酒店人力资源管理实务 自测习题及答案 模块五 薪酬福利管理自测

模块五薪酬福利管理自测小结一、选择题1.【单选题】企业员工福利的种类不包括（）。A、非工作日福利B、保险福利C、员工服务和额外津贴D、工作日福利正确答案：D2.【单选题】决定企业薪酬水平的主要因素是（）。A、企业战略B、企业竞争能力C、内部环境D、劳动力供求正确答案：D3.【单选题】下列不属于弹性福利计划类型的是（）。A、小范围自选B、全部自选C、部分自选D、组合自选正确答案：D4.【单选题】企业处于迅速发展阶段时，其薪酬结构为（）A、以目标为导向B、以绩效为导向C、以工作为导向D、以能力为导向正确答案：B5.【单选题】薪酬制度的基础是实现（）。A、公平B、效益C、合法D、效率正确答案：A6.【单选题】薪酬管理的中心任务是（）。A、控制薪酬成本B、消除员工的不公平感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势正确答案：D7.【单选题】“多劳多得”体现了（）A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平正确答案：D8.【多选题】岗位评价的方法主要有（）。A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素记点法E、岗位分析法正确答案：ABCD9.【多选题】薪酬调查的方法主要有（）。A、网络调查法B、电话调查法C、问卷调查法D、访谈法E、员工调查法正确答案：BCD10.【多选题】社会保险的种类有（）。A、医疗保险B、工伤保险C、养老保险D失业保险E、社会优抚正确答案：ABCD二、简答题11.【简答题】简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。答：（1）奖金的概念1奖金是指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。2作为劳动报酬的奖金，按照超额劳动对生产的作用是否直接可以分为两大类：A，由于劳动者提供了超额的劳动、直接增加了社会财富给予的奖励，这一类称为生产性奖金或工资性奖励。B.由于劳动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励，这一类称为创造发明奖或合理化建议奖等。（2）奖金的特点包括：1单一性：2灵活性：3及时性；4荣誉性。（3）奖金总额的原则：1按企业超额利润的一定百分比提取奖金，计算公式为：本期新增奖金额=（本期实际利润一上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数。2按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额。三、计算题12.【计算题】某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如表1所示。表1工作日写实统计表请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率答：（1）出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。可以分别按工日与工时计算。3月份小王的出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%=（6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5）÷167.4=69.6%。（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体计算如下：1制度工作日实际长度=制度内实际工作工时部数÷制度内实际工作工时总数（6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5）÷（5+5+5+5）=5.825；2工作日利用率=制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%=5.825÷7×100%=83.2%.13.【计算题】某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表2，请填充该统计表，并对企业工资总额的动态指标进行分析。表2企业员工人数及工资统计表答：（1）《企业员工人数及工资统计表》相关动态指标计算过程1工资总额动态指标计算公式为：工资总额动态指标=报告期工资总额/基期工资总额×100%，根据题意得：工资总额动态指标=168/126=130.3%2员工平均人数动态指标计算公式为：员工平均人数动态指标=报告期员工平均人数/基期员工平均人数×100%，根据题意得：员工平均人数动态指标=600/500=120%。3员工平均工资动态指标计算公式为：员工平均工资动态指标=报告期员工平均工资/基期员工平均人数×100%，根据题意得：员.工平均工资动态指标=（1680000÷600）/（1260000÷500）=1.1%（2）工资总额的动态指标分析从上列资料分析，报告期工资总额比基期工资总额增加=168-126-42（万元）。1由于员工平均人数增加影响工资总额增加，根据公式，员工人数变动对工资总额的影响=（600-500）×2520=252000（元）=25.2（万元），占工资总增加额的比重=（25.2÷42）×100%=60%。2由于员工平均工资增加影响工资总额增加，根据公式，员工平均工资变动对工资总额的影响=（2800-2520）×600=168000（元）=16.8（万元），占工资总增加额的比重=（16.8÷42）×100%=40%。3由于以上员工人数和平均工资两个因素的变动，使工资总额增加，根据公式，工资增加额=168万元-128万元=（600-500）×2520+（2800-2520）×600=42（万元）。四、综合题14.【综合题】某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化合充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，二导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？答：从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效，稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。第一，现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第二，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第三，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。该公司员工流失的原因主要包括：（1）关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。（2）公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。（3）企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注