人力资源主管个人工作总结（16篇）

人力资源主管个人工作总结（16篇）

人力资源主管个人工作总结（精选16篇）

人力资源主管个人工作总结篇1

—年是—公司人力资源部的创新年，也是河南分公司人力资

源部实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司人力资源部的

布置和要求，矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了求实

奋进，开拓创新，实现矿的可持续稳定发展的工作思路。在这一

思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新

高，取得了矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委

矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的

可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真

做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也

上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我

矿顺利完成—年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

回顾—年，公司人力资源部主要做了以下工作：

一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工

作。

根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我

矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在一年加大职业技

能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加

专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种

220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，

人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间

组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、

实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结

合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、

创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共

220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全

部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工

51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，

注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表

扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的

评价。

二、配合河南分公司人力资源部三项制度改革。完成了全矿

155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以励精图治、

创新求强的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好

业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员

工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力

资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建

新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉

睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的

战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资

源管理体系的指导意见》和创新年的要求，出台了《中国铝业股

份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健

全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的

人力资源管理体系。

根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始,

先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部

关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公

司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资

源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员

工宣讲三项制度改革及高位分析的目的和意义，取得员工的理解、

信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南

公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力

资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析

领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工

作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及

机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段

长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、

关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗

位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各

岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重

以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数

易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术

岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上

级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及

矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多

好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借

鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查

根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人

力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动

传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现

代企业人力资源管理选、育、用、留四大核心功能的需要。而实

现现代人力资源管理选、育、用、留职能的首要工作是必须对企

业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗

位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗

位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的

是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技

术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的选、

育、用、留做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查

工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综

合能力信息

调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事

的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能

力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术

学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查

内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个

人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对

本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导

对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部

汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信

息库的形成对我矿今后人力资源配置的选、用、育、留提供保障。

四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工

培训实用性与有效性的路子

—人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个

主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大

员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具

有发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中始终

立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效

性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行

培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战

略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办

了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、

鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工

培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训

内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的

支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从

事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的

教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重

实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到

了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学

习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状

提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好

的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、

机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培

训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，

人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，

取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训I。

另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效

果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资

源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单

位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导

和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培

训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名

同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿一年以前全矿只有5名工人技师，只

占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理

等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力

资源部平均率，平均年龄也偏高。—年，根据公司人力资源部技

师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经

人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部

同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘

工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。

人力资源部积极实施初级工、中级工、高级工、技师、高级技师

的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐

27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师

评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，

进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，

全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评

—年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部

室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新

高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形

势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质

量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部

份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开

发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了

坚实的基础。

2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证

及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力

资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐

全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。

3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据

上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。

九、公司人力资源部明年工作安排。

—年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人

力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及矿年度生产

经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员

工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年,

我们将做好以下几方面的工作：

1、一年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各

岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的

完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各

单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划

工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况

纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2、配合公司人力资源部三项制度改革按时完成上级公司人力

资源部布置的临时任务。

人力资源主管个人工作总结篇2

20_年，是我被从事HR工作的第二年，如果说第一年算作应

对的话，今年用有序作战来形容或许比较贴切。

一、20_年度主要工作

L带队伍

一个快速发展的企业此阶段需要做好三件事：定战略、组班

子、带队伍。作为一名中层管理人员在执行公司战略的前提下，

带好自己的队伍是工作之首，是突破能力瓶颈、使团队稳定持续

地发挥作用的根本保证。为了达到预期，部门采取了变参与者为

责任人，变指挥为辅导、支持等措施和方法，极大地提高了部门

成员单兵作战能力和协同作战能力，工作效率和质量整体上得以

提高。更主要的是，每个团队成员就像一颗颗火种，在人力资源

工作推进的道路上，照亮了自己，也照耀着他人。

2.直接参与的工作

20—年直接参与的工作（详见月度工作汇报表）归类总结，有

以下几个方面：

1）基础管理性工作。该类工作主要是考勤、绩效、工资等统

计表的审阅、复核;部门对内、对外行文的审阅等。

2）工作计划的制定及实施过程中的必要辅导。

3）薪酬标准编制、绩效考核等项具体工作的实施或参与。

4）项目性工作的筹划与参与。

3.倡导、弘扬公司文化

倡导、弘扬公司文化&&看不见、摸不着，但却有着后效应及

重大影响。

人资作为一个对内、对外的窗口，打交道的人较多，一定程

度上扮演了公司形象代言人的角色，对此，我们倍感压力并非常

珍惜和重视。无论是招聘、与员工交流沟通还是其它方面，有意

无意地规范自己的行为，倡导公司的理念。久而久之，在自我提

升的基础上，也使大家感受到公司的魅力，向内向外传递了公司

的良好信息。

二、一年的工作经验、不足、体会

20—年，人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、规范很多，

逐步从繁杂的事务性工作解脱出来，能够腾出精力做其它更重要

的工作。

总体来讲，20__年度最大的收获莫过中基层人员关注做事及

以结果为导向的理念建立与运用&&这对公司健康、持续地发展非

常重要。诚然，这绝非人资自身的业绩，而是与公司高层坚定不

移的企业发展信念息息相关，但却是对人资工作强有力的支持与

鼓舞。不过，时不待我&&随着市场竞争力的提升和管理需求的增

强，人力资源部的工作已经从部门扩展到企业的方方面面，也就

是说哪里有人，哪里就有人资工作。20__年人资工作将更为艰巨：

一方面要深化并规范部门各项工作，二是要满足公司该发展阶段

对人资的需求。做好这些，需从重点从以下几个方面做好准备：

一是人资工作人员的专业水平及人员匹配；二是公司及各部门领

导对人资工作的认知和重视程度；三是人资工作开展的方式方法。

三、对本部门人员设置、工作流程及管理模式和对公司管理

的建设性意见

想法和建议日常与主管领导有过一些沟通，在部门总结中也

会提到，在此就不多说了。只是，有几个工作习惯等，认为对工

作效率、工作质量的提升比较有帮助，供参考：

1.日常文档管理

1）注意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距

等&&这往往在编写文档之处就要设定&&开始设定标准，后边的自

然都标准了（当然，根据情况最后可适当调整）。

2）要善于运用目录。目录起到提纲挈领的作用，通过其即可

对整个文档有了大概了解，也便于归档。当然，目录可以与统计

表、记录、考核的功能结合起来，这对内部管理非常必要。

3）文档名称标识清晰。见过好多人，找资料时自己甚至都头

晕了，甚至改过没改过自己都不记得了&&这与自身文档标识的习

惯有关。建议其一是标注清晰，二是有序。例如：在编文档，可用

文件名+稿次标注，定稿后，可将其之前几稿放入作废参考文件夹

或直接删除，当然，也可用涂色来区分异动的内容等；日常管理类

文档，文件夹可用文件名+年度区分等。

2.各项工作在实施之前先做好筹划

开展各项工作的精髓就是PDCA&&这个P就是策划、计划，也

就是说在做之前先要盘点盘点到底有哪些工作内容，谁做，怎么

做，什么时候做，做到什么程度等，这些本身并没有什么难度，

难的是建立工作思维习惯，否则，忙忙碌碌而不得要点或者事倍

功半。

3.办公用品的选用

十一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的工作资料、单

据的整理非常有帮助，成本也很低。

人力资源主管个人工作总结篇3

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司

20__年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部

的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，

求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各

项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:

1、人力资源现状及需求现状改善

1、公司人力资源现状说明

20__年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管

理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，

初级职称名，具有专业声位从业资格证名。

2、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选

拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级

管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理

员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。

从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管

理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得

到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，

基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理

职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责

和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，

得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁

拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流

的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉

动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方

面：

1、建立人力资源基本管理框架

(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

20_年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只

配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、

整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、

分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道

自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位

技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严珞按照规范的入职

程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处

理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了

一整套部门管理模块。

(2)日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，

把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资

源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工

作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成

日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，

真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计

划、有目标、有标准。

(3)初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司

人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管

理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管

理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进

一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员

工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本

部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展

开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员

工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源

部人性化服务管理效果。

(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信

息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部

门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员

工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分

类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管

理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案

的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用

工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等

都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网

络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需

求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理

岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状

况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个

方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进

从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招

聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑

人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校

有工业大学、财经学院等，实现了人才信息资源共享通道，随时

需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要

的人才。

2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在

开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印

章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定

必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，

配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚,

专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把

我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。

今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了

一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培

训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前

传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目

标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，工

作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做。使

员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐

的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身

心的投入工作。

其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门

员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资

源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及

全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离

公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块

管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培

训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，

加大力度完善、补充适合现行公司管理的人才培训与开发管理机

制绩效管理制度薪酬管理制度，为公司的发展贡献部门的力量。

争取20—年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。

人力资源主管个人工作总结篇4

回顾20__年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本

部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集

团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为

圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟

待改进的地方，在此作一小结：

一、20_年度工作总结：

（一）集团公司—部人力资源配置现况

（1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员

按照定岗定员甚至一人多岗而配置。

（2）集团公司—部员工人数：现有员工—人（集团职能部门—

人、分公司—人、汽修公司—人、分公司—人、分公司—人、分公

司—人、分公司—人，不含美容部员工）。

（3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工—

人。

（二）员工关系管理

健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期

内签订《劳动合同》份，劳动合同签订率100%,确保了公司与员

工双方的合法权益关系，（2）及时处理员工争议，化解员工矛盾,

劳资关系和谐；（3）遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关

系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工招聘及辞职（离职）程

序的管理；（5）进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工

上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团

公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方

可休假。

（三）招聘、入职、考核及离职管理

（1）招聘管理：

1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门（分

公司）在用人时有人可用、有人才可选。

2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不

同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、

前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，公司未

支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。②、隆昌人才

市场现场招聘。③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。

④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等

渠道进行招聘等。

3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄

选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总

经理面试，最终由集团公司研究确定是否录用。

4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年

共计招聘46名员工（含7名分公司员工）。

（2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合

同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行

试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。

离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相

关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳

动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人

员—人（分公司—人）。

（3）档案资料管理：员工档案（电子文档、书面文档）是掌握人

员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人

员档案以及应聘人员档案（储备用）。通过平常时间对在职员工档

案的清理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好

相关手续并及时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进行分

专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。

（四）、培训组织与管理

员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的

效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工

作。

（1）、新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大

纲》内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训,

使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认识公司、

了解公司历史、现状及未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白

公司机构设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知

识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。

（2）、员工在岗培训：1、根据年初培训计划工作安排，今年

主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和

要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加《消防

知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》

等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能

的培训。

（五）绩效考核管理

绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的

绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效

奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能

下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内

部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理使

用。

（六）员工薪酬管理

无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏

感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员

工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。

薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效

实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员

工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利

于加强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第

三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体

到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级

以及员工工资表审核，20__年支付员工工资共计多万元。未出现

多发或少发现象。

（七）做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略需

要。

为配合公司战略的有效实施，根据集团公司战略规划对人力

资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今

后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力

培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其

用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略提供

强大的人力资源保障。

（八）根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业

服务管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20_

年累计有一名（其中6人要至U20—年3月底见习才结束）高校毕业

生见习，县就业局支付公司见习生活补助费—元。

（九）社会保险管理。

社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及

时，准确、规范并于20_年6月实现了从原来的金保系统申报到

网上申报的过度。加强员工社会保险管理（年底人数）：严格按照

相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人

数为—人，基本医疗、生育保险参保人数为—人，工伤保险参保

人数为—人（含—项目部17人），失业保险参保人数为—人。实缴

各项社会保险费合计一元。

在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保

险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基

础上为公司节约了一定的额外费用。

（十）为促进4050人员、失地农民、转业军人等就业困难人员

的就业，根据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而继

续享受社保补贴政策。20—年度享受社保补贴资金近—万元。

（十一）今年上半年己办理5个公司20_年度企业应安置残疾

人的《安置残疾人认定书》。

（十二）其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交

办的各项工作任务。

二、20年工作中的不足:

（一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔

方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随

时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

（二）留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住

局面，20_年员工辞离职人数33人。

（三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就

弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随意性较大，没有

严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认

为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不

高，危机意识不强，缺乏创新思维。

（四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。

（五）相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对

开展工作造成困难。

（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在

完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力

争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再

开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、20_年工作计划：

（一）基于公司未来整体发展战略，制定符合公司整体发展战

略的人力资源战略规划，20年战略的重点是：公司几个关键技

术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽

车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。

（二）积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人

力资源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提

高了公司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理

相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工

热情高涨。这需要公司各项制度完善，流程清晰。这就需要建立

制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

（三）按照公司新组织构架完成公司各部门（分公司）的工作分

析，修订、完善各岗位的职位说明书，在20_年此工作已做，但

还未审核。

（四）完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正

常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常

的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制

度的改善来推动企业员工的正常流动。

（五）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考

核指标，全面实施全员绩效管理；绩效考核20_年人力资源部将

此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完

善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的

根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指

标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和

工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，

培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以

调整改善，从而推进企业的发展。

人力资源主管个人工作总结篇5

时光如梭，转眼间20_年已经结束，新的一年开始了，很感

谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合,

本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个

人力资源模块的工作，现对工作总结如下：

一、工作总结

1、招聘为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人

力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是

人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人

要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳

定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推

荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。20_年度成

功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%,人

员稳定程度相对比较高，目前，岗位、岗位、岗位人员已成为公

司核心员工。2、培训新员工入职是了解不以规矩，不成方圆，

入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自

已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入—公

司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职

后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年

度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500

人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92虬

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：

1、培训：（1）培训课时不够，目前培训周期为二周一次，为

了更好的达到培训目的，在不影响各部门正常工作前提下，年终

提前做好下一年培训计划；（2）培训质量有待提高，培训后要与员

工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培

训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅；（3）分公司培训，

总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人

员做相关培训；（4）采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士

来为大家做培训。2、员工关系：（1）这个明年新的工作模块，

目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少；人力资源部协同

总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达

公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力；

⑵人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求,

为大家更好的服务；（3）做好与离职员工的面谈记录，控制人员流

失数量。

以上是20—年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会

继续努力，争取更大的进步。有幸成为公司的人，是我的自豪，

愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

人力资源主管个人工作总结篇6

200_年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规

模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，矿新一届领

导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现

矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿

各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了矿建矿史

上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，

紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，

加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员

工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我

矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200_年各项

生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾200_年，人力

资源部主要做了以下工作：

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术

现状及矿可持续发展的要求，我矿在200_年加大职业技能鉴定的

力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训

与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工

参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，

人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间

组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、

实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结

合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、

创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共

220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全

部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工

51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，

注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表

扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗

位（工种）的岗位调查及高位说明书的编写。

历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励

精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，

取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，

树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增

强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建

新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉

睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出

发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》

和200_“创新年"的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于

员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施

办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用

广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管

理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪

酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式

做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位

分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派

两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。

培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿

岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办

法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深

入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与

各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料

分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、

深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，

初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服

时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及

广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理

岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明

书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公

司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方

法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的

声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理

体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事

管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力

资源管理“选、育、用、留“四大核心功能的需要。而实现现代

人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业

目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位

现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位

分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是

对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术

学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、

育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普

查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工

综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单

位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、

管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力

到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每

项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由

员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班

长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单

位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力

资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合

能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”

提供保障。

人力资源主管年度总结报告的新点子希望你采纳。

人力资源主管个人工作总结篇7

一、工作情况

1、招聘工作。1—5月份在行政部其他同事的大力协助下，招

聘工作一直在按部就班的进行中，各个岗位还有人员差额，工作

还需继续努力。

2、完成了社保、用工备案等相关工作。4月份从新调整了缴

费基数，增加了缴纳的程序，这些程序的增加也导致了人力资源

工作的加重，尤其是一些数据的核算大量增加。

3、完成了一些制度的修订工作。上半年，在试生产结束后,

经过检修，正式进入了正常生产状态，由于人员流动过大，主要

精力是招聘工作，同时，对一些制度进行了修改，使制度更趋于

合理化、人性化，尽量做到制度留人。

4、认真完成了员工工资核算，医疗费等费用统计工作；上半

年完成了局属职工薪级工资调整。

5、完成领导交办的其他工作。

二、学习情况

认真参加公司及上级单位组织的各种培训（三体系等），平时

也比较喜欢看一些课外书，既丰富和完善自身知识结构，也开拓

视野。还需进一步加强业务理论及专业知识学习，学习比较先进

的人力资源管理理念，新的《劳动合同法》出台后，更加注重研

读合同法及其条例，以更好维护公司和员工的'合法权益。

三、存在不足

总结半年的工作，发现自己工作中还存在很多不足。比如态

度懒散，缺乏急迫感，有时工作不讲究方法，有时还存在粗心大

意表现，有待于在今后的工作中加以改进。

四、下一步工作思路

第一，协助部门领导做好各项人力资源工作。

第二，继续学习《劳动合同法》及相关政策法规，时刻关注

国家在企业人力资源管理方面的政策导向，并及时对公司相应的

规章制度进行修订和完善。

第三，认真做好领导交办的其他工作。

人力资源主管个人工作总结篇8

我于—年3月31E升职试用人事行政部人事主管，自升职以

来，因同时两位同事离职以及新同事没有及时入职的情况，我全

面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时光飞逝，在紧张、

忙碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮助下，我边学习，

边工作，有进步也有不足。

一、工作职责主要有以下三方面。

1、招聘。计时计件人员的招聘，招聘应严格把握以下两方

面。

招聘质量，包括人员素质与稳定性，在招聘之前要充分了解

招聘岗位职位信息，并积极与用人部门沟通，了解其用人标准;其

次，运用各种面试技巧，如结构化面试、star原则、压力面试法

等，全面了解应聘者个人信息和公司、用人部门用人标准是否匹

配。

招聘及时率，在保证人员质量的同时保证招聘及时率，有效

避免因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于

资源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下几方面措

施吸引人才：正确、全面发布招聘信息，让应聘者更好的认识相

关职位信息；其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、控

制电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所招聘岗位，应

充分表达我司意愿；最后，分析需求人员类型，积极与用人部门沟

通，了解招聘岗位工作性质、任职资格，正确选择招聘渠道。心

得体会：谨记宁缺毋滥原则；面试思路要清晰；加强与职介所的沟

通，建立良好关系，维护招聘渠道。

2、人事变更、员工考核。

人事变更，包括升职试用、调职试用、兼任试用等；

在收到用人部门的人事变更表后，应及时了解变更人员相关

信息、工作经验、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、

任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综

合素质、优缺点，并与变更人员进行考核访谈，了解变更人员综

合素质、能力，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其提

供改进措施，并提出试用期间的考核要求。最后综合各方信息，

如各部门同岗位工资水平，变更人员综合素质等，与用人部门商

议是否同意变更以及调薪决策。

员工考核，包括转正考核、司龄考核。考核主要是考核员工

在考核期间的工作表现是否达到预期。首先要查找员工变更时用

人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作性质，与用人

部门进行进一步的沟通，了解试用期间工作表现是否进步，是否

仍存在问题，是否达到预期，然后再与员工本人访谈，并进行总

结。最后综合各方信息，决定是否同意转正以及转正调薪幅度。

心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有一定程度

偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各

部门领导充分认识到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利

益、部门利益、公平性等方面举例劝诫各部门领导切忌偏袒下属;

其次，任何考核，都要谨记公平公正原则，严珞执行公司相关制

度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公平；最后考核前应做好充分

准备，细心、严谨处理相关工作。

3、社保和住房公积金。工厂全部员工社保的购买、社保增减

员、住房公积金的'汇缴相关事项等；

心得体会：该项工作流程虽不复杂，但需非常细心，对于一

些报批、盖章的文件要严格检查2遍以上，切忌投机取巧。

二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面。

1、人事工作经验不足。缺乏人事方面的专业知识，自身工作

经历肤浅，导致工作效率较低，工作质量较低。

2、工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。

3、工作效率低下，缺乏条理性。没有条理性的统筹自己的工

作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。

三、日后工作展望。

1、充分学习公司的人事相关制度、文件;有助于个人与企业

愿景的统一、协调发展。

2、加强自身细心问题的锻炼，养成工作严谨，态度认真、工

作细心的良好习惯。

3、加强人力资源专业知识的学习，并将理论与工作实践相结

合。

4、虚心求教，不懂就要问，问领导、问前辈。

5、改掉自身无厘头的形象，在领导、同事、下属面前树立良

好形象。

6、分析各项工作重要程度，条理性统筹自己工作职责，切忌

手忙脚乱。

四、结语。

在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但基本能完成

本职工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再

次对领导和同事们表示衷心的感谢！我会在接下来的时间里不断

学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同

事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作情况的总结。

我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，

始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任

务。

人力资源主管个人工作总结篇9

回顾一年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部

门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的

各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工

作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，

认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到

要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能

变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是

最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、

绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工

程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业

的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做

起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼

的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、

为公司全体员工提供服务的基本职责。

一、员工引进、调配、管理方面

1、一年共引进新员工—人。人力资源部先后—了多所高校的

校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通

过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟

通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了

就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通的网络

招聘业务，利用—网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入

新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份，安排一名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合

格的员工把好最后一道关。全年为一名新招聘的员工办理改派、

户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工

办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司

工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户

中迁出。

2、人力资源部已经开始了一年的员工招聘工作，已与一名—

届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作

力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，

为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源

的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，

对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满

足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，

今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的

人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司

予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一

项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关

系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作

态度认真对待。全年共为—人办理了劳动合同签订及劳动关系转

入手续，为—人办理了劳动合同续订手续，为—人办理了劳动合

同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、

续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为

员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、

续接工作。为—名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、

工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险

待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须

立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免

耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方

案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通

过。

在一年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公

司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了

青岛市劳动和社会保障局对、的劳动

年检。

完成了、的—年度社会保险的投保基数的核

算、签、报送。

人力资源主管个人工作总结篇10

按照《制造二部办事公开民主管理工作试点工作方案》的要

求，人力资源科在职责范围内坚持“突出重点，实事求是，方便

群众，有章可循，服务中心（大局），分层次公开”的原则，有效

组织开展好人力资源管理方面办事公开民主各项工作，对上半年

的工作总结如下：

一、大力开展宣传、学习活动

作为与职工切身利益联系最为紧密的职能科室，人力资源科

深知办事公开民主管理的重要性，为营造良好的工作开展氛围，

人力资源科首先开展了宣传、学习活动，采取集中学习与自主学

习相结合、文件学习与讨论分析相结合等方式，组织科内人员学

习了《国家烟草专卖局关于进一步推进烟草企业办事公开民主管

理的意见》、公司关于《20—年整顿规范生产经营秩序和加强内部

管理监督工作方案》《、制造二部办事公开民主管理工作试点工作

方案》等一系列会议和文件精神，为办事公开民主管理工作的扎

实开展奠定思想基础。

二、大力规范并推进厂务公开内容及流程。

人力资源科将涉及员工切身利益的重大问题以及干部选拔任

用情况作为贯彻落实办事公开民主管理的重要举措，切实保障员

工对这些问题和情况的知情权、参与权、表达权、监督权。

㈠制度方面。对涉及员工切身利益的人力资源相关制度，拟

订时要听取工会和干部职工的意见，公布前要提交职代会讨论。

《员工带薪年休假实施办法》、《员工加班费管理办法》和《员工

绩效管理实施办法》等三项制度就是在7月6日召开的职代会联

席会议上讨论通过后才正式下发的。

㈡薪酬福利方面。年初根据公司人力资源部下发的.制造二部

年度工资总额制定20__年制造二部工资总额使用计划，并提交办

公会讨论修改。根据工作需要，7月8日召开了工资发放情况通

报会，向职工代表和各班组长通报了工资发放进度，各项目工资

使用情况等，并与参会职工进行面对面沟通，对职工关心的问题

进行解答，消除职工的疑虑。

㈢定员方面。根据国家局关于用工分配制度的有关精神，以

及公司党组进一步深化两制造部用工分配改革的目标、总体要求

和有关精神，以“全员满负荷工作”为原则，按照公司对两制造

部岗位设置的指导性意见，结合我部生产经营和人员实际情况，

在公司下达的总编制人数范围内适当调整了岗位设置。在定员计

划下达之前，多次与各部门进行沟通，充分尊重各部门合理需求，

在协商达成一致意见后上报公司进行审核，确保定员计划符合我

分厂实际，满足我分厂生产需要。

㈣干部选拔任用方面。认真贯彻国家局、公司干部人事制度

相关文件精神，深化干部人事制度改革，创新干部选拔任用机制，

推进干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化。

20_年初，在全厂范围内公开选拔工艺质量科副科长等4个

空缺副科级干部岗位，对选拔原则、人员范围、任职条件和资格

和选拔程序等进行了全厂公开，同时，为加强对选拔过程的监督，

专门成立了监督小组，由党办（纪检）牵头，对选拔工作的全过

程进行监督。严格执行组织纪律，落实各项措施保证公开选拔工

作的公平、公正、公开，做到坚持程序一步不缺、履行程序一步

不错，由监督小组对公开选拔各环节进行全程监督；各阶段筛选

人选名单进行公开公示，接受群众监督，获得了干部群众的一致

好评。

20—年7月，对提拔覃德阳等三名同志担任副科级领导职务

的人事变动中，由厂办公会进行讨论，并广泛征求各层级干部群

众的意见，严格执行民主推荐、任前公示等相关程序，保证干部

选拔符合制度要求。

为进一步加强人力资源和干部队伍建设，激发和促进中层管

理人员更好地履行职责，20__年5月，组织开展了中层管理人员

年度考评。正式下发了《中共广西中烟工业有限责任公司柳州卷

烟分厂委员会关于中层管理人员20__年考评实施方案》，对考评

规则、考评程序以及时间安排进行了明确规定。这次考评，坚持

注重实绩，群众公认的原则，从各部门挑选了一批政治素质好、

责任心强、作风正派、对中层管理人员有一定了解的人员担任职

工评议代表，体现了干部管理中的群众路线，也代表了干部考评

过程中群众的知情权、参与权和发言权。

人力资源主管个人工作总结篇n

各位领导、各位同事：

大家下午好。

根据市公司党委的安排部署，我将自己履职以来的工作和思

想情况进行总结，现向各位领导和同事述职，请审议。

一、端正态度，忠实履行工作职责

综合部工作职责繁杂，临时性、不确定性因素较多。为了合

理有效处理这些工作，去年以来，我和部门同事围绕公司整体工

作思路和目标，积极主动开展各项工作。

一是公文流转实现自动化。经过前期充分的工作准备，oa自

动化办公系统于去年年初在我公司全面应用。这项工作得到信息

技术部的大力支持，他们在