。2、吴先生做业务可能不太适宜,与人沟通有一定的问题,可能会得罪客户。3、吴先生工作经验丰富老道,不如年轻的员工忠诚,不太好管理。人力资源部意见:根据背景调查结果分析,招录吴先生公司风险较大。如果留用,吴先生应按照公司的招聘制度执行,提交相关入职材料,特别是客户总监这样的一个重要职位,吴先生更应该做好一个表帅的作用。总经理的批示:背景调查没关系,认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先生,没有毕业证、离职证明没关系,只要有身份证就可以了。问题:如果你是广告公司的人力资源,你该怎么办?

第一章:企业招聘员工的风险及应对

一、确定招聘需求的风险及应对〔一〕风险解析:招聘来了不需要的人:大材小用抑或小材大用。

一、确定招聘需求及原那么的风险及应对〔二〕典型案例一个大材小用的例子上海市某民营服装企业2021年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监,要求有海外留学或工作背景,在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性,月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱,需回上海照顾,看到这那么招聘信息后,向该服装企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历,以及在跨国公司从事市场开发工作的背景相当满意,王某也对企业支付的劳动报酬感到满意,双方签订了劳动合同。开始工作后,王某的工作能力果然不同凡响,接连推出的几个市场推广方案,受到企业董事会的好评,实施后,从市场的角度来看,效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后,跟不上国际流行趋势,市场对象主要集中在国内中等兴旺的地区,销售业绩无法令企业董事会满意。半年后,王某感觉到,企业服装设计层次不高,市场工作往往达不到令人满意的效果,而且为了销售这些产品,有时候不得不做一些低层次的市场推广工作,随产生了大材小用,英雄无用武之地的感觉。而企业却认为,王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时,企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头,而王某也有了辞职的想法。

一、确定招聘需求的风险及应对〔三〕应对策略:自下而上的招聘需求确定原那么:1、用工部门按企业要求提出招聘方案用工部门向人力资源部提出招聘方案应当包含以下内容:〔1〕拟招聘岗位名称:〔2〕拟招聘岗位职责;〔3〕招聘〔录用〕条件;〔4〕招聘员工的理由;〔5〕其他需要说明的情况。一、确定招聘需求的风险及应对2、人力资源部门对招聘方案进行初审人力资源部对用工部门呈报的招聘方案应从以下两个方面进行〔1〕审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行,是否符合企业人力资源的整体战略需求,所招人员在人才市场上的价位,招聘本钱,及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。〔2〕审查招聘理由是否充分。主要包括:a.招聘岗位的工作是否属于新增业务;b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺;c.用工部门的工作分配是否合理,能否通过提高工作效率满足新增业务的需要;d.招聘岗位的工作其他员工能否替代;e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。一、确定招聘需求的风险及应对〔四〕超强纠错1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续;2、有宏观的人力资源配置方案,但缺少具体的可操作的把控手段。一、确定招聘需求的风险及应对〔五〕法规速递为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和开展和谐稳定的劳动关系,制定本法。?劳动合同法?第一条一、确定招聘需求的风险及应对〔六〕城际比较各城市之间就此在法律规定方面并无本质上的差异,但从招用员工的手段上来看,还存在着差异。二、确定招聘原那么的风险及应对二、确定招聘原那么的风险及应对〔二〕典型案例案例一:2006年8月2日,重庆万州一公司打出的招聘启事,对应聘者身高作出上限规定:身高不能超过140厘米。为何专招矮个子?该公司一负责人介绍,他们从事餐饮业,主打产品之一是“大郎烧饼〞。考虑到经营产品的独特性,决定专招身高1.4米以下“身残志不残〞的员工。男女不限,侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去,应聘的人还真不少。据称,已有近20多人报名。案例二:2021年8月19日,南京某公司通过互联网发布了如下内容的招聘广告:“

本公司欲招职员,条件如下:男,南京户口,身体健康,本科以上学历,身高1.70米以上,30岁以下。〞案例三:2021年东莞某人才市场打出横幅称:“湖南人已招满〞。二、确定招聘原那么的风险及应对二、确定招聘原那么的风险及应对〔四〕超强纠错1、面试后以体检不合格为由拒绝录用;2、做法律禁止的工程体检;3、对女员工做孕检等。二、确定招聘原那么的风险及应对二、确定招聘原那么的风险及应对二、确定招聘原那么的风险及应对〔六〕城际比较对于就业歧视各地方性的规定与国家的规定一致。但在促进残疾人就业的措施方面会根据不同时期有不同的措施。

三、知情权应用的风险及应对〔一〕风险解析面对员工的欺诈很无奈!三、知情权应用的风险及应对三、知情权应用的风险及应对〔三〕应对策略1、审查:应聘者的根本信息;应聘者的身体状况;应聘者的就业状况;应聘者有无保密或竞业限制义务。2、诚信义务的设定三、知情权应用的风险及应对

案例:虚报学历的〞北大MBA〞某公司招聘财务总监,孙某应聘,孙某的个人简历描述其获得北大MBA,并且有多家大公司财务总监的经历,公司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙某。经过两个月的试用期后,该公司发现孙某的工作能力有问题,这才委托调查公司核实,发现孙某根本没有获得北大MBA,也没有在大企业担任过财务总监,只是在一些小公司做过财务工作,于是将孙某辞退。孙某不服,提起劳动仲裁。仲裁开庭审理时,公司虽然提交了孙某应聘时的简历,但由于上面没有孙某的任何签字,孙某本人对于简历的真实性也不认可,并否认曾向公司声称获得北大MBA,而公司也没有其他证据证明孙某不符合录用条件,最后公司在仲裁委的调解下,赔偿给孙某一个月工资作为补偿金,双方协商解除了劳动合同。三、知情权应用的风险及应对本案评析:面对工作难找的现状,有些应聘人员为获得工作时机,不惜伪造学历和虚假陈述工作履历。本案中,该公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容,以至在仲裁时拿不出有效证据,最终不得不赔偿孙某一个月工资了事。三、知情权应用的风险及应对〔四〕超强纠错1、行使知情权时了解了不得了解的情况;2、主张解除权时应用了不得应用的事由。

三、知情权应用的风险及应对

三、知情权应用的风险及应对

〔六〕城际比较在这方面个城市之间无差异性规定。

四、录用条件设计的风险及应对〔一〕风险解析试用期无法合法有效地解除员工的劳动合同。四、录用条件设计的风险及应对

〔二〕典型案例某德资企业员工工作21天,解除后赔偿8.7万;某瑞典公司疑心员工“吃差价〞,在试用期解除赔偿10万;某日资公司在试用期解除市场总监,赔偿82万元。四、录用条件设计的风险及应对

〔三〕应对策略1、招聘时明确录用条件〔面试登记表〕;2、相关制度中明确;〔员工手册等〕3、劳动合同中明确。〔合同中明确约定录用条件〕四、录用条件设计的风险及应对

〔四〕超强纠错1、试用期可以随时解除员工的劳动合同;2、试用期企业不予员工转正,员工就处在试用期;3、试用期满后在对员工考核,并应用考核结果。四、录用条件设计的风险及应对〔五〕法律提供劳动者有以下情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的;?劳动合同法?第三十九条第〔一〕项四、录用条件设计的风险及应对

〔六〕城际比较在这方面个地方无差异性规定。

五、面试员工的风险及应对〔一〕风险解析

假想掩盖真相五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对五、面试员工的风险及应对

〔三〕应对策略

应用心理测试;进行背景调查;做好人才测评。五、面试员工的风险及应对〔四〕超强纠错1、30秒订终身;2、感性代替理性;3、了解了不该了解的内容。五、面试员工的风险及应对〔五〕法律提供?劳动合同法?第八条及第三十九条第〔一〕项。五、面试员工的风险及应对〔六〕城际比较就此各地方性规定无差异性。

六、录用函设计的风险及应对录用函〔offerletter):是用人单位经过考核向决定录用的应聘人员单方发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。〔一〕风险解析

录用函内容单一;作用有限。

六、录用函设计的风险及应对(二〕典型案例

案例一:招聘新员工体检后变卦企业被判返还体检费100元案例二:企业发出聘用通知又收回劳动者获赔偿2.4万六、录用函设计的风险及应对

案例一:招聘新员工体检后变卦企业被判返还体检费100元六、录用函设计的风险及应对

案例一由于信息公司与曹先生并未建立劳动关系,因此信息工资认为曹先生无权要求公司支付任何经济补偿,更不同意支付曹先生10万元精神损失的诉讼请求。

法院经审理认为,用人单位依法享有自主用人的权利。信息公司享有对应聘员工是否录用的决定权,在曹先生面试及体检后,信息公司对曹先生决定不予录用并无不当,对于曹先生要求信息公司录用其的诉讼请求,法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付的体检费和交通费属于合理费用,法院支持曹先生要求信息公司返还100元体检费的诉讼请求。由于曹先生没有提供相关交通费支出的证据,因此,法院没有支持曹先生要求信息公司返还交通费的诉讼请求。曹先生要求信息公司赔偿10万元精神损失明显相关缺乏法律依据,法院没有支持曹先生10万元的精神损失赔偿。最后,法院判决信息公司向曹先生支付体检费100元,驳回了曹先生其它诉讼请求。六、录用函设计的风险及应对

案例二:企业发出聘用通知又收回劳动者获赔偿2.4万

六、录用函设计的风险及应对上海二中院审理后认为,原审法院查明事实清楚,判决并无不当。进修中心撤销?聘用通知书?的行为无效。根据?合同法?有关规定,要约可以撤销,撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形:〔一〕要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;〔二〕受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。进修中心于2007年12月14日〔周五〕向刘小姐发出?聘用通知书?,要求刘小姐收到通知后的两日内报到,即应在收到?聘用通知书?后的两个工作日内〔12月17日或18日〕作出承诺,故进修中心作为要约人,在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限,该情节符合要约不得撤销的第一种情形。?聘用通知书?在“报到须知“中明确载明“根据您目前的情况,我们希望您:尽快办妥您现公司的所有辞职手续〞,刘小姐于12月15日辞去原工作,该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此,进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录用,但由于本案?聘用通知书?作为法律规定的不得撤销的要约,进修中心撤销录用的行为无效。六、录用函设计的风险及应对〔三〕应对策略:律师制定的录用函范本录用函:经公司研究决定,录用您为公司部员工,请您在本录用函上签字以示承诺接受本公司的录用。并就劳动关系相关事宜通知如下:一、入职报到时间请您在年月日持本录用函到公司行政人事部报到上班。假设您未能在此日期报到上班,且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的,视作您不愿与公司建立劳动关系,公司不再受本录用函的拘束。二、您的录用条件公司是基于以下条件,才做出了录用您的决定:1、您能够老实地提供公司要求您提供的所有资料;2、您能够完成公司在劳动合同中与您约定的工作任务;3、您具备公司招聘广告中要求的根本条件和公司要求的您应聘岗位的任职条件;4、5、……假设在试用期发现您并不具备上述条件之一的,那么公司有权以您不符合录用条件解除与您的劳动合同。假设您不符合上述录用条件第1条的,公司同时认为您是严重违反公司规章制度的行为。六、录用函设计的风险及应对三、劳动关系的根本内容1、工作岗位:2、劳动合同期限及试用期期限:3、劳动报酬:4、工作地点:上述内容是公司与您签订劳动合同的根本内容,双方在签订劳动合同时不再另行协商,假设在签订劳动合同时您这些内容提出异议或要求重新协商的,那么视作您不同意与公司签订劳动合同。四、劳动合同签订您应当在报到上班后的10个工作日内到公司行政人事部,与公司行政部签订劳动合同。假设您未能按公司要求的时间到行政人事部签订劳动合同,且没有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的,视作您拒绝与公司签订劳动合同。五、您入职时提供的资料请您详见入职需知。六、规章制度公司现已制定的制度有:,您入职后应当遵守上述制度,这些制度也会作为劳动合同的附件,在签订劳动合同之前,您应当认真阅读这些规章制度。七、违约责任公司录用您,意味着其他应聘者未被录用,因此当您签字承诺后,不来公司报到上班时,您已经违反了约定,应当承担违约责任,违约金为人民币元。公司盖章:应聘员工签字承诺:年月日年月日六、录用函设计的风险及应对〔四〕超强纠错

1、仅呈现了录用函的根本功能;2、仅以电邮形式发出了录用函;3、缺少回执的录用函。

六、录用函设计的风险及应对〔五〕法律提供第十三条当事人订立合同,采取要约、承诺方式。

第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合以下规定:〔一〕内容具体确定;〔二〕说明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。第二十一条承诺是受要约人同意要约的意思表示。

第二十二条承诺应当以通知的方式作出,但根据交易习惯或者要约说明可以通过行为作出承诺的除外。

第一百零八条当事人一方明确表示或者以自己的行为说明不履行合同义务的,对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。?合同法?〔节选〕

六、录用函设计的风险及应对〔六〕城际比较就此各城市之间无差异性规定。

七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对〔三〕应对策略1、选择恰当地发放时机;2、录用函的撤回与撤销;3、设定录用函无效的条件。七、选择录用函发放时机的风险及应对〔四〕超强纠错应聘员工对录用函做出承诺后,企业又对员工提出了新的考察条件或要求。七、选择录用函发放时机的风险及应对七、选择录用函发放时机的风险及应对〔六〕城际比较就此各城市之间无差异性规定。

八、外国人在中国就业的风险及应对〔一〕风险解析违法就业;罚款。

八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对〔四〕超强纠错1、违法用工;2、合法用工,违法履行义务;3、指引适用别国法律或不受中国法律保护。

八、外国人在中国就业的风险及应对八、外国人在中国就业的风险及应对第二章试用期管理的法律风险及应对一、认识试用期的风险及应对〔一〕风险解析1、试用期可以随时解除劳动合同;2、试用期可以只签试用期合同;3、员工试用不合格,可以继续试用。一、认识试用期的风险及应对(二)典型案例

试用三个月后再签劳动合同一、认识试用期的风险及应对〔三〕应对策略试用期员工被辞掉后。一、认识试用期的风险及应对〔四〕超强纠错试用期三个月后再签正式的劳动合同一、认识试用期的风险及应对〔五〕法律提供试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。?关于贯彻执行<劳动法>假设干问题意见?第19条

〔六〕城际比较在劳动合同法公布之前,关于试用期各个地方的规定是不一致的,但在之后,都统一到劳动合同法上了。一、认识试用期的风险及应对二、试用期期限确定的风险及应对〔一〕风险解析1、违法:无效、责令改正、赔偿;2、不能有效地进行考察和选

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