组织行为学 第五版 课件 第13章组织学习

第十三章

组织学习本章内容一、组织学习的概念、类型与过程二、学习型组织的定义、特征、创建与智障三、组织记忆四、组织遗忘五、数字化下的组织学习1.组织学习的概念Agryris&Schon马夸特普利斯基尔托里斯托里斯普利斯基尔派恩泰克史基万特尔组织学习的概念组织学习是“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’而加以改正的过程”一、组织学习1.组织学习的概念Agryris&Schon马夸特普利斯基尔托里斯托里斯普利斯基尔派恩泰克史基万特尔组织学习的概念一、组织学习将组织学习定义为“学习在组织中产生的方式”1.组织学习的概念Agryris&Schon马夸特普利斯基尔托里斯托里斯普利斯基尔派恩泰克史基万特尔组织学习的概念一、组织学习大多数组织学习模型都把学习作为一个变革过程来强调，试图让其所有的员工参与学习并利用他们的智力和知识资本来促进个体、团队和组织的成长。1.组织学习的概念Agryris&Schon马夸特普利斯基尔托里斯托里斯普利斯基尔派恩泰克史基万特尔组织学习的概念一、组织学习组织中的学习是非线性的，是开放式的，是不断向更复杂的层面变化的。1.组织学习的概念Agryris&Schon马夸特普利斯基尔托里斯托里斯普利斯基尔派恩泰克史基万特尔组织学习的概念一、组织学习组织中的学习是非线性的，是开放式的，是不断向更复杂的层面变化的。2.组织中的学习类型组织中学习的类型适应性学习自主性学习经验性学习自主性学习当个体和组织从经验和反思中学习时，适应型学习就会产生。适应型学习既可以是单环的，也可以是双环的。。一、组织学习组织中学习的类型适应性学习自主性学习经验性学习自主性学习自主型学习指的是一个过程，在此过程中个体带头“诊断他们的学习需求，规划学习目标，确定学习的人力资源和材料资源，选择和实施合适的团队策略以及评估学习成果”。2.组织中的学习类型一、组织学习组织中学习的类型适应性学习自主性学习经验性学习自主性学习利用结构性练习或应用学习者经验的经验型学习方法。2.组织中的学习类型一、组织学习组织中学习的类型适应性学习自主性学习经验性学习自主性学习转换型学习旨在导致个体的改变。学习者需要培养自己识别和批判他们行动背后的假设的能力以转变他们的思想和以后的行为和举措。2.组织中的学习类型一、组织学习学习准备转换与整合信息交流知识习得与实践负责与认可为了使学习更有效，组织必须为获得新知识而作好充分准备以有效进行批判性反思和应用。学习准备包含了四个要素：学习的意愿、自主性学习、学习的关联度、设计知识习得和转换计划。3.组织学习过程的五个阶段一、组织学习在信息交流过程中，学习者可以了解并掌握信息内容。信息交流过程能够使员工获得改善其知识、技能和行为所需的内容。这个过程包含五个具有内在联系的要素：学习环境、学习代理人、成人学习者、沟通过程和指导过程。一、组织学习学习准备转换与整合信息交流知识习得与实践负责与认可3.组织学习过程的五个阶段当某些活动使个体将信息转换成最终改变行为的新意识时，学习就产生了。有四种最为普遍的学习类型：自然型、正规型、个人型和开发型。一、组织学习学习准备转换与整合信息交流知识习得与实践负责与认可3.组织学习过程的五个阶段无论是个人的还是职业的，如果不转换到结合实际的生活或工作经历中，学习就是无意义的。转换与整合过程包括三个要素：应用、强化与反馈、反思。一、组织学习学习准备转换与整合信息交流知识习得与实践负责与认可3.组织学习过程的五个阶段负责与认可是学习的最后一个过程。尽管个体必须对自己的学习负责，但是他们的努力和改进也必须得到认可。负责与认可过程包含两个要素：期望与检查、认可与奖励。一、组织学习学习准备转换与整合信息交流知识习得与实践3.组织学习过程的五个阶段负责与认可1.学习型组织的定义VSGarvin圣吉PedlerSkyrme综上所述学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。二、学习型组织VSGarvin圣吉PedlerSkyrme综上所述学习型组织是一个不断创新、进步的组织。在这个组织中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不断一起研究如何共同学习。1.学习型组织的定义二、学习型组织VSGarvin圣吉PedlerSkyrme综上所述学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习并不断改变自身的组织。1.学习型组织的定义二、学习型组织VSGarvin圣吉PedlerSkyrme综上所述学习型组织是指具有能不断增强其能力的适当的系统、机理和程序，并为自己及其所在团体而工作以实现持续改善目标的组织。1.学习型组织的定义二、学习型组织VSGarvin圣吉PedlerSkyrme综上所述学习型组织是指能熟练地创造、获取和传递知识，善于修正自身的行为，不断增强其能力的组织。1.学习型组织的定义二、学习型组织2.学习型组织的行为特征学习型组织的行为特征自我超越心智模式共同愿景团队学习系统思考自我超越是个体通过教育、正式的学习活动和工作经历而获得专业技术和熟练程度的结果。超出预期和出色的绩效被称为全面绩效卓越（totalperformanceexcellence）。彼得·圣吉二、学习型组织学习型组织的行为特征自我超越心智模式共同愿景团队学习系统思考心智模式包括价值观、信念、态度和假设，这些构成了个人的基本世界观。结构、经验、文化和信念系统支持心智模式，并且引导个体在作决策时作为参考。彼得·圣吉2.学习型组织的行为特征二、学习型组织学习型组织的行为特征自我超越心智模式共同愿景团队学习系统思考共同愿景是组织学习的里程碑，它代表了员工的共同观点，由组织成员对公司使命和目标的认识衍变而来。领导者、管理者和员工就学习及学习对个体和组织的重要性达成共识。彼得·圣吉2.学习型组织的行为特征二、学习型组织学习型组织的行为特征自我超越心智模式共同愿景团队学习系统思考鼓励沟通和合作以促进成员之间的相互协作和相互尊重，使团队成员开阔视野、加深理解、丰富观点、拥有良好的自我感觉，同时将他人作为公司的资源来重视。彼得·圣吉2.学习型组织的行为特征二、学习型组织学习型组织的行为特征自我超越心智模式共同愿景团队学习系统思考系统思考涉及对组织生命各方面的考察和反思，并关注公司经过整合后的各部门处室的行动，扬长避短、优势互补以提高总体营运效果。彼得·圣吉2.学习型组织的行为特征二、学习型组织马夸特（1996）确定了学习型组织的十四个重要特征和方面学习是通过作为一个整体的组织系统来实现的组织成员认识到组织范围内连续的学习对组织现在和将来的成功具有决定性意义学习是一个持续不断的且具有战略意义的过程——与工作相结合并与工作相对应关注创造力和学习创新系统思考是根本人们能够持续获得关系到公司成功的信息和数据组织的氛围有利于鼓励、奖励并加速个体和群体学习2.学习型组织的行为特征二、学习型组织马夸特（1996）确定了学习型组织的十四个重要特征和方面在组织内外部，工人以一种创新的、如同社区一样的方式建立人际网络在将意外事件、甚至失败视作学习机会的同时，实施变革学习型组织是灵活的和柔性的每个人都为保证质量和不断的完善发奋努力活动具有激发抱负、反思和开动脑筋的特点具有充分开发的核心能力，有利于创造新的产品和提供新的服务具有不断适应、重建和使自己恢复生机的能力以应对不断变化的环境2.学习型组织的行为特征二、学习型组织Watkins和Marsick在《塑造学习型组织》中以七个C表示学习型组织的特点

持续不断的学习亲密合作的关系彼此联系的网络集体共享的观念创新发展的精神系统存取的方法建立能力的目的2.学习型组织的行为特征二、学习型组织3.学习型组织的创建学习型组织的创建个人团队领导二、学习型组织个体学习的促进影响员工自主学习的因素员工自主学习的动力因素员工自主学习能力培养知识型员工与组织学习员工自主学习的动力因素包括内在的学习动机和相应的促进因素。动机的激发与维持是学习者对动机的调节手段，主要是指员工主动地调节自己的身心状态，使学习的动力由无到有或由弱到强的过程。个体团队领导3.学习型组织的创建二、学习型组织二、学习型组织个体学习的促进影响员工自主学习的因素员工自主学习的动力因素员工自主学习能力培养知识型员工与组织学习个体团队领导3.学习型组织的创建从组织层面上来看，影响员工自主学习的因素主要有：组织的职业生涯管理方式、组织的学习气氛等因素。从个人层面上来看，影响员工自主学习的因素主要是员工个体的工作特征。二、学习型组织个体学习的促进影响员工自主学习的因素员工自主学习的动力因素员工自主学习能力培养知识型员工与组织学习个体团队领导3.学习型组织的创建应该对学习的动力因素进行干预。首先，催发自主学习的动机，其次要进行有意识的学习策略训练。最后要积极进行员工职业生涯规划，形成有助于组织学习的氛围。要进行有意识的学习策略训练。要积极进行员工职业生涯规划，形成有助于组织学习的氛围。二、学习型组织个体学习的促进影响员工自主学习的因素员工自主学习的动力因素员工自主学习能力培养知识型员工与组织学习个体团队领导3.学习型组织的创建知识型员工在组织学习中应该注意以下方面：要创造学习型组织文化，形成尊重知识与人才的氛围。要发挥知识型员工在学习、创新方面的特长，充分授权。要注意协调知识型员工与其他员工的关系，形成合理的人才流动机制，以任务为核心授权营造平等、信任、注重交流的团队氛围。实现团队人与角色的和谐一致学习型团队工作就是要把责任授予团队，使团队在从事自己的工作时，不必时时、事事向组织中的上一级领导汇报。团队必须有足够的权威和权力，就工作做出决策并确保各项工作能恰如其分地完成。因此，学习型团队工作是建立在信任和责任基础上的工作形式。个体团队领导学习型团队的创建3.学习型组织的创建二、学习型组织以任务为核心授权营造平等、信任、注重交流的团队氛围。实现团队人与角色的和谐一致个体团队领导学习型团队的创建3.学习型组织的创建二、学习型组织学习型团队规范一般说来是以任务为核心的，它鼓励那些高效的、全面的工作行为，制裁那些低效率的、低质量的工作行为。它鼓励以任务为导向的相互交往，因此，那些帮助其他成员解决困难、为解决问题而寻找与其他团队协商的方法的行为受到肯定。以任务为核心授权营造平等、信任、注重交流的团队氛围。实现团队人与角色的和谐一致个体团队领导学习型团队的创建3.学习型组织的创建二、学习型组织学习型团队强调共有的信息和整个团队在共同合作中形成共识。如果团队的管理人员认为，一个低层雇员“不需要了解”某些信息，那么是不可能建设出一个出色的学习型团队的。在团队中应该强调每个团队成员都是重要的，无论他们在组织中的地位如何。平等而有效的交流能够消除等级障碍，培养团队成员的归属感和自豪感。以任务为核心授权营造平等、信任、注重交流的团队氛围。实现团队人与角色的和谐一致个体团队领导学习型团队的创建3.学习型组织的创建二、学习型组织在学习型团队中，一个人通常根据自己的优势扮演着不同角色，也有可能同时在扮演着两三种角色，并在团队中固定下来。但是，海伊斯提醒人们，这种角色方法的缺点在于，它把人们分成各种类型，忽视了人类行为的相互作用、相互影响的方面。最好将团队角色看成是活动的类型，而不要把人看成是生来就是担任某一角色的。个体

领导3.学习型组织的创建二、学习型组织团队彼得·圣吉指出在学习型组织中，领导者扮演着三种角色：设计师、仆人和教师。仆人设计者教师就是要把组织设计成能帮助大家创造真心想要的结果的一个地方。领导者的设计任务包括：组织的政策、实现共同愿景的策略和组织学习的有机系统。圣吉指出，领导者的设计工作首先要做的是培养共同愿景、价值观和最终目的或使命。个体

领导3.学习型组织的创建二、学习型组织团队指领导人不但要发展共同愿景，更必须忠诚于愿景。领导者在其内心深处都应该拥有一个所谓的“使命故事”，也就是能清楚说明组织存在的理由以及组织要往何处去。个体

领导3.学习型组织的创建二、学习型组织团队仆人设计者教师领导者要帮助组织成员看清楚组织发展的现状，找到焦点，并且促进每一个人都能学习。从系统思考的观点出发，圣吉认为，“领导者能够在四个层次上影响人们对真实情况的看法：事件、行为变化形态、系统结构和使命故事”。圣吉认为当今许多组织的领导人多把注意力放在事件这个层次上，所以，多数的组织只是在做“反应”或者“顺应”的工作，很少有开创性的做法。圣吉强调学习型组织的领导者要兼顾上述四个层次，但是，注意力应放在使命故事以及系统结构上，并要教导组织中的所有人都这样做。个体

领导3.学习型组织的创建二、学习型组织团队仆人设计者教师4.学习型组织存在的智障及克服办法圣吉概括组织的智障有七个方面：局限思考，即指人们片面地、孤立地考虑问题。归罪于外，在遇到问题的时候往往进行外部归因。缺乏思考的主动性。专注于个别事件。安于现状不思进取。从经验中学习。管理团队的“迷思”，即管理者害怕质疑所带来的威胁。二、学习型组织4.学习型组织存在的智障及克服办法实现自我超越改善心智模式建立共同愿景开展团队学习进行系统思考二、学习型组织“自我超越”的修炼：一是建立个人愿景，二是保持创造性张力，三是看清结构性冲突，四是诚实地面对真相，五是运用潜意识。“自我超越”是每个员工不断实现他们内心深处最想实现的愿望、创造和超越。4.学习型组织存在的智障及克服办法实现自我超越改善心智模式建立共同愿景开展团队学习进行系统思考二、学习型组织组织管理心智模式的有效方法，一是把传统的企划工作视为学习过程，二是建立“内部董事会”。改善心智模式的修炼要求组织为员工提供有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人想法的氛围，形成整体互动的共同心智模式，以利于组织目标的实现。4.学习型组织存在的智障及克服办法实现自我超越改善心智模式建立共同愿景开展团队学习进行系统思考二、学习型组织建立共同愿景的修炼，首先必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景，然后通过互动实现我愿中有你、你愿中有我，在此基础上融入企业理念，创建共同愿景。只有当人们致力于实现共同的愿望时，才会产生创造性学习。4.学习型组织存在的智障及克服办法实现自我超越改善心智模式建立共同愿景开展团队学习进行系统思考二、学习型组织团体学习的修炼从深度会谈开始，反思、探询是深度会谈的基础。通过深度会谈可以观察自己的思维，增进集体思维的敏感度。4.学习型组织存在的智障及克服办法实现自我超越改善心智模式建立共同愿景开展团队学习进行系统思考二、学习型组织系统思考是五项修炼的核心，它要求人们借助于一些新的工具来系统地、动态地思考问题，从而使组织适应时代的变化，不断地开展学习，产生一种不断提升的创新能力。系统思考的工具主要是因果分析图。1.组织记忆的定义VSDurkheim学派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey组织记忆的概念源自“集体记忆”，这一概念由Durkheim学派“集体心智”的观点演化而来。该学派认为，集体心智是一个阐释和交流信息的社会过程，其结果是产生一种共享的解释，并作为社会规范和习惯存储下来。三、组织记忆组织记忆的最基本涵义是“由组织的历史存储的，用于影响目前决策的信息”。三、组织记忆1.组织记忆的定义VSDurkheim学派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey组织所拥有的知识资产的总和可以被看作是其组织记忆。三、组织记忆1.组织记忆的定义VSDurkheim学派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey组织记忆是组织将过去的知识运用于当前活动、导致组织效率水平变化的一种方式。三、组织记忆1.组织记忆的定义VSDurkheim学派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey组织记忆是描述组织知识仓库的核心概念。三、组织记忆1.组织记忆的定义VSDurkheim学派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey以上概念阐释强调了三点：历史性、知识价值与集体性，集体性有两个涵义：一是这种知识被组织成员共同认可；二是组织记忆不随个人的离开而丧失。三、组织记忆1.组织记忆的定义VSDurkheim学派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey2.组织记忆的分类组织记忆过程性组织记忆和陈述性组织记忆文化类组织记忆和技术与业务类组织记忆抽象的/具体的和描述性/命令性的组织记忆对健忘症患者的研究发现，他们不能记住每天所发生的事情，但他们在执行这些任务时的表现却很好。过程性组织记忆指完成任务相关技巧的记忆，它作为一种惯例存在于多个个人行为的模式和习惯中。陈述性组织记忆则指事实、事件或命题等的记忆。三、组织记忆文化类组织记忆指组织发展过程中积累的精神财富，主要包括组织文化、组织气氛、组织核心价值观和理念等；技术与业务类组织记忆是指推动组织发展、维持组织正常运作的专门性的知识，包括技术、经验，还包括规范、流程等管理知识。三、组织记忆2.组织记忆的分类组织记忆过程性组织记忆和陈述性组织记忆文化类组织记忆和技术与业务类组织记忆抽象的/具体的和描述性/命令性的组织记忆将组织所拥有的科学技术知识划分为抽象的、描述性的组织记忆，将事件、人或输入/输出划分为具体的和描述性的组织记忆，将政策、机制、伦理、组划分为抽象的和规定性的组织记忆，而规则、角色等则划分为具体的和规定性的组织记忆。三、组织记忆2.组织记忆的分类组织记忆过程性组织记忆和陈述性组织记忆文化类组织记忆和技术与业务类组织记忆抽象的/具体的和描述性/命令性的组织记忆3.组织记忆的结构三、组织记忆4.组织记忆的过程沃尔深等人提出了包括五个信息存储库（个体、文化、流程、结构和生态系统）和一个组织外部的信息源（外部档案）的记忆存储系统。斯坦重新解构了组织记忆的过程，将组织记忆过程划分为：获得、存储、维持和提取。阿贝克尔等也从知识获得、知识整合和知识提取这三个方面论述了组织记忆角度的组织知识管理过程。潘陆山等在总结前人研究的基础上，将组织记忆过程划分为获得、存储和提取三个阶段。三、组织记忆意外以往有意遗忘内置知识记忆衰退忘却学习新知识无法捕捉规避恶习组织遗忘类型知识类型1.组织遗忘的四种类型四、组织遗忘2.组织遗忘的管理方法记忆衰退无法捕捉规避恶习忘却学习对于这类遗忘，公司应尽量克服。首先应该知道其所存在地方与方式；其次应将这类遗忘管理纳入公司战略之中，有专有专职负责且有足够权威的领导来管理这些知识，如CKO等。四、组织遗忘记忆衰退无法捕捉规避恶习忘却学习企业应该建立良好的员工激励机制，同时对知识库中的个人知识的使用情况做出统计和评价，使员工感到分享自己的知识能够为自己和企业带来回报，从而创造知识共享的氛围。2.组织遗忘的管理方法四、组织遗忘记忆衰退无法捕捉规避恶习忘却学习在组织内部，过去的学习并非完全正确，组织必须对过去观察和办事的方式提出质疑，并且果断将不利的知识抛弃，及时进行新知识的补充和更新。辨认出有用的知识和可能有害的习惯之间的区别，并设置相应的体系，确保组织记忆库当中没有这些恶劣知识的存在。2.组织遗忘的管理方法四、组织遗忘记忆衰退无法捕捉规避恶习忘却学习对于一个组织来说，最大挑战之一就是如何从失败获得正确的教训。公司可能缺乏对失败原因真正的思考，错误地归因他们的失败原因。2.组织遗忘的管理方法四、组织遗忘Sousa和Rocha（2019）提出数字学习构念，并将其视为驱动企业技能发展、推进数字化转型的根本。肖静华（2020）分析了适应性组织学习模式在跨体系数字化转型过程中的重要地位，强调组织学习与环境动态匹配、高度互动的特性。Ruel等（2021）指出组织学习的真正价值在于不断地产生和应用新知识或思想来创造价值，并将其视

为一种基于过程的资源获取方法。李宇和王竣鹤（2022）认为数字化背景下组织学习是从外部获取新知识的过程，而组织忘却是替换迭代内部已有知识的过程。五、数字化下的组