初创公司人力资源工作计划（16篇）

初创公司人力资源工作计划（16篇）

初创公司人力资源工作计划（精选16篇）

初创公司人力资源工作计划篇1

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是

人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工

作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将把此

工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不

合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10%以内，保

证不超过15%；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合

同》夕卜，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁

合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。

争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。渤立公司良好的形

象。

二、详细施行方案：

1、—年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合

同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、_年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合

同。并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部

将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员

的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资

质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资

源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力

资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及

时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不

正常流淌。

三、施行目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业

的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相

承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一

的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员

工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公王的立场上，才能

协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工

的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公

司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公

司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻

易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流淌

率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不

高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力

资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞

职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避

免员工不正常流淌。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）

五、施行目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想

工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按

工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九：

本部门自身建设一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应

的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织

架构中。公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的

建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，

职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建

设特别重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和

规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作

从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资

源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成

部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提

高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各

项任务。

初创公司人力资源工作计划篇2

实业公司—年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调

任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收

获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使

我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。

下面我对实业公司—年的人力资源工作简要总结如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工

作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度：《实业公司薪资

管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施

细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实

施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》

（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草

拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考

核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程

序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性

化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工

处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以

人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

—年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也

进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实

业装饰公司于—年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的

行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途

径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。—年10月装

饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需

人员。具体招聘情况如下：

在一年的招聘工作中，实业公司到—年10月底招聘到岗员工

共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司

机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理

助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主

管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘

到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实

业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、

核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保

安一人，共计十三人。一年已至年底，在与实业及所属单位负责

人、部门负责人充分沟通—年、—年经营发展规划的基础上，做

好一年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据—年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员

工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工

梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企

业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的

机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门

的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安

全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新

培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。

特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰

公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总

经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核

实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工

日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

一年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、

地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，

培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工

意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的

是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业

务更加熟练培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很

多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公

司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知

道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗

位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全

部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年

初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，

未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚

措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结

果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理

与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,

实现共同发展。

初创公司人力资源工作计划篇3

一、重点工作及成效

（一）全力做好疫情期间援企稳岗工作

一是社保“减免缓”落实到位。暂停清收全市企业涉及社保

历史欠费。刚性落实企业社保减免政策。二是“真金」发放到位。

向企业发放稳岗补贴、技能提升补贴，为失业人员发放失业保险

金、临时价格补贴等等。三是“线上+线下+跨区域”招聘服务到

位。开展线上线下招聘活动，组织企业为求职者提供就业岗位。

（二）建立城乡有序流动的人口迁徙制度

市人社局根据—市产业发展定位，多次召集发改、公安、教育、

民政等部门反复论证并初步形成工作方案，重点从“城乡一体化

户籍制度”“农业转移人口市民化保障机制”“人才入乡激励机

制”和“'新村民''新农民'引育机制”四个方面进行探索试

验。强化公共就业服务，构建多元化供给体系、多渠道供给机制，

全力打造.旅游消费中心，以产业发展带动就业需求，鼓励和支持

更多劳动者创新创业。稳妥有序放开落户限制，完善创业就业人

才在原籍地或就业创业地落户相关政策。鼓励人才返乡就业创业,

引导规划、建设、文创等设计人员返乡就业创业。建立“岗编适

度分离”“双向流动”“县管校（园）用“灵活用人管理机制，

探索从根本上打破专技人才“流而不动”的制度缺陷。

（三）产业功能园区人事制度和薪酬制度改革

持续推进产业园区人事、薪酬制度改革，加强与市委组织部、

市委编办、市财政局、三个产业园区沟通对接，重点就产业功能

区管理机构设置、人员管理和薪酬管理等配套制度建设定期进行

交流。推行市场化、企业化的选人用人模式，指导、联系各产业

功能区就创新用人机制方面研究提出工作建议。下一步将协调监

督指导三个产业功能区完成自主设岗、全员竞聘、自主招聘、继

续推行员额内人员薪酬制度总额管理、健全考核机制工作。

（四）协同推进成渝两地人社事业发展

认真贯彻落实中央关于推进成渝地区双城经济圈建设战略部

署，树立人社事业协同发展理念，打造成渝人社事业协同发展品

牌，为两地实现经济社会同发展、共进步、更繁荣，提供人力资

源和社会保障服务支撑，系统梳理汇总协同合作项目—项。前期

已与_市_区、大足县多次联系，拟近期签订框架合作协议，分别

从开展人才互联招聘合作、建立人才互补交流机制、共享人才引

育培养平台、拓宽技能人才提升合作、促进公共服务协同共享、

加强就业创业活动共享、推动农民工权益保障合作等方面开展协

同合作。

二、下一步工作安排

（一）促进就业创业

常态建立重大投资促进项目用工联动机制，深化跨区域人力

资源合作，突出重点群体就业服务，对就业困难人员实行托底帮

扶。深入实施优秀人才回引，加大创业孵化基地培育力度。牵头

做好建立城乡有序流动的人口迁徙制度工作。

（二）推进人力资源协同

深入开展全民技能提升工作和落实终身职业技能培训制度，

拓宽人才招引服务通道，推进人才评价体系创新，深化国企内部

劳动人事分配制度改革，有序推进大学生志愿者招募工作。

（三）提升社会保障水平

贯彻落实被征地农民参保政策，稳妥推进被征地农民参保工

作。按照上级统一安排部署，推进机关企事业单位退休人员基本

养老保险待遇调整、机关事业单位退休“中人"养老保险待遇兑

现工作，做好社保扶贫工作。

（四）构建和谐劳动关系

加强企业劳动关系风险隐患监测，常态化开展根治欠薪工作,

妥善化解劳动争议案件，积极创建_A级—市模范劳动关系和谐区

（市）县。

（五）深化人事制度改革

推进产业功能区人事制度改革，探索事业单位工资管理新模

式，完善事业单位收入分配制度，做好镇（街道）合并事业人员

划转工作。进一步加强全市编外聘用人员管理。

初创公司人力资源工作计划篇4

20_年是集团公司全面实施“人才强企”战略和人力资源发

展规划的重要一年，发电有限公司（以下简称福建公司）人力资

源工作在集团公司人力资源部和公司领导的关心支持下，紧紧围

绕集团公司20_年人力资源工作要点和福建公司“1122”年度计

划，结合本公司人力资源工作现状，克服了人力资源部刚组建、

人员少、事务多等诸多困难，较好地完成了各项工作任务，为集

团公司“358”战略计划第一阶段目标和福建公司“2211”目标

任务的顺利实现提供有力的组织和人才保障，取得了一定的成绩。

现将主要工作情况回顾总结如下：

一、建章立制，逐步规范人力资源管理

为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人

力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的

良好机制，及时制定、出台了一系列符合福建公司实际情况的制

度和办法，如：《发电有限公司机关各部室主要职责》、《机关各部

室岗位设置、定员、岗级和任职条件》、《机关本部人员调配管理

暂行办法》、《机关本部人员选（招）聘管理实施办法》、《发电有

限公司新进员工工资标准管理办法》、《发电有限公司员工调配管

理暂行办法》等文件，逐步规范了公司系统的人力资源管理工作。

二、摸清家底，做好工资、保险等管理衔接工作

经集团公司批准，从20__年开始福建公司所属企业的劳动工

资由公司自行统一管理。人力资源部及时组织召开了20_年劳动

工资预算会议，提出《关于发电有限公司20__年工资基金计划和

工资总额调控计划的预算报告》，并根据集团公司《关于下达20_

年工资计划的通知》（中国华电人[20__]445号）文件精神，及时下

达各企业20__年工资计划，在执行过程中加以严格监督，年度内

未发生超预算现象。

厂网分开后，福建公司系统员工各项保险仍由福建电网公司

代管，上半年，经过多方面的努力和协调，在确保系统内员工的

利益的基础上，最终与电网社保中心签订了《委托管理合同书》，

以较低的价格解决了近八千名员工20—、04、05年保险管理问题，

同时也顺利解决了过渡期离退休员工企业补贴资金来源渠道问题;

上半年举办了企业年金经办人员培训班，交流年金工作经验，并

布置下一阶段工作。

三、认真组织，做好企业改制重组工作

20_年是电力主辅分离改革的实施年，根据中央八部委关于

主辅分离、辅业改制工作的有关政策，按集团公司分离社会职能

的工作部署，有条不紊地在公司系统开展了分离办社会工作。

四、落实创建“四好”领导班子的要求，做好领导班子的考

核与交流调整工作

按照公司党组的部署，落实创建“四好”领导班子的要求。

根据集团公司人力资源部的授权，稳步推进干部队伍建设，福建

公司机关和基层企业领导班子建设初见成效。首先是建立和完善

公司本部职能部室机构，加强和充实了机关各部门领导；其次，

在集团公司人力资源部的指导下，调整、交流、提拔了部分基层

企业领导班子成员；三是，20__年9月、10月，受集团公司委托，

公司党组首次在系统内进行了一次全面、系统的企业领导班子考

核建设工作，人力资源部如期完成了计划安排，并将考核结果提

交公司党组，比较全面了解掌握了基层单位领导班子和后备干部

情况，为下一步运用考核考察成果奠定了基础。

五、按“公平、公开、公正、择优”原则，做好人力资源优化

配置工作

根据集团公司《关于福建华电可门发电有限公司福州可门火

电厂运行模式及生产人员招聘方案的批复》（中国华电人函

[20_]58号）要求，按照招聘领导小组的工作部署，组织、协调、

做好可门电厂生产准备人员招聘工作。前后历时近两个月时间，

面向福建华电系统招聘生产准备人员，完成了预期的目标，达到

了预期的效果。

根据集团公司核定的福建公司机关本部定员人数，人力资源

部组织了相应招（选）聘工作。目前机关工作人员已基本就位。

招（选）聘工作均贯彻“公平、公开、公正、择优”的原则，

受到公司系统各单位和员工的肯定和好评。

六、重视教育培训工作，着力提高干部、员工素质

按照集团公司人才强企战略的指导思想，贯彻落实“五支队

伍”建设和“22211”人才工程，努力培养符合公司生产经营和改

革发展需要的高素质人才队伍，积极开展员工教育培训工作。开

展了调度运行值班人员取换证培训、水调人员业务培训班、社保

人员政策法规培训、技师高级技师认定评审等员工培训工作；协

助集团公司开展企业领导人员培训、协助生产运营部开展基层单

位生技部主任业务培训等干部培训工作。公司系统干部、员工的

综合素质不断提高。

初创公司人力资源工作计划篇5

一、人力资源部20—年度总体目标：

1.人员数量控制在450〜500人左右

2.工资比例占销售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次（八级以上伤残事故）

为确保以上总目标顺利达成，20年计划采取以下措施进行

落实:

1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人

员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象；

2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工

作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有

效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、

调岗等方式进行处理；

3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平

的人员，以提升团队的综合实力；

4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各

岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格

执行考核流程，不合格者不予加薪；

5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全

操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

L20—年公司总体组织架构规划

1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员

配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确

定，然后各部门依此展开具体工作。

L2预计公司20年总产出目标为3亿元人民币，人力资源

配置约为450〜500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计

划在20_年重点展开两方面工作：

L2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部

门职能和岗位职责；

1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施

岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作

1.20_年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编

标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人

员进行招聘。

2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交

由公司相关领导批准后才实施招聘。

3.20_年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网

覆盖面远不及智联招聘。（我司与浙江人才网的合作至20_年3月

份止）

4.除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取

老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将

以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成

功率。

5.20__年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系

网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公

司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

招聘费用预算：

全年招聘费用合计：约110000元左右。

四、培训工作

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加

强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的'综

合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们20—年重

点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视

频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：

1.员工培训

L1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容

安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学

习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部

组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在

工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。

1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给

所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，

不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体

素质。

2.管理人员培训I：中、基层管理人员的培训将是明年培训工

作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，20__年将有选择性

地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。

除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选

择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。

3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培

训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针

对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类

人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势

等；二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类

人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

4.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积

极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了

现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须

的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。

初创公司人力资源工作计划篇6

一、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意

愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源

管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此

课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使

人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻

力、提升推行效率。

二、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内

部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力

资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报

制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与0A沟通模式

相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作

氛围。

三、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的

任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建

立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，

使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业

媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招

聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、

小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，

与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开

拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行

人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供

更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘

工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公

司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位

需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、

审批要求，优化各类招聘、入职表单。

初创公司人力资源工作计划篇7

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可

能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的

影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，

建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由

于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少

员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分

员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于

自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是

公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但

许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现

象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目

前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，

只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资

而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司一年度的重要

目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，

人力资源部将在度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、20_年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，

结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草

案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基

本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、

特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、20__年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资

料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员

薪资状况，提交《**公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修

改后，呈报公司董事会审核通过；

3,20年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

三、实施目标注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人

才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以

前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技

能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作

表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业

的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评,'古。每一种评估都

需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制

订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的

科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人

力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考

虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪

聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董

事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证

全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月

薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支

付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和

评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）

五：目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确

认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。

初创公司人力资源工作计划篇8

为配合公司全面推行并实现20—年度销售目标，加强公司人

力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以

本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，

现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几

个方面开展20_年度的工作：

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部

首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，

透过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司

组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个

职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织

架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、

管理规范、不断发展。

（一）、具体实施方案：

1、20年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理

性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门

意见，报总经理审阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、

公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作

流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

（二）、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组

织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的

方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层

管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁

多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节

增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，

也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综

合公司整体发展战略和未来必须时间内公司运菅需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每

一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织

架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门

未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源

部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并务

必经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架阂、确定每个岗位

薪酬的依据之一，透过职位分析既能够了解公司各部门各职位的

任职资格、工作资料，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也能够透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等

方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度带给良好的

基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工

带给方向性的培训带给依据。

（一）、具体实施方案：

1、_年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目

和调查方法，如各职位主要工作资料，工作行为与职责，所务必

使用的表单、工具、机器，每项工作资料的绩效考核标准，工作

环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此

职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表

单设计合理有效。

2、20_年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由

人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月

15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20_年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分

析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇

总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

（二）、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息

搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项

工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力

配合，以到达预期效果。

2、整理后的职位分析资料务必按部门、专业分类，以便工作

中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源

部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应

用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部

门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关

表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职

位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅透过。

20_年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在

保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架

构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常

工作中的重要部分和特定状况下的工作资料。人力资源部将严格

按公司需要和各部门要求完成此项工作。

初创公司人力资源工作计划篇9

一、人才招聘

人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优

秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项

首要任务，因此，20—年度的工作重点，首先就是要做好人才招

聘工作。

1、制定招聘计划

了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写

增员审批表。根据需求制定招聘计划。

⑴主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所

在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、

猎头公司为主；

(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、

招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍

所及张贴小广告的方式进行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。

(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意

愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个

人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批

示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;

(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的

合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，

进入下一步面试工作；

(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各

大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才；

(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要

招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。

对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月

内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，

招聘方式如下：

二、员工培训

1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员

工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计

划。培训内容包括：

(1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工

积极工作，为企业的繁荣作贡献；

(2)介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉

地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程

序、制度办理；

(3)介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务

协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制；

(4)业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的

主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

(5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、

竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

(6)介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容,

如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，

提高他们的安全意识；

⑺企业的文化、价值观和目标的传达;

(8)介绍企业以员工行为和举止的规范。

2、老员工定期培训

(1)根据20_年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主

要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控

制、团队建设、执行力等方面的培训；

(2)对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技

能知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，

提高专业技术人员的技术水平；

(3)对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突

发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。

三、人事管理

1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报

告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立

成档，分类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行;

2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确

双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作；定期组

织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳

定性和合法性；

3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人

事管理依照劳动法执行;

4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工

作已得到社会的普遍承认与重视；

(1)做好20—年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好

申报初级及中级职称人员的手续办理。

(2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动

部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时很据实际适时做好

职业资格证的申报及办理。

5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，

再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工(业绩

突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，

提供升职机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申

请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好

后续工作。

四、薪酬、福利规划

1、薪酬：

(1)根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工

能力和工作情况，调整员工薪酬水平；

(2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理；

(3)制定20_年度工资总表。

2、福利：

(1)按公司的福利计划。组织员工在20_年度参加一次体检，

一次年度旅游以及组织一些由基层员工参与的娱乐活动，并为当

月生日的员工购买生日蛋糕，为工作满一年结婚的员工准备结婚

礼金，争取为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险；

(2)适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝

聚力；

(3)制定出20__年度员工福利计划。

五、考勤、考评工作和奖惩管理制度

做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或

缺勤人员名单，对于全勤人员奖励全勤奖，对于迟到或缺勤人员，

按实际情况扣取相应的工资，严重者做辞退处理。

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，

正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、合理的人事考核

评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根

据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评

价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工

队伍的高效率、高素质。

为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极

性；对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的

原则，制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对

人类作贡献的优秀员工，惩罚损害公司利益、违背社会道德、损

人利己，有损企业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是

非分明，赏罚得当。

初创公司人力资源工作计划篇10

（一）、具体实施方案：

1、20_年年3月—日前完成公司组织架构和职位编制的合理

性调查；

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门

意见，报总经理审阅修改；

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、

公司人员编制方案。

各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。

人力资源部负责整理成册归档。

（二）、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组

织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的

方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层

管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁

多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节

增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，

也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综

合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每

一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织

架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门

未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源

部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必

须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架阂、确定每个岗位

薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的

任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接

和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等

方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的

基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工

提供方向性的培训提供依据。

（一）、具体实施方案：

1、20_年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项

目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必

须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工

作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当

此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，

表单设计合理有效。

2、20_年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初

由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4

月—日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20_年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位

分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后

汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

（二）、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的‘基础性工作，在信

息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此

项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通

力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作

中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源

部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应

用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部

门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关

表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职

位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

20_年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是

在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织

架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日

常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严

格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

初创公司人力资源工作计划篇11

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧

围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为

全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

一年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新,

不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的一年工作指

导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力

资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制

定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作

用。

二、制定一年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重

要作用。一年人力资源部将紧紧围绕号”文件精神，认真

贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

一年人力资源部将根据公司“二五”规划和—年发展目标合理

建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和

人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部

门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织

架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任

书

—年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任

书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部

门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，

来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终

将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公

布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

一年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发

展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传

渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人

员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流

程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工

作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引

进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

一年人力资源部将左每个员工，每个管理人员认真组织和落实

和新进人员的培训和跟踪考核工作。一年我们将根据员工整体状况

和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管

理人

员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取

岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工

进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到

进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考

核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集

第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过

此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差

距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实

施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效

考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

建立绩效考核体系---分解考核指标落实绩效考核实施

情况——编制工资报表——年终绩效

考核总结一--兑现绩效考核结果

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和

激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按

劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线

员工的工资都充分拉开距离。

6、制订

人力资源规划，培养和储备优秀管理人才.

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养

和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，一年人力资源

部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和

挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现

有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立

合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

所在的单位可能有许多人力资源方面的基础工作还没做，因

而需要逐步完成，如岗位职责与设计、员工的有效管理、职业设

计、考核指标、人力资源发展规划等等。要在较短的时间内完成

这些工作，可以借助外部的力量，如科研院校或咨询公司，进行

业务的外部，主抓绩效考核指标的设计和体制的建立，建立相应

的培训制度，形成和塑造一种良好的氛围，利用第三方的力量或

优势，系统整合，在许多细节如员工的愿望、指标设计过程中的

访谈与调查等等，只有基础工作到位，才能有效开展绩效考核和

提升人力资源管理的效率。

hr工作可以分成好几个阶段，基础建设是第一步。你的公司

以往没有完成这些初始工作是个遗憾，不过对你而言也是一个很

好的机遇。

我觉得你应该调整一下自己工作的定位：由你协调牵头hr基

础工作，而不是你一个人包办。这样你就可以要求领导成立hr建

设委员会，让各个部门经理直接参与，定编定岗、岗位责任、人

力资源规划等由这个团队来完成，而你则应该主攻两个方面：各

岗位薪资结构确定和各考核环节的权重分析。有了这个基础，就

可以解决考核思维的问题，再结合各部门经理的建议，考核体系

不难建立。

在这个过程中，你需要规划好时间，把工作分成若干阶段，

用甘特图形式表现，让领导知道你的工作思路，争取更多的高层

支持；另一方面，考核体系的建立不是一蹴而就的，肯定会有修正,

所以第一版本不出现原则问题即可，关键是实用。

初创公司人力资源工作计划篇12

首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地

加入公司人力资源这个团队。

初入公司，第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解

公司现状，了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、

布局规划等，从小的细节方面去融入公司这个大集体，作为一名

新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有

更好地了解。目前我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚

谨慎的态度加紧学习的。

后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘，以下是我的工作

计划与思路，如有不妥之处，望上级领导指出。

一、劳动合同

规范劳动用工管理，针对公司的部门多，用工形式、性质不

统一，签订期限多样等实际情况，工作思路如下：

1、新进员工根据工种属类，及时地签订劳动合同。建议新进

员工在办理入职手续时，就应先签订劳动合同，并在入职培训时

统一对员工进行劳动合同条款的讲解，让员工清楚了解劳动合同

的具体条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。

2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统，尽量减少

漏签情况的发生。

3、合同续签，至少提前一个月与员工本人进行沟通，包括公

司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的，及时联系员工上级，

进行多方面的沟通，协调处理，若最终谈判失败，不再续签，公

司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》。

4、针对目前公司关于合同期限的规定，建议作如下调整：新

进人员合同期限统一为3年，续签为5年，第三次签订直接签无

固定期限合同。（因目前公司规定职员劳动合同期限为一年，期限

过短，较快到达需签无固定劳动合同的地步，对公司来讲是相对

不利的。）（备注：不管合同如何书写期限，或者员工是否知晓无

固定期限合同事宜，除非员工本人书面提出，否则第三次签订合

同就一定会视为无固定期限合同。）

二、招聘事宜

足够的人力资源供给和高素质人才的引入，是公司能够持续

快速发展的重要保证之一，针对公司目前状况与可使用的招聘资

源，本人的工作建议与思路如下：

1、建议大力开发和推广员工推荐渠道，根据招聘岗位的级别

与招聘难度，定出每个岗位的推荐奖金，定期向全司发布需推荐

岗位，推荐成功的可获得相应的奖金。（推荐奖金不能只限于普工

招聘。）

2、合理使用现有招聘渠道，合理使用，针对不同的渠道特点，

分类投放招聘职位，技术类人才重点用招聘，前程无忧主要用于

招聘管理与营销人才，一般文职等可使用58同城等免费渠道。

3、开发新的招聘渠道。现在是信息化时代，招聘的渠道早已

不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等，微信、微博、人力资

源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道，并展现出不错的

有效性，后续可在此方向跟进使用。另外，校园招聘也是一个不

错的选择，一般而言，应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。

4、实施招聘计划申请机制，部门需提前制定年度、季度、月

度招聘计划，尽快减少临时招聘的情况出现。

5、规范招聘流程与职位描述。所有职位的发布与招聘需以人

力申请单为准，无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请

职位，应暂不予招聘，直至流程完成为止。尽快完成职位说明书

的编制，并从中衍生出各个岗位的职位描述，以便能在招聘过程

中更快速准确的引入合适人才。以上是我的工作思路与简单计划,

如有不妥之处，望上级领导能及时指出。在往后的日子里，我希

望能够得到更多的学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，

共同进步。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今

后能对我多多指教。

初创公司人力资源工作计划篇13

一、人力资源规化

1、在企业战略指导下汇编制订公司组织架构图及各部门组织

架构图；

2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案；

3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程

(sop)o

二、招聘选拔

1、选择招聘渠道(如网络招聘、人才市场招聘、内部范本、

校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等)；

2、建立面试题库;

3、建立公司内部人才库；

4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的

原则。

三、培训与开发

1、建立培训管理体系；

2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门范

本相关培训课题信息；

3、实行内训外训相结合；

4、制订内部培训师体制；

5、做好新员工入职培训及员工技能培训；

6、做到有培训有绩效有提高。

四、绩效管理

1、结合公司实际情况制订绩效测评制度；

2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；

3、维护绩效考核的权威性和有效性；

五、薪酬福利

1、建立薪酬制度，制订薪酬结构（如工资二基本薪资+加班费

/基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资）；

2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员

工职业规划。

7\＞员工关系

1、建立企业与员工良好的沟通渠道；

2、开展员工活动，促进文化宣传；

3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；

4、管理企业员工劳动合同、人事档案；

5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的

关系。

初创公司人力资源工作计划篇14

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得

到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高,

这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源

工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业

人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标

管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源

管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前

进！

在20_年到来之际，人力资源部将对20—年整体工作作出规

划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发

展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成

基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员

工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯

队基于此，20_年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20_年也提出了这个工作