定制酒项目人力资源管理方案

定制酒项目

人力资源管理方案

XXX（集团）有限公司

目录

一、项目概况........................................................4

二、公司基本情况...................................................7

三、排除信息沟通的障碍和干扰的对策................................9

四、企业劳动关系调整信息系统设计..................................11

五、集体合同的履行、监督检查和责任...............................13

六、签订集体合同的程序............................................14

七、工伤保险责任..................................................17

八、劳动能力鉴定..................................................18

九、个入职业生涯规划的含义.......................................24

十、职业生涯发展的基本理论.......................................25

十一、培训教学设计程序与形成方案..................................26

十二、培训课程设计的项目与内容....................................31

十三、企业员工培训项目的开发与管理...............................43

十四、培训项目的设计与管理应关注的问题...........................51

十五、绩效管理的职责划分..........................................52

十六、绩效考评误差的含义和类型....................................55

十七、绩效考评标准及设计原则.....................................61

十八、绩效考评指标的类型..........................................67

十九、产业环境分析................................................70

二十、必要性分析..................................................72

二十一、进度实施计划..............................................73

项目实施进度计划一览表............................................73

二十二、经济收益分析..............................................75

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................75

综合总成本费用估算表..............................................77

利润及利润分配表...................................................79

项目投资现金流量表.................................................81

借款还本付息计划表.................................................83

一、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XXX（集团）有限公司

2、项目性质：新建

3、项目建设地点：xx（待定）

4、项目联系人：付xx

（二）主办单位基本情况

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓Q从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战盛举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更力口浓厚。

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XX（待定），占地面积约46.00亩。项目拟定

建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用

设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资22784.65万元，其中:建设投资18830.55

万元，占项目总投资的82,65%；建设期利息229.24万元，占项目总投

资的1.01%；流动资金3724.86万元，占项目总投资的16.35%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资22784.65万元,根据资金筹措方案，xxx（集团）有

限公司计划自筹资金（资本金）13427.83万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额9356.82万

7Co

(七)项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入(SP)：42600.00万元。

2、年综合总成本费用(TO：3375L97万元。

3、项目达产年净利润(NP)：647L20万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：21.96%。

5、全部投资回收期(Pt)：5.43年(含建设期12个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：16196.41万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需12个月的时间。

二、公司基本情况

(一)公司简介

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

（二）核心人员介绍

1、付XX,中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司独立董事。

2、秦xx,中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学

历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今

任公司独立董事。

3、邓xx,中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今

历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。

4、金xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月

就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月,任xxx有限责

任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、

部长；2019年8月至今任公司监事会主席。

5、薛xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

三、排除信息沟通的障碍和干扰的对策

（一）树立主动的沟通意识

人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动。

树立主动的沟通意识包括两个方面的内容：首先，管理者要树立主动

的沟通意识。企业管理者沟通意识的强弱，直接关系到企业内部沟通

的有效开展。个企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予员工由

衷表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益

观念。其次，员工也须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是

双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需

求时，也可以主动与上级沟通，这也是争取权利和贡献智慧的有效途

径Q

（二）创造有利的沟通环境

环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利

于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。企业可逐渐形成一套其

独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为

特色。

（三）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在

员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形

成沟通障碍，信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实

现沟通。注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不

怀成见。

1、在下向沟通中，管理人员必须准确理解信息的含义，包括信息

自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度，根据工

作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，要建立相互

信任的氛围，说与听具有同样的意义。

2、在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见、反映情况，建

立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上

向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。

（四）注意沟通语言的选择

实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意

以下几点。

1、必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对

沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要

具有可读性，简明扼要。

2、在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工

作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。

3、借助行为了解信息，适当运用体态语言。

4、标准管理表单设计科学、合理。

（五）充分发挥专家和相关团体的作用

劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心

理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以

有效降低沟通成本、提高沟通效率。同时，还要充分利用工会及其他

团体组织在员工沟通中的作用。工会及其他团体组织是企业特定群体

所信赖的沟通渠道，它们对员工沟通的支持可以有效强化员工对信息

的接受度。但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系。

四、企业劳动关系调整信息系统设计

（一）信息需求分析

劳动关系管理部门根据不同性质的问题，需要实施不同的决策。

为使劳动关系调整信息系统有效运行，首先要确定需要何种信息。企

业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三

种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；

管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作

实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的

过程。上述三类管理活动需要的信息有明显的差异，所需要信息的范

围、信息的概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源等都

不相同。因此，不同的劳动关系管理层次需要的信息不同，企业整体

信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集与处理

1、信息收集。这是指直接从信息发生源获取信息或从系统外接收

信息。企业组织进行的员工工作满意度调查，以及在调查结果的分析

中实际上就进行了全方位的沟通。调查结果是员工按照自己的感受评

论纽织的运行状况，可以获得下情上达的效果。

2、检查核对。信息收集过程中，要对信息进行检查、核对，剔除

可能存在的错误，确定信息来源的可靠性和内容的真实性。

3、信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理，建立

存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大，一些信息的时间

性要求也很强，利用后应保存起来，有些信息虽不立即使用，但对日

后工作也有参考价值，故应对处理过的信息进行存储。同时对存储的

信息要制定一套科学的方法和手段，保证信息的查找。

4、传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。信

息提供

劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据劳动关系管

理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供给有关职能部门和人员。

五、集体合同的履行、监督检查和责任

（一）集体合同的履行

集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实,

就具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定

的义务。所谓集体合同关系人，是指由集体合同的订立而获得利益并

且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论

其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和

用人单位所代表的所有者经营者等Q

集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则.其中，劳动标

准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准

实际和全面地履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行,

应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采

取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工

会密切协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但

却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的

义务。

（二）履行的监督检查

集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任,

也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发

现问题，应及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向

企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向

职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有

权对集体合同的履行实行民主监督。

（三）违反集体合同的责任

企业违反集体合同的规定，应承担法律责任。工会不履行或不适

当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履

行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。

六、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论c职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表笠字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

七、工伤保险责任

1、用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位

的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到

当地经办机构办理工伤保险变更登记Q

用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单

位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工

伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险

待遇费用。

2、职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加

当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不

能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。

八、劳动能力鉴定

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力

的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和

生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能

自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政

部门会同国务院卫生行政部门等制定。

劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级

劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗

的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部

门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定

委员会建立医疗卫生专家库。

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当

从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专

家纽，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据

专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委

托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之

日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论

的期限可以延长300o劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单

位和个人。

申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出

的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治

区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请,省、自治区、直

辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动

能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参

加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避

根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇

和工伤致残待遇。

（一）工伤医疗待遇

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医

疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或

者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，

但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按

照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，

继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要

护理的，由所在单位负责。

1、医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工

伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医

疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从

工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力

鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等

辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

2、工伤津贴。在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，

由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位

因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证

明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、

食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自

理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工

已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从

工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自

理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个不同等级支付，其

标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%,40%和30%o

(二)工伤致残待遇

1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退

出工作岗位，享受以下待遇。

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三

级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本

人工资的90虬二级伤残为本人工资的85虬三级伤残为本人工资的

80%,四级伤残为本人工资的5S%。伤残津贴实际金额低于当地最低工

资标准的由工伤保险基金补足差额。

(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，

按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤

残津贴的由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个

人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇Q

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难

以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为

本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,伤残津贴实际金额低于

当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该

职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性

工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧

葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金。

(1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

(2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死

亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属,标准为：配偶每

月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标

准的基础上增加10沆核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

亡职卫生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门

规定。

(3)一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配

收入的20o

(4)伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受

上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属

可以享受上述第项、第项规定的待遇。

伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行

政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法

由省、自治区、直辖市人民政府规定。

4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从

事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤

保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可

以预支一次性工伤补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职

工因工死亡的规定处理。

5、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

(1)丧失享受待遇条件的。

(2)拒不接受劳动能力鉴定的。

(3)拒绝治疗的。

九、个人职业生涯规划的含义

个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上,

确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工

作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现

职业生涯目标的过程。

个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少，它有助于

员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的

需求，为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法，并能使组

织与员工实现双赢，因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重

要的意义和作用。

1、对个人而言，以既有的成就为基础，明确个人的职业方向；准

确评价个人特点和强项，发现新的职业机遇；评估个人目标和现状的

差距，增强职业竞争力；平衡个人、事业与家庭之间的关系。

2、对企业而言，通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想，为

员工提供相应的职业培训，使其感受到来自企业的重视；可以根据员

工的潜质，为员工提供相应的职业机会，使员工看到自己在组织中的

希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的；可以根据员工的特长和

优势，引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标相

互统一，发挥更大的作用。

十、职业生涯发展的基本理论

职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的

知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动.职业生涯发展的基本

点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事

职业活动。组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展。因此，个

人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对

个人和组织的需要和利益的满足程度Q职业生涯发展理论一般分为职

业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论C

（一）职业选择理论

职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己

的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的

过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。

（二）职业生涯发展阶段理论

职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，从发展的角度来

研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划

分为不同的发展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理

论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶

段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理

论。

（三）职业锚理论

职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为，职业

生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越

了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。在职

业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自

己确定的中心。

十一、培训教学设计程序与形成方案

（一）培训教学设计程序

由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相

同，下面介绍几种常见的培训教学设计模式。

1、肯普（J.E.Kemp）的培训教学设计程序°肯普的培训教学设计

程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个，其具体步骤如下。

（1）写出课题，确定每一课题的教学目的。

（2）分析学员特点。

（3）分析可能取显学习成果的学习目标。

（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲。

（5）设计预测题。

（6）选择教与学的活动和教学资源。

(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和

进度表等)。

(8)实施教学。

(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反

馈和再修正。

2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克(W.Dick)和凯里

(L.Carey)在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个

偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生

的角度收集数据以修改教学内容。

(1)确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能

做什么。教学目标的来源虽然是多样化的，但在这里，课程设计者所

关心的仅仅是教学目标的明确化。

(2)开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教

学目标所需要的知识和技能。

(3)分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，

测定他们原有的知识和技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教

学对象分析和教学分析同步进行，密不可分。

(4)制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果,

制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目

标是对总的教学目标的分解。

(5)设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工

具，被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。

(6)开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等，

设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。

(7)开发和选择教材。即在确定教学策略以后，设计与制作教学

组件，主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计

者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。

(8)设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后，需

要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和

实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果，

以达到进一步修改教学组件的目的。

(9)修改教学内容。通过形成性评价发现问题、分析原因后，对

教学内容、教学方法、教学媒体等作相应修改，以逐渐实现教学活动

最优化。

3、现代常用的教学设计程序。在中国的培训教学中，流行一种比

较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设

计程序，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤如下。

(1)确定教学目的。

(2)阐明教学目标。

(3)分析教学对象的特征。

(4)选择教学策略。

(5)选择教学媒体。

(6)实施具体的教学计划。

(7)评价学生的学习情况，进行反馈修正。

(二)形成培训教学方案

教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的形成

一般要按照以下程序来进行。

1、确定教学目的。确定教学整体的评价和重要性，明确制定教学

中心和教学目的。

2、确定教学名称。题目最好能清楚明白并具有弹性。

3、检查培训内容。要能包含培训的全部内容，并将重点项目列出

来。内容要以学习者能够接受的程度为准，稍微简单一些比较好°

4、确定教学方法。确尾具体采用哪种教学方法，可以选择的教学

方法很多，如小组讨论法、案例教学法、讲授法、角色扮演法等。

5、选定教学工具。教学工具有传统和现代之分，传统教学工具如

粉竺黑板、挂图等，现代教学工具如投影、幻灯、录像、电影、计算

机等。

6、设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧

的使用、教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将

各种教学资源如何整合与利用的技巧与方法。这个环节很重要，也很

复杂，需要花费较多的时间和精力来考虑。

7、分配教学时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分

配时间。时间的分配要既能按时完成培训的内容，又要保证各部分内

容是有序而按主次进行的。这对达到培训目标也很重要。

在教学方案的每个项目都确定之后，把每个项目添入教学计划书

中，可以将计划书看成教学笔记。其书写通常有如下一些规律；项目

栏里写上项目名称、培训对象等；时间栏里写上所需要的时间；形式

栏里写上培训的具体方法和形式；强调栏里写上需要强调的内容；将

培训内容分类写在相应的栏目里，并将各个部分内客所需花费的时间

也写上；在要强调的地方画线；每个项目的事例写在空栏里，讲课时

间多出来时可以利用这些事例来控制时间。

十二、培训课程设计的项目与内容

(一)培训课程的分析

培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与

研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意

图的分内工作的知识和技能，主要包括课程目标分析和培训环境分析。

(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场

观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，

分析结果汇总在受训人员分析报告内。

(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位

对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程，分析结果汇总在任

务分析报告表中。

(3)课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后，希望受训

人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平c具体分析步骤如

下。

①培训目标的确定。

②对培训目标进行划分，并对两者区别对待。

③对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状

况，将那些不可行的目标作适当调整，确立课程的目标Q

④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，

安排其实施次序。

2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析,

它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七

项内容。

(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教

师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。

(2)限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、

器材等的局限性，以确保培训所必需的资源随时可支配使用。

(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中

的步骤和方法。

(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材

和媒体。

(5)先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证

书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法及不满足先决

条件会产生的后果等。

(6)报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者

包括强制性报名、带薪脱产培训等，后者包括周末出差、周末上课、

接受培训的同时必须按时完成工作等。

(7)课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成

课程的记录。

(二)撰写培训课程大纲

培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后，对培训

内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架，

整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸C

培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪

些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所

撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行，就

像写文章一样，培训课程大纲中要对课程的实施有所安排，包括授课

模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时,

主要从四个方面考虑

1、撰写课程大纲的流程。

(1)根据课程目的和目标确定主题。

(2)为提纲搭建一个框架。

(3)写下每项想讲的具体内容。

(4)选择各项内容的授课方式。

(5)修改、重新措辞或调整安排内容。

2、设计适用的内容。对于内容开发，要考虑的因素包括课程的外

观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度

及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最

具创造性的阶段，也是最耗费时间的步骤。

撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合

于受训人员学习的课程。

(1)受训人员需要知道学习的目的和原因。

(2)受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。

(3)受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。

(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。

(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果。

(6)受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。

(7)受训人员易产生精神疲倦。

3、决定内容优先级。在决定内容优先级时，应用下列指导原则可

以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。

(1)根据互为依据的课题进行编排。

(2)按照问题由易到难的顺序进行编排。

(3)按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。

4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同

的授课方法，只要能有效达到授课目的，可自由选择并综合使用。

（三）培训授课方式的选择

在企业培训中，培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重

要环节。除了传统的讲授方式外，又出现了个案研究、角色扮演等更

灵活的方式。

1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法，一般是

指塔训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简

单，易于操作，成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程，受训

人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的，并没有针

对性，受训人员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘

记。所以，为了保证培训的效果，在讲授过程中还应该辅之以问答、

讨论或者案例研究等形式。

培训师是讲授法成败的关键，有效的讲授法要求培训师采用“启

发式”教学方法，在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程,

培训师和新员工展开讨论，相互切磋、相互启发。一般来说，师生互

动的方法比单向讲授要好，因此，不仅要求培训师有丰富的经验并且

对讲授的知识有深入的了解与研究，还要求培训师在授课技巧上和引

导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。

(1)适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前，先了解受训

人员的培训需求，建立受训人员个性化需求档案，并根据受训人员的

个性化需求适当调整授课计划和内容。例如，有的受训人员喜欢小组

讨论，培训师就可以把他们分成几个小组，围绕某个专题来发言，这

种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动

受训人员参与的热情。

(2)加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的，

即使培训师讲解得很清晰，受训人员学习也认真，并且将内容记在了

脑子里，但是如果没有实践，受训人员是不会真正掌握理论的。例如,

在销售培训中，受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规

格、价格、性能及营销策略，但是，当他面对客户时，是否能应用这

些知识决定了其是否能成功营销。因此，培训师可以在理论讲解中穿

插实践环节，如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实

践体验，受训人员学习的理论知识才能真正被吸收C

2、研讨法。研讨法以受训人员为主，注重调动受训人员的积极性,

同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每

次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受

训人员对讨论的问题发生兴趣，并启发他们积极思考°研讨法的应用

需要具备三个条件。

(1)研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认

识到这一点。在每次的研讨会上一般讨论一个题目，而且研讨会的时

间可能会比较长。如果研讨得充分，一次研讨会可能会持续3-4小时,

这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的，所以研讨

的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题，也可以是这个行业中

经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣，才能

真正启发受训人员的思考。

(2)题目难度要适当。受训人员是研讨的主体，所以选择的题目

要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不

足，会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与，鼓励

受训人员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学

习兴趣。讨论过程中，培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员

之间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补

短，有利于受训人员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解,

促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度

有明显成效。

(3)研讨题目应事先提供给受训人员，以便做好研讨准备。受训

人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程，与学生在上课之

前做预习是一样的。

3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的，把实际中真实的场景

加以典型化处理，形成供受训人员思考、分析和决断的案例，通过独

立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教

学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力

下，了解问题的实质并获得身临其境的感受。

4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业，练习通常在

讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了

多少讲授过的知识6

5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写

成剧本，要求受训人员在剧中扮演特定角色，目的是让受训人员演练

如何处理实际问题。表演结束后，进行讨论，评价表演结果，分析怎

样用不同的方式处。

（四）培训课程价值评估

价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各

种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对

课程设计的评估主要从五个方面进行。

1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做,

是在课程总体设计时就做好方案，并在整个培训过程中一直进行。培

训者不断从各方面得到反馈，对培训效果进行评价，对培训项目进行

改进。

2、学员的反应。向学员发放调查表，通过这种方式可以快速、简

便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者

过多迎合学员，而不重视培训目的。

3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。

关键在于如何设计考题，考题能否全面反映学员对培训内容的掌握情

况。

4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调

查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任，而且可以使学

员在培训结束时仍然得到帮助，但这项工作要花较多的人力和物力。

5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益，包括劳动生产

率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些

是由培训带来的很难确定，因此通常不对这项进行评估。

（五）培训课程材料设计

培训内容安排得再好，流程安排得再顺畅，如果不注意培训课程

内容的精心制作，就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程

内容制作的主要途径是建立资料库，将与培训有关的各种资料，无论

使用纸制介质还是多媒体介质，都进行合理安排，以便更好地提升培

训效果。

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的

制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲以重点内容即可。

1、整理教学资料。在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料,

教学资料分为四类。

(1)整理资料。通常所说的资料是指整理资料，就是将讲义的要

点和补充说明经过整理写出来的资料，又可以分为写上所有讲义内容

和只写重点内容两种。

(2)课题资料。即假设性案例或思考问题的资料，在授课过程中

发给学员当作习题。

(3)资讯资料。即靠讦课无法完全说明的内容或专门用语的解说

资料用来补充讲课的不足，所以多在培训前分发。

(4)摘要。即只记下讲义的项目名称的资料，不写具体的内容，

可以当作笔记本兼资料，为了提高资料的使用效果，在制作资料时应

能遵循以下原则：必须按照使用方法来决定内容的量与组合；教学中

使用的资料应分项目来写，越简洁越好；资料不要在事前一次分发，

说明的时候再分发；最好附上装订夹，使资料便于保管。

2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料,

即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读方料。

(1)理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用

好了一个理论，就会给培训增加不少权威性，同时也会给受训人员带

来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实，受

训人员还会自觉将它应用到实际生活中。

(2)相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少

的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面，从而将培训课程推向高

潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论

一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的

印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思

维，引起他们的思考，并取得良好的效果。

(3)测试题。培训课的精华就在于互动，而测试题是一种让受训

人员能够完全投入的好方法。

(4)游戏。在培训中，游戏是必不可少的部分，它是一种很好的

活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为

两种：一种是破冰游戏和暖场游戏，主要是在培训开始时使受训人员

相互认识、打破隔膜，在课程中调动大家的积极性，活跃课堂气氛，

这样的游戏适用于各种各样的培训课程；另一种是与培训主题密切相

关的游戏，只适用于特定主题或特定内容。

（5）课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻

的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深

刻总结。在选用课外阅读材料时，切记要紧扣主题、有的放矢，要对

说明和强调培训内容和要点有帮助。

（六）培训课程的修订与更新

培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以培训师、受训人员、

专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修订

是一个过程，其中涉及协调时序和序列，调整练习、试题、实例，更

新或变更部分内容，补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序如

下。

1、确定修订流程的频率。要确定一个修订周期，如月度、季度、

年度。该周期应该体现企业的需求。例如，对于一个产品更新周期为

两个月、发展迅速的软件公司，制定年度修订周期没有任何意义。

2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订（主要修

订和次要修订）。主要修订没有次要修订那么频繁，而且主要修订可

能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课

程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修

订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要

修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形

式，那么要在每次定期修订中完成所有修订。

3、公布修订流程。应该把修订周期公布，并说明每次修订通常会

作出哪些改动。此外，要保持灵活性，以满足那些不符合进度安排但

需要及时修订的迫切需求。

4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关

人员随时发现需修订的内容，随时提出变更。

5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那

里收集到的修订意见保存起来。

6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢，并通知他们下

次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动，因为有时候

不同培训师提供的建议是相互矛盾的，或者一个单元的修订可能会否

定另外一个单元的修订需求。

7、培训课程编号。应该为培训课程编号，这样便于查询页码和区

分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。

十三、企业员工培训项目的开发与管理

（一）员工培训项目材料的开发

在明确培训目标之后，下一阶段的主要任务就是开发、购买或修

改磨训材料，准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够帮助

学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括课程描

述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活动设计与

说明等。

1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息,

具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程

的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等，示例培训项目课

程计划。详细的课程计划主要是设计培训的内容与活动，安排培训活

动的先后顺序，以帮助培训师顺利完成课程的培训，达到培训目标。

课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标，使项目目标

通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因

此，课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。通常情况下，

为了实现某一具体的培训项目目标，需要安排几个单元的培训课程。

也就是说，要根据培训项目目标，确定培训课程要分为几个单元开展,

并确定每一单元的授课主题。

（二）员工培训活动的设计与选择

通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，

这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在培训活

动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流,

鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际

交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色

扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问

题，最终找到解决问题的方案。

（三）内部培训师队伍的建设和培养

内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内

部垮训师的选拔是企业培训活动的关键环节，培训用的水平高低不仅

直接影响到具体培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对

人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企

业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提

炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效传，播和扩散

企业真正的知识与技能，从而有效实现经验和成果的共享

企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度,

其中需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认

证、任职资格管理、激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都

应具体、可操作。企业应本着公平、公正、公开的原则选拔内部培训

师。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类

业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队

伍的主要来源。

经过严格有效的筛选之后，企业可以确定内部垮训师的候选人，

初步组建企业内部培训师队伍，并对这些培训师进行专门的培训，如

有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的内容。企业可以将重

点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手（内

部培训师）不仅要为外部培训师准备企业内部的案例、素材，更主要

的任务是要认真学习外部培训师的授课方法,以提高自己的授课水平。

定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开

发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”以期共

同提高。

1、定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流外部培训师。

外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样，遵循相应的选拔程序，

要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同

时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训

师助手”的制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部

助手，助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际

素材丰富外部培训师的授课内容，强化其授课的针对性、适用性，就

外部培训师的授课内容和授课方式提出建议，主动收集受训者的反映

和评价，并及时反馈给外部培训师，从而促进外部培训师授课成果的

有效转化。另外，这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平，

有利于企业内部培训师队伍的成长Q

（四）统筹协调培训部门管理功能

培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责,

培训管理部门应该从三个方面着手。

L制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统

内垮训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职

责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施

方式、考核评价和组织保障等方面提出培训目标和具体计划，为培训

工作的开展提供指导性意见。

2、制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体

班次的安排，还要有专题讲座、组织调训、业务研讨等安排。年度培

训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员却安排本部门的培

训计划。

3、了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部

门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间知场地安排情况，

为协调企业整体性的培训安排打好基础

（五）实现企业培训资源共享

实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织

机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行

机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。

各纽织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的

优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交

流学习，而且可以降低培训支出和提高培训效率。

1、培训资源主要包括内、外两部分。从企业当前对培训资源的使

用情况来看，培训资源又可以分为即期资源与远期资源。对培训资源

的有效管理可以确保企业更合理地进行费用的投入与人力资源的开发。

适当开发内部培训资源可以降低课程采购费用，也可以激发员工相互

学习、适时总结经验。企业培训部门应该在综合考虑员工能力素质要

求与企业目标等方面的基础上，综合考虑内、外部资源的搭配。

2、内部培训资源。

(1)标准化培训产品。各种类型的公开培训教材，具有标准化、

资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供

了便利条件，企业可以因时、因势使用这些教材统一组织培训，也可

以为员工自我学习创造条件。

(2)培养企业内部培训师。企业内部培训师岗位的设立，不仅可

以节省部分培训支出，也可以作为企业培养后备人才以维系业务发展

的重要手段。内部培训师通常在企业中工作多年，具有丰富的工作经

验和优秀的业绩，可以将自己的工作心得与实际问题结合起来，有针

对性开展培训工作。

(3)经理人作为培训资源。经理人主要是通过对下属的工作进行

指导(教练技术)、会议和专题讲座三种形式发挥作用。利用经理人

作为培训资源的优势在于：首先，这样的培训更能针对企业的特点进

行；其次，经理人的参与会帮助一般员工从管理和经营的角度看待问

题，扩展考虑问题的视野；再次，由于员工的广泛参与，便于加强部

门之间的相互了解和沟通；最后，经理人也会通过这样的机会树立个

人威信。

(4)成立员工互助学习小组。员工互助学习小组旨在通过相互交

流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行，调动

参与者的积极性。小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企

业整体运作，也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员

工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。

3、外部培训资源。

(1)专业培训公司。专业培训公司主要承担大型公开课和企业内

训课程的设计、开发、实施工作，具有丰富的培训组织经验和培训师

资源，所开设的培训课程可以根据企业需要细分为知识传播、热点问

题讨论与实战经验传授等内容。

（2）咨询公司。以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别

于一些专业培训公司的首要特点。经验丰富的咨询