【员工培训】培训案例与培训体系建设

培训案例培训案例之思维模式请完全翻开此PPT文件，并处于幻灯片放映状态。〔再进行测试〕道具准备：白纸、笔〔最好为铅笔〕、白板〔讲师使用〕、白板笔环境：适合室内进行，要求环境安静、光线良好，并配备相适应的桌椅培训案例图形游戏请大家注意观察白板我所画的图形，按照我所描述的要求进行。请先画一个坐标轴。然后，以坐标轴的零点为中心，画一个正方型要求：自己独立完成，请勿观看他人。第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏然后，在该正方形中，再画一个正方形。第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏将小正方形和坐标轴所围成的面积涂上阴影。〔如图，红色局部〕将第一项限中非阴影局部的面积用一条直线分为两个局部。要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。〔时间1分钟〕第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏正确答案如下图OK，现在将第二项限中非阴影局部的面积用两条直线分为三个局部。要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。〔时间1分钟〕第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏正确答案如下图OK，现在将第三项限中非阴影局部的面积分为四个局部。要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。〔时间1分30秒〕第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏正确答案如下图OK，现在将第四项限中非阴影局部的面积分为七个局部。要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。〔时间2分钟〕第二项限第一项限第三项限第四项限图形游戏正确答案如下图第二项限第一项限第三项限第四项限启示：这个游戏是一个洗脑的过程，首先通过前三项限由浅及深的思考过程让你陷入一个思维模式中去。然后再回到简单问题的思考中去之时，我们就会因为自身固以形成的思维定势或经验而将问题复杂化。1、已固有的经验和思维并非一定就会是你行动的行为的根底。有时候摒弃固有的经验或思维，你会做得更好。2、循序渐进由浅及深将你的思维或公司理念，灌输于你的客户，是培育你忠实客户群的一个有效方式。*******************************提示：你可以将所有图形做在一页PPT里，同时使用动画效果。这样会更便于你的使用。图形游戏TrainingSystem(K60),RichardChang11培训体系范例梯队人员加速培养体系人员选定标准人员选定程序工程流程说明工程课程描述……培训课程评估体系一级评估工具及使用二级评估工具及方法三级评估的理论及方法四级评估的理论及方法内部资源筛选与管理体系内部资源筛选流程内部资源培养开展内部培训师等级评定培训师绩效考核制度培训方法综述和选择体系培训形式分类培训形式选取培训形式特点作用

……岗位技能对照分析体系岗位职能说明书岗位技能分析岗位技能界定

……岗位技能测评体系制定测评原那么测评工具专家评测与结果分析……岗位技能课程体系岗位技能与知识点知识点转换课程岗位课程对照说明岗位课程分类说明岗位课程详细描述

……培训需求分析体系培训需求调查方法论需求调查使用工具需求调查工具说明需求分析总结报告

……培训课程实施体系报名管理体系培训实施操作流程现场控制流程授课配合流程

……

培训课程开发与管理体系课程定制方法案例开发系统成功经验收集方法内部课程开发方法企业课程管理

外部资源筛选与管理体系外部资源筛选流程外部培训资源管理外部资源评估标准外部讲师档案管理

……培训管理制度培训经费管理方法培训人员资格审核培训学员管理培训组织机构管理体系培训中心战略目标培训中心组织结构

培训专员考核制度

……受训人员管理体系学员档案管理制度学员注册管理制度

IT信息管理

……

培训行政管理体系设备租借管理制度场地租用管理制度教具使用管理制度差旅费用管理制度培训方案制定体系制定的内部流程审批流程不同规模的不同要求培训方案的文本模版……3.培训资源系统4.培训制度系统1.培训课程系统2.培训运营系统TrainingSystem(K60),RichardChang12培训体系模型培训需求分析培训评估体系培训实施培训计划制定才能评鉴体系课程体系，师资体系,学员体系。课程开发制度，教材管理制度，费用管理制度，师资管理制度。运营层面资源层面制度层面TrainingSystem(K60),RichardChang13分析需求确立目标管理者需求调查搜集资料设计课程选择方式添加工具专业讲授适时调整跟踪反响效果评估学员情况调查课程目标确定课程主题与时间确定理论支持结构调整内容确立课程收尾道具现场前期准备

管理游戏角色演练案例设计破冰结尾选择方式幻灯制作四步评估异议处理讲课破冰学员成长方案跟踪辅导培训运营20步TrainingSystem(K60),RichardChang14培训体系模型培训需求分析培训评估体系培训实施培训计划制定才能评鉴体系课程体系，师资体系,学员体系。课程开发制度，教材管理制度，费用管理制度，师资管理制度。运营层面资源层面制度层面摩托罗拉

培训体系介绍TrainingSystem(K60),RichardChang16主要课程介绍针对摩托罗拉的客户、供给商、合作伙伴和其它潜在客户的培训。包括培训、咨询和认证工程针对内部员工的培训、培养由LLP部门完成针对内部培训〔LLP〕的主要功能 针对外部客户的培训真正的跨国大学，是企业大学的典范！TrainingSystem(K60),RichardChang17针对摩托罗拉的客户的培训针对摩托罗拉的客户、供给商、合作伙伴和其它潜在客户的培训。包括培训、咨询和认证工程六西格玛业务改进领导人才培养工程软件能力成熟度模型与运用其它的认证工程TrainingSystem(K60),RichardChang18针对内部员工的培训针对内部员工的培训、培养由LLP部门完成针对潜在人才的快速开展培训CAMP－E针对高层管理的TMBA教育针对个人的个性化培训CAMP－A新员工培训企业文化培训TrainingSystem(K60),RichardChang19培训运营的主要特点TrainingSystem(K60),RichardChang20针对外部客户的培训是赢利部门，人员的主要工作包括销售和课程的支持为客户举办与国外著名大学合作MBA工程TrainingSystem(K60),RichardChang21演练：培训方案的制定步骤February26,2004AllrightsreservedTrainingSystem(K60),RichardChang22演练：培训方案的制定步骤答案23收集需求的面谈的

三大纪律February26,2004AllrightsreservedTrainingSystem(K60),RichardChang24纪律1

如何进行这种谈话？您的目的是尽可能多地收集有关企业各个不同部门人员行为，思考和准备的最有意义的信息。您不可能一次就会知道理解,因此要多找些开展这种谈话的时机。

February26,2004AllrightsreservedTrainingSystem(K60),RichardChang25纪律2

防止主观February26,2004AllrightsreservedTrainingSystem(K60),RichardChang26纪律3

主动倾听要主动倾听经常性地重新陈述他所说过的内容。您的策略是要尽可能地激发对方说话。并迅速认清他的兴趣所在和所关心的事。三个主要的研究领域一旦有一个被谈到了绝不要就此退出。哪怕您对其它事情很好奇……

27面谈辅导的

八项注意February26,2004AllrightsreservedTrainingSystem(K60),RichardChang28注意1

心中有数对谈话的指导首先是要心中有数。清楚不同的研究领域和与之相应的问题。始终记得重要的是让您的对话者按他的思路和关心的事开展谈话。29注意2

注意开始开始谈话时对您来说重要的是：指出您不是作为未来培训行动的招集人出现的，而是作为能够理解企业不同人员的逻辑，问题和束缚的潜在的伙伴才出现在那里的。“在谈论培训以前，我希望您可以让我理解一下在您的部门在做的事情：人们做什么？发生了什么事情？正在进行的工程及困难是什么？您作为经理所关心的是什么？〞30注意3

再展开谈话中的沉默令人无法忍受。但是不要过早地打破沉默也很重要。至少给自己一点时间来记下沉默发生在讨论的什么时候，它是一个意义重大的信息。重新谈话是您可以试着就引起上次沉默的问题重新展开谈论。31注意4

再开始谈话的三个技巧更通常的做法下有三个再展开谈话的主要技巧：从对话者说过的最后几句话再展开。从前面谈话中泛泛而谈的一些题目中展开。从犹豫不决的话再展开。

32注意5

问题的形式和连贯性鉴于您的目标，您应该更多使用那些开放性问题：

如何……为什么……解释一下……描述一下……等等。越迟采用封闭式问题越好，可以在您修改笔记和寻找细节情况时用。不管在怎样谈话中，如果你针对某问题的提问没有得到足够的答复，封闭式的问题也有必要使用。但不要为提出这类问题而打断您的对话者。33注意6

重新表达谈话过程中重新表达是一种技巧，它可以：确保对方理解我们所说的。说明我们与对话者面对面主动倾听的态度。允许他重新调整自己的话并重新开始谈论。34注意7

做笔记和信息处理谈话时尽可能多地记笔记；理想状况是全部记录下来！记原话，不演绎，不归纳不猜不用形容词在笔记中将对话者说的话用精确的语句重新组织。用一种“模式化〞的方法来记笔记；在语句中间留出空间来。35注意8

谈话的检查表要解决的问题(工程)期待结果目标人群培训范围3637培训方案与培训活动是否是基于对不同级别人员的“职业状况〞的掌握之上的？培训是否是由一完整的培训期(内部或外部)构成？或者，培训是否包含不同教育特性的活动？培训方案是否有足够的时间和必要的节奏速度来获取新的技能？高级管理人员是否扮演一个临时的培训师角色？高级管理人员在培训阶段中是否严格按照原定的培训内容进行培训？38课程学员目标：- 了解成人学习的特点- 了解如何设计课程及准备教案- 学会控制紧张情绪-掌握呈现技巧：开场白、眼神、声音、表情、手势、步伐、姿势等- 掌握引导的特点及成功引导的要素- 了解问题的功用并掌握如何提问及聆听课程学员目标：能灵活处理来自听众的问题学习如何应对问题学员了解如何做到不跑题学习技巧性的过渡作出圆满的总结有效使用教具日程安排

(第一天)8:00-8:30 开场白8:30-9:30 第一单元:成人学习的特点9:30-9:45 休息9:45-10:45 第二单元:课程设计与组织(I)10:45-11:00 休息11:00-12:00 第二单元:课程设计与组织(II)12:00-13:00 午餐13:00-14:00 午修 14:00-14:40 小组代表展示成果14:40-15:00 反响15:00-15:15 休息 15:15-17:00 第三单元:授课技巧(I)日程安排

(第二天)8:00-8:30 变化游戏8:30-9:00 第三单元:授课技巧(II)9:00-9:45 第四单元:课堂组织技巧(I)9:45-10:00 休息10:00-11:00 第四单元:课堂组织技巧(II)11:00-11:45 第五单元:筑造你的学习殿堂11:45-13:00 午餐13:00-13:10 清醒游戏13:10-14:40 小组活动展示并录像14:40-14:50 休息14:50-15:40 放录像---小组活动展示15:40-16:00 学习总结/问题与答复 评选优秀团队/颁发证书第一单元：

成人学习的特点第一单元课程目标本单元结束后，学员将能够初步了解成人思维和学习的原理及过程说明成人学习的特点明确导师在培训过程中所扮演的角色与任务简单描绘一名优秀培训导师必备的行业素质怎样激发学习者的—VHF法所谓“VHF〞就是“VeryHighFrequency〞这种方法的主要过程就是通过各种手段高频率地、有意识地重复那些重要的内容，分别从左右两边刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而到达轻松记忆的目的，这些手段包括：Visual—图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表演/卡通形象等等；Hearing—语言/措辞/口气/音调/对话/音乐等Feeling—嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感受等等成年人学员的特点时间观学习意愿自我概念经验成人儿童具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，老师，学校。取决于身体发育程度和整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立实现的成就。取决于是否意识到所要学习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。成人学员的需要成人学员的需要认可自己的奉献得到认可的需要。成就取得成功的需要参与交流和参与的需要个人和职业开展提高对于自己来说重要的专门技能的需要教师对需要的反响？培训导师的职责与任务〔一〕所以，面对一班成年学习者，培训导师的任务即不是“教〞别人学，也不是“迫使〞学员学习，而是为他们的学习“创造条件〞，他/她的满腹经纶即不是用来炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律〞的，更非“镇压〞学员的武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他的个人开展道路上都能进步，因为，“learningdoesnottakeplacefromwhatthetrainerdoes,butfromwhatthelearnerdoes!〞培训导师的职责与任务〔二〕因此，一名优秀的培训导师应该做到“认-真-参-与〞：认可-对每一个学员都给予适当的关注，无论对方是否附和自已真心-真正地创造条件让每一个人都有时机圆满地完本钱课参与-积极、有效地保证每个人的参与与个人成长相联系-明确每个人的具体期望并向他们展示这些期望如何能得到满足优秀教师的八个特性有教学的愿望深广的专业知识与行业背景，与培训相关的根底学科知识，如组织行为学等表达能力及相关的培训技巧耐心幽默感其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等培训的热情知道培训能解决的问题和不能解决的问题

第二单元课程设计与组织第二单元课程目标本单元结束后，学员将能够初步了解培训课程设计的一般流程及规那么依照成人学习者的特点合理地规划一天的课堂日程安排在进行需求分析〔TNA〕时应注意擅长提问，注意倾听，因为大局部有价值的信息根本上通过面谈才能得到〔查阅资料所获十分有限〕面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有时机亲临现场看看就更好了在整理分析这些信息时要注意地域上差异与课程设计有关的名词课程简介〔CourseDescription)学习目标〔LearningObjective)课时筹划方案〔CourseAgenda)学习场景〔LearningEnvironment)学员手册〔ParticipantManual)教师手册〔InstructorGuide)投影胶片〔OverheadTransparency)分发材料〔Handout)在作课时筹划方案时需注意每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最正确以从早上9：00学到下午5：00为例，每天至少要预留一个半小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，2次15分钟的休息下午从1：00到2：30最好安排一些活动而不单是讲课每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题培训教材的设计原那么KISS原那么〔keepitsimpleandstupid)能用短语就绝不用句子多多推敲，多多锤炼能用图形就绝不用文字活动设计小组讨论(groupdiscussion)游戏(game)角色表演(roleplay)脑筋激荡(brainstorm)脑筋激荡(Brainstorm)目标：帮助某个小组在最短的时间里，想出最多的方法/主意。

何时使用：用集思广益的方法，可以分析导致问题或的可能的原因、创立可能的解决方案，或用于任何需要创新的地方或场合。

游戏---蜘蛛网十四个人面对面围成一圈.每个人分别用左右手去抓住另两个不同的人的手.在连接不段的情况下,把圆圈恢复成原来的样子.看看哪个组完成的快!第三单元演讲、呈现、提问等授课技巧第三单元课程目标本单元结束后，学员能够：控制课堂上紧张情绪学习如何控制自己的表情、语调、手势等肢体语言，良好地展现课程内容灵活运用6种类型的问题来启发学员通过恰当的举例和类比帮助学员轻松理解教学内容针对成人的学习行为给予及时、客观和有效的反响通过模拟练习以上技巧并得到大家的反响控制紧张情绪- 课程内容准备

- 心理准备- 生理准备- 其他好的开始

步骤： - 简短的欢送、介绍 - 引起兴趣 - 课堂规那么，参与的气氛 - 简述课程目标如何目光接触：- 目光接触3-5秒- 照顾到所有的人- 不要形成规律- 自然声音控制： - 速度 - 上下 - 音量 - 无意义的惯用语肢体语言

- 手势- 面部表情- 步伐- 姿势- 肢体动作- 其它令人分心的小动作关于课程内容提问LOGICAL〔逻辑型〕问题，如：“西门子WM16120型洗衣机有哪些生产工序？〞CREATIVE〔创立性〕问题，如：“在无法演示的情况下，如果顾客不相信我们产品所具有的这种功能时怎么办？〞MEMORY-SENSORY-FEELINGS〔记忆-感觉-印象型〕问题，如：“你每次向你的老板汇报工作之前都想些什么？〞问题的八个功用：1. 使沉默的人发言2. 带动经验分享3. 提出尚未讨论的要点4，使讨论维持在一体的焦点上5. 提醒注意资料的来源6. 评估一项看法的凝聚力7. 防止一些人垄断发言8. 引导结束某一项议题的讨论启发性教学的提问〔一〕PROMPTING型问题是启发性教学提问的有力武器之一，它能够令学员把问题想得更深，当你提出这类问题时，一定要采用正面措辞和中性口吻，防止负面的词语与逼迫、强加的口气，否那么会影响学员思考，典型的PB问题有：请求给予解释的-“怎样才能到达那种效果〞作进一步的探讨-“如果……，那又会怎样？〞关键内容的提示/暗示-“你所谈的和我们现在的内容有什么联系呢？〞启发性教学提问〔二〕*PARAPHRASING〔复述〕型问题-这种问题主要通过用不同的话复述学员的陈述,以便确保你理解学员所说的话,并鼓励学生作出说明

*CLARIFYING〔澄清〕型问题-这种问题通常在需要澄清的场合下使用，尤其当遇到模糊和似是而非的说法/观点，如：〞你的意思是……？〞“你是说由于情况复杂所以这种方法不适用吗？〞有效的聆听注意力高度集中不急于打断对方，不轻易下结论收集完整而准确的信息标(如:结论的佐证)注意观察对方的感情流露以及形体语言听出弦外之音—即潜台词控制自己的情绪和态度不让自己的嗜好和偏爱影响反响的客观性怎样给予反响先请反响接受者谈谈他自身的感受和印象根据有关记录描述你所观察到的行为/现象据此征求对方的意见，看是否存在偏见或误解然后给对方一个时机，让他提出改进的方法双方共同作深入探讨，对问题加深理解轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己有效的反响应该及时-越及时越有利于改进〔秋后算帐不好〕具体而明确-反响应该作到少而精对事不对人-把注意力集中到行为和结果上，而非本人身上耐心-认识到每个人的学习步调是不一致的学习第一-大家能够从错误中吸取经验和教训，所以出错不是坏事双向交流，共同进步-保卫学员的说话权利，绝不搞一言堂有限度-信息量不应超出对方能加以吸收和利用的范围关注可以改变的行为一个好例子简单、通俗、易懂生动、贴切而无负面影响最好是真事而非杜撰如果能幽默些就更好好例子既来自导师，也来自学员一个好类比是两种不同状态/境况的比较，从而说明某个观点或提出独到的洞察/见解揭示两者之间或明或暗的联系，从而得出有益的教益生动、形象、贴切而无负面影响简单、通俗、易懂如果能幽默些就更好好的类比来源于敏锐的感觉和思想游戏---变化找一个你身边的学员结成伙伴(partner)背对背,给你们3分钟,在身上做3个变化回过头,彼此找找对方的变化再背对背,给你们3分钟,在身上做10个变化回过头,彼此找找对方的变化双方都找出10个变化的,请举手变化的感受变化是让人感觉不舒服的变化后,人们往往又回到原来的样子变化中,我们更多的失去而不是得到变化中,我们忽略了伙伴的帮助引导技巧引导： 协助或指导一群人在某个议题上得到小组结论，而此结论和专家的意见是一致的。引导技巧- 对任何议题都可进行引导吗？

不可以！使用引导技巧的好处：- 增进参与感、互动感- 参与者较易认同结论- 可结合其它教学方法- 成人学习的特点成功引导的两要素：引导人 和 参与的团体引导人的特质：- 对主题的根本认识- 耐心- 积极的聆听技巧容许有沉默的时刻在讨论中不表示太多的意见- 对参与者有察言观色的能力- 有极佳的人际关系技巧- 好的发问者- 能接受措辞上不尽相同的观念第四单元课堂组织技巧第四单元课程目标本单元结束后，学员能够：运用有效问题有效管理成年学习者机智灵活地应答课堂上较难对付的人有条不紊地组织和安排各种课堂活动，如分组讨论、游戏等等通过模拟练习以上技巧并得到大家的反响四种有效的提问方式间接开放式问题间接封闭式问题直接开方式问题直接封闭式问题为班组管理而提问的几种原因引起注意召集大家发起和刺激大家进行讨论提高大家的责任感让沉默或不参与的人参加到讨论中来让讨论向前进行重新引起大家关注制止无关的谈话允许有一种以上答案,以便可以表达多种观点两个有用的杀手锏反射型问题也叫反转型问题，它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己折射型问题就是将学员提的问题转给其它学员，这样做一方面借此时机赢得他们的参与和支持，另一方面还可以防止某人独占课堂。四种有问题的学员安静型消极被动型自视甚高型干扰型〔一〕安静型昏睡者漫不经心乱涂乱画者含羞草犯迷糊者〔二〕消极被动型

恐龙牢骚蛋旁观者〔三〕自视甚高型

逗乐者专家〞“裁判〞

〔四〕干扰型窃窃私语者游客〞“大哥大〞让集体分担班组管理的责任观察潜在问题的征兆与班组集体交流自己观察的结果向班组集体提出问题,求印证并听取建议根据大家的意见作出决定课堂活动的组织步骤复杂的活动需要预演事先解释活动的性质和目的，尤其是能对大家有什么启示/帮助交待活动的过程及参加者的任务，当这一步完成后，参加者应当明确：何时/何地/何人/如何与何物这几要素确认全体参加者是否真正明白了要做什么完满总结(Debriefing)的步骤带着大家作回忆，或请学员回忆从回忆中归纳学习成果，如有必要，应予以记录向全体学员寻求感受、意见和反响带着大家讨论如何把所学应用到工作中当全体一致通过后就可以把总结挂到墙上以便于今后参考活动组织的本卷须知平安第一，尤其在室外时气氛第二，允许学员在不违反平安条例和活动规那么