《劳动合同法》下用工风险防范与员工关系管理

梁伟权

字之诚?劳动合同法?下用工风险防范与员工关系管理2课程背景

3应用难点学习目的①了解用工风险；②改变思维方式；③掌握应对技巧；④提升管理效能！4今天的课程：5卧底工厂半年告企业不签合同

劳动力市场出现新型维权斗士6(一)、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点

(二)、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒〞人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了?2021年人力资源和社会保障事业开展统计公报?，其中披露的一那么消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议增至10.4万件〞。

这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至〞，二是“10万未结〞。前者说明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者说明，那可能构成潜在的不稳定因素。

未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。

劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。突出表现为“六个更强烈〞：1、务工开展和改变命运的愿望更加强烈；2、身心健康与生活平安的要求更加强烈；3、被尊重和被认可的愿望更强烈；4、参与城市生活和共享开展成果的愿望更强烈；5、追求文化精神生活的愿望更强烈；6、群体依赖与互助愿望更强烈。9我国劳动关系现状

劳动争议的特点：

1．

劳动争议案件数高速增长

2．

国有企业的劳动争议少(采用劳务派遣后增多)，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增

3．

劳动者的申诉率高、胜诉率高

4．

沿海和南方经济兴旺地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。(一)、劳动合同管理

3、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同需注重的事项在?面试登记表?上告知，履行通知义务；实施先签劳动合同后上岗原那么；劳动合同文本应报行政劳动部门备案；注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险；合同起止时间不宜成批量；监测合同到期续签情况。对聘用停薪留职或待岗的人员的本卷须知。?入职登记表?的必备事项147、合理使用劳务派遣，节约劳动力本钱

须注意哪些问题？8、借用借调与劳务派遣的关系相似度：劳动关系与提供劳动对象的别离、劳动关系与发放报酬主体的别离、劳动关系与用工主体的别离等。区别：1、在借调关系中借出单位与借入单位一般存在某种程度的密切关系，而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关；2、借调借用关系中签订的是借调借用协议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议；3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司，而借调借用中借出单位并于此限制；4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议那么是有偿的。专家建议：劳务派遣－－已有法律标准〔2021-04-27在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说：“下一步将抓紧修订企业经济性裁员方法，研究制定劳务派遣专项规定。〞〕借调借用－－无明确的法律标准，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷。专家意见：实质问题是部门合并是否属于?劳动合同法?中的“客观情况发生了重大变化〞？用人单位是否可以因此解除劳动合同？首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于?劳动合同法?中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行〞的条件。其次，原劳动部?关于〈劳动法〉假设干条文的说明?规定，“客观情况〞是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除?劳动法?第27条所列的客观情况。本案中，公司部门合并是为谋求长久开展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于“客观情况〞发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。内部整合是企业开展中不可防止的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、防止劳动纠纷为宗旨企业单方调岗需要注意的法律问题

19

双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。?劳动合同法?第44条、?劳动合同法实施条例?第13条已明确了劳动合同终止应当严格按照?劳动合同法?第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。专家建议：22案例8：禁止解除合同的协议是否有效专家意见:根据?劳动合同法?的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种：一是竞业禁止协议的签订；二是效劳期协议的签订。在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训效劳的性质。这次出国，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。因此，根据?劳动合同法?第三十八条：“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：〔二〕未及时足额支付劳动报酬〞的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。专家建议：1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职〞该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。24专家建议：1、“单位同意维持和提高原约定条件续订合同，劳动者不续订〞要求单位负举证责任。2、如何控制经济补偿金额。〔工资处理技巧〕3、对于工龄较长，但工资接近社平工资3倍的，可提高最近一年平均工资以超过上年社平工资，具体要核算数额。4、暂时拒绝支付经济补偿的，应书面知会劳动者，并说明理由。5、以完成一定工作任务为期限的合同，终止时也须支付经济补偿。

(三)、劳动合同处理技巧实施条例第二十四条

1、?解除、终止劳动合同证明?必备事项与措词技巧(1)、本单位岗位、工作年限(2)、事由〔注：用语准确，遵守事实〕(3)、依据的法律法规、企业规章制度〔可用附件〕(4)、解除、终止的方式(5)、生效日期。(6)、——签收解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收，如何应对？分析与建议：1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保存证据。3、围绕“客观情况发生重大变化〞作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。可在?员工手册?上规定“客观情况〞的范围。案例14当约定的效劳期长于劳动合同期时专家建议：对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行；用人单位如果需要劳动者履行效劳期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同；或者重新订立劳动合同，以与效劳期的约定相一致。提示--关于培训(二)、竞业限制补偿费的支付1、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔？

补偿费标准

深圳经济特区签约时间:员工入职或升职时案例15专家建议：不必一律约定为两年，根据实际需要来加以确定。2、规定竞业限制补偿费的支付已包含在

劳动关系期间支付给劳动者的工资之中?劳动合同法?明确规定：“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿〞，所以上述做法中不符合法律的规定。即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的认可。即使用人单位确实已经预先支付，这种预付款也违背通常的做法。3、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力案例16：竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。司法一般认为：如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存开展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力

在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。1、建立收入鼓励机制——绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重鼓励：加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距。2、薪酬制度的必要性：如果没有标准的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。3、薪酬制度与劳动合同的签订有不可无视的关连性。4、设计薪酬制度的本质是员工鼓励目标及其实现手段的研究，这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度。兑现时间以季度、年度为周期。6、可将非法定的福利待遇〔如住房补贴〕以借款形式给予员工，按效劳年限逐步递减。或按年限逐步提比例。(三)、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩

1、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？薪酬体系现金比例其他福利少加班补休减少加班费加班费的计算基数补贴费用发票报销2、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？乙方的根本工资为元、岗位津贴元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。3、一对一的绩效考评行吗?末位淘汰制合法吗?末位淘汰诸多领域盛行.360度考评方式仲裁认可吗?绩效考评各种偏误的防止

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为向导的考评体系。4、采用3600的考评方式，防止个人偏见等错误。5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度，不断调整劳动关系。4、特别提示：用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作时机，这些都不属于?劳动合同法?规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。分析与应对：1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。2、可将非法定的福利待遇〔如住房补贴〕以借款形式给予员工，按效劳年限逐步递减。或让员工自行垫款，按效劳年限逐步返还给员工。完善公示或告知方式：劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列具体制度的名称；签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本〔推荐杂志式的手册〕；集中培训，签到，明确培训内容/时间/地点/人员；在车间、工作场所张贴、公示〔注意永久性〕；无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读〞入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址，职工必须每天查收电子邮件〞。通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式.注：无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保存证据。40分析与建议：案例18：单位可以辞退上班网聊的员工吗？蒋小姐被单位解雇，理由是她在工作时间上网看新闻以及在网上聊天，严重影响工作。部门经理屡次提醒甚至警告却未见效。公司根据员工手册的规定解除合同。蒋小姐遂将公司告上法庭，称?员工手册?是在公司解雇自己1小时前才让自己签阅的。静安区人民法院审理后作出判决：公司支付员工经济补偿金等共3400元。〔四〕奖惩制度实例条款分享奖惩制度制定要点〔一〕1、奖励的种类、2、奖励的条件、3、奖励的程序〔二〕1、违纪违规行为的定义、2、惩办的种类、3、惩办的条件、4、惩办的程序法律依据：?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；

〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(应该用数化标准)；分析与建议细化违纪违规的行为与惩办类别。通常分为3类：一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩办类别：书面警告、最后警告、立即辞退。12个月内2次书面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，4次书面警告==立即辞退。规定只要在1年内劳动者实施违纪违规行为累计4次的，即使单位没有发出警告通知，单位也有权作出无补偿解除或终止。43参考条款实施以下过错行为者，在查证属实之日起1个月内，公司有权根据?劳动法?第二十五条和?劳动合同法?第三十九条的规定，对该员工立即辞退〔即解除或终止劳动合同〕；另有特别规定的，从其规定。撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；私自收费，中饱私囊的；病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；〔六〕、制度违法的后果46六、劳动争议的预防和处理(一)、怎样有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；具备完善的劳动合同、用工协议；管理者养成预测劳动争议的思维习惯；管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。47

解决劳动争议的根本原那么

解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原那么。在这三个原那么中，最重要的是及时处理原那么，也就是热炉原那么即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。

1．

调解和及时处理原那么

2．

在查清事实的根本上，依法处理原那么，即合法原那么

3．

当事人在适用法律上一律平等那么，即公正原那么48〔1〕、举证责任?劳动仲裁法?第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十八条劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。〔谁持有谁举证〕?司法解释?因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。〔谁作为谁举证〕49按照?劳动争议调解仲裁法?第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。同时，该法第39条还规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。工资表和考勤表是用人单位掌管的证据，应由用人单位提供，用人单位在指定的期限内不提供，仲裁委可依法采信申请人的主张进行裁决。50(二)、突发事件处理512

、突发事件的特点a、群体性突发事件不仅涉及个别劳动者，而且影响到同一条件下的劳动者，也会影响到其他劳动者的情绪。b、社会影响突发事件涉及面广、广州某公司16名员工讨工资未果欲集体跳桥堵塞交通.影响范围大，处理不当会引发消极怠工、罢工、示威、请愿等情况，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际影响。工伤索赔遭拒捅杀两台湾高管东莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性劳动关系运行中发生的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。讨薪2500元不成打工仔捅死老板夫妇.广州劳资纠纷引血案——员工老板互砍1死7伤.广州番禺区嘉衡珠宝公司工人何金喜在杀死公司的一名人事总监和一名人事经理之后从公司顶楼跳下身亡.它与企业生产经营秩序、生产经营条件、劳动者的生命、健康及生活有着直接的联系。523、突发事件的处理对策532、劳动争议的处理程序54(2)仲裁劳动争议发生后没有提起劳动仲裁前应如何处理？劳动者应如何做？

案例22：如何申请仲裁？用人单位应如何做？55〔3〕、事实调查、证据固定1、证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录〔文字、照片、图表、录像〕视听资料；⑦其他：电子邮件、QQ记录、网站内容等。2、规定或约定：员工对自身或身边发生的事实有客观陈述的义务，并作为劳动纪律。3、对于证人证词，及时制作，以免日后忘记真实情况。4、第一时间收集与违纪违规行为有关的资料、物品等证据。5、调查相关事件时，不要对事件进行定性，只须查清确认客观事实即可。6、企业内部形成良好的绩效沟通气氛，让员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或习惯。7、正面引导，通过?综合表现改进说明书?、?书面检讨?让员工就自身缺乏问题、违纪违规行为提出改进方法，由上级主管加具意见。8、鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中成认该事件。9、必要时录音录象，防范反录音录象。56证据的证明效力

①、物证、书证、鉴定结论、勘验笔录、视听资料效力高。②、证人证言的效力低；证人证言的效力问题.〔证人证言和出庭作证〕③、复印件不能作为证据。不宜使用的证据或是不是证据的①、录音；②、只有员工签名确实认书。〔解除通知书，只有主管签名，没有盖章〕如送货单、收货单。③、名片、工作安排表、个人履历表、简历等。57辩论状58范本授权委托书委托人名称：用人单位〔被申请人〕法定代表人：委托人地址：受托人姓名：〔代理人〕性别：职务：工作单位：办公：：受托人姓名：性别：职务：工作单位：办公：：现委托上列受托人在我单位与纠纷一案中，作为我单位的仲裁代理人。代理人的代理权限为：1、调查取证；2、代为提起仲裁；3、代为成认、放弃或变更仲裁请求，进行和解；4、出庭仲裁，签收仲裁法律文书；委托人〔盖章〕：法定代表人：年月日59

用人单位应向仲裁机构提交的材料1、辩论状；2、证据材料；3、企业身份情况：①、营业执照副本；②、组织机构代码证；③、法定代表人证明；4、授权委托书〔代理人、员工〕〔一般授权和特别授权〕5、其他资料：申请证人出庭申请等。60一、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应

二、劳动调解仲裁法：缩短了劳动争议时间！

1、仲裁时限：60天变为一年

2、三年、五年的加班费还能追索吗？

3、劳动案件的快速通道。6162633、集体劳动争议处理的程序644、团体劳动争议处理的程序65七、人力资源部门职能转变

人力资源管理在企业中的现状：HR是做什么?66HR年终总结

西装革履貌似高贵，其实生活极其乏味，为了生计吃苦受累，鞍前马后终日疲惫，老板不满照死赔罪，点头哈腰就差下跪，日不能息夜不能寐，老板一叫立马到位，屁大点事不敢得罪，一年到头不离岗位，劳动法规统统作废，671、从宏观上讲，在HR人才培养体系上专注于市场经济，忽略了HR人才的价值体系的增值，致使HR在实践中解决具体的问题等方面缺乏实际有效的理论指导，难以主导时下企业转型中遇到的棘手问题。68693、从职业精神上讲，HR作为这一领域的专家缺乏对事业负责对结果负责的勇气和精神。

HR管理者不敢对上级领导的人力资源指示或不合理意见说NO，而且盲目服从，被动接受，唯上思想在作怪。首先考虑的是如何服从领导，保住位置，没有站在企业战略需要的角度提出人力资源方面的专业意见，以满足公司经营的需要。从这个角度讲，正是HR从业人士自身缺乏职业化从而弱化了HR在企业中应有的价值。704、从功能上讲，HR把人力资源与人事管理工作混为一谈，没有从功能上科学界定什么是人力资源?什么是人事管理?眼球和精力聚焦在人事琐碎工作上面企业的人力资源并没有发挥出应有的价值，而人力本钱却呈上升趋势员工的个人成长空间又有限。结果导致企业老总抱怨HR部门作用不大，员工抱怨自身在企业中表达不出个人的价值，从而降低了公司领导、中层干部、员工对HR部门的信任与支持力度。715、从专业上讲，HR的专业知识水平有限不能充分有效的结合企业的经营战略、产品战略、营销战略拟定出适合于企业的人力资源规划，并有效依据六大模块的功能充分为企业的经营效益发挥指导、监管、效劳等作用。就以绩效考核为例几乎80%的企业的绩效考核都流于形式，以失败而告终。72(二)、人力资源部门职能转变73

1、总经理的战略伙伴

而新经济时代的HR,最重要的角色,就是使人力资源成为企业整体战略的重要组成局部。HR必须要参与业务战略的规划，参与战略实施方案的制定，因为HR管理者需要根据企业所拥有的人力资本以及能力来制定相应的人力资源规划并调动资源以支持企业战略目标的完成。HR管理者作为总经理的战略伙伴，充当值得信赖的参谋，咨询师和筹划人之一，还可以帮助企业挖掘新的业务时机，因为他们掌握企业所有的人力资本与能力信息。742、教练

HR管理者需要能训练企业领导如何建立一个更强大的组织。HR管理者作为教练，首先要与领导建立良好的信任关系，HR管理者应注意观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响，然后以恰当的方式将观察的结果反响给领导，并与领导一起总结成功的管理经验或分析导致消极后果的问题，从中找到管理改进的解决方案。作为教练，当与领导之间已建立起了足够的信任，那么无论是与领导分享好消息还是坏消息，都是HR管理者进行人力资源营销的好时机，而每次营销的过程，都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善。753、团队协作促成者

作为促成者角色，HR管理者需要帮助企业构建与训练团队，并帮助团队领导维持良好的团队协作关系，使得团队能专注而高效运作，以最终达成目标。HR管理者需要对业务以及业务部门的人员比较熟悉，人力资源部门须委派HR管理者进入业务部门提供支持与效劳。764、组织变革推动者

企业需要不断变革才能适应新经济的挑战。HR管理者必须要发挥变革推动者的作用，将“变革〞作为一个长期的议题，不断在企业各个层面进行灌输。HR作为变革推动者，必须参与变革决策，并且在变革实施过程中，通过整合资源，调动各级管理者与员工的参与热情来确保变革顺利完成。HR首先要做的是“换脑〞，----人们的观念转变。通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，当“换脑〞不成，无法推动企业变革的时候，就要协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业变革。再次是变更组织形式，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。775、员工利益的代言人过去的HR管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人〞的面目出现在员工面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。知识经济时代那么要求HR成为员工利益的代言人。他是把“人才〞作为唯一可变动的资源对待，他们应该以人性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的鼓励员工们的创作热情，这才是新时代HR管理者自身形象。案例23一个HRM与员工的对话78八、企业内部沟通与工会组织管理(一)、企业内外部沟通管理79缺乏沟通的局部表现80将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外，如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带着的一个协调小组。因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成，无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多，这样可能更有把握获得公平的评审结果。

81有效沟通

82(三)、工会怎样协调促进公平、和谐和稳定的劳资关系(1)工会管理1、建立健全企业工会组织。2、女工保护和保健。3、工会福利活动。

4、开展员工文化娱乐活动。5、组织丰富多彩的体育活动。6、加强工会内部沟通。7、开展劳动研究。8、开展创