事业部招聘面试指导手册（面试官指导手册）

事业部招聘管理指导手册

目录

前言.......................................................................................2

第一章招聘面试基本知识...................................................................3

第一节面试的目的与任务...........................................................3

第二节面试的基本知识.............................................................3

第二章面试准备阶段.......................................................................7

第一节如何筛选简历...............................................................7

第二节如何进行电话面试与访谈.....................................................8

第三节如何邀请面试...............................................................10

第四节面试官的礼仪和行为规范.....................................................11

第五节面试前的准备...............................................................12

第三章面试环节...........................................................................13

第一节面试提纲及具体步骤.........................................................13

第二节如何进行面试开场...........................................................14

第三节如何进行有效的提问.........................................................14

第四节面试官该问哪些问题.........................................................17

第五节如何判断面试者陈述的真假...................................................19

第六节如何回答面试者的提问.......................................................20

第七节面试过程中的注意事项.......................................................22

第四章如何做好录用的抉择................................................................24

第五章面缸具...........................................................................26

第一节面试题库....................................................................26

前言

公司以营销为龙头，以效益为目标。销售团队的业绩决定着企业的生存和发展。因此，建设一

支素质全面的高效销售团队，是营销管理工作当中最重要的一个环节。招贤纳士、组建团队决定了

产品同质化时代中企业的竞争优势。因为在产品技术大部分都相似，产品原料来源都升放的前提卜，

只有人才的优势能使企业在激烈的市场竞争中占据优势。

选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。销售管理者大多是销售

基层出身，在招聘过程中，往往仅凭个人主观意识及经验来挑选人才，但实质上，通过这些方式挑

选的人才真正适合企业和团队吗？如何才能更高效、更准确地招聘到适合企业和团队的高素质人才

呢？

本手册中所提供参考的招聘标准和流程，目的在于协助各销售事业部如何有效地开展招聘工作,

及如何解决在实际招聘工作中所遇到的问题。

由于全国各地市场情况差异颇大，各销售事业部的招聘管理也不尽相同，这决定着我们的招聘

管理模式不是一成不变的，唯有针对自己所在区域的市场特性及人员综合情况，参照本手册，整理

出一套最适合的招聘管理体系，才能选拔到最优秀和最适合的“千里马”，达到企业与员工的双寂，

在激烈的市场竞争中赢得主动胜利。

第一章招聘面试基本知识

第一节面试的目的和任务

面试是一种经过精心设计，以交谈与观察为主要手段，以了解被试者综合素质有关信息为目的

的一种测评方式。同时也是供需双方相互了解的过程。通过面试，一方面用人单位了解应聘者，另

一方面应聘者也了解了用人单位，有利于双方的相互选择。简单来说，面试是指招聘单位面对求职

者的测试，通过这种测试，使用人单位找到最合适的人选，也使求职者找到最理想的职位。一般来

说，对于用人部门，面试有以下几个任务：

1、考核求职者的动机与工作期望,

2、考核求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征。

3、考核笔试中难以获得的信息。

第二节面试的基本知识

为了让面试官更好的了解面试的基本操作和技巧，本节将介绍面试的一些基本知识。

一、根据面试人数进行划分

1、单一面试

定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。

面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。

基本环节：

1）开场：建立融洽的氛围，初步相识，让应聘者感到自然，友好与礼貌，同时为公司建立良好的形

象.时间控制在2-3分钟内

2）核心：提问与考核按照准备好的面试程序，考核应聘者与工作相关的经验与能力。

了解/核实背景；时间：大约为整个面试时间的30%

考核个性品质、能力与资质时间：大约为整个面试时间的50%

3）收尾：介绍公司与回答应聘者的问题，时间控制在5-10分钟内。

为面试后：及时评估

目的：比较应聘者的综合素质，选择2-3位应聘者复试

内容：完成面试记录，填写面试评估表

2、集体面试

1）定义：集体面试指多个应聘者司时参与的面试。

7感谢应聘者各抒己见负责人

说明下次面试的通知时间，并解释大家表现得都很出色，是一次难负责人

8得的交流机会。未通知复试者，并非说明条件次之，只是公司只选择

最适合者.5分钟

再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试，并让感兴负责人

9

趣的应聘者带走公司简介及产品介绍

5)注意事项

(1)人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人)，以保证初选的准确性.

(2)集体面试以5-6人一组为宜，在电话预约时，必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式，经

应聘者同意后方可确定面试时间。

(3)一组面试以1小时左右为宜。

3、情境模拟面试

1)定义：

情景面试是候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官

能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，

而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。

2)种类及举例：

a.角色演练：

面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。

b,编写工作或项目计划：

将一典型项目背杲介绍清楚，让应聘者做项目计划.根据公司背杲与部门任务，制订3个

月内工作计划并说明原因

c.案例分析：

事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。

d.无领导小组讨论

即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任

务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者

的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮

演。

二、根据面试的内容进行划分

1、结构化面试

结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标

准、评分方法、分数使用等一系到问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不

能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐坝对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行

回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、

内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

2、非结构化面试

又称“不直接提问型面试”。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都

取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。它没有规定的形

式，谈话可以向各个方向展开。

3、半结构化面试

半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序、评价标准

和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提

问。

第二章面试准备阶段

第一节如何筛选简历

要对简历进行筛选、核实，挑选出可以进一步考核的对象，各区域招聘负责人就要对获取的应

聘者资料进行初步阅读，以便了解性格信息、受教育状况、相关工作经历等信息。

一、个人基本情况

项目说明

公司已做相关硬性要求。如果应聘者年龄偏大，那就需要在其更换工作的原因上进行分

年龄析，应聘者是否可能踏实地从基层做起。（当然，前提是年龄不得超过公司所规定硬性

要求）

身高/体重依工作性质参考

已婚者或已有子女者因有家庭责任较不轻易离职。但是，本人或配偶若不住工作地点附

喈姻状况近，稳定性可能较低。抚养人数过多，其负担较重，易因高薪跳槽。家人的职业也可作

为成长背景参考。

家庭状况藉以了解其籍贯、租屋、离家在外之状况，可以参考考虑其稳定性。

最高学历公司已做相关硬性要求。学校优劣可以作为其学习能力的参考。

专长：了解其擅长的能力是否为应征所需，及未来发展潜力。

专长兴趣

兴趣：可看出应聘者之合群性、性格内外向。

二、工作经历

项目说K

起止年月须注意工作起止日期，尤其注意工作之间是否有间断期，间断期间在做什么？

>工作跳槽频率程度一方面说明应聘者经验丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较

跳槽频率差，需好好分析每次工作跳槽的原因。

>如果应聘者每份工作的相关性不大，而且工作时间不长，需引起注意。

工作单位了解行业/公司的型态。

所在城市了解其工作便利性却生活习惯等。

岗位和职务工作经历与应聘岗位是否有关联？在组织中位置/带团队与否/升迁状况？

离职原因应注意其合理性。

证明人可作为其背景调查的联系方式。

❸实践指导:

女性比男性更适合做销售的优势：但也存在一些局限性：

＞心理承受能力、敏感度更高＞年轻漂亮的女性可能未必安于做销售。

＞更具亲和力＞可以接受的销售范围有限，通常只适合

＞善于使用直觉本地营销。

＞通常都是沟通高手A较难培养为后备主管。)

第二节如何进行电话面试与访谈

一、目的

淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率。

二、内容

1、了解应聘者的基本信息，核对笥历不明确之处。

2、了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向。

三、基本程序

1、与应聘者联系，最好在非工作时间，使用其私人电话取得联系

2、介绍自己并解释打电话的意图与所需时间

3、询问应聘者是否方便接受此次电话访谈

A进行电话访谈

5、感谢应聘者接受此次电话访谈，并说明结果

四、访谈内容及操作流程

流程提问目标要素

A:您好，我是深圳市公司生物科技有限公司XX办事处，我姓

引言X,我们收到了您的简历，应聘我们的XX职位，现在想了解下表明意图，征得同意

您的基本信息，不知您现在是否方便？(用于投递本公司简历

的情况）

B：您好，我是深圳市公司生物科技有限公司XX办事处，我姓

X、很冒昧给您打这个电话，这是因为前段时间我们在XX网站

上看到您的简历，现在想进一步了解您的基本信息，不知您是

否方便？（用于主动搜索得到简历的情况）

>您在简历上有些信息不是很明确，请问您是否仍在（简历

核对简历中遗漏或不清晰的信

最后的）XX公司担任XX职位，现在是否有所变化？

息：

>能简单谈谈您现任职位的工作内容吗？

>学历、院校、培养方式、职

>您的汇报对象（直接上级）是？您的下属有几个人？

1称

>是否介意透露下该公司的规模？……（追问：主营业务、

>工作经历上的时间空白

总资产、年销售收入和员工人数）

>特殊情况要了解籍贯、住处

>为什么考虑换工作？

和婚育与否

>您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？

了解应聘者动态信息和职业规

>您是否仍在（简历最后的）XX公司担任XX职位，现在是划：

否有所变化？>是否仍然在职

>能简单谈谈您现任职位的工作内容吗？>现岗位的工作职责和内容

>您的汇报对象（直接上级）是？您的下属有几个人？（汇报对象、下属人数）

>是否介意透露下该公司的规模？（追问：主营业务、总资>现处公司的规模、主管业务、

附加

产、年销售收入和员二人数）总资产、年销售收入和员工

>为什么考虑换工作？人数

>您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？>离职原因

>您对未来的新岗位有什么要求（工作内容、工作职责、晋>追溯每次跳槽的原因

升期望）？薪酬期望是多少？>求职的期望（工作内容和角

色的变化、薪酬要求）

>好的，我已经比较全面地获得了您的一些信息，非常感谢

您抽空接受我们的访谈，如有进一步面试意向，我们将尽

结语表示感谢，表明结果（后续反馈）

快与你联系。

>也非常欢迎您通过我们的网站了解公司。谢谢您，再见！

五、访谈中的注意事项

在访谈过程中要注意应聘者回答内容与简历相冲突的内容，访谈过程不必完全拘泥于程序，要

抓好每一个适合追问的时机。

第三节如何邀请面试

一、如何进行面试邀约?

经过简历的初步筛选，确定参加面试的人员名单。招聘邀约指的就是通过电话、E-MAIL或短信

等形式邀请应聘者来公司参加面试及相关复试，招聘邀约时需注意以下几个要点：

1、邀约时需注意语气及行文

电话邀约时，邀约者的语气应舒缓，有张力，态度热情，咬字清晰，强调重复面试时间、地址

和注意事项等重要信息。E-MAIL、短信邀约时，则应保证行文规范有序，无错字，使用正式书面用

语。

2、邀约范例

形式范例

您好，请问是XX先生/女士吗？这里是深圳市公司生物科技有限公司（XX

办事处），我姓X。我们在XX网上收到您的简历，应聘我公司XX职位，经过我

电话邀约们的仔细筛选，特通知您于XX年X月X日X时到我们公司面试，请您携带好毕

业证及相关证件，公司地址行车跑线……，如果您有任何不清楚的地方，可

直接拨打电话与我联系。

XX先生/女士：

您好！感谢应聘我公司XX职位，请携带相关证件于X月X日XX时前往公

司面试，我们期待您的到来。

地址：……

E-MAIL邀约公交线路：……

联系人：XX

联系电话：XXX

深圳市有限公司

XX办事处

您好！感谢您应聘我公司XX职位，请携带相关证件于X月X日XX前来公

短信邀约司面试。我们真诚期待您的到来。地址：……。公交线路：……。联系人：XX电

话：XXX

二、面试地点的选择要求

对于办事处面试地点一般选择在办公地点，对于没有办公地点的最好选择环境好的公共场所进

行面谈，不要选择在私密性的地方，如个人住宅、酒店房间等进行单独面试。

第四节面试官的礼仪和行为规范

一、面试官的角色认知

1、面试官是人才控制的关键人。

对于企业来说，入职一位不符合岗位要求的员工或不合格的员工，不只是增加了一个人，而是

增加了一个人力成本。为了企业能够节省成本，请在招聘的环节做好认真的筛选和考核。

2、面试官是公司的形象。

面试官是一位慧眼识人的智者;面试官是一位善于聆听的倾听者;面试官是一位善于提问的“侦

探”，面试官是候选人认识公司的第一形象；面试官的形象是候选人评价是否值得进入的评价标尺之

-；面试官会影响到人才的选择。

二、面试官的礼仪规范

面试官是公司公司形象的代言人，也是公司文化的传播者，面试官在面试时应注意自己的仪容

仪表，言行举止，应尊重应聘者，考虑其情绪，向其传达公司正面的信息，展现良好的形象。

1、所有求职者都应得到友好、礼貌的对待。

2、不应让求职者久等，如若耽搁，应主动表示歉意。并可提供公司的内刊、宣传资料等供应

聘者阅读，需求职者久等的应提供饮水。

3、注意保持与求职者的距离，避免坐的太近或太远，以1-2米为宜。

A面试时应坐在求职者对面，也可坐在侧面，但避免并排坐。

5、坐姿自然，背脊应挺直，不要随意晃腿或仰头，不要有玩笔等小动作。

6、态度自然、友善、亲切。面带微笑，直视对方。

7、不直呼应聘者的名字，可称呼“X先生/小姐/女士/同学”以示尊重。

8、面谈进行中，避免频频看表，避免显出倦意。多听少说，但不失控制权。

9、不要随意评价应聘者的着装或直指对方的缺陷。

10、面谈完毕，应感谢应聘者对公司的支持，并指引其离开。

面试时仅凭面试官的主观印象、个人兴趣

爱好来进行评判，这是很危险的！

第五节面试前的准备

一、回顾职务说明书

1、是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解？

2、是否能将该职位的职责清晰的与应聘者沟通？

3、是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题?

A是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？

二、审阅应聘材料，找出需要进一步了解的内容

1、浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。

2、在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑？

3、注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？

A特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。

5、思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。

6、审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因

7、对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。

读一读：

招聘“新”解释

“寺”意味着要求面试者要有一双勤勉能干的双手，甘愿为企

止勤勤恳恳地付出自己的热情。“刀”意味着要求面试者个个都是

少林寺扫地僧，低调的作风后面暗藏着一把犀利快意的刀，在企业

乘风破浪的关键时候能露两把刷子，帮助企业披荆斩棘。“口”意

味着希望面试者不仅身手好，还要能说会道，有一张能言善辨的口。

“耳”意味着希望自己找的人马个个耳聪目明，眼观四路耳听八方。

“由”意味着要求面试者有定力，要像圆规那样有根死心塌地的轴，

永远做到“敌人威逼我不怕，对手利诱我不走”。“巧”字意味着要

求面试者要有一颗虚怀如“亏”的心。

第二章面试环节

第一节面试提纲及具体步骤

应聘者来公司面试，填写好《应聘人员登记表》后即开始正式面试，一般按照以下步骤进行:

面谈流程内容要点相关准备具体操作要点

>面试官先表明自己身份，自我介绍；

>面试官自我介绍（姓

>向应聘者说明本次面试的目的；

名、部门、负责工作、

准备热身问题例:您好，我是公司公司负责XX工作的，

步獴一名片）

具体问题见本手册的我姓X,现在由我来对您面试。本次面

暖场寒喧>说明面试目的及程序

第四章试目的是对你进行考察以确定是否符合

A说明面试过程中将作记

公司的要求，您也可以就公司情况更深

录（表示尊重）

一步的发问。

步獴二准备询问的问题>具体操作时要掌握好与应聘者之间

获取要了>依事先拟定的问题发问具体问题见本手册的的距离，不要太亲近，更不要与之

解的信息第四章无休止的闲谈。要以倾听为主。

>在了解了对方的信息后可以介绍下

>介绍公司公司简介公司的基本情况，此时要对公司情

步獴三>介绍工作内容/出勤时薪酬待遇况有较深的了解。

提供信息间/地点具体问题见本手册的>介绍所应聘岗位的工作内容、出勤

>介绍员工福利等第四章时间、工作地点和薪酬福利等，如

不确定的不要随意承诺。

>询问是否有其它问题

>不做职责外的承诺

《面试评估表》>请问您还有其它问题要问吗？

步骤四>告知何时将以何方式通

具体问题见本手册的>我们会在一周之内，以电话或者短

总结致谢知面试结果

第四章信的形式通知您面试结果。

>告知后续联系人及电话

>感谢应试者

“亲切送客

第二节如何进行面试开场

一、面试前的暖场寒暄怎么说？

暖场寒暄的作用是让应聘人员保持良好的心理状态，以便能够真实地考核其知识、技能、性格

特征、价值观等。具体操作可以参考以下问题。

话题问题

谈一些应征人员来的>你住在某某地方，刚刚怎么来的？

情况>这个地方还好找吧？

谈一些应试的情形>刚刚的等待面试的时间会不会很久？

谈一些有关应聘者嗜

>你好像满喜欢（打球、摄影、游泳、音乐、集邮）？

好的事物（可从应聘者

>你喜欢哪一支队伍？或那一位运动员7哪一首歌？哪一个乐团？

登记表中找）

二、如果进入面试的过渡转换？（从暖场寒暄阶段f搜集资料阶段）

>怎么知道公司的？

>有了解过公司产品吗？（或使用过吗）

>对本职位的了解如何？

第三节如何进行有效的提问

在面试中如何进行有效的提问，进而判断面试者的素质和能力？

一、行为描述面试（STAR）基本知识介绍

原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。

STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，由四个英文单词的第一个英文字母组成:

S是Situation,情景。即候选人当时完成一项工作任务的具体背景是什么样的，是在什么样的行业

背景、组织背景、工作背景下完成的这项工作任务。

例如：招聘一名销售代表，候选人声称自己是销售冠军，我们要了解的问题情景就包括他所销售产

品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题。通过连续不断地发问，可以全面了解该

应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的

状况、行业的特点有关。同时还要了解他其他的同事完成了多少，整体行业的平均水平等。

T是Task,任务。面试官要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务？每项任务的具体内

容是什么样的？通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验

是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

A是Action,行动。候选人采取了哪些行动。了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些

任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如

何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是

我们非常希望获得的信息。

R是Result,结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不

好又是因为什么。

如果面试官所提问的问题都能够用这四个角度回答出来，那么这个问题就是一个好问题。值得

一提的是，这四个步骤并不是按部就班的，顺序可以打乱，只要问的全面到位就可以。基本问完这

些问题并结合之前的了解度，就可以基本了解应聘者的信息。

二、STAR面试法正确和错误的提问方式。

X错误的提问”正确的提问

⑴你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出

(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说

有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成

明。

该任务的人？或者是随机分配？

⑵你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这

作中获得？样说？

(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具

⑶你的前任主管是个严厉的人还是随和的人？

体的实例来说明。

(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举

⑷你的团队沟通能力好不好？

例说明。

⑸在今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工

(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？

作还是会做一些别的事？

■小案例：

李先生受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的

测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，

所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两

位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：

1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好

吗？

3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的

工作状况吗？

当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟

对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。

候选人是这样回答三个问题：

第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；

第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES,因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望

我的团队精神非常好;

第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就

是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是

事实上，土总问的是三个本应该设计成升放式的问题，第一个向有没有领导能力，第二个是有

没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进

行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最

大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：

1、管理能力方面：

A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）

2、团队协作能力方面：

A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎

么处理的？（情景式问题）

B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？

3、能不能经常出差：

A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？

重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。

第四节面试官该问哪些问题

面试的目的是获取等多的信息以全面了解应聘者，双方通过正式交谈，能够客观了应聘者的业

务水平、工作经验、求职动机等信息，也可以让应聘者全面了解公司信息的过程。以下具体从九点

内容来考察应聘者的综合素质：

该阶段是主动获取应聘者信息的阶段，需要提起精神，注意观察应聘者言谈举止，要学会察言

观色。以下问题仅仅是为面试官提供参考标准，操作中可以打乱进行发问，具体视岗位任务、岗位

的特点而定。

面试测评要素一般可分为三类：1、行为动机。2、能力素质。3、个性特征。

测评要素评判要点问题

①应聘的动机及期望＞你为什么来公司应聘？你对公司了解吗？为什么想应聘

行为动机

考察来公司工作的意销售岗位？

愿情况。>谈谈你上一家公司离职的原因？你认为原公司有什么不

足之处？

>如果公司和另外一家公司同时选择了你，你将如何选择？

②薪资待遇

通过应聘者谈论原单>是否方便告诉我您上一家公司的待遇是多少？

位的福利来考察其原>那您现在所期望的待遇是多少？（或问：“我们希望能清

单位的实力，以及目身楚地知道你能接收的薪酬范围？”）

的承受能力。

>请做简短的自我介绍。（可放至正式面试开始前）

>你有哪些特长？

③表达能力

>如果你在为客户推荐产品时，发现客户需要的某种产品是

观察应聘者的语言能

公司没有的，这时你会怎么办？

力。

>请讲述一次失败的经历？（同时可以考虑应聘者是否善于

总结经验）

>在向客户推荐产品时，客户却不想听你说，你会怎么办？

④沟通能力>你正在跟上级汇报工作，这时你的手机响了，是你一个客

观察应聘者的沟通技户打来的，你会怎么办？

能水平，是否能采取适>你正在主持会议，你的下属却在玩手机，并发出了声音干

合的方式表达自己的扰会议现场，这时你会怎么办？

思想，从而获得他人理>两个同事的冲突已经影响到你们整个团队，领导让你去调

能力素质

解和支持。节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎么做？

>你认为公司里上下级、同事之间应该怎么交往？

>你为何要离开你现在的这家公司？（答案可能是待遇或发

展空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）你跟

⑤抗压能力

你的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？（如果

考察应聘者在被连续

没有，问其原因。如果有，问其过程和结果）

追问下是否慌张，是否

>你在选择工作中，最看重的是什么？

能够对压力进行正确

>你觉得你在以往的同岗位工作经历中，哪些方面做得不

认识，回答思路是否清

足？（如果有，问其打算在以后的工作中如何改进？如果

晰，语言是否坚定，

没有，问——你好像不太连续去追求卓越，你认为你能性

任我们提供给你的这份工作吗？）

⑥灵活应变能力>我们认为你的条件和其他人比没有明显的优势，你怎样说

考察应聘者的逻辑思明你能胜任此份工作？

维能力及灵活应变能＞如果我们录用你，你认为关键是什么？

力，对突发事件的应急＞在实际生活中，如果你做了一件好事，不但没人埋解，反

处理能力，对面试官提而遭到周围人的冷嘲热讽，这时你如果处理？

出的问题能否快速、准＞在实际工作中，你的主张与做法得到了同事们的大力认

确的理解，并做出相应可，可你的上司却不满意，你会怎么办？

回答。＞请说出一个曲别针的用途，越多越好。

＞请你说说大象和蚂蚁的共同之处，越多越好。

⑦销售能力＞请阐述你遇到的最困难的销售经历。你是怎样劝说客户购

考察应聘者是否具有买你的产品的？

一定的市场营销知识＞你最典型的工作的一天是怎样安排的？

和相关工作经验，对工＞你碰到对方说“你的价格太贵了"，你会如何应对？

作是否具备同样的热＞对于在的老客户和新客户，你更喜欢和谁打交道？

情，是否有称职的责任＞假如你的客户向你咨询产品问题，你不知如何回答，你会

心以及全面的销售能怎么做？

力。＞请向我推销一下这支铅笔。

＞有什么业余爱好？

⑧个性特点

＞请对自己的性格做评价。

了解应聘是否能E确

＞请分别谈论自己优缺点。

的认识自己。

＞你喜欢与什么样的人交往？

⑨团队精神

考察应聘者的合作能

＞什么情况下你曾经对同事伸出援手？

个性特征力，是否具有良好的从

＞你新接手某项工作，同事并不太配合协助你的工作，你会

业心态和奉献精神，能

怎么做？

否与团队成员进行很

＞你认为做一个好的员工和一个好的团队合作这有什么区

好的沟通交流，能否寂

别？

得他人的信任并协同

＞工作中遇到自己无法解决的问题时，你会怎么做？

他人合作共同完成工

作。

第五节如何判断面试者陈述的真假

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话

的真实性。

一、真实的情况，一般有以下几种：

1、候选人通常说呆件事“我怎么样怎么样

2、候选人信心很足。

3、候选人说话的时候眼神直视着主考官。

，、介绍情况与简历相符。

二、候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：

1、说话的时候眼神来回转。

2、举止语言迟疑。

3、倾向于夸大自我，比如说“我是最……

A对个别问题答得太流畅。

5、同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非

语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

第六节如何回答面试者的提问

面试是一个开放式、交互式的谈话过程，在从应聘者踏入公司那一刻起，考察他们的同时，应

聘者也同时在试图了解公司。一般来说，应聘者会通过感知、问询来获得企业的信息。感知的过程

督促公司在硬件及软件设施上提干；而问询则主要通过主考官，包括人力资源部面试官和各部门复

试考官。甚至还包括应聘者在公司接触的工作人员。本小节主要针对应聘者常询问话题做以下指导

说明：

一、回答求职者问题的基本原则

1、实是求事地介绍公司信息。

2、提供有关事实，数字。

3、准确描述公司历史。

A准确描述空缺职位情况。

5、准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等）。

6、不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等。

7、鼓励求职者问问题。

二、回答求职者问题的举例

1、能介绍一下公司吗？

答：我公司是一家集产品研发、生产、销售和品牌发展于一体的营养健康食品企业，总部位于深圳。

主要从事营养、健康食品及关联产业的经营。公司实行了以公司为核心的多品牌战略，旗下产品有：

公司婴童营养食品、康生莱健康营养食品、清伙灵功能营养食品、瑞怡功能健康食品。

2、作息时间如何安排？

答：公司销售人员实行5天半工作制，每周不超过40小时的工作时间。具体为：

周一至周五：8:30-12:0013:00-17:30;周六：8:30-12:00

3、XXX岗位工作职责？

答：（以销售代表为例）我们所招的销售代表工作职责主要有以下几点：

1、从事产品在本区域的市场开拓和销售工作。

2、促销员管理，终端陈列及订货跟进。

3、门店客情建立。

4、薪资待遇情况？

答：我们公司有统一的薪酬政策。由三大部分组成。分别是岗位工资、奖金及福利津贴构成。

岗位工资是指公司每月发放给员工的固定工资部分。包括正常工作时间工资、职位津贴、通讯补贴、

其他固定补助等。

目标奖金是根据员工的计划销售完成情况而支付的奖金，它和员工的任务完成情况，费用情况进行

挂钩。另外对于销售任务超过公司的计划任务量，超过部分将给予一定比例的提成。

5、公司有培训吗？

答：公司有专业的培训体系，为员工提供多层次、全方位的培训机会。总的来说，公司培训体系分

为公司级培训、部门级培训、岗位级培训三类，并有内部培训、外部培训、自我培训三种培训方式。

6、员工职业发展概况？

答：我们公司拥有严格的组织架构，以及顺畅的员工晋升通道八

7、公司给员工缴纳社保吗？

答：公司会按照相关法律规定为所有员工（包括试用期员工）在公司注册地购买社会保险及住房公

积金。

8、劳动合同签订的期限是多久？试用期为多长时间？

答：公司员工自入职之日起签订劳动合同。原则上新聘人员首次入职时签订三年期固定期限合同。

试用期为3-6个月，按照劳动法的规定执行，对于工作能力不足或岗位特别要求的，可以延长试用

期，但最长不超过6个月。对于表现优异的，可以适当申请缩短试用期。

9、企业的发展愿景？

答：公司以“高度的经营理念、务实的工作作风、长远的品牌战略、先进的管理模式”与广大客户

建立了密切的合作关系。经过10多年的品牌运营，已在全国二十多个省市建立了健康、稳定、完善

的市场网络。展望未来，我们满怀激情，将以更高的战略眼光和更高的要求，进一步加强与广大客

户的密切合作，并共同将公司打造成为中国优秀的婴童营养食品知名企业！

10、企业的用人理念？

答：我们的用人埋念用四个词可以概括，那就是：尊重、包容、信仕、培育。

第七节面试过程中的注意事项

一、做完整的记录

面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我

们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。

所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。

做笔记的时候有一些注意事项：

>在面试计划上直接做记录。

>用简短的话把他回答的案例、故事记下来。

>要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么。

>不要犹豫不定、左涂右改。

建议：

做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很

多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再

一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。

二、全神贯注地倾听

倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在

不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里

没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。

建议倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：

>打断谈话。

>显得太忙。

>只挑想听的听。

>忽略非语言信号。

>处理信息不当。

1、打断谈话。

很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍"，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎

么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。

2、显得太忙。

面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是不行的。

3、只挑想听的听。

这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重

要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作，就眼前一亮。但是只听他说团队、沟

通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。

A忽略非语言的信号。

面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。

5、处理信息不当。

面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理

这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。

三、掌握面试的速度

通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小

时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？面试官是主动，他负责掌握面试

的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问

通：“请你谈谈你自己J而应该从简历中找出疑点，把主动权完全掌握在你手中。

四、总结性的问话

1、当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过

的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面

的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。

2、运用肢体语言。同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语

言会造成不同的信息传递效果：

手心向下：正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好J这是谈得

太多的暗示。

手心向上：收到这个信息的时候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对方

继续的暗示。

短暂的停顿对方收到的信息是：“面试官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”

3、审视自己的不良形体语言，听与听到有天壤之别。注意观察自己不注意听别人讲话时所表现出的

不良形体语言。只有注意到自己有什么不良形体语言，你才能有意识地在面试过程中去尽量避免。

防御坐姿：如果面试者如此面对应聘者——