中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺卷3

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》考前冲刺卷3单选题（共69题，共69分）(1.)薪酬调查主要解决的问题是()。A.外部竞争性B.外部公平（江南博哥）性C.内部公平性D.个人公平性正确答案：A参考解析：本题考查薪酬调查。薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。所以A正确。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。所以C错误；BD为干扰项，教材中未体现，错误；故此题正确答案为A。【提示】薪酬调查步骤：确定调查目的—确定调查范围（所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等）—选择调查方式（一般常用的调查方式有企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调査）—统计分析调査数据—提交薪酬调查分析报告(2.)布莱克和默顿的管理方格图中,位于坐标（9,9）位置的领导风格具有的特点是()。A.关心任务但不关心人B.关心人但不关心业务C.既关心任务又关心人D.既不关心任务又不关心人正确答案：C参考解析：管理者既关心任务，也关心人，即位于坐标（9，9），是最理想的领导风格。(3.)主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。A.预测效度B.构想效度C.效标关联效度D.内容效度正确答案：D参考解析：本题考查效度。内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。(4.)采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是()。A.关键事件法B.以行为为导向的考核方法C.标杆超越法D.行为锚定法正确答案：C参考解析：本题考查不同竞争态势战略的绩效管理。跟随者战略核心是学习,可以选择标杆超越法，C项正确；AD项属于绩效评价技术的方法，B项是差异化战略采用的考核方法，错误；(5.)在简单／静态环境中()组织形式效果较好。A.行政层级式B.矩阵式C.职能制D.事业部制正确答案：C参考解析：本题考核职能制的组织形式适用范围。在简单／静态环境中效果较好。行政层级式在复杂/静态环境中最有效。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动，表述与题干不一致，错误；矩阵式在复杂/动态的环境中较为有效。适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业，如军事工业、航天工业公司；一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，表述与题干不一致，错误；职能制在简单/静态的环境中效果较好；主要适用于中小型的、产品品种比较单一的、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业，表述与题干一致，正确；事业部制在产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司，表述与题干不一致，错误；(6.)关于生育保险的说法，错误的是()。A.生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴B.已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇C.生育保险费由用人单位缴纳D.生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付正确答案：B参考解析：本题考查生育保险。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，A项正确；超压卷，软件考前一周更新，生育保险费由用人单位缴纳，个人不缴纳，C项正确；生育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。职工可以享受生育津贴的情形：①女职工生育享受产假②享受计划生育手术休假③法律、法规规定的其他情形，B项不包含在其中；生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，D项正确；(7.)劳动争议调解的原则是()。A.自愿原则和民主说服原则B.民主说服原则和公平原则C.民主说服原则和公正原则D.自愿原则和公正原则正确答案：A参考解析：本题考查劳动争议调解的原则。劳动争议调解应在遵循以下原则：(1)自愿原则。（2）民主说服原则。所以A项正确。BCD项中出现的公正原则为劳动争议处理的基本原则，为干扰项，错误。(8.)关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是()。A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解除劳动合同的劳动者承担举证责任B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据正确答案：C参考解析：本题考查用人单位举证责任。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，用人单位负举证责任。A错误；发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，应负有提供证据的责任。B错误；与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果，C正确；劳动争议仲裁庭需要求用人单位提供证据，D错误。(9.)关于教育投资的说法，错误的是()。A.教育投资有助于提高劳动生产率B.教育投资会带来国民收入和社会财富的增长C.教育投资的全部收益应当归投资者个人所有D.教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面正确答案：C参考解析：教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。这主要表现在：①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。(10.)经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是()。A.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应C.替代效应D.收入效应正确答案：B参考解析：总的来说,大多数研究都得出这样的结论:在经济衰退时期,灰心丧气的劳动者效应比较强,并且占据主导地位。(11.)关于绩效评价相关问题的说法，正确的是()。A.晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B.盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点C.刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工正确答案：B参考解析：A项，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；C项，刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；D项，近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。(12.)技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A.行政层级式B.职能制C.矩阵结构式D.虚拟结构式正确答案：C参考解析：矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业，具有突出的优越性。(13.)关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是()。A.密歇根模式支持员工取向的领导作风B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密歇根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格图理论的进一步发展正确答案：A参考解析：密歇根大学的研究发现，以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。(14.)新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求诊断的有效性D.招聘的有效性正确答案：D参考解析：招聘是否有效，要通过新员工在一段时间内的绩效考核结果来衡量。如果绩效考核的结果令人满意，说明招聘工作比较成功；反之，就要进一步寻找原因。(15.)按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应忠诚度和承诺。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：B参考解析：俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。(16.)劳动者因()而解除劳动合同是不符合法律规定的A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费B.用人单位未及时足额向劳动者支付工资C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费正确答案：A参考解析：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。(17.)人力资源战略属于()战略A.组织B.公司C.竞争D.职能正确答案：D参考解析：职能战略包括市场营销战略、财务战略、人力资源管理战略等。(18.)属于战略制定过程主要作用的是()。A.确定组织的战略方向B.确定如何设计组织结构C.确定如何分配资源D.确定如何确保组织获得高技能的员工正确答案：A参考解析：战略制定过程有时又称为战略规划过程，它的主要作用是界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略。(19.)按社会保险责任划分，不属于社会保险法律关系主体的是()。A.国家B.社会保险管理和经办机构C.劳动者及其家庭D.管理人正确答案：D参考解析：按社会保险责任划分，社会保险法律关系主体有以下几类：①国家；②社会保险管理和经办机构；③用人单位；④劳动者及其家庭。(20.)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院()。A.应予受理B.不予受理C.转劳动人事争议仲裁委员会D.驳回起诉正确答案：A参考解析：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。(21.)由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体，被称为()。A.部门B.团队C.组织D.企业正确答案：B参考解析：团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的，具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。(22.)按照组织的战略层次划分，人力资源战略或人力资源管理战略就是()战略的一种。A.竞争战略B.组织战略C.企业发展战略D.职能战略正确答案：D参考解析：职能战略需要关注的是，应当如何使组织的各种职能更好地为组织战略以及竞争战略服务，从而提高组织的整体效率以及确保组织战略和竞争战略的有效实施。显然，人力资源战略或人力资源管理战略就是职能战略的一种。(23.)在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A.48B.24C.12D.8正确答案：A参考解析：职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间内和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。(24.)动机有()。A.两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B.两个要素：内在动机和外在动机C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D.三个要素：决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为正确答案：D参考解析：动机有三个要素：决定人的行为的方向，以及选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。(25.)企业常会利用不同类型劳动者的历史绩效水平来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生()歧视。A.统计性B.雇主C.工资D.职业正确答案：A参考解析：统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己作出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等很可能会成为这种历史经验，企业经常会用这些信息来帮助自己预测属于这些群体的求职者的未来生产率状况。(26.)关于跨地区劳动力流动的说法，错误的是()。A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D.跨地区劳动力流动并非单向，流出的劳动力也可能会重新流回原居住地正确答案：C参考解析：劳动力地区流动的原因是，存在着地区之间经济发展的不平衡。劳动力在现实巾选择跨地区流动时，要考虑以下几个方面的因素：①地区间人均收入差别；②工作机会的多少；③迁移距离；④迁移成本：⑤劳动力迁出地区和迁人地区的关系密切程度。在地区劳动力流动中，存在一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。(27.)关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是()。A.集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权B.集体劳权是劳动者集体的权利C.集体劳权由劳动者个人享有并行使D.集体劳权可以维护和保障个别劳权正确答案：C参考解析：集体劳权是指劳动者集体的权利，它由劳动者集体享有并由劳动者的组织——工会来代表劳动者具体行使。集体劳权所涉及的主要是劳动者如何通过有组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利，主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体行动权。(28.)参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担但第三人不支付的，应由()先行支付。A.基本医疗保险基金B.用人单位C.职工个人D.医疗机构正确答案：A参考解析：参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分，由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。(29.)关于绩效考核与绩效管理的说法．正确的是()。A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高正确答案：B参考解析：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。(30.)关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()、A.绩效面淡的时间应尽量避开上下班和开会等时段B.绩效面谈的场所应选择安静的地点C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈正确答案：C参考解析：面谈是一种双向沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要压制。主管也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考，以便获得更多的信息。(31.)关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是()。A.能力强的人比能力差的人上大学的心理成本更低B.能力强的人有精力在上大学期间勤工俭学，这有助于降低他们上大学的机会成本C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高D.能力强的人与能力差的人在上大学的机会成本方面存在的差异，主要取决于他们不上大学而去工作时能够挣到的工资差异正确答案：C参考解析：上大学的直接成本包括直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本，这一成本与上大学人的能力强弱无关。能力较强的人完成大学学业相对较为容易，所承受的心理成本往往也比较低。能力强者不仅有可能用更少的时间完成高等教育，而且有可能在上大学期间从事一些勤工俭学活动，从而降低上大学的机会成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。(32.)“劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系。”关于这里所说的保留工资，下列说法错误的是()。A.为使一名劳动者愿意到市场上来工作所必须达到的最低工资水平B.保留工资是一种工资的心理价位C.虽然每个劳动者的具体情况不同，但保留工资水平基本没有差异D.在劳动者个人的保留工资水平和其他情况一定的前提下，市场工资率越高，社会的劳动力参与率也会越高正确答案：C参考解析：这种保留工资是一种工资的心理价位，每个人的具体情况不同．保留工资水平也存在差异。(33.)找出工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进正确答案：D参考解析：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。(34.)关于劳动关系理论巾劳动关系层级结构的说法，错误的是()。A.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B.集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成C.社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成D.个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立正确答案：D参考解析：劳动关系的层级结构的特点是，个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成。这三者相互关联，逐级包容。(35.)一项预测指出，由于人工智能的发展，到2020年，美国现有工作岗位中的近一半将会被机器替代。这体现了()是影响劳动关系的环境因素之一。A.经济环境B.技术环境C.政策环境D.社会文化环境正确答案：B参考解析：影响劳动关系的环境因素可以归纳为经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境五个方面。由于人工智能的发展，人们的工作岗位被机器替代，属于技术发展导致的结果，受技术环境的影响。(36.)()是处理劳动争议法定的必经程序。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼正确答案：C参考解析：根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委委会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。(37.)组织的战略通常包括三个层次，它们的顺序为()。A.组织战略→竞争战略→职能战略B.竞争战略→组织战略→职能战略C.竞争战略→职能战略→组织战略D.组织战略→职能战略→竞争战略正确答案：A参考解析：一个组织的战略通常包括三个层次：首先是组织战略层次；其次是竞争战略层次；再次是职能战略层次。(38.)关于改善面试效果的说法，错误的是()。A.采用情境化结构面试B.面试前做好充分准备C.系统培训面试考官D.尽量延长面试时间正确答案：D参考解析：改善面试效果的主要方法有：①采用情境化结构面试；②面试前做好充分准备；③系统培训面试考官。(39.)关于甄选的可靠性与有效性的说法，错误的是()。A.只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合法的B.信度是效度的充分条件，但不是必要条件C.如果一项甄选测试的信度不好，那么其效度一定较差D.如果一项测试的效度较好，则其信度一定比较高正确答案：B参考解析：任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件(但不是充分条件)。即一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差：相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。(40.)“绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”，这一陈述体现的制定原则是()。A.战略相关性原则B.系统化原则C.职位特色原则D.突出重点原则正确答案：C参考解析：职位特色原则是指绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。(41.)关于领导者技能的说法，错误的是()。A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理团队的技术技能B.管理层级越高，越需要制订长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展正确答案：C参考解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。(42.)关于佣金制的说法，错误的是()A.佣金制是在销售人员奖励中常用的方式B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又关注公司的长期效益D.佣金制能使收入差距过大，导致一部分员工产牛不公平感正确答案：C参考解析：佣金制使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅波动。同时，这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之问的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业产生归属感。(43.)在其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的()越高。A.直接成本B.机会成本C.总收益D.心理收益正确答案：C参考解析：一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，这会扩大总收益，从而会使上大学所得到的净现值（即总收益的现值减去总成本的现值）更高。(44.)外源性动机是指()。A.人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的B.人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身C.人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感D.看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分挖掘个人潜力的机会正确答案：B参考解析：外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。(45.)组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为程度的要素是()。A.复杂性B.规范性C.有效性D.集权度正确答案：B参考解析：组织结构包含三个要素：①复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。②规范性。规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。③集权度。集权度指的是决策权的集中程度。(46.)关于执行劳动条件和最低工资标准的说法，正确的是()。A.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件的内容，执行用人单位注册地的有关规定B.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，执行劳动合同履行地的标准C.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件的内容，由用人单位决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地的有关规定D.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，由劳动者决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地的标准正确答案：B参考解析：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项。执行劳动合同履行地的有关规定。(47.)关于劳动力职业流动的说法，正确的是()。A.经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动B.家庭两代人之间的职业相似度越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大C.劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位D.只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流人正确答案：C参考解析：对于具有一定工作经历的劳动力来说，也存在职业再选择的可能，这主要是为了追求更优越的职业地位、更多的职业报酬。职业再选择在外部条件适当时就会转变为职业流动。自愿性职业流动基本上属于向上流动，而非自愿性职业流动也会追求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况，如在经济萧条时期或个人劳动技能相对下降的情况下。两代人从事相同职业的比例越大．非竞争性力量对职业选择的决定性越强。通常情况下，收入高于或接近中值水平的职业．都有劳动力净流入；收入低于中值水平的职业，劳动力净流出。不过，服务业似乎是个例外，其收人低于中值水平，但劳动力却净流入。(48.)俄亥俄州立大学的研究发现，()得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B.关注员工的工作C.维持一定的绩效水平D.工作管理和关心人正确答案：D参考解析：俄亥俄州立大学的研究发现，工作管理和关心人得分高的领导比其他类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。(49.)在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中的特别规定与一般规定不一致，应该()。A.适用特别规定B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定正确答案：A参考解析：社会保险法律适用的基本规则中规定，同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。(50.)下列人员中，不属于专业技术人员的是()。A.律师B.艺术家C.技术工人D.财务人员正确答案：C参考解析：专业技术类职位大致可以分为三大类:需要在特定领域具有一定造诣的工作职位如律师;需要有创新精神和创造力的职位如艺术家和设计人员;需要具备经营知识和市场洞察力的职位如财务人员。专业技术人员主要从事的是脑力工作。(51.)根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是()。A.员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90％B.每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C.公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D.员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份正确答案：A参考解析：员工持股计划应强调员工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与员工持股计划，明确规定参与员工持股计划的员工不得低于员工总数的90％。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月。允许参与员工持股计划的人员通常包括：在企业工作满一定时间的正式员工；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员：企业在册管理的离退休人员。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份。(52.)德国的工厂委员会制度是一种()。A.全民公决制度B.双层谈判制度C.员工参与制度D.员工自治制度正确答案：C参考解析：德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度。(53.)关于社会保险的说法，错误的是()。A.在中国境内就业的外国人应当参加社会保险B.职工基本养老保险属于社会保险C.灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险D.非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险正确答案：D参考解析：基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民，即用人单位及其职工应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险。根据《关于非全日制用工若干问题的意见》，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。(54.)关于ERG理论的说法，错误的是()。A.各种需要可以同时具有激励作用B.如果较高层次的需要不能得到满足，低层次需要就会增强C.高层次需要满足的前提是低层次需要的满足D.人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要正确答案：C参考解析：ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。(55.)西方劳工运动理论的先驱韦伯夫妇提出的理论是()。A.新保守主义理论B.集体行动理论C.产业民主理论D.劳动关系系统理论正确答案：C参考解析：韦伯夫妇的产业民主理论：（1）中心主张：劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。（2）工会是将民主带进产业内的主要机制。(56.)目前我国经营者年薪制有()种模式。A.1B.2C.3D.4正确答案：C参考解析：目前我国经营者年薪制有三种模式，即一元结构模式、二元结构模式和三元结构模式。(57.)效度是指一种测试的()。A.可重复性B.内部一致性C.有效性D.稳定性正确答案：C参考解析：效度即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。(58.)关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩影响员工的绩效，这是()领导的主要特点。A.交易型B.变革型C.魅力型D.特质型正确答案：A参考解析：交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从。这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。(59.)采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是()，A.无基本薪酬，只支付奖金B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比重较大C.基本薪酬较低，奖金在薪酬结构中所占的比重较大D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬结构中所占的比重较大正确答案：B参考解析：采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。因此，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大；从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。(60.)进行培训与开发效果评估时，最为规范化并可以提高评估的准确性和有效性的方法是()。A.问卷调查法B.控制实验法C.控制实验法和问卷调查法D.以上都不是正确答案：B参考解析：培训与开发效果评估有多种方法可供选择．控制实验法是一种最为规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高。因此，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。(61.)甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将李某退回丙公司，丙公司以李某经调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同。李某认为，其在超市的工作岗位属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律责任。李某的用人单位是()。A.甲公司B.乙企业C.丙公司D.超市正确答案：C参考解析：劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。(62.)甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将李某退回丙公司，丙公司以李某经调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同。李某认为，其在超市的工作岗位属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律责任。关于超市将李某退回丙公司的说法，正确的是()。A.超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C.超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D.超市可以自行决定将李某退回丙公司正确答案：A参考解析：用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；②依照企业破产法规定进行重整的：③生产经营发生严重困难的；④企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；⑦劳务派遣协议期满终止。(63.)甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将李某退回丙公司，丙公司以李某经调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同。李某认为，其在超市的工作岗位属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律责任。丙公司解除李某的劳动合同，符合法律规定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无须支付经济补偿B.丙公司解除与李某的劳动合同时，无须考虑李某被退回的原因C.李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同D.丙公司只有在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同正确答案：C参考解析：根据《劳动合同法》第四十条第二项规定的情形，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。(64.)甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将李某退回丙公司，丙公司以李某经调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同。李某认为，其在超市的工作岗位属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律责任。超市在()岗位上使用李某不符合劳动合同法的规定。A.临时性工作B.辅助性工作C.主营业务工作D.替代性工作正确答案：C参考解析：劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(65.)小吕在大学毕业找工作时不仅考虑工资水平，而且考虑职业发展前途、企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场均衡工资水平的高工资．而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资。此外，他去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人替代一些人工操作。让他没有想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，先选择去一家快递公司当快递员了。小吕在找工作时考虑多种因素的情况表明，劳动力市场存在()的特征。A.交易对象的难以衡量性B.交易条件的复杂性C.交易的延续性D.出售者地位的不利性正确答案：B参考解析：劳动力市场交易条件的复杂性：劳动力的购买者和出售者之间的关系并非随着交易达成就宣告结束，劳动力提供者要直接参与生产过程。这样，在劳动力市场的交易条件中，除了工资之外，工作条件和工作环境的好坏也是交易是否能够达成的一个重要决定因素。工作条件和工作环境要素中既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，比如温度、湿度、灰尘、噪声等，也包括在工作中所要接受的企业的监督与控制这些软环境因素。总之，劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。(66.)小吕在大学毕业找工作时不仅考虑工资水平，而且考虑职业发展前途、企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场均衡工资水平的高工资．而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资。此外，他去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人替代一些人工操作。让他没有想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，先选择去一家快递公司当快递员了。关于一些企业用机器人替代人工操作现象的说法，正确的是()。A.机器人价格下降的规模效应会导致企业的劳动力需求上升B.机器人价格下降的替代效应会导致企业的劳动力需求上升C.机器人对人工操作的替代反映了产品需求对劳动力需求产生的影响D.机器人对人工操作的替代反映了两种生产要素之间的互补关系正确答案：A参考解析：机器人价格下降对劳动力需求的影响反映的是资本价格变化对劳动力需求数量的影响。在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升；而资本价格下降的规模效应则导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。(67.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由解除了与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。下列劳动合同约定中，符合法律规定的是()。A.王某与该建筑公司签订的劳动合同为期1年B.王某与该建筑公司签订的劳动合同约定每日工作9小时，每周工作7天C.王某与该建筑公司签订的劳动合同约定合同履行期间发生伤残，公司概不负责D.王某与该建筑公司签订的劳动合同约定不享受年休假正确答案：A参考解析：我国标准的工时制度是劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。合同履行期间发生伤残，公司应当负责。职工连续工作1年以上的，应享受带薪年休假。(68.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由解除了与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。关于王某被砸伤是否为工伤的说法，符合法律规定的是()。A.王某在施工中因操作不当被砸伤，责任在王某本人，因此所受伤不应当为工伤B.王某与公司已约定发生伤残公司概不负责，因此所受伤不应当为工伤C.王某在施工中因操作不当被砸伤，王某本人有一定责任，但所受伤仍应当为工伤D.如果王某在该建筑公司工作1年以上，所受伤就可以认定为工伤正确答案：C参考解析：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。(69.)2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由解除了与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。如果王某所受伤没有被认定为工伤，该建筑公司依法支付王某解除劳动合同经济补偿金额为()元。A.1500B.3000C.6000D.12000正确答案：A参考解析：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。多选题（共31题，共31分）(70.)明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。A.发展阶段B.确认阶段C.整合阶段D.选择阶段E.设计阶段正确答案：A、B、D参考解析：明茨伯格及其同伴所提出的决策过程包括：①确认阶段；②发展阶段；③选择阶段。(71.)关于培训与开发效果评估的说法，正确的是()。A.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B.效果评估中应用最广的是层次评估模型C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面正确答案：A、B、C、E参考解析：本题核培训与开发效果评估。效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面，AB项正确；反应评估是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式，C项正确；学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面，E项正确；效果评估指标：（1）硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。（2）软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性，D项错误；(72.)建立团队层面绩效考核指标的方法包括()。A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标正确答案：A、B、D、E参考解析：建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法：①利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标。客户关系图可以反映出团队服务的内、外部对象。②利用组织绩效指标确定团队绩效指标。该种方法适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。③利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。绩效金字塔实际是分解组织目标的过程，团队可以根据工作特点，从金字塔中找到对应的位置，从而便可确定绩效指标。④利用工作流程图确定团队绩效考核指标。通过工作流程图，团队可以明确重要的工作移交、重要的工作步骤、向客户提供的最终产品，之后就可以确定团队的考核指标了。(73.)绩效管理有效实施的影响因素包括()。A.观念B.绩效系统的时效性C.绩效指标的设置D.绩效管理的成本E.绩效管理与组织战略的相关性正确答案：A、B、C、E参考解析：绩效管理有效实施的影响因素包括：①观念；②高层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度；④各层员工对绩效管理的态度；⑤绩效管理与组织战略的相关性；⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系统的时效性。(74.)知识型团队的绩效考核指标包括()。A.追求员工工作态度的过程型指标B.判断工作产出成果的效益型指标C.追求投入产出比例的效率型指标D.追求长远影响的递延型指标E.判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的风险型指标正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查知识型团队的绩效考核方法。知识型团队的绩效考核要以结果为导向。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标(可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度)、效率型指标(知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例)、递延型指标(团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响)、风险型指标(判断不确定性奉献的数量和对团队及其成员的危害程度的指标)。(75.)决定一个国家或地区的劳动力供给数量的因素包括()A.人口规模B.人口构成C.劳动力参与率D.周平均工作时间E.人力资本投资水平正确答案：A、B、C、D参考解析：劳动力供给数量取决因素；人口总量（人口规模与人口构成）、劳动力参与率、周工作时间。(76.)关于我国集体协商代表的说法，错误的是()。A.集体协商代表是按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员B.集体协商双方的代表人数应当对等。C.集体协商双方的代表人数每方应至少2人，并各确定1名首席代表D.职工一方的协商代表由上级工会选派E.用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派正确答案：C、D参考解析：本题考查集体协商和集体合同制度在中国。集体协商代表是按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。双方人数应该对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派，用人单位一方代表由用人单位法定代表人指派。(77.)某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先战略，业务B采取差异化战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。该公司在制订绩效计划的过程中存在的问题有()。A.绩效计划的制订是自下而上进行的B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D.制订绩效计划的时间周期过长正确答案：A、B、C参考解析：绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此．存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。(78.)某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先战略，业务B采取差异化战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有()A.采用行为锚定法进行绩效评价B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C.只选择直接上级作为绩效评价的主体D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆正确答案：B、C、D参考解析：业务A采取成本领先战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法(如目标管理法)，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标来引导员工的工作行为：在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本：对绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。在进行绩效改进时，组织可以选择标杆超越法，并将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。(79.)某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先战略，业务B采取差异化战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有()。A.绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法C.采取基于员工特征的绩效考核方法D.以同事作为考核的主体正确答案：A、B参考解析：海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展：应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。(80.)某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先战略，业务B采取差异化战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有()A.采用以员工行为为导向的绩效评价方法B.绩效评价的主体多元化C.适当拉长绩效考核周期D.将绩效考核的结果充分应用于成本改进正确答案：A、B、C参考解析：业务B采取差异化战略。在绩效考核中．组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的：为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化．因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识可能存在差异；对绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分运用于员工的开发、培训，使员工通过继续学习获得更先进的理念，与组织共同发展。(81.)关于工资集体协商制度的说法，正确的是()。A.工资集体协议是专项集体合同B.协商确定职工年度工资水平时要考虑企业劳动生产率和经济效益C.工资协议的期限是关于工资协议本身的规定D.工资集体协商，一般情况下两年进行一次E.职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求正确答案：A、B、C、E参考解析：工资集体协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。双方协商确定职工年度工资水平应综合考虑的因素包括企业劳动生产率和经济效益。关于工资协议本身的规定，包括工资协议的期限。工资集体协商，一般情况下一年进行一次。职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求。(82.)教育的社会收益表现为()。A.提高整个国家和社会的福利水平B.起到预防犯罪的作用，减少执行法律的支出C.提高政策决策过程的数量和费用D.影响下一代的健康以及受教育状况E.降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率正确答案：A、B、D、E参考解析：教育的社会收益主要表现在以下几个方面：第一，教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少执行法律的支出；第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。(83.)关于结构化面试的特点，正确的是()。A.程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高B.有助于降低面试考官个人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的不利影响C.面试的公平性以及面试的信度和效度都比较高D.问题事先设定，面试考官个人没有发挥的余地E.面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅正确答案：A、B、C、D参考解析：结构化面试的优点是很明显的，它的程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高。面试的标准化还有助于降低面试考官个人的偏见在有意或无意中对甄选结果造成的不利影响。这样，面试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高。结构化面试的问题在于，南于问题都是事先设定好的，面试考官个人没有发挥的余地，对于自己发现的同时也确实很重要的某些问题点可能不便过多提问。此外，严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然。(84.)人员甄选工作非常重要，其主要原因包括()。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B.要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人C.弥补甄选决策失误的代价可能极高D.甄选决策失误虽然不会给组织带来机会成本，但会导致组织产生很多直接成本E.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害正确答案：A、B、C、E参考解析：符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人。弥补甄选决策失误的代价可能极高。除了直接成本外，错误雇用也会给组织带来很高的机会成本。错误甄选的代价其实并不是由组织单方面来承担的，很多时候，错误雇用的结果同样会给员工带来伤害。(85.)关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的是()。A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B.结果评估是培训与开发效果评估的最具说服力的评价指标C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化正确答案：A、B、C、E参考解析：结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化。(86.)某公司总裁最近对人力资源部的工作提出了批评，指出公司的人力资源管理工作层次过低，今后应当向战略性人力资源管理的层次迈进。为此，该公司今后的人力资源管理工作应当做到()。A.确保人力资源管理战略与本公司的外部环境和组织战略相匹配B.确保公司各项人力资源管理政策和实践之间保持高度一致性C.将人力资源管理工作的重点放在帮助企业降低成本方面D.不再从事日常行政事务性工作E.向公司的其他人证明人力资源管理专业人员对公司的目标实现做出了贡献正确答案：A、B、E参考解析：战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性。首先是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致；其次是人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性，它强调组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性。战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管理专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成做出了贡献。战略性人力资源管理的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。(87.)关于美国劳资关系模式特征的说法，正确的是()。A.它具有浓厚的自由化、分散化色彩B.工会企业化是美国工会运动的特色C.工会组建率相对比较低D.雇主协会集中度高、实力强大E.它强调员工和管理方相互信任合作以及员工对企业目标的高度认同正确答案：A、C参考解析：美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本这类国家。美国的工会组建率在工业化市场经济国家中是比较低的，雇主普遍致力于非工会化。工会企业化是日本工会运动的一大特色。德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点。(88.)根据面试组织形式划分的面试类型包括()。A.小组面试B.系列面试C.集体面试D.电话面试E.单独面试正确答案：A、B、C、E参考解析：根据面试的组织形式，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。(89.)战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。A.开发特殊能力B.改变结构和文化C.提升组织效率和业绩D.改革薪酬管理E.管理变革正确答案：A、B、C、E参考解析：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。(90.)《社会保险法》调整的对象为()。A.国家与劳动者之间的关系B.社会保险经办机构与用人单位和劳动者之间的关系C.用人单位与劳动者之间的关系D.社会保险监督机构与社会保险管理和经办机构、用人单位及劳动者之问的关系E.劳动者之间的关系正确答案：A、B、C、D参考解析：社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。(91.)关于员工持股计划的说法，正确的是()。A.员工持股计划对于企业而言是一种低成本的资金获取方式B.员工持股计划能够激发员工的工作积极性C.持股人必须是本企业的在职员工D.员工认购的股份在转让、交易等方面较为自由，不会受到限制E.员工持股计划参与人盈亏自负、风险自担正确答案：A、B、E参考解析：一套科学合理的员工持股计划不仅能激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，起到“留人”的作用，同时还可以令企业获得资金来源，而这种资金来源于员工持股，因而是低成本资金，并且是稳定、长期的，能够减轻企业的税务负担。员工持股计划具有以下特点：一是持股人或认购者必须是本企业的员工；二是员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。员工持股计划的基本原则包括风险自担原则，即员工持股计划参与人盈亏自负、风险自担，与其他投资者权益平等。(92.)通常情况下，大企业员工的工资随着员工经验的积累而增长的速度要比中小企业快得多，对此解释正确的是()。A.大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会B.大企业内部的生产过程往往具有高度的相互依赖性C.大企业可以为员工提供多层次晋升的机会D.大企业对员工更容易进行严密的监督E.大企业更重视降低员工的离职率以及迅速填补职位空缺正确答案：A、B、C、E参考解析：在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。对于这一现象，存在几种不同的解释：第一种潜在的解释是，大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会。第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程。第三种假设是，大企业可以为员工提供在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会；岗位空缺的出现对于大企业而言成本很高，为了努力降低辞职率和确保职位空缺有人迅速填补，大企业自然会决定向员工支付较高的工资。由于有着较大的规模，企业才发现要对自己的员工进行监督是十分困难的，因而必须转而依靠其他方法来激励员工达到较高的努力水平。(93.)在经济衰退时期，与附加的劳动者效应相比，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，其可能的原因包括()。A.附加的劳动者效应只会影响失业者，尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭B.灰心丧气的劳动者效应会影响更多的劳动者C.衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会越来越少D.随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱E.随着家庭收入的减少，人们相应地也就愿意从事更长时间的有酬工作正确答案：A、B、C、D参考解析：灰心丧气的劳动者效应在经济衰退期占据主导地位，可能的原因包括：①总的劳动力参与率与失业率是呈反方向变化的，附加的劳动者效应只会影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭，而灰心丧气的劳动者效应则会影响更多的劳动者：②由于衰退来临之前就在从事劳动力市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少；③随着失业保险福利计划的实施，附加的劳动者效应可能会受到进一步削弱。(94.)劳动力市场均衡是一种理想状态．但在现实中经常会存在劳动力市场非均衡现象，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量：而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是()。A.劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供求调整不会受到任何阻碍，可以在无成本的情况下完成B.劳动力市场均衡意味着在某一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等C.在劳动力市场均衡状态下，不存在失业现象，但可能会存在劳动力短缺现象D.劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破正确答案：A、B参考解析：如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，劳动力市场就达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺。即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。竞争性劳动力市场模型是建立在这样一个假设基础上的：同一职业中，拥有相同技能的劳动者会得到相同的工资，而达到这一状态的一个根本原因在于，员工可以在不需要任何时间延迟，且不需要付出任何成本的条件下，从为一位雇主工作转移到为另外一位雇主工作。(95.)劳动力市场均衡是一种理想状态．但在现实中经常会存在劳动力市场非均衡现象，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量：而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。关于企业支付的工资偏离市场通行工资率的说法，正确的是()。A.企业可以选择支付低于市场通行工资率的工资而不必担心雇不到人B.企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C.企业支付的工资水平可以偏离市场通行工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D.在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工