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文档简介

不同发展阶段非人力资源部门的人力资源管理职能A教育科技集团，作为一个涵盖销售客服、教研、财务、企业文化及多个培训中心的大型企业系统，其人力资源管理不仅限于HR部门。虽然HR部门负责战略规划与宏观管理，但直线经理在日常运营中也扮演着至关重要的HR角色。然而，随着企业规模的扩大，HR部门难以满足所有部门的个性化需求，导致直线经理与HR之间的矛盾日益显现。这些矛盾通常围绕人员配置、培训质量和效率等问题展开。面对这些挑战，我们不禁要问：人力资源管理是否仅是HR部门的责任？实际上，华恒智信指出，有效的人力资源管理需要全体管理人员的共同参与。管理者应密切关注下属的绩效、成长和工作满意度，将这些因素作为自身管理成效的重要指标。对于A公司而言，关键在于明确各部门经理在HR工作中的具体职责，并提升其HR管理能力。

【华恒智信解决方案】华恒智信建议，A集团应明确各职能部门和业务部门在HR管理中的角色，这包括参与规划、招聘、培训和岗位职责定义等。重要的是，这些角色应随着企业的发展阶段而调整，以适应不断变化的需求。基于PCAA人力资源成熟度模型，企业管理可分为四个阶段，每个阶段对部门经理的HR能力有不同要求：‌人事管理阶段‌：重点在于合法合规。部门经理需掌握相关法律法规，确保所有HR操作符合法律要求。同时，他们应制定动态的岗位说明书，以明确职责和工作流程。此外，部门经理还需传递企业文化，建立员工与企业之间的心理契约。‌人力资源管理阶段‌：此阶段强调精细化管理。部门经理需学会分权和激励，根据员工能力和信赖度合理分配权力，并采用多样化的激励手段。华恒智信的四级授权量表为此提供了有效工具。‌系统合力阶段‌：部门经理应关注组织效率的提升。通过优化分工、建设流程、目标管理和文化建设，部门经理可以促进部门间的协同工作，提高整体效能。‌卓越组织阶段‌：此阶段追求员工的自动自发。部门经理需建立四力平衡机制，包括目标牵引、工作动力、职业晋升和竞争淘汰，以激发员工的持续积极性和创造力。通过理解并适应这四个阶段的不同要求

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