《劳动合同“户口违约金”条款法律问题探究》11000字【论文】

PAGEII劳动合同“户口违约金”条款法律问题研究【摘要】户口因其稀缺性成为一线城市劳动者选择工作的重要考虑，用人单位常通过为劳动者提供落户指标的方式吸引人才，劳动者则承诺履行一定的服务期。但由于《劳动合同法》明确规定了劳动合同双方可以约定服务期以及能够协议劳动者承担违约金的情形，导致学界和司法实践对“户口违约金”条款的效力存在分歧。本文分别探讨了以户口待遇约定服务期及其违约金的法律效力，归纳京沪两地司法实践中对劳动者违约情形的不同做法，并补充讨论相对研究较少的用人单位违约情形，基于前述研究对立法完善提出建议，同时寻求司法实践的统一解决路径。【关键词】劳动争议落户条款服务期违约金【目录】TOC\o"1-4"\h\u8964引言 122134一、以户口待遇约定服务期及其违约金的法律效力 213759（一）约定服务期协议的法律效力问题 2129851.《劳动合同法》对约定服务期情形的规定 2129852.京沪两地司法文件规定 3129853.法理基础 413759（二）违反“落户-服务期”条款的违约责任 5129851.用人单位未依约办理落户手续的过错责任 5129852.承担“户口违约金”的效力和性质 65180二、落户后劳动者服务期内离职的司法实践处理 811155（一）认定“户口违约金”条款无效 887941.驳回用人单位诉讼请求 887941.判决劳动者支付赔偿金 911155（二）认定“户口违约金”条款有效 1011155（三）统一解决路径 1130290三、用人单位不履行落户义务的司法争议解决 1317781（一）用人单位承担违约责任 1317781（二）可完善路径 149334结论 1512091参考文献 16引言一线城市由于其各方面产业发展蓬勃，有大量的就业机会来吸引外地劳动者，许多劳动者在选择工作时会考虑是否定居，但这些城市通过积分制和分配落户指标等措施来限制定居人数。因此，许多劳动者在选择工作时会优先考虑用人单位是否有落户指标或落户优势。在实践中雇主也使用落户指标来吸引劳动者。但是，为防止用人单位不信守承诺以及劳动者获取落户指标后立即离开工作岗位，双方通常选择在劳动合同中约定与落户相关并由劳动者承担违约金的条款。这个问题是在我国特殊的户籍制度背景下产生的，而在国外几乎不存在落户争议纠纷和由此引发的违约行为，所以对这一问题的讨论和研究基本集中在国内。实践中的常见做法是劳动者与用人单位以落户为条件，双方在合同中约定一定的服务期，劳动者落户成功后在服务期内离职，依照双方签订的劳动合同协议，应向用人单位支付违约赔偿，即“户口违约金”条款。目前学界已经有部分研究成果。但现有文献主要围绕劳动者提前离职的违约情形展开，集中在劳动合同中以落户为由约定服务期及违约金的法律效力，而少有对用人单位失约责任的研究。根据我国现行法律规定，将“户口违约金”条款写入劳动合同，能否完全适用《劳动合同法》是值得商榷。目前立法层面对劳动合同中“户口违约金”条款的法律效力尚无统一定论，而户口指标本身作为稀缺资源具有经济价值，有必要考虑劳动者和用人单位为此承担的成本和损失。上述争议发生频繁的京沪两地在司法实践中有不同处理方式。本文期望结合司法实践探究上述争议条款效力，为该类情况寻求实务中公平合理的解决路径。一、以户口待遇约定服务期及其违约金的法律效力（一）约定服务期协议的法律效力问题劳动合同中的服务期是指双方约定的服务期限，由于特定的条件，这段时间对劳动者有特别的约束力，劳动者应继续与用人单位保持劳动关系。王林清：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2014年版，第194页按照公平的理念和权责相同的合同精神，劳动者不仅享有用人单位给予的特殊待遇，还必须为用人单位履行相应的义务。王全兴：《劳动法王林清：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2014年版，第194页王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第35-36页《劳动合同法》中服务期相关情形的规定2008年出台的《劳动合同法》首次正式规定了服务期。其中第二十二条明确表示在雇主向雇员提供专项培训时可以约定服务期。这项规定也作用于给予其他特殊待遇并约定服务期情形的法律效力。法规的出台导致学术界和法律实践产生异议，地方性文件也各执所见。一种意见认为，雇主只有在工人接受特殊培训的情况下，才能与工人签订服务合同。反之，以其他条件为前提约定服务期的协议不具备合法效力，因此，实践中以提供户口指标，协助办理落户手续为条件约定服务期的合同在我国没有法律依据。这种观点在司法实践中是主流。但是，由于用人单位与劳动者已达成协议进行户口登记，如果劳动者非因法定原因提前终止合同，势必给用人单位造成损失，造成企业管理不便。因此，尽管许多法院不认可以户口约定服务期的效力，但为了平衡利益，判定劳动者承担相应的赔偿责任。另一种主张则认为，《劳动合同法》第二十二条内容属于授权性规范，它规定雇主对职工提供了专项培训时可以约定服务期限，但并不能借此推论这是约定工作服务年限的唯一途径。对以“落户”约定服务期的情况并未持否定态度。劳动法及行政法规并未禁止雇主和劳动者以其他待遇条件约定服务期，由此应尊重双方当事人的合意。实践中，用人单位与劳动者自愿达成协议，用人单位将稀缺的户籍资源视为特殊待遇，双方支付合理补偿，该协议视为有效。一些实际案例支持这种观点。王琰，李颖：《违反落户服务期协议的损失赔偿》，载《人民司法》(案例)2017年第26期，第65-67页。京沪两地司法文件规定根据我国劳动立法现状，约定服务期情形特定，而协议由劳动者承担违约金有较大限制，已经不能很好地适应社会现状、解决实践中面临的问题。因此各地出台相关文件进一步细化，一定程度上突破了现行法律。北京市《关于劳动争议案件适用问题研讨会纪要》文件指出：用人单位协助所雇用的工人办理北京落户手续，因《劳动合同法》的拘束，双方议定服务期和违约金的协议无效。在这类具体情况下，劳动者在服务期内主动离职的，公司不得以此为由要求劳动者支付损害赔偿金。但因劳动者确实违反诚信原则，有义务向用人单位赔偿弥补其损失。《《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条：用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。作为对《劳动合同法》的补充，该规定更适合我国国情。既防止了雇主以其在财力、社会资源上具有的不平等地位，对劳动者进行剥削，又避免了劳动者以法律规定缺口骗取户口指标，给用人单位造成管理困难时用人单位无法维权的尴尬处境。北京市高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》其中第14条是针对劳动者违约，即服务期内提前解除合同，而用人单位要求劳动者返还相应的特殊待遇的情况：尊重双方的约定，但是用人单位有权拒绝支付劳动者未履行义务的部分，用人单位可以要求劳动者根据其贡献偿还提前已支付的部分。北京市高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第14条：用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定；虽无明确约定，但能够认定用人单位系基于劳动者的工作期限给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。（3）上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》文件回答了如何处理因劳动者提前解除合同，用人单位要求劳动者偿还已支付的部分：为工人提供汽车、住房福利等特殊待遇的雇主与劳动者约定由其履行一定的合同义务。用人单位提前支付特殊待遇后，如果工人履行不完全，用人单位可以基于双务合同同时履行抗辩权，拒绝给付或要求劳动者按比例返还已支付的部分。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第7条：用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。法理基础服务期协议是以用人单位做出义务承诺，而劳动者承诺不另寻其他工作而为企业连续服务一段时间为基础，性质上仍然是劳动合同当事人之间产生的一种特殊的民事双务合同。秦国荣：《服务期协议:概念、本质及其法律效力分析》，载《法律科学》(西北政法大学学报)2009第1期，第113-122页。一旦雇主遵守协议约定为劳动者办理落户后，服务期限的结束完全由劳动者个人意愿决定。一旦劳动者违约，用人单位就不能再收回户口指标，反而将其置于被动地位。一线城市的户口是稀缺资源。届时用人单位的利益要如何平衡？实践中，户口待遇能否作为约定服务期限和损害赔偿的条件仍存在不少争议，这在一定程度上降低了用人单位聘用外地劳工的积极性，尤其是现行法律规定的服务期限制已经导致实践中许多合同无效的情况，这在很大程度上助长了劳动者不遵守承诺、违反诚实信用原则的行为，颠覆了双方当事人的意义自治基础，从社会发展前景来看存在诸多弊端。在社会法的语境下，劳动法倾向于保护弱者，从而扭转基于个人禀赋、社会资源、财力等造成的地位悬殊，以《劳动合同法》为代表的立法趋于保护不掌握生产资料的劳动者。但是为了保护劳动者，我们不能盲目地牺牲雇主的利益，用人单位的合法权益也值得法律保护。否则，就会打破劳资关系的平衡，破坏社会秩序。此外，在实践中，工人不一定处于不利地位，中国立法者在设计劳动法律制度时，劳动者非常抽象，忽略了不同人之间的差异。占菲菲：服务期违约金的适用范围和法律定性》，载《中国劳动关系学院学报》第2017第2期，第48-54页。占菲菲：服务期违约金的适用范围和法律定性》，载《中国劳动关系学院学报》第2017第2期，第48-54页。黎建飞,李敏华：《劳动合同服务期责任的法哲学思考》，载《河南省政法管理干部学院学报》2009年第2期，第98-105页《劳动合同法》对约定服务期的限制过多，过度保护劳动者，忽视用人单位支付的高额成本，不利于劳动关系的稳定和劳动力市场的健康发展。因此，在均衡双方权益的同时，应当认可以落户为由约定服务期的效力。违反“落户－服务期”条款的违约责任用人单位未依约办理落户手续的过错责任落户合同是双方通过考虑，在真实意思表示基础上签订的，满足权利义务对等的要求。用人单位依约承担为劳动者办理落户手续系合同约定义务，而非劳动法和行政法规强制规定的法定义务，因而在该义务项下对用人单位应以过错原则归责。秦国荣：《劳动违约责任:归责原则、构成要件及立法完善》，载《当代法学》2006年第2期，第75-82页。用人单位的承担责任须具备以下构成要件：用人单位主观上有过错用人单位主观方面有故意或因重大过失，因此未能履行为劳动者办理落户手续的义务。客观上有违约行为这是用人单位主观过错的外部化形式，即客观上有不办理或未能办理落户手续的行为。劳动者有损害户口作为稀缺资源，往往影响劳动者作出择业判断，一些劳动者为此放弃其他优质工作机会或更高薪收入，一旦用人单位未能如期实现约定，必然给劳动者带来相应的损害。违约行为与损害之间有因果关系由于用人单位的不正当的违约行为直接导致了劳动者受损害的结果。根据过错归责原则的基本精神，一旦因为用人单位违约的行为，带来了劳动者的权益受损，就应对违反合同的后果负责。劳动者承担“户口违约金”的效力和性质违约金的效力按照现行《劳动合同法》的具体规定，非因专项培训服务期、竞业限制情形，用人单位在其他任何情形下都不得与劳动者约定由通常处于弱势地位的劳动者承担违约金。《《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法》第25条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是，从社会效果的角度来看，如果一概认定专项技术培训以外的服务期限协议无效，不仅会造成与之相关的劳动关系的不稳定，还会造成对劳动者的负担。一般来说，这些特殊待遇可以以一定金钱价值衡量，要求劳动者将应履行的服务期以及相应义务以货币形式补偿给雇主。违约金的性质基于落户待遇约定的服务期，双方通常也在劳动协议中约定了违约金条款，但目前对于该违约金的性质仍存在不同观点。争议的焦点是违约金在性质上是惩罚性还是补偿性的。一类观点主张前者，即惩罚性。双务合同中，负有义务的一方违约时，除支付约定的金额外，还必须赔偿对方因自己不履行义务而造成的一切损失。另一种观点认为，损害赔偿的清算旨在修复因违约造成的损害，所以受害人在请求支付违约金的同时，不能再额外提出要求让债务人赔偿损害。姜颖：《劳动合同违约金存在的问题及立法构想，载《法律适用》2006年第6期，第41-43页该“户口违约金”条款本身是为了督促劳动者履约，完成服务期限和相应义务，目的在于促进合同实现，弥补合同未能实现时雇员给雇主带来的损失。具体到《劳动合同法》的规定，对损害赔偿的数额设定了上限，应理解为对损害赔偿的界定是补偿性而非惩罚性。也就是认为要求员工辞职后承担相应的违约金，并不是为了制裁员工或保证劳动合同的继续履行，而是为了补偿用人单位因员工辞职而造成的损失。郭昌盛：《劳动法上违约金制度的反思与完善——以户口违约金条款的司法实践为例》，载《河北法学》2019第10期，第147-163页。然而，在我们对劳动法的研究中，人们普遍认为劳动法中的损害赔偿只是补偿性的，而不是惩罚性的。如果对违反劳动合同的赔偿被定义为惩罚性的，那对损害的处罚显然是过度的，将严重阻碍劳动力的流通。蔡吉恒：《蔡吉恒：《我国劳动合同立法比较研究》，载中国劳动法学研究会编《劳动保障法学论丛》第1卷，第103-104页宋春蓉：《劳动者承担违约金和损害赔偿金相关问题探讨——用人单位在劳动者违约时的权利救济途径选择》，载《中国人力资源开发》2009第8期，第87-89页这些规定不仅容易导致损害赔偿只是补偿性的，而且忽视了其本身的惩罚性。在服务期条款没有有效约束力的情况下，劳动者在合同终止后支付的损害赔偿金只能构成其未来收入的一部分，而这部分损害赔偿金也可以由提供更有竞争力薪资的下一个雇主支付。除少量补偿外，原单位无法合理补偿其他投资收益、新员工再培训费用等。李晏,周绍坚：《李晏,周绍坚：《完善劳动合同服务期违约责任制度研究》，载《北京市工会干部学院学报》2020年第4期，第:53-58页。冯彦君,王天玉：《劳动合同服务期规则的适用——以“东航返航事件”为切入点》，载《当代法学》2009年第4期，第82-91页落户后劳动者服务期内离职的司法实践处理通过检索京沪两地司法案例，不难发现，两地之间、不同层级法院间对“户口违约金”条款的效力认定存在较大争议分歧，即便是相似案例仍然出现大相径庭的判决，因此下文挑选典型案例进行分类，梳理不同判决类型。认定“户口违约金”条款无效依据《劳动合同法》认定该条款无效系北京地区司法实践主流观点，但认定无效后如何裁定用人单位的诉讼请求——要求劳动者支付违约金，各法院做法并不统一。驳回用人单位诉讼请求北京市第一中级人民法院于2022年1月，对薛某与北京某网络科技有限公司劳动争议作出二审判决。薛立生与北京掌上先机网络科技有限公司劳动争议案，北京市第一中级人民法院（2021）京01民终11216号双方签订了《落户协议书》约定用人单位为薛某办理北京落户手续，薛某为公司履行三年服务期，提前离职劳动者将承担一定的违约金。但在入职一年且刚办理好落户手续后，薛某要求办理离职手续。基于前述约定，网络科技公司要求薛某给付相应的违约金。通过调查一审及二审法院认为，公司与职工在落户基础上达成的服务期约定，不属于《劳动合同法》第二十二条规定的范畴。因此，该《落户协议书》违反了《劳动合同法》的强制性规定，不具备合同签订目的预期法律效力，且用人单位与劳动者不应约定损害赔偿。薛立生与北京掌上先机网络科技有限公司劳动争议案，北京市第一中级人民法院（2021）京01民终11216号2020年，上海市闵行区人民法院对王某与上海某教育文化有限公司劳动合同纠纷作出一审判决。基本案情如下：劳动关系双方签订了服务期三年的劳动合同，约定由公司为劳动者王某办理落户手续，但王某承诺若提前终止劳动合同，应依约向原告即用人单位支付违约金。雇主为被告申请办理了落户手续并经核准通过后，被告于2019年2月向原告提出辞职，原告主张被告应支付相应的违约金。法院认为，“根据现行《劳动合同法》的规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担损害赔偿责任，但劳动者违反第二十二条的服务期规定和第二十五条竞业限制约定的除外。因此，双方签署的补充协议违反了法律的强制性规定，系无效约定。本院不支持原告要求被告赔偿三万元的诉讼请求。”上海东方激光教育文化有限公司与王一诺劳动合同纠纷案，上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初14721号上述两个案例高度相似，法院认定以户口待遇为前提条件约定服务期，同时还要求劳动者承担相应违约金的条款无效。从裁判结果来看，对用人单位非常不利。京沪两地司法实践中，相似案例的判决大都以“户口违约金”条款的规定，不属于《劳动合同法》具体条款规定的可以约定服务期限、由劳动者承担违约金责任的情形为由，视为无效。判决劳动者支付赔偿金这类判决观点在近些年出现频率变高。以北京市三中院就耿某与首都机场股份有限公司劳动争议一案作出二审判决为例，耿雪梅与北京首都国际机场股份有限公司劳动争议案，北京市第三中级人民法院（2021）京03民终18338号2018年11月，首都机场公司与耿某签订《劳动合同补充协议》，约定将耿某户籍迁入公司集体户，耿某需为公司服务至少五年，因耿某个人原因未满服务期提前离职将支付相应的违约金。此后，首都机场公司为耿某办理了进京户口。2020年8月耿某因个人原因向首都机场公司提出辞职，依《劳动合同补充协议》公司要求其支付违约金。一审法院认为，用人单位为其聘用的员工办理了本市户口登记手续，双方约定服务期限，并据此赔偿损失。但由于本协议违反《劳动合同法》规定，用人单位的诉讼请求——要求劳动者依约支付违约金，不应得到支持。耿雪梅与北京首都国际机场股份有限公司劳动争议案，北京市第三中级人民法院（2021）京03民终18338号二审法院维持一审判决，认定本案中，耿某明知北京户口是重要的稀缺资源，在户籍手续办理完成后且未满双方约定的服务期的情况下提出辞职，该行为确是耿某本人违反诚信原则，其行为必然造成用人单位户籍指标的流失，不利于公司广泛收纳人才和管理稳定。耿某作为完全民事行为能力人，应当对《劳动合同补充协议》的法律含义有充分理解，且亦应认识到北京户口的稀缺性，对于首都机场公司在人才引进和职工管理方面的损失，耿某应予赔偿。2019年6月，上海市金山区人民法院就唐某与上海某石化设备有限责任公司劳动合同纠纷案作出一审判决。唐海与上海蓝滨石化设备有限责任公司劳动合同纠纷案，上海市金山区人民法院（2019）沪0116民初6092号原被告双方约定，自公司办好户口关系之日起，劳动者唐某为公司服务满协议规定的期限，并履行规定的义务，否则按协议规定的比例向用人单位赔偿办理费及支付违约金。公司为唐某办理落户事宜后，唐某因个人原因提出辞职，公司要求唐某支付约定的违约金和赔偿办理费。唐海与上海蓝滨石化设备有限责任公司劳动合同纠纷案，上海市金山区人民法院（2019）沪0116民初6092号京沪两地法院的判决倾向于逐步支持用人单位对劳动者的损害索赔。法院认为，完成落户程序后服务期内提前离职的员工违反诚实信用原则必然给雇主带来损失，不利于其实现大规模引才的目标，影响了公司管理和劳动力市场的稳定。因此，近年来，一些法院判决支持了用人单位的主张，规定劳动者必须按照约定并结合实际工作的年限向用人单位支付一定数额的赔偿。认定“户口违约金”条款有效2022年1月，北京市第二中级人民法院对用人单位某财产保险有限责任公司（以下称财险公司）和劳动者亢某福利待遇纠纷一案作出二审判决。亢婕与安心财产保险有限责任公司福利待遇纠纷案，北京市第二中级人民法院亢婕与安心财产保险有限责任公司福利待遇纠纷案，北京市第二中级人民法院（2021）京02民终14844号一审法院认为，财险公司系在亢某同意为公司提供长期服务的前提下，在双方劳动合同权利义务之外提供该落户的特定待遇，合约系双方真实合意，不违反强制性规定，不具备其他无效情形，亢某应支付相应违约金。二审法院主张双方在签订协议时对于约定内容及相应法律后果应当有合理预期，并自愿选择订立合同，合同成立后，双方均应秉持诚实信用原则，依约履行相应义务。根据《劳动合同法》规定，用人单位能以提供特殊培训与劳动者约定服务期。基于平等原则，在雇主为雇员提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇时，例如用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴、落户等与劳动者约定服务期的，可以参考适用《劳动合同法》第二十二条的规定，以避免造成雇主与雇员之间的劳动关系不稳定。本案中亢婕所享有的进京落户指标属于稀缺资源，为亢婕办理进京落户手续并非安心财险公司的法定义务。因此，财险公司为保障劳动关系的稳定性，自愿选择为亢婕办理进京落户手续的行为属于用人单位提供其他待遇的范畴，亢婕理应对其违约行为承担相应责任。统一解决路径由于现行《劳动合同法》的明确规定，各地法院在实践中呈现出普遍倾向，认定劳务双方之间的“户口违约金”条款系无效约定。京沪两地实践案例中，大部分判决“户口违约金”条款无效的同时，驳回用人单位关于违约金的诉讼请求。在某些情况下，即使法院裁定该判“户口违约金”条款无效，但为了平衡利益，仍然以劳动者人破坏诚实信用原则违反承诺为由，判定其向用人单位给予一定赔偿。在正常情况下，法院视情况而定将减少或排除双方原本商定的“违约金”，这是考虑到劳动合同的实际履行情况、具体的工作年限和其他因素，而且一般不会完全支持双方最初约定的违约金金额。根据《民法典》第一百五十七条的规定，民事行为无效，“……有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”同类案件不同量刑的原因，一方面是法院对《劳动合同法》及地方相关立法中诚实守信和户口违约金的理解不同，二是应支付的赔偿金额有争议。劳动合同双方因为雇主提供的户口指标约定违约金，虽然户口资源稀缺，但仍然没有具体的指标来衡量其价值。用人单位本身的财力、资源水平导致其获取户口资源的成本有异，约定的户口违约金也不尽相同。法院在决定赔偿金额时，应充分考虑用人单位获取户口资源的能力和成本，尽量做到同案同判，避免相差太大的情况。现有法律对服务期和违约金做出了规定，偏离了社会法本身具有的“倾斜保护”之意。同样地，将“抽象平等”的劳动者作为立法前提是不正确的。对劳动者具体情况的分类与我们正确把握劳资关系有关，正确理解社会法对抽象平等的修正，细化劳动者并改善法律使其能够真正适用于劳动关系中各方的状况才是真正的保护弱者。董保华董保华：《论劳动合同中的服务期违约金》，载《法律适用》2008年第4期，第28-33页由此，用人单位帮助劳动者办理落户已付出相应的成本，劳动者落户后即辞职，不仅一定程度上给用人单位造成一定的损失，甚至可能会影响用人单位今后落户申请资格。判决劳动者向用人单位给予一定赔偿存在合理性。考虑到损失金额，法院裁判可以从三个方面综合决定：一是考虑雇主的损失构成和相关证据来确定损失存在的具体情况。二是考虑很难拿出证据的情况下，赔偿金额必须在合理和可预见的范围内确定。三是还要判断用人单位最终索赔的损害赔偿金额是否异常高于对方违约的法律后果，赔偿金额是否超过劳动者的工资收入所得，它是否会成为劳动者维持基本生活开支的障碍。通过以上方面考虑，补偿金额在合法合理的范围内得到确定，实现用人单位与劳动者之间的利益平衡。从现有案例来看，法院裁定的赔偿大约在5万到15万之间，因此建议劳资双方可以约定一个公平合理的损失金额。这不仅有助于用人单位和员工对违约成本保持一致的预期，也有利于法院在发生争议时作出适当的决定。三、用人单位不履行落户义务的司法争议解决（一）用人单位承担违约责任通过检索，该类情形相对较少，曾有一例被列为北京市法院劳动关系诚信建设十大典型案例之一：李某与北京某电子公司劳动合同纠纷案——用人单位未依约为劳动者解决北京户口，法院支持劳动者要求经济补偿的主张。北京声迅安防技术服务有限公司等与李燚劳动争议案，北京市第一中级人民法院（2016）京01民终2498号李某与北京某电子公司于2013年8月签订劳动合同，该电子公司承诺为李某解决北京户口指标的问题，李某因此接受了较低的工资并配合公司提供了相应的落户材料，工作两年后该公司仍未兑现合同帮李某办理落户手续，随即劳动者李某提出辞职并主张用人单位赔偿其因此产生的损失。李某的诉讼主张包括单位补足拖欠工资和报销款、支付解除劳动合同经济补偿金一万余元，同时要求其支付未按约定解决北京市户口造成的损失赔偿十五万元经过一审法院审理查明双方确实存在劳动关系，法院认为，现代社会的雇佣关系必须遵循合法、公正、和谐、诚信等原则。劳动合同的签订是劳动者与用人单位双向达成合意的结果，即用人单位通过工资、福利和就业前景等优势来招聘人才；而劳动者通过在招聘过程中表现出的发展潜力吸引用人单位，劳动者在求职过程中选择一个最有利于在实现自身价值的职业平台。本案中，李某与该电子公司间即是通过上述的双向选择，达成了彼此间建立劳动关系的合意。为了防止雇主在招聘过程中通过虚报或夸大公司利益、欺骗劳动者的不诚信行为，命令雇主向劳动者李某支付终止雇佣关系的经济补偿一万元。至于李某所述损失赔偿150000元问题，一则该损失赔偿未经仲裁（李某仲裁阶段主张项目为违约金），二则该损失数额为李某估算，未通过举证证明其实际损失和具体金额，故法院不支持李某的该项诉讼请求。二审法院认为，“劳动合同的全过程中必须贯彻诚实信用原则。本案中，双方就为劳动者亢某解决北京户籍一事达成一致。落户协议的签订与双方最终的劳动协议的达成密切相关可视为劳动合同成立之初的目的之一，该电子公司必须积极履行落户义务，维持一审判决。”可见法院对劳动合同目的的认定——在某种程度上，它权衡了雇主和雇员的利益，旨在避免单位以虚假的落户承诺欺骗劳动者，并赔偿劳动者因单位的违约行为而造成的各项损失，判决中点明李某选择这份工作并且双方达成合意的重要前提条件之一就是该电子公司为其办理落户手续。然而，尽管员工遵守义务履行职责，但该公司违反劳动合同的约定，未能如约为员工办理北京户口，未能履行和落实在招聘员工过程中承诺的优惠条件，存在欺骗或不当宣传企业优势的虚假行为，违反诚信原则。（二）可完善路径本案中一审和二审法院均未支持李某关于用人单位未按约定解决北京市户口造成的损失赔偿十五元的诉讼请求。一审法院给出理由表明因为该损失数额为李某估算所得，相应地，李某应承担举证责任。但在实践中，劳动者难以有具体适用的标准来确定。从《劳动合同法》目前针对服务期及违约金的相关规定来看，现行规定强调保护