二级企业人力资源管理师（ 理论、专业、综合评审）复习题(四卷)及答案

D.记号

二级企业人力出与管理师（理论,令亚、缘令评审》K习题（一）

【答案】B

M*♦.，UM*IM【修析】商标是指巳铢得专用权并受法停保护的一个品修成一小品库的一警分.品管名

你是指品牌中可以用语言来衿哼的部建。品牌标志是指品牌中可以被识用但不能用语言

一，单项选择题（每小题2分，共100分）

余松呼的部分.

1.为了提高笔试试建的累扰性、全面性.科学•懂.巾效怪和正确性,必域据港企土人员5.以下关于工作申富化的说法错误的是（>.

的招聘规划煽制技术类、管理类初鼓能操作炎岗位的（）.

A,促进员工嫖合聿质的他高

A.《芍试大烟》

B.有轲于受淅良位的工作敷奉

B.《学玳村涮》

C.冷空员工在生理，心理上的满足感

C.《、玳指导>

0,使员工无成任务的内容和手段发生天更

D.《考试分析》

【答案】D

[#«]A

1■标】工作*■*化的作用包括：①为员工的发展提供了更广■的空㈣：6tnzn»«

[MWJ一般来说.为了登高老试试题的系弊性、全而惶、科学慢.育效他和正确性.

更多的卖呢个人价值，彩豆本人轮法，及小E；，t•能好机1h③有利于欢喜梅位的工作

必嫩根怅企业人乩的招隔规划编制投术类.管理类和技能操作类周位的《考试大纲》.

效率：④憎味员工在生理和心理上常满星国.是工作犷文化手段制作用.

2.（M19¥Hfl）下列绩效力济方法中.必用于曾考人员，行氏人尺,流水线工人等

6.费能财的镯呼什自理上认为.帽导4f的总$风格即”关果京向・4»-（）・的假

单个个体唯以量化衡量或者在团队中先成工作的人是（）.

身.

A,品及主导发墙奴才许方法

A.领导坏规

B.站果主马型娘效考讦方法

B.工作取向

C.行为主导型储奴才评方族

C、能力取向

I）.H曜控制发墙奴考评方法

D.有效取向

[««1C

【答案1B

【修析】：也依政，评方法主要按用于管4人IL行敢人员、流水锻工人等串'

KM]IMI-仍以硕导行为里论的四馋然大为答础.认为畏导者奇区普两钟内受的风

个体电以量化南，或本会团队中先及工作的人.

1».印•关K鼠尚•他•工作H向"的制等.

3,效理性调^是一种当企土敢盘提高叶，时《》《手写比例爽励的簪鹏圜鲁方越.

7.（2016年5月）0是设计编败报标的*砒懂工作.

A.公体员工

A、明晴殂双版里导向

B.销售部n

B.符合企业经营炮镇

C、管理人员

€,明崎工作职责

I）.一一员工

1）,明喳殂花存在同是

[#«）A

[<X1C

【解析】於拉也调要是一种身企业兼建健青时.对全体员工沙子等比例费助利落修禺要

【解折】通过工作分析明确工侑职责，是谈计域此指标的*确性工作.蜘效招标要算决

方法.

的是工作的嚅些方面需要号精，Idit.管理者a组依据工作分析的结果，分究，分析锹

4.（）是指已经茨博审用权并及旅倬保护的一个品俾或一个品/的一部分。

考核*所在停门及周位的工作内容.性质及克成工作所算％的条件等.

A.品前白林

8、下列不属于按调直的坦纵者也行分类的正式就鼾谓麦是（）.

B.育碌

A、看酬满感反调查

C.品樽标志

B.商止性断酊蜩杳

C.专业性薪酬说*12.不同层次的管理人员有不同的线能♦求，对于中层管理人网百音，()是最充要

D.政府薪酬调至的.

A.专亚技末能力

【解析】牝国左的组织者来看，王大调左可分为两业性薪阚调杳、专业性薪・利充和政B,层次分析与决策能力

府薪热调查.C.计划与组侬实德能力

9.(2016隼5月)工海生体协商代表应侬照法穴程序产生•届及一方由工会代表，未建I),格调投传

立工会的企业，由雇员民主堆拿代表，并律列()以上属员同意。(«1C

A.三分之一13.()作为测量“人-的尺度.在员工与同位之同泵起了呼家.

B.二分之一A.■位分析

C,三分之二B,员工多质泅讦

D.全部C.岗位中价

[««]BD.国工蝴奴评价

【源折】工资集体悔育代表原饮黑球穴根庠产生.，■同一下由工★代豪，束是立工会的【卷窠】B

企业.由展员民主抵军代表.并得列车教.以上雇员同电.雇主一方代表由企业法定代会【熏析】员工未履训评作为洌量“人"的尺度.在员工与*位之角屎起了小梁.

人和宗走来人带走的&•他人同担任.务方代表人甚对号.每力至少三名：雇主防商代表14,《2017年11月)以下关于流格发成恢模犬的泉it不正硝的是0

与雇员博商代表不霄相互航任.A、以来就、鬟合理位为指导席则

10.制度ft管理是由()提出来的.B.范特•以业务勰拶为主.职触及鼻为辅的设计照则

A.康勒c,被前丝隼履长而横向管理皆坦.更加强调M向关£

B.亨利•法约尔D、管理步职只跟大，土芬it线收长，实行全捏式fi1现

C.马克斯・多伯【谷案】C

I),不伯将•!!*：大K薛桥】同横内曾・假软长・与件快的枳般皇用蜗曲构相

[««]c比，流松型肌统姑督史前强调班机各义米之同的横向关系.

【“析】刊域化管理曼以制衣视#.商长本于段博■企业Ifl好••，的首对人15.(20175fl)()以行为样学力理论假掇.务调人的因素,从组现行力竽的fll属

制度化管理#通常称作“官生制”,“科层制”或“再坦的行政组织体东”.是由例国来研究嵬蛆结构.

詈理学家马斯克-韦伯假出并为现代化大型阻惧厂土采用的一种臂里方式.A、现代用限理论

11.整个人员规划由最困及、黑手要的等分是(>.B.近代如短理论

A.单制人员配置计划€.当代姐织襄正

B.编制人员冒冷计修1),古典组板碟论

C.编制人同需次廿划【筌案】B

D.埔制人员培训计划【解析】代姐级理论以行为科学为理论做H.若至侑*行为科学的一部分而育在.它求也

[«X1C修词人的团机从拒税行为的角度来研究出^精容.

【解析】月清人员雷来是整个人n规划中做国*、假亶要的部分,因为它要求•制人员16.企业泾管业皎提高.对全体员工给干学比例奖励的薪酬国宴方法罡().

以理性的、高度东与的方式方京来预测并设计方案解决来未姓金.管理以及伎术上的不A.物价也谒笠

确定性问题.B.工龄性词整

C、奖励性调型

D.效也性谒整【修折】其取或。样本有关胜任特低的就器,料的方法有翻多，主要的只有行为事件访

【答宴】D谈法一种.

【解析】本屈才强的是效益性调爱的含义.奴扭性谒兽是一加出企业效投矍商H・对金20.《2019年II月）被国家纳入认证花3?的对象.都*行（）Ui£.只有是认证合格

体员工给予等比例奖励的薪酬调祭方法，类似于不成文的利涡分享利度.的才能从事相应的职业活动.

17.（2015年11月）企业制定（）的目的旻及时处理事故.采取懵防格施.jtf.seA.必雷

盥，防止类他事故再次发生.B.强制

A,更大事故德忠管理削质€,严格

B.安全生产责任制度I）.强迫

C.伤亡*故报告和处理制廛【荐案】B

D,安全生产性歪制度I篇析】与旁动安佥工生取票转别畲切的物质技术产乙的质量认证等，凡是岐BI案纳入

【答案】C认正范圄的对观,都实行号制伏证.只科拴认证合格的才能从事相应的职业活动或投入

【*析】侪亡♦故报告和处理制度是BI京制上的对劣动力在劳动生产过程中发生的和生使用.

产有关的伤亡事故的报方,量记、调亳.凡理、统计和分析的熄足.其日的是及叶H21,♦咐先业人力费黑觇4的内部环现南（）.

9r.统冲.调查和处理职工伤亡事故.景取加防岩族.总施绘聆，追究事故贵任,为止A.人口坏规

伤亡事故再度发生.B、什亚忖在

】8、｛2016年】1月）1）是景我本.最普差的培调紫乐谭传.C科技环境

A.反应评牯D.检济环规

B.学习评估K*«lB

C.行为评付K■析】企业人力贵不娓口拘环境41哥外岸环奥和内4环境・外•环城包珞口济环境.

I）.砧累评估人b环境.林枝环境,文化法悻答触会因素I内部环境翻新企业的行也特空.企业的发

（tin舄版通.企业文化.企土自身的人力寄源及人力燃涕管理系统.

【解析】在研究系哥调项目的取将的成杲时，可从以下四个展版对年调的效果雄行评22,《2015年5月）下列专项中，不同于以工作和任务为中心的部口殂合万丈的是＜）

估।＜一＞反应评估是m-限讦估.印在豫限刚结柬时.了解学员对培训项g的主现第A.J[或制

止或满奇程度s（二）学习讦偌是第二级评佑.必眼于时学习效夭的度■，即评估学同B.廷呼制

在如正、技能,态度或行为方式方面的收叛.《三》行为评估行为评传正臭评估学员在6直及职能制

工作中的行为方式寺多大程度的改变.（国）结果评估是第四级伸估.通过对质，.»D.幔拉分杈制

f安全、侪官由L皮.卡.利泄、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可，度的指【答案】D

怀现行考查，与培训由丑行H黑，判所培训成果的皖化情况.【解析】以工作和任务力中心构第仔方式；f或制、媾牌制、宣级职能一：

19.在甚取效林母本有关胜任将征的数据袋料时.一段以（）为主.23.情感第累评&主要是考济受说*在心理上对培♦项目所涔沱的内容的认可鞭度.多

A.♦■小级法用于关于企业文化.（）寺精琳星面的熔调.

B.全方位评价4A.职止心至

C.何裳词费■法B.职义心态

D.行为事件访诙法C.职上行为

[＜«]DD、职业龙康

【答案】B

【解析】情愿结果评估主誓是不评受训者在心理上财培调项目所温输的内容的认可程程序，修A项正磷，C项情深.企业劳动争议调解委员会是企业内焦2成立的处理为动

1.多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训.由于该部分评结卷标相走前匚争议的你众性娘，故B项正餐.调修更员会劳动者代表也工会成员担任或,由全体员工

项较为主观,所以主要果用上级领导与受训者进行讨论冷定后由馒导进行战写.其前提推举产生,企业代表由企业负贵人能定，故I）项正・

假设是殳训者左按殳了相关洛词后，如果在职生心态等方面持续地表现出某些及化，则27、（）是连接个体维敕与组织验效的一个桥梁.

这些度化是由培词引起的.考核方法为.乂相应西麻用号吱依据珞受训者接受格”前后变A.关说馈效指标

化盘行比较.B.评圾指标

2九用“甲等”、“乙等"、“丙等”、“丁等”我矛不同的写评等圾.这属于€,薮■吸指标

（）.D、等圾式指标

^.■访式的考评标准（**1A

B,等级式的考评标准K篇折】本愿牙点的是地#火气绢彘曲标的原剧中的■值性泉月.火发藻敬官标标准体

C.数量式的号用标求系必须其有增值性,它作为一个完整的指标和标点体系,应岂有企业的发展具有举足基

D、描注式的考评标准■的作用.他枝对公<1差休价值和业务直点产生重要的笔噌，便总奴目标不断，值.向

（*«）B时，美发期效将忤辽是连接个体缴款与姐织绩效的一个桥章.

【■看】隼级式的才评标出使用一名能修体反零数及序的字调、字号或肽■'间的28.《2019年II月）以不不符合费取关援埃奴指标的方煌是（）.

考评等级.例加"优"-ft""中",“甲肆"“乙¥・“丙号""丁等"以及A.目怖力*法

T”2”“3”号.B.关傅分析法

25.点试才宜提问，“仙果公司考你出皋.而这个时候你的哥索府危.你怎么火曜？“这C.标料•基格诙

是什么类男的看试？（）.D.关键目标法

A.经脸也由试K<M1D

B.投射性谓试【笫析】畏JR美金飨效指黑的方ih①自不分修法1②关健分析法।②林忏“小淡.

C,描注柱面试29.（2018年5月）在同一换例测评中.常林修上对《廉利讦对象上行京层次的■化，

D、情境性谒试具体的量化方大不包括（）・

[»X]DA.专■■化

[■析]在情境性・故中，■议题目主要是一费情境性的问题,“结史一个情境.看点B.顺序■化

聘者庆将定的情境中是如何反应的，羽加，对一个■&倩性理用位的应料者，可以向他，C,零距量化

“如果收工向你收诉.保他们的产品不好用，体的下属及务周■爱.你杯Q先么做”：D.比例量化

在经验性而状中，土要摄问一些与应鹤者过去的工作经验才大的问【答案】A

26、（2016年5月）下列关于劳动令我调解的魂法，不正宿的是0•KM1在同一推JW中常常需具对*中利备个素廉测评H象叁行涕星次树量化，迩就是

A.词解及同会的调取是独立总程序顺序II化.等距■化与比例量化.过fl也都可以巨作二次II化.

B.企业劳动争议蜀第茂员全是舒众桂蛆织30.下列不属于技能肺酬制的是（）.

C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立隹用A.技术新蝌制

D.调解在初会劳动代代表由工会队员把任或由全体员工捱毕产生B、以性任能力为基础的薪喷制

【答案】CC提成薪酬制

【修析】调H委员会的调解是一个独立的短序，与您再诉讼程序弁列,仲武及D、以聚略能力为基础的各酬

与艮1审判庭时劳动争仪的调解只是裁决或判决的前H工仲步PHU于这两力独立利【答案】C

【解析】我能SHN可分为以下丙费；<1)找术而事•技术是以劳动哥的专业找税水把它毛做是提高自我的一次机会，宗靠任务的整或授商与之相关的如识水平和能力，只

平为趋础的薪酬，主矍应用于“要领”员工,它是根据让书或通过培训所证明的员工便育运杆,才能有效地完成工蚱.并在这一过程中使。己的用山技能珑步得到戋询.图塞

能水平支付其相应的新讲，而不管4t技能晏否在实际工作中被应用・(2)能力新酬,也心布.对"己要求适房.

牯以胜任能力为基础的薪酬制扪以策略能力为基砧的薪酬。31,实际工董的计算公之是<).

31、羟赤卮网研究者们提出西坤劳动多号假说：()和悲观性劳动力做没。A,货币工管/价格

A.附加性劳动力假说B.货币工咨/价格指数

B,一蚊劳动力科与假说€,黄币工费X价格

C.二圾劳动力参与假说0,货币工簧X价格指熏

I).三援劳动力办与假设【冬泉】B

(<«]A【解析】是绘价，指豪修手工留用以说明工费的实际购买能力，

【解析】所调^济月期,<«»/­当中繁荣与费调的国期性交替.人们现K利在族计”公式是：实际工资货币工资十箭格拒数

妹济总水平上升或下降9+期.总劣动力*与*亦发生成功.但是达肿彼动的变化方向”35、(2018年11月)()不息于外柘科谊培/仰的优点.

典理异，无其是在经济衰退时期.在方的经济衰退叱期，总步动力参与率上升，而在另A,选忏箔国较大

一些经济衰退时期.总劳动力参与率下即.的对送种状况.研究M们发出两种令功*与B.带我全新理念

做忧；附加世劳动力假设与为嵬检分动力假说.C.操癖培训档次

32.团体争议是指《〉与用人单位因要订或履行集体合同决史的争议.D.加费/用极低

A.员工代未K<«]D

B.工会【解析】外都•*墙调#的优点包仔：3片毋如■大.可我票男座用量的罐丁教岬讲

C.指导同潭；②可爷来许多今新的理念।③对学同具有较大的吸引力।④可找K培训裆次，引用

I).雇员代表企业3方凰的lT«h③客易营近二纵.典停良好的培训效果.外却4清修训她的费用较

[#«1Biff«故逸Dm・

[«*]按照身动争汉的生体划分<D小刷♦猊.职工一方当事人人数为1Q人以7.W、()是指狰动小议的当事人口汉有学我主修以外的第三人的介入或卷助下,依弗

育共同争议理由的.(2)集体争议.职工一方当军人入数为10人以上.有其间争议理由当本人自身力，鼾决纠饴.

(3)团体争仪。工会句用人第位因整订支同行集体。同发生的*议.A.自力救济

33、某企业的*度辅2冠军.一年后因工作仄力大大，不堪■贝，选译了轻生.H式同B、社会救济

工的做法.你的看法是().C.公力敕济

A.现化人压力太大.企业应多关心职工D.自衣救济

B,大可借了，对自己的曼求皮读述.度“案】A

C.人生存意纨尽度.也是何必呢1・折】本愚才依的是自力就济的定义.自力敕济是幅劣劫♦权的当事人在火胸♦仪主

D.没啥看是，现在狂生的人不少体以外的够三人的介入或帮助下，休〃当事人由身的力,解决到好.当代“发劳动争议

[««]A的自力做讲方式主.♦方当尊人的相互协商.和第.

[MO现代人压力太大,企业史多关心职工.非压力转为动力.岗位费使的履行住住37.在劣动力市场的伸态与动态均衡分析中.局部用债分析方法的代表人物是().

是通过许许多多的具体工作任务东宴现的，不同的任务住往对从业人员的职业技能有首R.R・市思•策边

不同的宅京，仅凭现甫的纪欢.技能和经验往荏睢以N决.这时从业人同来说,随时可B.A•马代尔

能遇到来囱不同方面的工作任力.从业人员应该以粗杈的心态对待自己工作中的压力.C.

D.第克斯规*:育欢我职培调后所具育的是整特殊专业灿识，专业技能；③副新型人力齐窣，指人

【答宴】B力资源所具有的各种创衽能力的集合.

【毋析】均街分析分为局却均衡分析和一般均衡分析.局部均撕分析,就是冒定其他情41、(2019年II月)各个薪酬等级工资浮动的情爱纯大,答奴聋金皮艇.施().

I.分析单个市场均防的实臾与《动•局部约黄分析方灌的代表人物是A•乌狄A、商

尔.B.低

38.()是指受讥者取得的戌梁能“正反映其域效些别的程度.C.完全对等

A,信度D、没有明显越势

B.区分度【卷案】A

C.相关皮K"折】本题才去的是看的善蚊曲相夫知识.等蚊・受是指名■小相邻的着就芾蚁浮动爆

D,可行性.度在敷慎上的文又也度。一收来说，g个新酬等级而朋耳动的幅度M大.等坡更费度也

【答案】B就越JL反之亦然.从严格的意义」:说,分层式移第等圾设计.各个薪酬聋圾之间几乎

【修桥】在设定培训讦价樨准叶，应当注■砰白势林和樨准的相关度、伟及、瓜分度和役*岁费.而宽泛式新耕昔缎设计.舂个弱州答战之向与在答统4侪问题.

可行性.42,()是保据原存¥硝，观察目前状况及其发展的用力和"势.

其中.区分度是指受训杳取厚的成臬能K正反映其缗效的/别.A.访谈诙

39,(2015*5/1)对标力的外在形式划分.常*表现为对左肩什为号构怔成表现的是B.动态评信法

围，强度和何军和规定，之里搞过的是()为捧念€,观祟注

A.林一D.电话耐强法

B.指相【冬索】B

C.标记K备行】动与评估就是把官关杓人和事故列哥洲的整个业发中去边行检高谛X,««M

I).标度«**«.4界自前状况及乂宣黑的用力和外号.实施动态评估符合评估时连续性原

[#«1D附.费消加龙讦体.井不舌充傅态讦彷，而是与髀态讦拈即对评估对象智计的构定世

【解析】阜的外畲形式划分，常常盘见为师米质行才♦钟隹或表孔的态，如在某一时史的现实表现，已达列的水平或已具备的条件选H测只相结合，以^计

范留.克度加笫率和规定.他对象作出科学评馅.

10.根悟人力出水的“并能性”,我们可以划分出三件央型的人力责N哭嬖.不M干决43、()是中动关系的现实形为u

型的人力充*荚型的是《>,A、务动法律单网

A.L般整人力资本B.劳动法等浦诵

B.钟球里人力宣本€.劳动法学体冻

C,专止至人力支本1)、劳动法律关系

I).创新曼人力杳本[<X1D

[<«1B【解析】劳动注律关累是劣动美东的现实用态.

【解析】4这进一步的研究发现，与收米,京相比，人力奏本具有•鼻能柢*,即由人41.C)实演上是人力贵本的一个◎飞部分.

的知识、技能、体力等决定的人力费本能力的差异性.根踞线种界能检.我们可以划A.知识皆本

分出三秽典型的人力债*类受：①一・型人力贵*,指杜会平均的如流在,而一皴的分B、技能*本

折力，计算力，学耳能力和适应能力；②专业型人力舞本.招推受这将珠专业即识的正C、创昕*本

D、人力管源创新能力

[<«]D作，他需娶组织结构援供一个基本柩宗，事先规定管理对策、工作范围和利烙路段等事

【解析】创新型人力伊本.据人力费源所具有的备料创新能力的集合.由此可见,人力宜.

费源创新能力实用上是人力资本的一个更要部分.-19.拈械遍着一强图片.让其请逑一校告有过去,现在和符东的故*，属干投公测试的

45、(2017年5月)合格的面试考官不应请有的行为是(八().

A.面试前做好充分准备A.联想法

B.尽it创造和谐的霞3!B,构造法

C.面试过程中要善于搴言观色C,绘图法

I).努力管造高压的面试就图D.完成法

«>]D【荐案】B

【解析】面试”实施拽巧*：充分准备;员活所问，在面试过卷中，应祭方观色，尽量例*和【解析】给铁武牙一来0ML让关瑞连一盘会有线去,现生和轩东的族事，舄于盘射测

it自然的坏*：g”少说：，干提取要点：进行附段性息能：排除各种干扰；不要带才个人保俄的《梅a族).是唯一的答案.

见;在候听计注«思考；注名肢体语占沟通.50、。力主导里的M技考评方法的是C).

46.120后年5月)<)对全义培训工作思仝同性的指导和悦刎作用.A、主观性强

A.管理性培调规蚪B.我晏径常关注员工的行为

B.找・检蜡调晚时CM坳效应明显

C.培训课性规划D.实能成本昂贵

I).培训需求分析K*M]B

(<«]B

【解析】战略性培训爆划时企业同工的培训工件全局检的指导和管制作用.

二、多项选择题(每小超2分.共100分)

47.关于波书,你的《法是().

1.在*质测评中，常用的对员工班行分操的怀4年(工

现在的上籍大多大烂，不值得添

A.至他分类标相

B.读书不归朋友同的交诙收荻大

B.调叁分类标雄

C.该马工件相关的书.对自己抬升坡快

C、数学分类标成

I).读书加上总号才更衣正的读书

D、性别分类标率

【善泉】D

E,能力分类标点

1解析】从业人员要我世里情狎.要不斫地罐雄学习以楼诲个人的职业枚修以职业,德

**.在工作之余.密时词决布并加上息才是最好的表现.【答案1fit

【售折】f士什分舞的林本有阴fh洞充分矣标准和效学分大标准.

«,([星圻织内部分工协作的3本形式或愠黑，

<1)青育分类养淮

A.迎应方式

谓正分关帝准是以谓直方式确定的分类标准.它是