《薪酬体系优化设计探究的国内外文献综述》6000字

薪酬体系优化设计研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u25918薪酬体系优化设计研究的国内外文献综述 1254421.1国外研究的现状 123099(1)薪酬决策理论研究 120816(2)薪酬体系的构建与实施研究 227831.2国内研究的现状 311448(1)薪酬的公平性相关研究 36859(2)薪酬激励相关研究 422570(3)其他方面的研究 5168881.3文献评价 513497参考文献: 6现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。1.1国外研究的现状国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams(1965)开始研究分配公平。早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平(distributivejustice)或者为了结果的公平。但却相对地忽视了分配过程。紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突。在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响。克里斯丁・普发伊费尔（2014）发现，如果公司在奖金方面投入大头，公司的基层管理者会减少缺勤的次数，可以说绩效管理决定着对员工的激励作用。切克・劳（2016）提出企业善用绩效管理（包括经济性奖金、非经济性奖励）可以获得员工更加积极的反馈，如果管理层就此做出决策，能够引导员工长期在岗跟进重要项目，达到关键效果。(2)薪酬体系的构建与实施研究国外关于薪酬体系的研究是比较早的，除了研究管理层对薪酬的决策之外，还研究薪酬体系的搭建和执行。阿达门斯(1965)对薪酬分配的研究可谓是薪酬管理公平的起源，初期重点聚焦于分配结果是否对他人造成了不公平的影响，在分配过程上没有充分的研究。接着,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。建立健全的基础性薪酬体系的最重要关键就是为了组织内部的多种岗位设置不同的薪酬范围。紧接着,理查德・亨德森(2008)则深入地研究了人际沟通与企业薪酬管理体系和绩效考核体系之间的相互作用关系,他在对薪酬体系的研究中明确指出,管理者各个阶级之间的相互交流和其与全体员工之间的相互交流和沟通都被认为是进一步确保其薪酬绩效有效性的重要组成部分。从而可以得出有效沟通是薪酬完善的不可或缺因素。接下来HeronH(2015)提出的观点是企业在考虑薪酬的设计时要充分考虑到薪酬与激励两者之间存在的关系,在考虑薪酬与激励之间的平衡时,通常需要采用可变的薪酬体系,也就是多样化的薪酬激励手段。但是在发展的后期,人们已经开始充分注意到绩效在薪酬管理体系中的重要地位,于是chuckc.h.law(2016)在一些研究中我们就发现,企业给予额外的激励性奖金和鼓舞性的奖励在激发员工身上已经收到了积极的回报和反馈,并且至少在短期内对于员工所做出的与其他工作密切相关的绩效管理决策都已经相应地对其产生了正面的影响。大多数员工都有可能因为获得奖金数量多而不愿意接受开展工作的机会或者是选择停留在一个项目上等待较长时间,直至完成项目。于此同时,对员工的薪酬和绩效的积极认可也是激励员工的有效措施,可以促使员工更加积极地工作,对企业的信任感不断提高。为了确保薪酬体系的稳定性和可持续发展性,JosephJ.martocchio(2010)在其著作《战略薪酬体系》中明确指出如果其薪酬和企业的未来发展长期战略目标进行了匹配,就一定能够有效提升整个企业的内外部市场竞争优势,同时,企业使用不完全匹配的薪酬则必然会严重损害整个企业的市场竞争优势,也就是致使整个企业不能有效的吸引和留住高素质的人才和员工。关于其薪酬策略,有一位学者对其作品进行了详尽的探讨和研究,美国著名学者约翰将薪酬管理战略研究定义为“在一定条件下对组织产生影响的一系列重要的薪酬支付纲要”。目前，美国薪酬管理制度的定义发生了一系列变化，由于可变的薪酬、自动化的福利、发展在机遇和心理上的收入等文字中随身可见。并且这些薪酬模型大多数都是更深入地关心企业和员工的身体、精神等各个方面的情况和需求,薪酬的基本内涵己经由直接货币补偿扩展到间接货币补偿和非货币补偿。卡西亚・拉菲奇（2018）要求企业重视薪酬体系的透明性以及女性福利的问题。如果企业在不同性别之间实行平等的薪酬制度，可以促进女性就业获得进步。如果大工厂透明度高、惩罚力度大，那么女性就业人数也会增加。国外学者最近几十年的研究比较多地从管理学这个角度去关注并考虑到了各种因素在薪酬中的影响。有效的人际交流、公开的资讯披露对于企业绩效体系的正常运转具有着积极和负面的影响,相关公司领导也可以获得更高的工资。而不同手段的薪酬激励是否能对员工的工作态度提供一种正向和积极效果。1.2国内研究的现状随着新时代中国特色社会主义市场经济的发展，国内众多学者在借鉴国外薪酬理论和研究前言的同时更加关注薪酬的公平性以及薪酬的激励作用等方面。国内学者将更多目光放在薪酬管理理论之上，在薪酬公平、企业治理、薪酬激励等方面涌现了大量研究。(1)薪酬的公平性相关研究在当时我国一些企业在经济社会发展的初期,由于受到一些外国研究的影响,我国学者一开始便更加关注于其薪酬的公平性,刘一冰(2007)曾多次提到企业薪酬的公平对于一个企业和全体员工来说非常重要,如果一个员工对于自己的薪酬待遇水平有所感到公平,员工的薪酬待遇态度和其工作行为就会产生积极的推动力。低,则可能会大大降低企业员工的实际劳动积极力,进而在工作中容易产生不满情绪,消极对待工作,长此以往,影响企业效益。为了将其与公平性进行区别开来,马新建(2013)以此作为一个系统性地界定了当前我国大型企业薪酬体系中人力资源分配的公平性与对员工的薪酬满意感所具有的重要组成部分,并建构了企业薪酬体系中人力资源分配的公平性对于薪酬满意感有重要影响的概念框架和基本理论假说,定量地考察了二者之间的相互关系,拓展了同类研究的基本内涵和其外延,为了建设公平的大型企业薪酬体系和以供理论基础。随后在2015年,他又将专家学者们公平分配的主要思想观点有机整合起来进行了分析,研究地阐述了公平分配的决策所需要依据的公平性、分配实施过程中的公平性、公平分配结果的公平性等现代企业的薪酬制度体系的公平分配内在原则和作用机理,可以认为对于企业等组织初次分配"是一个说公平"的一些与科学有关问题进行了研究和分析,为科学发展提供了理论依据的基础和科学思维武器。当时就已经提出了企业为什么要完成自己的薪酬体系目标,同年米道苹(2015)就已经提出了企业为什么要帮助员工完成"效率、公平、公正"的薪酬体系目标,需要通过结合公平的薪酬体系分类方法来确定是否成立自己的薪酬,使得企业的薪酬更加完善可行。最后,韦志林、芮明杰(2016)进一步深入研究了在中国的企业中员工的薪酬和其心理上的折扣与企业中所有员工都实现了薪酬和其绩效之间的相互关系,同时,员工的薪酬公平感和对于企业的归属感,在这二者当中也起到了中介的作用。随后任翔(2017)又对之前的薪酬体系理论和实践进行了改革和完善,他通过深入地研究了薪酬体系的公平性和员工绩效之间的关系,分析了公平性的原则对于提高员工的绩效具有正向影响,当一个企业能在其薪酬体系的工作中真正做到了坚持公平性的基本原则时,员工的绩效就会得到大幅度的提升。(2)薪酬激励相关研究贾瑞干,李鑫(2013)认为企业的薪酬不仅要给全体员工的日常生活和工作提供基本保障,更重要的一点就是需要鼓励全体员工更加努力积极地从事工作,其本质就在于薪酬的激励,随着我国社会经济的不断发展,对于现代化企业来说,传统的绩效考核体系管理方式和绩效考核模式已经日益落伍,需要通过综合应用薪酬的理论对绩效考核体系方法进行了设计,这样才能实现。以期望使企业获得卓越成效。郭翠芳(2018)也明确认为企业薪酬激励工作是对人力资源进行有效管理的重要方法和手段，优化薪酬激励有利于增强员工的归属感，激发员工的能力，提高劳动生产力，实现个人和集体的双赢。企业应该优化薪酬结构，完善薪酬绩效的考核体系，定量与定性的分析、长期考核和短期考核要结合运用。在公平性得到保障之下。赵曙明(2019)提到薪酬激励是以公平为前提的，员工对薪酬激励的公平的感知是一个中介因素，只有当人们认为某种薪酬激励是公平的，其行为才会被激励，产生满足感。最后，刘雁南(2019)认为薪酬激励作用的发挥要以薪酬结构完整清晰为前提，通过职位评价、技能评价后对薪酬等级进行合理的划分，并明确等级标准和相应的数额，用多样化的薪酬激励方法促进薪酬激励作用的优化。(3)其他方面的研究除了以上的研究外,李昂,魏思瑶(2015)在研究中指出企业不仅仅依靠货币报酬提升员工的满意度,也可以通过增加非经济报酬的比例来提升员工对于薪酬的满意度。有一些学者也认为人才的流失问题是影响企业生存和发展的一个重要问题,熊灵芝(2017)认为,由于企业间的市场竞争也日趋激烈,知识型的员工已经被认为是其塑造出一个企业市场竞争优势的重要关键性因素,企业和组织如何更好地吸引和保护留住知识型的员工,减少了知识型人才在企业内部流失的几率是企业管理的一个重要方面。王友利(2018)在他的研究中明确地指出,企业需要通过进一步地优化自己的职业和岗位绩效与薪酬体系,构建学习型的组织和氛围等手段来有效地激励和吸引员工留住更多的知识型人才和员工,提升自己作为企业的核心竞争力。张悦枚等人（2015）认为企业治理会对高层管理者的薪酬结果产生很大影响。如果企业遵从行业的管控，加之市场监督比较透明，企业的高层高官者也会受到更大的约束。尹克寒（2017）则从企业贯彻执行薪酬体系的角度提出了关于薪酬仲裁的建议，这使得企业有了更多可供选择的解决方案，同时保护公司和员工的合法合理权益。邱健（2018）重点关注了薪酬激励的内容，认为年度奖金、股权激励、社会保险等制度可以有效激励员工提升积极性。董青（2020）研究了薪酬管理公平感受的影响，提出存在一些调节变量会影响薪酬的公平感，内涵维度包括认知和情感等。杨针（2021）主要研究国企的薪酬体系，认为大部分国企都比较重视薪酬的平等平均问题。所以导致许多问题产生，原本薪酬管理可以起到很大的竞争作用，但是在这里并不能体现。1.3文献评价首先，目前的薪酬体系研究文献还是主要在讨论员工绩效的问题。国内外都比较重视薪酬体系中对员工的激励作用，如果企业不能实施较为科学合理的绩效考核，那么会极大打击公司的薪酬体系的积极性。其次，就研究范围和研究内容来讲，国外对薪酬体系和薪酬管理的研究是比国内早的，从初期到现在，基本上已经发展完善了。还有，国外主要讨论了经济和管理这两类关于薪酬的理论，我国从改革开放以来，人力资源薪酬管理方面的理论还较为狭窄，所以我国面临变化多端的信息化、市场化现状，对薪酬管理优秀人才、先进的薪酬体系理念、完善的薪酬设计方案有更多需求。最后，国内关于薪酬体系设计方面的研究具有两个特点：薪酬的理论性研究不多，缺少多层面、综合的分析框架，而从案例着手进行薪酬管理体系设计的实战型研究居多。针对特定人群或某一领域的薪酬管理体系研究的较多，而在研究岗位价值为主的整体薪酬体系文献相对较少。参考文献:AdamsJS.Inequityinsocialexchange.InBerkowitzL.(Ed)AdvancesinExperimentalSocial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