中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷7

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷7单选题（共69题，共69分）(1.)工作的自主性有助于员工()。A.感受到工作的稳定性B.体验到（江南博哥）工作的单调性C.体验到工作的责任D.感受到工作的安全性正确答案：C参考解析：工作的自主性赋予员工责任感。(2.)对于追求()的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。A.成长战略B.稳定战略C.集中战略D.收缩战略正确答案：A参考解析：本题考查战略性薪酬管理。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。(3.)薪酬体系设计的第一步是()。A.明确企业基本现状及战略目标B.薪酬调查C.工作分析D.工作评价正确答案：A参考解析：本题考查薪酬体系设计的基本步骤。薪酬体系设计的基本步骤（6步）1.明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2.工作分析及职位评价3.薪酬调查4.确定薪酬水平5.薪酬结构设计6.薪酬预算与控制薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。A正确。B非第一步，错误，CD为职位评价内容，与干无关，错误。(4.)常用的培训与开发效果的评估方法是()。A.问卷调查法B.控制实验法C.观察法D.分析法正确答案：A参考解析：反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。(5.)关于职业生涯管理的说法，错误的是()。A.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中正确答案：D参考解析：本题考查职业生涯管理的相关内容。职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程，所以选项D错误。(6.)有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：A参考解析：本题考核组织文化类型。(7.)下列属于劳动争议范围的是()。A.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷B.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷C.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议D.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷正确答案：C参考解析：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。以下情形也属于劳动争议的范围：一是劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；二是劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。(8.)在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A.制度化B.规范化C.职业化D.专业化正确答案：D参考解析：组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。(9.)关于职业生涯锚的说法，错误的是()。A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测正确答案：D参考解析：职业生涯锚具有以下四个特点：①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；③不可能根据各种测试提前进行预测；④并不是完全固定不变的。D项错误。(10.)在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A.投射作用B.刻板印象C.晕轮效应D.第一印象正确答案：C参考解析：晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的、强烈的、清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。(11.)用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。A.7B.10C.15D.30正确答案：D参考解析：用人单位有证据证明劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。(12.)如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低正确答案：D参考解析：心理成本是指远离亲朋好友以及过去所熟悉的环境所造成的不适。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。(13.)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，()。A.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任B.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任C.用工单位承担赔偿责任D.劳务派遣单位承担赔偿责任正确答案：A参考解析：本题考查劳务派遣单位的法定义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(14.)《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。A.10B.15C.20D.25正确答案：B参考解析：按照现行规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。(15.)关于团队奖励计划的说法，正确的是()。A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D.团队奖励计划可促进员工的全面发展正确答案：C参考解析：团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。主要缺点是它导致了优秀员工的流动。(16.)社会保险法律责任从责任主体分，不包括()。A.用人单位责任B.工会组织责任C.劳动者责任D.社会保险经办机构责任正确答案：B参考解析：本题考查社会保险法律责任。社会保险法律责任，从责任主体分，主要包括用人单位责任、劳动者责任、社会保险经办机构责任和其他主体责任。(17.)要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主。A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法正确答案：B参考解析：本题考查获取有关胜任特征数据资料的方法。选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。(18.)有效的绩效管理特征不包括().A.可接受性B.实用性C.敏感性D.不可靠性正确答案：D参考解析：本题考查有效的绩效管理特征——敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性.(19.)行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起()日内向人民法院提起诉讼.A.10B.15C.20D.30正确答案：B参考解析：本题考查行政诉讼的起诉期限.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼.(20.)组织结构体系内容中，主要用来完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系的结构是().A.职权结构B.横向结构C.纵向结构D.职能结构正确答案：D参考解析：本题考查组织结构内容中的职能结构.(21.)下列有关在职培训的陈述正确的是().A.大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B.对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C.随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D.接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训正确答案：C参考解析：本题考查在职培训的相关内容。大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱。所以选项A错误。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。所以选项B错误。接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训。所以选项D错误。(22.)关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是().A.领导对团体成员同样对待B.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响正确答案：C参考解析：本题考查领导一一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，领导对团体成员不会同样对待，而是将他们分成“圈里人”和“圈外人”；领导倾向于对“圈里人”投入更多的时间和很少的正式领导权威；领导与下属之间是互惠关系，他们相互影响对方的自我图式。因此选C。(23.)下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是().A.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润B.培训与开发是一种开支或一项员工福利C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D.管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资正确答案：B参考解析：本题考查培训与开发决策的分析.培训与开发不是一种开支或一项员工福利，而是一种人力资源投资.(24.)关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是().A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C.主观判断法是一种精确的预测方法D.主观判断法是一种定量的预测方法正确答案：B参考解析：本题考查主观判断法.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法.是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用.是一种定性的预测方法.(25.)()是指个体对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示.A.效价B.动机C.期望D.工具正确答案：A参考解析：本题考查期望理论中效价的概念.(26.)战略性人力资源管理发生作用的主要机制是().A.变革B.匹配C.组织D.稳定正确答案：B参考解析：本题考查战略性人力资源管理发生作用的主要机制——匹配.(27.)在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上,上大学所获得的超过高中毕业生的报酬还包括福利部分.这反映了教育投资私人收益估计偏差的().A.高估偏差B.低估偏差C.能力偏差D.选择性偏差正确答案：B参考解析：本题考查教育投资的私人收益估计偏差.(28.)根据胜任特征冰山图，最具有选拔和测评的经济价值的是().A.自我概念B.动机／需要C.社会角色D.知识、技能正确答案：B参考解析：本题考查胜任特征冰山图.根据胜任特征冰山图，核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进，最具有选拔和测评的经济价值.(29.)下面有关组织文化类型的描述错误的是().A.俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺B.堡垒型公司着眼于公司的生存，但工作安全保障不足C.棒球队型组织鼓励冒险和革新D.学院型组织不喜欢雇用年轻的大学毕业生正确答案：D参考解析：本题考查组织文化的四种类型.学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生.所以选项D表述错误.(30.)假设一个大学中有10000名学生和500名教授，如果该大学预期明年注册的学生会增加1000名，根据比率分析法计算需要另外雇用()名教授.A.50B.5C.550D.505正确答案：A参考解析：本题考查比率分析法的计算.大学学生和教授的比率是10000：500，即20：1.如果该大学预期明年注册的学生会增加1000名，那么需要另外雇用1000÷20=50（人）.(31.)下列评价中心的形式中，（）是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法.A.无领导小组讨论B.文件筐作业C.管理游戏D.角色扮演正确答案：C参考解析：本题考查评价中心的形式.管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法.(32.)在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求().A.减少B.增加C.先增加，后减少D.先减少，后增加正确答案：A参考解析：本题考查长期劳动力需求的相关内容.在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少.(33.)下列不属于企业内部供给预测方法的是().A.人员核查法B.人员调配图C.马尔科夫分析方法D.回归分析法正确答案：D参考解析：本题考查企业内部供给预测的方法.选项D属于人力资源需求预测的方法.(34.)家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为().A.市场工作时间和家庭生产时间B.市场工作时间和家庭闲暇时间C.家庭生产时间和家庭闲暇时间D.家庭生产时间和家庭消费时间正确答案：A参考解析：本题考查家庭生产理论.家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为市场工作时间和家庭生产时间两大类.(35.)劳动合同法律关系的主体指的是().A.劳动义务B.劳动权利C.劳动行为D.自然人、法人和其他组织正确答案：D参考解析：本题考查劳动合同法律关系的主体.选项AB属于劳动合同法律关系的内容，选项C属于劳动合同法律关系的客体.(36.)组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是().A.复杂性B.规范性C.层次性D.集权度正确答案：B参考解析：本题考查组织结构的规范性要素.(37.)平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是().A.提高现有员工的工作效率B.从外部雇用人员，包括返聘退休人员C.降低员工的离职率D.延长工作时间正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供给小于需求时的供需平衡方法.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是从外部雇用人员，包括返聘退休人员.(38.)工作扩大化的主要方式不包括().A.包干负责制B.构建自然性工作单元C.延长工作周期D.增加职位的工作内容正确答案：B参考解析：本题考查工作扩大化的主要方式.选项B属于工作丰富化的方式.(39.)根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间().A.终止B.中止C.中断D.连续计算正确答案：C参考解析：本题考查仲裁时效内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间中断。(40.)绩效管理过程的起点是(）.A.绩效考核B.绩效辅导C.绩效计划D.绩效监控正确答案：C参考解析：本题考查绩效管理过程的起点——绩效计划.(41.)在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于().A.趋中倾向B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应正确答案：D参考解析：本题考查绩效评价中易出现的问题之一：晕轮效应。(42.)一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成.A.个别劳动关系B.集体劳动关系C.社会劳动关系D.国际劳务关系正确答案：B参考解析：本题考查集体劳动关系.一般而言，在市场经济条件下，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成.(43.)赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合得出四种领导风格，其中“高工作——高关系”对应的是()领导风格.A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式正确答案：B参考解析：本题考查领导者的生命周期理论.推销式领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为，表现出“高工作——高关系”特点.(44.)某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元／小时，如果工资率上升为20元／小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人.A.30000B.32000C.8000D.16000正确答案：D参考解析：本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算，题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1.劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%／工资率变动%=(△L/L)÷(△W/W)=(△L/24000)÷[(20-15)/15]=1.则△L=8000（人）.则总人数变为24000-8000=16000（人）.(45.)马斯洛将人的需要由低到高划分为四个层次，第四个层次是().A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.安全需要正确答案：B参考解析：本题考查马斯洛的需要层次理论，由低到高依次是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要.(46.)就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会().A.越少B.越多C.不确定D.二者无关正确答案：B参考解析：本题考查在职培训的相关内容.就市场而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会越多.(47.)用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起()内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请.A.30天B.60天C.1年D.2年正确答案：C参考解析：本题考查工伤认定的申请.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请.(48.)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中既不关心任务，也不关心人的领导风格被称为()领导风格.A.无为而治B.任务C.中庸式D.乡村俱乐部正确答案：A参考解析：本题考查管理方格图理论中的“无为而治”领导风格。(49.)以动作活动的方式固定下来的经验系统称为().A.气质B.知识C.技能D.注意力正确答案：C参考解析：本题考查人员甄选预测因素中的技能因素.技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统.(50.)某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人／小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为()人.A.5B.10C.15D.120正确答案：C参考解析：本题考查职能活动的总量计算.已知每销售千元货物需要1人／小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为27600000÷1000=2.76（万人／小时）.按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600÷230÷8=15（人）.(51.)关于全面质量管理的说法，错误的是().A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B.全面质量管理规划需要自上向下推行，并自上而下付诸实施C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化正确答案：B参考解析：本题考查全面质量管理.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施.所以B的说法有误，符合题意.(52.)某地男性大学毕业生的工资率下降5%后，导致该地女性大学毕业生的就业率下降12%，则该地区男性大学毕业生和女性大学毕业生之间存在一种()关系.A.互补B.总互补C.替代D.总替代正确答案：D参考解析：本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加（同一个方向），这说明两者之间是一种总替代关系.与题干意思相符，因此选D.(53.)关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是().A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C.跨地区劳动力流动对劳动力流人地有好处，对劳动力流出地没有好处D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地正确答案：C参考解析：本题考查劳动力的跨地区流动.选项C错误，说法不全面.(54.)下列属于企业补充福利的是().A.住房公积金B.社会保险C.企业年金D.公休假正确答案：C参考解析：本题考查企业补充福利的构成.选项ABD都属于法定福利.(55.)下列关于三重需要理论中亲和需要的陈述错误的是().A.亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系B.亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色C.亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系D.在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序正确答案：B参考解析：本题考查三重需要理论中的亲和需要.亲和需要较强的人往往在组织中充当被管理的角色.所以选项B的表述错误.(56.)将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起是()劳资关系模式最显著的特点.A.中国B.印度C.日本D.德国正确答案：C参考解析：本题考查日本劳资关系模式的特点.日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式”的代表.(57.)矩阵组织形式在()环境中较为有效.A.简单／动态B.复杂／动态C.简单／静态D.复杂／静态正确答案：B参考解析：本题考查组织设计类型的适用环境.矩阵组织形式在复杂／动态环境中较为有效.(58.)应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这神面试偏差称为().A.对比效应B.首因效应C.非语言行为误差D.负面印象加重误差正确答案：C参考解析：本题考查面试偏差.非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断.(59.)下列关于《社会保险法》内容的表述错误的是().A.农村居民可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B.城镇未就业的居民可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C.进城务工的农村居民不能参加规定的社会保险D.用人单位及其职工应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险正确答案：C参考解析：本题考查各项社会保险制度的覆盖范围.进城务工的农村居民依照法律规定参加社会保险.(60.)通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的.A.员工B.企业C.行业协会D.政府管理部门正确答案：B参考解析：本题考查在职培训的成本分摊方式.通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本.(61.)共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作轮换D.工作生活质量正确答案：C参考解析：90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.

91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.

92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.(62.)共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A.工资率和就业人数同时E升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C.工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况正确答案：A参考解析：95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.

96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.

97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.(63.)共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.7

0.3部门经理300.10.7

0.2业务主管50

0.10.70.10.1销售人员80

0.20.60.2

A.30B.26C.25D.24正确答案：B参考解析：93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：

初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理107

3部门经理30321

6业务主管50

53555销售人员80

164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.(64.)共用题干某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表.职务初期人员数量（人数）高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理100.7

0.3部门经理300.10.7

0.2业务主管50

0.10.70.10.1销售人员80

0.20.60.2

A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确B.马尔科夫分析法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势C.用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表D.该方法假定转移率是一个固定比例正确答案：A参考解析：93.按照马尔科夫分析法先将概率换算成人数，如下表所示：

初期人员数量高级经理部门经理业务主管销售人员离职高级经理107

3部门经理30321

6业务主管50

53555销售人员80

164816内部人力资源供给量1026515330通过上述计算，部门经理的内部供给量为26人，所以选B.94.周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确，所以选项A错误.(65.)共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A.5B.7C.10D.15正确答案：A参考解析：95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.

96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.

97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.(66.)共用题干华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对.2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降.一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计.为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度.A.MPS=（工怍自主性+技能多样性+任务重要性）／3x任务完整性x反馈性B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3x任务重要性x反馈性C.MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）／3x技能多样性x反馈性D.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性正确答案：D参考解析：81.本题考查MPS激励潜能分数的计算公式.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性.

82.本题考查激励型工作设计法的方式.选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法.

83.本题考查工作设计的原理.通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论.(67.)共用题干华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对.2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降.一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计.为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度.A.科学管理原理B.工效学原理C.人际关系原理D.工作特征模型理论正确答案：D参考解析：81.本题考查MPS激励潜能分数的计算公式.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性.

82.本题考查激励型工作设计法的方式.选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法.

83.本题考查工作设计的原理.通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论.(68.)共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作.劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任.施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事.2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤.事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费.出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费.经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担.而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责.”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司.M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任.你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解.”施某不同意调解.M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工.你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费.”施某感觉很无奈，家人建议他去咨询律师.律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请.A.施某B.L劳务派遣公司C.M机械公司D.订购汽车零件的公司正确答案：B参考解析：98.本题考查劳务派遣.劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式.在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，本题中与劳动者建立劳动关系的是L劳务派遣公司，所以承担施某受伤责任的主体是L劳务派遣公司.

99.本题考查劳动争议的处理.用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会，A是正确的.对于调解的结果如果不满，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，D是正确的.

100.本题考查工伤认定的申请.职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.(69.)共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A.确定工作分析的目的B.调查工作相关的背景信息C.运用工作分析技术收集工作相关信息D.整理和分析工作相关信息正确答案：A参考解析：90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.

91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.

92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.多选题（共31题，共31分）(70.)职业生涯锚的内容包括()。A.自省的才干与能力B.自省的动机与需要C.自省的态度与价值观D.自省的兴趣E.自省的创造与发明正确答案：A、B、C参考解析：本题考查职业生涯锚的内容。职业生涯锚的内容包括：自省的才干与能力；自省的动机与需要；自省的态度与价值观。新版章节练习，考前压卷，完整优质题库+考生笔记分享，实时更新，软件，，所以本题选ABC。(71.)良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。A.有助于建立和谐的组织文化B.有助于提高员工的流动性C.有助于促进员工的自我发展D.有助于企业做好工作分析E.有助于实现组织的战略正确答案：A、C、E参考解析：本题考核绩效管理在组织管理中的作用。绩效管理在组织管理中的作用包括：（1）有助于组织内部的沟通（2）有助于管理者成本的节约（3）有助于促进员工的自我发展（4）有助于建立和谐的组织文化（5）是实现组织战略的重要手段ACE均属于绩效管理在组织管理中的作用，BD均未提及。(72.)关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A.事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B.职能制结构有利于强化专业管理C.行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D.矩阵组织形式的稳定性较高E.无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用正确答案：A、B、C参考解析：本题考查组织设计的类型。事业部制形式优点:（1）有利于总公司的高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。（2）各事业部之间也有竞争，增强企业的活力。（3）多个事业部形成大型联合企业，每个事业部高度专业化，有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。所以A正确。职能制优点（1）有明确的任务和确定的职责，从事类似工作的人们相互影响和相互支持的机会较多；（2）可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用，适合发展专家级专门设备；（3）有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率；（4）每个人员固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性较高；（5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。所以B正确。行政层级式的组织在复杂/静态环境中最有效。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。所以C正确。矩阵组织形式双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。(73.)劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A.不同意订立无固定期限劳动合同B.虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C.违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D.违反劳动合同约定的保密义务E.违反劳动合同约定的竞业限制正确答案：C、D、E参考解析：本题考查劳动者违反劳动合同的法律责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。CDE符合题意，AB属于无关干扰项，应排除(74.)我国征缴社会保险费的法定机构有()。A.税务机关B.保险公司C.商业银行D.劳动保障行政部门E.社会保险经办机构正确答案：A、E参考解析：本题考查从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体。我国征缴社会保险费的法定机构有2个：税务机关、社会保险经办机构。所以A、E项对应上述机构，正确。商业医疗保险由商业保险公司经办，多以营利为目的，企业或职工自愿参加。B项错误；C选项为干扰选项，教材并未涉及,错误；当员工权益受到侵犯时，由劳动保障行政部门责令改正，D项错误。(75.)按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有()。A.在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B.患职业病的C.在上下班途中，受到事故伤害的D.在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的E.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查工伤认定或视同工伤的情况.按照工伤保险条例规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；认定为工伤.同时，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤(76.)当人力资源供给大于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有()。A.提高现有人员的工作效率B.提前退休C.对富余员工实行培训D.冻结招聘E.扩大经营规模正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查人力资源过剩时可以采取的措施.选项A属于人力资源不足时采取的措施.(77.)下列针对组织设计类型的描述，正确的有()。A.行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B.无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C.事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D.矩阵组织形式很稳定E.职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业正确答案：A、B、C、E参考解析：本题考查组织设计的类型.矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定.所以不选D.(78.)下列属于智力因素的有().A.注意力B.记忆力C.感知力D.情绪E.气质正确答案：A、B、C参考解析：本题考查智力因素的内容.选项DE属于非智力因素.(79.)组织发展方法中，传统的人文技术主要包括().A.敏感性训练B.团际发展C.质量圈D.调查反馈E.团队建设6正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查传统的组织发展方法.选项E属于现代的组织发展方法.(80.)在绩效计划制定的准备阶段，搜索制定的信息包括().A.组织最新的战略管理资料B.工作分析的相关资料C.组织的使命D.组织和员工近期的绩效考核结果E.组织近几年的绩效管理资料正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查绩效计划的制订步骤.在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料，工作分析的相关资料，组织最新的战略管理资料（如组织和员工近期的绩效考核结果）.(81.)下列属于社会保险法律适用基本原则的是().A.以事实为依据B.以法律为准绳C.公民在法律面前一律平等D.实事求是，有错必纠E.平等就业和选择职业正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查社会保险法律适用的基本原则.(82.)下列()纠纷不属于劳动争议.A.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷B.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷C.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷D.劳动者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论存在异议的纠纷E.劳动者与用人单位终止劳动关系后，请求用人单位办理劳动者的社会保险关系转移手续产生的争议正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查劳动争议的范围.选项ABCD不属于劳动争议的范围.选项E属于劳动争议的范围.(83.)测验形式的笔试具有().A.易于观察应聘者的创造力及材料概括能力B.一次测试可以出比较多的题目C.应试者的心理压力小D.成绩评定比较客观E.能测验书面表达能力正确答案：B、C、D参考解析：本题考查测验形式笔试的优点.选项AE是论文形式笔试的优点.(84.)下列关于生命周期中劳动力供给的表述正确的是().A.时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段B.一个人在生命的不同时期所面临的市场化工资率不同，其劳动力供给水平也不同C.在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有收入效应，而没有替代效应D.已婚妇女的劳动力参与率上升E.中年时期将较多的时间用于从事有酬工作正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查生命周期中的劳动力供给.在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应.(85.)决策风格中使用的维度是().A.员工取向B.价值取向C.生产取向D.关怀E.模糊耐受性正确答案：B、E参考解析：本题考查决策风格中使用的维度——价值取向与模糊耐受性.(86.)根据我国《劳动法》，用人单位享有的权利有（).A.工资奖金分配权B.提高职业技能C.遵守职业道德D.劳动用工权E.依法解除劳动合同正确答案：A、D、E参考解析：本题考查用人单位的权利.选项BC属于劳动者的义务.(87.)下列属于《社会保险行政争议处理办法》第6条内()情形的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服的，再向劳动行政部门申请行政复议.A.认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的B.认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的C.对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的D.认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的E.认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的正确答案：C、D、E参考解析：本题考查社会保险行政争议处理的适用范围.属于《社会保险行政争议处理办法》第6条第(2)、(5)、(6)、(7)项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动行政部门申请行政复议.本题中选项CDE属于该规定中的条款.(88.)组织设计的类型多种多样，常用的有().A.按职能划分的组织形式B.行政层级式组织形式C.事业部制形式D.矩阵组织形式E.虚拟组织形式正确答案：A、B、D参考解析：本题考查组织设计的类型.组织设计的类型多种多样，常用的有三种，即行政层级式组织形式、按职能划分的组织形式、矩阵组织形式.(89.)下列各项属于双因素理论中保健因素的有()，A.责任B.工资C.监督方式D.人际关系E.组织政策正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查双因素理论中的保健因素.选项A属于激励因素.(90.)共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供给量比较大D.该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高正确答案：A、D参考解析：95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.

96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.

97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.(91.)共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之问是一种总替代关系C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升正确答案：A、C参考解析：95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.

96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.

97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.(92.)共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人正确答案：A、B、D参考解析：95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.

96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.

97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.(93.)共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A.职工B.劳动行政部门C.工会D.企业正确答案：B、C、D参考解析：95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.

96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.

97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.(94.)共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A.突出应聘者背景情况的重要方面B.向应聘者提供空缺职位的充分信息C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试正确答案：A、B、C(95.)共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A.尽快明确招聘要求B.容忍面试偏差C.梳理和改进招聘流程D.降低测评的信度与效度正确答案：A、C(96.)共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A.对不录用决定的原因可以不必保持准确的记录B.应当对测验进行修订C.把心理测验作为补充工具D.应当聘用专业的心理学人士正确答案：B、C、D(97.)共用题干华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对.2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降.一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计.为了反映工作的内在激励度，公