2024年江苏企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含解析）

2024年江苏企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库

（含解析）

一、单选题

1.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所

在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人

重视，不予理睬。你会0o

A、带着技术发明投奔其他公司

B、反复向公司推荐，希望引起重视

C、把发明专利卖出去

D、观察一段时间再作决定

答案：B

解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时

间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以

将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有

竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。

正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。

2.关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是（）o

A、被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖

B、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属

于劳动争议

C、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳

动争议的处理原则与程序进行处理

D、形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人

单位和实际用人单位都应当作为被诉人

答案：B

解析：本题考查的是劳动争议处理相关知识。在劳务派遣所形成的组合劳动关系

的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于

被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间;

劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但

不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

3.（2017年11月）绩效考评的0会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考

评结果。

A、宽厚误差

B、苛严误差

C、对比偏差

D、中间倾向

答案：D

解析：中间倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平

均水平”，这种考评结果会使绩效考评的结果失去价值，因为它无法区分员工的

实际绩效表现。在这种情况下，“好人不好，强人不强，弱者不弱”，即优秀的

员工和表现不佳的员工难以区分，这会影响员工的激励和发展，也不利于组织的

绩效管理。因此，选项D是正确的答案。

4.扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于0o

A、收入政策

B、货币政策

C、财政政策

D、货币紧缩政策

答案：B

解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张

性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总

需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以

减少总需求的宏观经济政策。

5.（2018年11月）以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。

A、有利于员工发挥自己的技术专长

B、有利于建立科学合理的组织结构

C、有利于提高专业技能的内在含量

D、有利于明确岗位工作任务和责任

答案：B

解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技

术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只

有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考

虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，

而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和

团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。

6.制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经

营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的

意义和目的，该流程正确的顺序是（）O

A、②①③④

B、③②④①

C、④②①③

D、④②③①

答案：C

解析：一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。（一）评估薪

酬的意义和目的（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配（三）

实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

7.（2019年5月）从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的

战略规划、管理规划及其他类型的规划。

A、对象

B、期限

C、标准

D、内容

答案：D

解析：从培训规划的内容来看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规

划、管埋规划及具他类型的规划。这是因为培训规划的内容包括了许多方面，如

培训的目的、对象、内容、时间、标准、方法等。而其他选项如对象、期限、标

准等并不是培训规划的主要内容。因此，答案为D。

8.()不属于影响企业人力资源活动的法律因素。

A、质量管理制度

B、最低工资标准

C、户籍制度

D、社会保障制度

答案：A

解析：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、

最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制

度、社会保障制度等。

9.采用()制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。

A、从下而上法

B、从上而下法

C、由内到外法

D、由外到内法

答案：B

解析：本题考查的是薪酬计划的制订方法。一般说来，从上而下法虽然可以控制

总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计

划的准确性，不利于调动员工的积极性。

10.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于

()0

A、量词式的考评标准

B、等级式的考评标准

C、数量式的考评标准

D、描述式的考评标准

答案：B

解析：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不

同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁

等”以及“1”“2”“3”等。

11.(2017年5月)下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。

A、有利于激发企业员工的工作热忱和责任心

B、岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式

C、能反映员工的责任心、知识和技能的差别

D、员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征

答案：C

解析：以工作为导向的薪酬结构，也被称为基于岗位的薪酬结构，其特点是根据

员工所在岗位的性质和特征来确定薪酬。这种薪酬结构可以反映员工的责任心、

知识和技能的差别，同时也有利于激发企业员工的工作热忱和责任心，岗位薪酬

制和职务薪酬制是它的主要形式。然而，这种薪酬结构并不一定能够完全反映员

工的实际工作表现和业绩，因为员工的薪酬不仅仅取决于所在岗位的性质和特征,

还受到其他因素的影响，比如绩效、个人能力和经验等。

12.不属于评价中心方法的是()o

A、结构化面试

B、案例分析

C、无领导小组讨论

D、公文筐测验

答案：A

解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游

戏等。

13.（2019年11月）劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违

约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法

的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。

A、第一次调整

B、第二次调整

C、第三次调整

D、多次调整

答案：B

解析：劳动法律关系的调整通常包括两个阶段：第一次调整是指通过劳动合同等

法律形式确立劳动关系；第二次调整是指在劳动关系运行过程中，对出现的问题

进行调整和解决。本题中，劳动关系已经转化为劳动法律关系，但在运行中出现

了障碍，劳动法对这些障碍进行调整，以消除劳动关系运行的阻力，使其顺利进

行。这属于劳动法的第二次调整。因此，正确答案是B。

14.360度考评有许多优点，例如（）o

A、信息来源广

B、侧重综合评价

C、促进个人发展

D、优化结构调整

答案：c

解析：360度考评方法的优点包括：具有全方位、多角度的特点；考虑深层次的

胜任特征；有助于强化企业的核心价值观；采用匿名考评方式；充分尊重组织成

员的意见；加强了管理者与组织员工的双向交流；促进员工个人发展。

15.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）。

A、从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置

B、从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置

C、从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置

D、从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置

答案：C

解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以

将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置

与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从

配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

16.（2015仟11月）短期培训规划是以。为基础"

A、长期培训计划

B、中期培训规划

C、战略性培训规划

D、管理性培训规划

答案：B

解析：培训规划通常是按时间长短来划分层次的。中期培训规划起到承上启下的

作用，短期培训规划是在口期培训规划的指导下制定的，是以中期培训规划为基

础。长期培训计划时间跨度更大，战略性和管理性培训规划更多是从不同角度来

进行规划分类，并非短期培训规划的直接基础。所以答案选B。

17.”语言表达能力”指标中的“用词准确性”是。的标准。

A、描述式

B、方向指示式

C、评语式

D、设问式

答案：C

解析：评语式标准是用文字对评价要素的不同等级给出具体描述和说明，“用词

准确性”是对“语言表达能力”的具体描述和评判内容，属于评语式标准的特点。

描述式主要是对事物进行客观描述；方向指示式强调方向性引导；设问式是以提

问方式呈现。而这里“用词准确性”显然符合评语式标准的特征，所以答案选Co

18.()是目前常用的一种管理人员开发方法。

A、角色扮演

B、敏感性训练

C、跨文化管理训练

D、轮流任职计划

答案：A

解析：答案解析：管理人员开发的方法有很多种，包括在职培训、角色扮演、敏

感性训练、跨文化管埋训练、轮流任职计划等。具中，角色扮演是一种模拟真实

工作情境的培训方法，通过让受训者扮演不同的角色，体验不同的工作情境和决

策过程，从而提高他们的管理技能和解决问题的能力。相比其他方法，角色扮演

具有以下优点：1.实践性强：受训者可以在模拟的情境中亲身体验管理工作，提

高实践能力。2.针对性强：可以根据受训者的具体需求和问题，设计相应的角色

扮演情境,提高培训的针对性。3.互动性强：受训者可以与其他参与者进行互动，

交流经验和想法，提高团队合作能力。4.反馈及时：培训师可以及时给予受训者

反馈和指导，帮助他们改进和提高。因此，角色扮演是目前常用的一种管理人员

开发方法，选项A正确。

19.通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。

A、薪酬决策

B、薪酬采集

C、薪酬的分析

D、薪酬的市场调查

答案：D

解析：通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对

手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅

可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处

的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结

构和水平。

20.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。

A、事业部制

B、直线制

C、矩阵制

D、直线职能制

答案：A

解析：以成果为中心设计的部门组合方式，是指组织按照业务活动的结果来设计

部门，以业务成果为中心，把业务活动的结果作为设计部门的依据。事业部制是

一种典型的以成果为中心设计的部门组合方式，它是在总公司的领导下，按照产

品或地区设立事业部，每个事业部都有自己独立的产品和市场，实行独立核算,

自负盈亏。因此，选项A是正确的答案。

21.通过（），才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

A、沟通

B、考核

C、对比

D、效率

答案：A

解析：本题考查绩效沟通的重要性：通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人

心，考核结果令人信服。

22.以下属于培训评估综合评估法的是。u

A、关键人物评估法

B、比较评估法

C、动态评估法

D、笔试法

答案：D

解析：综合评估法1.硬指标与软指标结合的评估法2.集体讨论评估法3.绩

效评估法4.内省法5.笔试法6.操作性测验7.行为观察法

23.工作岗位设计的影响因素不包括（）。

A、管理信息系统

B、软环境条件

C、劳动环境条件

D、职能性技术专家

答案：A

解析：工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响，（1）相关的技术状态（2）

劳动条件和劳动环境的状况（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影

响（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及

领导行为的影响。（5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、

个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。（6）企业生产业务系统

的决策，对岗位工作目标却活动的定位与调整的影响。（7）工业工程师、劳动

定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响（8）软环境条件的影响

24.以下关于战略导向KPI体系的说法，不正确的是（;o

A、KPI体系以控制为中心

B、财务与非财务指标相结合

C、战略目标自上而下分解

D、短期指标与长期指标结合

答案：A

解析：战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是：1.从绩效考评

的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务

的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更

有效地控制员工个人的行为。2.从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内

部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往

的绩效与目标产生的。3.从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指

标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，

也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对

过去绩效的考评.且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行

动与战略需要脱钩。4.从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的

需要，有助于推进组织战略的实施：而后者与组织战略的相关程度不高，来源于

特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

25.（2016年11月）0是以事为标准，事在人先，以事择人。

A、人员分类

B、职级分组

C、岗位分类

D、品位分类

答案：C

解析:答案解析:岗位分类是一种以工作岗位为对象的分类方法，其特点是以“事”

为标准，先有工作事项，然后根据工作的性质、任务、责任等因素来选择合适的

人员。人员分类包含多种方式，而职级分组和品位分类并非以事为标准、事在人

先、以事择人。岗位分类强调工作本身的特点和要求，所以选项C是正确答案。

26.现代人力资源管埋理论与传统人事管理理论的一个重要区别是，将。视为

人力资源管理的重要基石。

A、员工培训管理

B、员工岗位开发

C、员工技能开发

D、员工教育开发

答案：C

解析：现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论都更加强调人力资源开发

的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重要基石。

27.美国人迈克尔波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》

一书中提出的一种分析模型叫0O

A、SWOT分析法

B、竞争五要素分析法

C、回归分析法

D、经济计量模型法

答案：B

解析：1980年，迈克尔•波特出版了《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》

一书，在书中他提出了竞争五要素分析法〃该方法认为一个行业存在着五种基本

的竞争力量：潜在的进入者、替代品的威胁、购买者的讨价还价能力、供应商的

讨价还价能力以及现有竞争者之间的竞争。这五种竞争力量的状况及其综合强度,

决定着行业的竞争程度，从而决定着行业中获利的最终潜力。A选项SWOT分析

法是一种企业战略分析方法，通过对企业内部的优势(Strengths)、劣势(We

aknesses)和外部的机会(Opportunities)、威胁(Ihreats)进行综合分析，

来制定企业的发展战略。C选项回归分析法是一种统计学方法，用于研究两个或

多个变量之间的关系。D选项经济计量模型法是一种经济学方法，用于建立和估

计经济变量之间的关系。因此，正确答案是B。

28.结构化面试又称为（）。

A、规范化面试

B、标准进行面试

C、程序化面试

D、评价面试

答案：A

解析：结构化面试是一种标准化、规范化的面试方式。在这种面试中，面试官会

按照预先确定的问题和评价标准，对所有应聘者进行相同的提问和评估。这种方

法可以确保面试的公正性却客观性，减少主观因素对面试结果的影响。与其他面

试方式相比，结构化面试更加注重应聘者的实际能力和工作经验，而不是个人特

质和主观印象。它通常包括一系列与工作相关的问题，例如工作经验、技能、知

识、团队合作能力等。面试官会根据应聘者的回答，对应聘者的能力和素质进行

评估，并给出相应的分数.因此，选项A是正确的答案.

29.（2017年5月）制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（）

A、社会劳动生产率

B、劳动力市场价格

C、企业经营状况

D、人工成本水平

答案：C

解析：制定工资指导线水平主要依据社会经济发展状沆和宏观调控目标等因素。

社会劳动生产率反映了整体生产效率，会影响工资水平，A选项正确；劳动力市

场价格是重要参考，B选项正确；人工成本水平与工资密切相关，D选项正确。

而企业经营状况更多是企业内部管理的范畴，不是制定工资指导线水平时普遍考

虑的直接因素，C选项错误。所以答案选C。

30.（2019年5月）关于培训课程设计的表述，不正确的是（）。

A、根本任务是满足企业和学习者的需求

B、基本要求是体现成年人的认知规律

C、主要方法是人力资源开发理论与工具

D、主要依据是现代系统理论基本原理

答案：C

解析：培训课程设计的根不任务是满足企业和学习者的需求，基本要求是体现成

年人的认知规律，主要方法是现代系统理论基本原理。选项C中提到的“人力资

源开发理论与工具”只是课程设计的一种方法，而不是其根本任务或基本要求。

因此，该题的答案是C.

31.组织的网络化有两个层次，一个是一般企业（）的网络化，一个是多个企业

之间关系的网络化。

A、外部组织

B、系统组织

C、市场范围

D、内部组织

答案：D

解析：组织的网络化是指企业或组织内部以及企业之间通过信息技术和通信技术

实现的互联互通和协同工作。一般来说，企业内部组织的网络化是实现企业信息

化和数字化转型的基础，它可以提高企业内部的工作效率和协同能力，促进信息

共享和知识管理。而多个企业之间关系的网络化则是实现产业协同和创新的重要

手段，它可以促进企业之间的合作和资源共享,提高整个产业链的竞争力。因此，

选项D是正确的答案。

32.岗位知识的测验内容一般不包括（）。

A、外语考试

B、人际交往能力测验

C、专业知识测验

D、基础知识测验

答案：B

解析：岗位知识测验是为了评估应聘者在特定岗位上所需的知识和技能。通常，

这种测验会涵盖与岗位相关的专业知识、基础知识以及外语能力等方面。A选项

外语考试，对于一些需要与国际接轨或涉及外语交流的岗位来说，外语能力是重

要的考量因素。C选项专业知识测验，直接考察应聘者对特定领域的理解和掌握

程度。D选项基础知识测验，确保应聘者具备一定的通用知识和素养。而人际交

往能力测验更侧重于评估个人的沟通、团队合作等软技能，与岗位知识的直接相

关性较小。综上所述，正确答案是B。

33.培训的五大类成果中，（）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事

故发生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、认知成果

D、绩效成果

答案：D

解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）绩效成果（绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的

成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。）（五）投资回报

率

34.设备看管人员的需求量的计算公式为（）o

预测内容前要完成任务总后

设的3管人员的需求扇一

A.计划期南设劳动布

预泅内容杳要完成任务总盘__

设笛彳兽人员的需求后」

B.依测期梅外人员之比

预测内力美需蜃悔位人办总数

设备石管人员的需求/=

C.计划期需要劳动率

计划内需要开动的设箸总台数x需要开动的班次数

设的衣泞人员的需求

D.设备的一管定额乂平均的出勤率

A、

B、

C、

D、

答案：D

解析：设备看管定额定员法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以

及出勤率，对设备看管卤位人员进行需求预测的一种方法。具计算公式为：设备

看管人员的需求量二计划期内需要开动的设备总台数x需要开动的班次数/设备

的看管定额x平均的出勤率?

35.关于头脑风暴法正确的是()o

A、思想越激进越好

B、思想越平淡越好

C、可以随意批评别人

D、对别人的想法进行打击

答案：A

解析：本题考查的是头脑风暴法应遵循的基本原则：①任何时候都不批评别人的

想法。②思想越激进越开放越好。③强调产生想法的数量。④鼓励别人改进想法。

36.0的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。

A、岗位薪酬支付

B、技能薪酬制

C、岗位薪酬制

D、绩效薪酬制

答案：C

解析：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异

来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少

考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

37.(2016年11月)经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于()

兀O

A、5U万

B、100万

C、200万

D、500万

答案：C

解析：答案解析：根据《劳务派遣行政许可实施办法》规定，经营劳务派遣业务

的劳务派遣单位，注册资本不得少于200万元。这一规定是为了确保劳务派遣单

位具备一定的经济实力和抗风险能力，以保障被派遣劳动者的合法权益和劳务派

遣业务的正常开展。所以，选项C是正确答案。

38.对于基层管理人员而言，()是最重要的。

A、经营理念

B、战略规划能力

C、部门目标管理

D、服务意识

答案：D

解析：基层管理人员直接与员工和客户打交道，他们的工作主要是执行上级的指

示和管理日常事务。在这个过程中，服务意识是至关重要的。具有良好服务意识

的基层管理人员能够更好地理解员工和客户的需求，提供优质的服务，提高员工

的工作满意度和客户的忠诚度。相比之下，经营理念和战略规划能力通常是高层

管理人员更需要关注的，而部门目标管理虽然也重要，但服务意识对于基层管理

人员的工作效果和团队氛围有着更直接的影响。因此，选项D是正确的答案。

39.在管理手段上，现代人力资源管理()o

A、以计算机为主

B、以人工为主

C、以员工为中心

D、手段很单一

答案：A

解析：在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息

检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、

物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、

招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

40.（2019年5月）劳动定额法属于（）绩效考评方法。

A、结果导向型

B、行为导向型

C、品质导向型

D、综合导向型

答案：A

解析：劳动定额法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法，它主要关注员工完

成的工作量、工作质量和二作效率等结果指标。这种方法通过设定明确的工作任

务和标准，对员工的工作表现进行量化评估，从而确定员工的绩效水平〃与行为

导向型、品质导向型和综合导向型绩效考评方法不同，劳动定额法更加注重结果,

而不是员工的行为、品质或综合能力。因此，它属于结果导向型绩效考评方法。

综上所述，选项A是正确的答案。

41.人力资本战略的（）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。

A、指令型

B、变革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活

性，合作型强调集体智慧（与参与战略有细微的不同），所以文化型却符合。

42.以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是（）e

A、人员补充计划与人员晋升计划相联系

B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工

C、狭义的人力资源规划特指企业人员规划

D、一般来说，三年以上的计划可称为规划

答案：D

解析：人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根

据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的

分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力姿源的获取、配置、使用、

保护等各个环节进行职能性策划。根据人力资源规划的期限，可分为三类：长期

规划（三件以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）。一般来说，

一年以上的计划可称为规划。因此，选项D不正确。

43.（2015年11月）采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的O

A、开始

B、中间

C、周末

D、任何时候

答案：B

解析：在测评过程中，集中测评通常安排在一周的中间时间段，这样既能保证被

测评人员有充足的时间准备，又能保证其他工作不受影响。因此，选项B是正确

的答案。

44.企业制定员工培训规划的基本前提是（）。

A、工作岗位说明

B、培训需求分析

C、工作任务分析

D、设计培训内容

答案：B

解析：员工培训规划是的在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局

出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，

培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、

培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

45.可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）。

A、等距量化

B、当量量化

C、类别量化

D、模糊量化

答案：B

解析：当量量化是一种将不同类别、不同质的素质测评对象进行量化的方法。它

通过选择一个中介变量，将测评对象的不同特征转化为可以比较的数值。在当量

量化中，首先需要确定各人测评指标的权重，然后根据每个测评对象在各个指标

上的表现，给予相应的分值。最后，将各个指标的分值进行加权求和，得到测评

对象的总得分。与等距量化和类别量化不同，当量量化可以更准确地反映测评对

象的实际情况，因为它考虑了不同指标之间的相对重要性。同时，当量量化也可

以将不同质的测评对象进行比较和排序，为决策提供更有价值的信息。模糊量化

则是一种将模糊概念转化为数值的方法，它通常用于处理那些难以精确描述的测

评对象。因此，选项B是正确的答案。

46.0侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。

A、高层管理者培训

B、中层管理者培训

C、基层管理者培训

D、技术人员培训

答案：B

解析：中层管理者在企业口起着承上启下的作用，需要具备一定的经营管理理论

知识和实际操作能力。因此，选项B是正确的答案。

47.无领导小组讨论使用题目的类型包括排序选择型问题、。和资源争夺型题

目与两难式问题。

A、选择问答型问题

B、资源发挥型题目

C、开放式问题

D、实践型问题

答案：C

解析:答案领导小组讨论的题目类型多样。其中，开放式问题是常见的一种类型。

开放式问题能够让参与者充分发挥，表达自己的观点和想法，从而更全面地展示

其思维能力、沟通能力等。排序选择型、资源争夺型、两难式问题与开放式问题

共同构成了无领导小组讨论常用的题目类型。所以，本题答案选C。

48.（2016年11月）0是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果

更全面。

A、平衡计分卡

B、行为定位法

C、评价中心法

D、360度考评

答案：D

解析：360度考评是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。

360度考评方法的优点包括：1.全方位、多角度：360度考评从多个角度对被考

评者进行评估，包括上级、同事、下属、客户等，能够更全面地了解被考评者的

工作表现和胜任特征〃2.基于胜任特征：360度考评关注的是被考评者的胜任特

征，而不是工作任务的完成情况。胜任特征是指能够区分优秀绩效和普通绩效的

个人特征，如沟通能力、团队合作能力、领导能力等。3.结果更全面：由于360

度考评从多个角度对被考评者进行评估，因此得出的结果更全面、更客观。4.

促进发展：360度考评不仅能够评估被考评者的工作表现，还能够为被考评者提

供反馈和建议，帮助被考评者了解自己的优势和不足，从而促进个人发展。因此，

选项D是正确的答案。

49.能够减少评估给培训本象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）

评估。

A、自然

B、非正式

G正式

D、主管

答案：B

解析：非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度

下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义

上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。

50.费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“（）”

的领导。

A、领导环境

B、工作取向

C、能力取向

D、有效取向

答案：B

解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型

的风格，即“关系取向"和“工作取向"的领导。

51.下列关于工作团队特点的说法中，不正确的是。c

A、培训工作团队具有更多的工作自主权

B、注重个体自我开发

C、三位一体

D、培训工作应以提高团队协作能力为主

答案：D

解析：答案解析：工作团队的特点包括培训工作团队具有更多工作自主权、注重

个体自我开发以及三位一体等。A选项，工作团队成员通常会被赋予更多的自主

决策权力，以便更好地应对工作中的各种情况。B选项，个体自我开发有助于提

升团队成员的个人能力，进而提高团队整体水平。C选项，三位一体强调团队中

多种要素的有机结合。而D选项“培训工作应以提高团队协作能力为主”这一说

法过于绝对和片面，工作团队的培训不应仅局限于提高团队协作能力，还应包括

成员个人能力提升、团队自主管理等多方面内容。综上所述,不正确的是D选项。

52.培训课程模块设计的内容不包括（）。

A、需求调查设计

B、课程内容设计

C、教学模式设计

D、课程评估设计

答案：A

解析：培训课程模块设计是指将培训课程按照一定的逻辑结构和教学要求进行分

解和组织，形成相对独立的教学单元。通常包括课程内容设计、教学模式设计和

课程评估设计等方面。课程内容设计是指根据培训目标和需求，确定课程的知识

点、技能点和态度点等内容，并进行合理的组织和编排。教学模式设计是指根据

课程内容和学员特点，选择合适的教学方法和手段，如讲授、讨论、案例分析、

实践操作等，以提高培训效果。课程评估设计是指设计课程评估的指标、方法和

工具，对培训课程的效果进行评估和反馈，以便不断改进和优化课程。而需求调

查设计是培训课程设计的前期工作，不属于培训课程模块设计的内容。因此，答

案是Ao

53.（2018年11月）一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行

业平均水平高。，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的

经济负担。

A、5%

B、15%

C、30%

D、50%

答案：B

解析：工资水平对外具有竞争性的企业，意味着其工资标准相对于同行业其他企

业具有吸引力，能够吸引并留住优秀员工。但与此同时，企业也需要在保证竞争

力的同时，避免工资成本过高造成经济负担。一般来说，工资水平高于行业平均

水平但又不至于过高，可以在保证竞争力的同时，也确保企业的经济可持续性”

具体而言，高于行业平均水平10%-20$通常被认为是一个合理的范围。在这个范

围内，既可以体现出企业的竞争力，又不会给企业带来过大的经济压力。因此,

选项B,即15%,是一个比较合理的估计。它既高于行业平均水平，又不会过高，

符合题目要求。所以答案是B。

54.“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的。。

A、背景性问题

B、知识性问题

C、思维性问题

D、压力性问题

答案：D

解析:压力性问题:这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，

以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，

你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

55.经济性特别好的绩效考评方法是（）。

A、选择排列法

B、合成考评法

C、目标管理法

D、加权选择法

答案：A

解析：选择排列法是一种简单易用的绩效考评方法，它的优点是成本低、易于操

作和理解。在选择排列法中，考评者只需将被考评者按照绩效优劣进行排列，不

需要进行复杂的评分和计算°因此，选择排列法的经济性特别好°相比之下，合

成考评法、目标管理法和加权选择法等绩效考评方法需要进行更多的评分和计算,

成本相对较高。因此，从经济性的角度来看，选择排列法是一种更好的绩效考评

方法。综上所述，正确答案是选项A。

56.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。

A、国务院劳动行政法规

B、宪法

C、劳动法律

D、劳动规章

答案：D

解析：本题考查的是劳动规章相关知识。劳动和社会保障部发布的规范性文件称

为劳动规章。

57.在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导

风格的依赖条件，这一理论是。。

A、费德勒的权变模型理论

B、领导情境理论

C、路径一目标理论

D、参与模型理论

答案：B

解析：赫塞与布兰查德开发了领导情境理论，这一理论中，把下属作为权变的变

量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

58.(2015年5月)薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是

()

A、岗位薪酬

B、职位薪酬

C、特定岗位薪酬

D、专业岗位薪酬

答案：C

解析：答案解析：对多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行

的薪酬调查的基础上确定的。故选项C正确。

59.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理定围且双方当事人同意调

解的，应当在（）个工作日内受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意

调解的，应当在3个工作日内受理。

60.0是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

A、FRD品德测评法

B、FRR品德测评法

C、FCR品德测评法

D、FRC品德测评法

答案：D

解析：本题考查的是FRC品德测评法的定义。FRC品德测评法是事实报告计算机

辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分

析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表

征行为或事实.然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告。

61.以。为中心设计的部门结构包括事业部制、起事业部制和模拟分权制等模

式。

A、成果

B、工作

C、关系

D、任务

答案：A

解析：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分

权制等模式。

62.答案范围广且不固定的面试题目类型是。。

A、排序选择型问题

B、开放式问题

C、资源争夺型题目

D、两难式问题

答案：B

解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评

者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。一般题目表达简

洁，容易出题，但是不太容易引起被测评者之间的争辩“答案易于趋同，各讨论

成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别。例如：“好的管理者应具备哪

些素质?”

63.”产品合格率”属于（）绩效考评指标。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

答案：c

解析：本题考查的是工作结果型的绩效考评指标体系。

64.劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。

A、实际劳动关系

B、劳动法律关系

C、形式劳动关系

D、民事法律关系

答案：D

解析：劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于民事法律关系。

劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及到三方主体：劳务派遣单位、接受单位和

被派遣劳动者。劳务派遣凿位与接受单位之间通过签订劳务派遣协议，明确双方

的权利义务，包括派遣岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。这

种关系的性质是民事法律关系，而不是劳动法律关系或实际劳动关系。在劳动法

律关系中，劳动者与用人堂位之间存在直接的劳动关系，双方的权利义务由劳动

法等相关法律法规规定。而在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳

动关系，与接受单位不存在直接的劳动关系。因此，选项D是正确答案。

65.员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果

挂钩。

A、浮动工资

B、固定工资

C、基本工资

D、岗位工资

答案：A

解析：浮动工资是指员工的工资随企业经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩

考核结果而变化的一种工资形式。它将员工的工资与企业的经营状况、部门的工

作表现以及个人的工作绩效紧密联系起来，以激励员工提高工作效率和质量，为

企业创造更多的价值。固定工资是指员工在一定时期内获得的固定报酬，不随企

业经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果的变化而变化。基本工资是

指员工在一定时期内获得的基本报酬，通常是按照员工的职位、工作年限、技能

水平等因素确定的。岗位工资是指员工在一定时期内获得的与岗位相关的报酬，

通常是按照员工所在的岗位、工作职责、工作难度等因素确定的。综上所述，浮

动工资更能体现员工的工作绩效和企业的经济效益，因此选项A是正确的。

66.劳动法律关系的（）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

A、原则

B、客体

C、内容

D、事实

答案：C

解析：劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

67.企业文化的整合功能是指。

A、对人们起到整顿效用

B、增强人们的归属意识

C、抑制功能

D、激励作用

答案：B

解析：本题考查的是企业文化的整合功能。企业文化是指企业在长期的经营管理

过程中形成的一种独特的、具有特色的文化现象，它是企业的精神和灵魂，是企

业的软实力。企业文化的整合功能是指通过企业文化的建设和传播，增强员工的

归属感和凝聚力，促进员工之间的沟通和协作，提高企业的综合竞争力。因此，

本题的正确答案是B,即增强人们的归属意识。选项A、C、D都与企业文化的整

合功能不符。

68.某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60,计划期劳动生产率变动系

数为0.01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。

A、60

B、100

C、160

D、200

答案：B

解析：工作定额分析法计算人力资源需求的公式为："W/[q-（1+R）],式中，N

表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；q表示企业定额标准；R表

示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中R1表示企业技术进行引起的

劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳

动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/[6

0*（1+0.01）]=100人

69.集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起（）日内

向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。

A、5

B、15

C、30

D、60

答案：B

解析：本题考查集体劳动争议处理的程序。法院审理：对仲裁裁决不服的，当事

人可以自收到裁决书之日远15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到

解决。

70.广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳

动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的()O

A、劳动关系

B、雇佣关系

C、经济关系

D、劳动交换关系

答案：C

解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者

个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特

征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力

资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的

外在表现，是实现劳动资源配置的后效途径。

71.有关技能薪酬制的前提表述错误的是()o

A、明确对员工的技能要求

B、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系

C、对员工的技能水平进行再评估

D、将薪酬计划与培训计划相结合

答案：C

解析：技能薪酬制是一种以员工的技能水平为基础来确定薪酬的制度。其前提包

括：明确对员工的技能要求、制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系、将

薪酬计划与培训计划相结合。对员工的技能水平进行再评估是技能薪酬制的一个

环节，而不是前提。因此，选项C是错误的。

72.0将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进

行培训需求分析的依据。

A、培训计划

B、培训实施

C、培训效果评估

D、培训需求分析

答案：C

解析：培训效果评估的一个重要作用就是将评估得出的信息反馈给相关主管部门。

通过评估可以了解培训的成效如何，哪些方面需要改进等，这些反馈能帮助主管

部门更有针对性地制定或修订员工培训计划，也能为后续的培训需求分析提供重

要依据。而选项A的培训计划是培训的前期规划，B项培训实施是培训的执行过

程，D项培训需求分析是在培训前进行的，都不具备将结果反馈以指导后续行动

的功能。所以答案是C。

73.某员工由于在工作时将脚扭伤，共花医疗1200元，该公司以花费太多，只给

报销一半，而且按病假处理。员工将此事通过劳动仲裁委员会仲裁，在调查清楚

此事后，终审裁决要求该公司在30天内进行对该员工以工伤处理此事，但公司

不同意。公司找到有关证人，说明此事有误，请问在接到仲裁裁决书（）日内提

出申请撤销裁决。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，

用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收

到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申

请撤销裁决。本题中，公司不同意仲裁裁决，且找到有关证人说明此事有误，符

合申请撤销裁决的条件。因此，公司应在接到仲裁裁决书30日内提出申请撤销

裁决，选项D正确。

74.集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在。人以上的劳动争议。

A、5

B、10

C、5U

D、100

答案：B

解析：集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争

议；而团体争议则是指工会（没有组建工会的用人单位是职工代表）因订立或履

行集体合同与用人单位产生的争议。

75.以下不属于部门结构设计原则的是（）o

A、以关系为中心

B、以成果为中心

C、以工作和任务为中心

D、以层次为中心

答案：D

解析：部门结构设计的原则主要包括：以关系为中心、以成果为中心、以工作和

任务为中心。

76.关于劳动争议的分类，按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10

人以上，有共同争议理由的，称为（）O

A、个别争议

B、团体争议

C、集体争议

D、小组争议

答案：C

解析：按照劳动争议的主体划分，职工一方当事人人数在10人以上，有共同争

议理由的，称为集体争议。

77.（2019年5月）在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。

A、提高学习的效果

B、关注信息的反馈

C、减少培训的成本

D、强调课程的重点

答案：C

解析：工作任务表在培训过程中主要起到强调课程的重点、关注信息的反馈和提

高学习效果的作用。它可以帮助学员更好地理解和掌握课程内容，加深对知识的

理解和记忆。因此，选项A和D是正确的。

78.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模

式的是（）。

A、直线职能制

B、常设机构

C、超事业部制

D、事业部制

答案：B

解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：1.以工作和任务为中

心的部门组合方式以工作知任务为中心设计部门组合方式，包括：直线制、直线

职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。2.以

成果为中心的部门组合方式以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、

超事业部制和模拟分权制等模式。3.以关系为中心的部门组合方式以关系为中

心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构

79.增长差距性失业和周期性失业统称为（）o

A、季节性失业

B、结构性失业

C、需求性失业

D、需求不足性失业

答案：D

解析：需求不足性失业具体表现为两种形式:其一为增长差距性失业;其二为周期

性失业。

80.(2019年5月)关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是()o

A、运用运筹学中的群体决策法原理

B、无形中提高了招聘决策的主观性

C、由不同背景的多个决策者进行评价

D、要在招聘最后阶段组建决策团队

答案：B

解析：答案解析：群体决策法是招聘中的一种方法。它运用了运筹学的原理，A

选项正确〃群体决策法由不同背景的多个决策者进行评价，能够综合多方意见,

C选项正确。通常在招聘的最后阶段组建决策团队，D选项正确。而群体决策法

是通过多人参与决策，能够降低个体决策的主观性和偏差，提高决策的客观性和

准确性，并非无形中提高了招聘决策的主观性，B选项不正确。综上，选择B选

项。

81.()不是由考评者的主观性带来的。

A、对比偏差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、评价标准误差

答案：D

解析：绩效考评误差主要包括以下几种：1.分布误差：包括宽厚误差、苛严误差

和集中趋势和中间倾向。2.晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的

特征。3.个人偏见：基于被考评者个人的偏见或偏好而产生的误差。4.优先和近

期效应：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表

现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概

全”的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内

的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了

“以近代远”的考评偏差。5.自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行

评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。6.后继效应：

也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考

评期内的评价所产生的作用和影响。7.评价标准误差：由于评价标准不明确或不

规范，导致考评结果出现偏差“对比偏差、自我中心效应和分布误差都是由于考

评者的主观性带来的，而评价标准误差则是由于评价标准不明确或不规范导致的,

与考评者的主观性无关。因此，正确答案是D。

82.当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，

不影响仲裁程序的进行。当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起

诉或者。。

A、申请撤销

B、自行处理

C、中级法院

D、高级法院

答案：A

解析：当事人逾期提出管辖异议虽不影响仲裁程序进行，但如果对仲裁裁决不服，

根据相关法律规定，可以依法向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决。选项B自行

处理不符合法律规定；选项C中级法院和选项D高级法院只是法院的级别，不是

处理方式。所以正确答案是A。

83.实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的

具体的执行性和操作性计划是指（）。

A、教学计划

B、工作计划

C、培训方案

D、教学大纲

答案：A

解析：教学计划是实施培训计划、提高教学质量、确保教学工作顺利进行、实现

培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它是根据培训目标和培训对象的特点,

对培训内容、培训方法、培训时间、培训资源等进行具体安排和设计的文件。教

学计划明确了教学的目标,内容、方法、步骤和评估标准等，是教学活动的重要

依据和指导。工作计划是对未来一定时期内的工作进行规划和安排的文件，它通

常包括工作目标、任务、时间安排、资源需求等内容。工作计划可以是针对个人、

团队或整个组织的，其目的是为了提高工作效率和质量，确保工作的顺利进行。

培训方案是对培训活动的整体规划和设计，包括培训目标、培训内容、培训方法、

培训时间、培训地点、培训师资、培训评估等内容。培训方案是培训活动的指导

文件，它明确了培训的目标、内容、方法和评估标准等，是确保培训质量和效果

的重要保障。教学大纲是对某一学科或课程的教学内容、教学要求、教学方法等

进行具体规定的文件。教学大纲是教学活动的重要依据，它明确了教学的目标、

内容、方法和评估标准等，是教师进行教学的重要指导文件。综上所述，选项A

教学计划是正确答案。

84.0不属于劳动争议的标的。

A、补充保险实施

B、工伤伤残鉴定

C、工资奖金发放

D、税后利润审计

答案：D

解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动

法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是

因实施《劳动法》而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、

培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为

标的的争议都不属于劳动争议。

85.在矩阵制组织结构中，团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的。

水平均较高。

A、刺激

B、鼓励

C、推动

D、激励

答案：D

解析：矩阵制组织结构中，团队成员往往承担多种任务和角色，组织需要通过有

效的激励机制来激发他们的积极性和创造力，提高他们对组织的承诺和归属感。

激励包括多种方式，如物质奖励、精神鼓励、职业发展等，能更好地调动团队成

员的工作热情和投入度。而刺激、鼓励、推动在涵盖范围和效果上相对不如激励

全面和有效。所以答案选D。

86.对于需要定期开发的培训项目，企业一般0o

A、聘请本专业的专家

B、聘请专职培训师

C、从内部开发教师资源

D、从大中专院校聘请讲师

答案：C

解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企

业一般从内部开发教师资源“

87.()对出勤率没有苛刻的要求。

A、推销员

B、门岗门卫

C、经理

D、后台

答案：A

解析：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应

针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如.对“出勤率”指标的

考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平），

甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严

格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平），而且不能

迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

88.最早提出组织承诺的是（）。

A、科特

B、梅耶

C、阿伦

D、贝克尔

答案：D

解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的

增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象.

89.（2016年11月）（）是当前人员招聘面试发展的主流。

A、结构化面试

B、单独面试

C、非结构化面试

D、一次性面试

答案：A

解析：结构化面试具有严谨的结构、标准化的流程和评价标准，能更全面、客观、

公正地评估候选人，减少主观因素的影响，提高招聘的准确性和可靠性。相比之

下，非结构化面试较为随意和缺乏标准；单独面试形式较为单一；一次性面试也

存在一定局限性。而结构化面试因其诸多优点，在现代人力资源管理中得到广泛

应用，成为当前人员招聘面试发展的主流。所以答案选A。

90.()试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的

普遍联系，归纳概括现象的本质及运行规律。

A、实证研究方法

B、规范研究方法

C、对比研究方法

D、观察研究方法

答案：A

解析：经济学与劳动经济学所运用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源、

关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现

实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律.

91.()方法是以某种价值判断为基础。

A、实证研究

B、调查研究

C、考查研究

D、规范研究

答案：D

解析：本题考查的是规范研究方法。规范研究方法以某种价值判断为基础，说明

经济现象及其运行应该是什么的问题。

92.以下不具备有效的绩效薪资计划特点的是。。

A、有基本的最低工资

B、整个计划易于理解和计算

C、让员工参与计划的制订和实施

D、员工都应对绩效与报酬充满信心

答案：D

解析：研究表明，有效的绩效薪资计划应具备以下特点：（1）确保努力程度与绩

效、绩效与薪酬有比较直接的联系；（2）薪酬本身的价值受到员工的重视；（3）

有规范的、科学的发放方法及程序；（4）确立可接受的、有效的考核标准；（5）

员工对考核标准和实施有信心；（6）整个计划易于理解和计算；（7）有基本的最

低工资；（8）提供