HR成本控制培训讲座

企业人力资源成本有效控制及劳动风险防范技巧

企业健康瘦“薪”计划主讲：梁艳松用人成本分析高成本的成因劳动法劳动合同法社会保险法安全生产法工会法就业促进法带薪年休假条例其它劳动关系人口与计划生育法用人成本分析社会保险 住房公积金 残保金及税费节假日 管理费用 工会会费 其它 工资奖金人力资源成本控制人员优化绩效激励风险规避结论建立标准劳动关系，为我国企业目前普遍采用的生产用工方式，但我们应看到，标准劳动关系的建立，必将导致企业陷入“高成本”、“高风险”、“低效率”的困境。因此，在既能正常生产用工，又能减少标准劳动关系的比例，建立复合制用工结构，成为企业的不二选择。复合制用工法律关系梳理标准劳动关系非全日制用工关系劳务关系劳务派遣关系劳动承包关系其它关系准确界定劳动关系劳动关系主体适格工作内容管理责权利有偿劳动坚持四项基本原则平等就业原则单向自主原则终止法定原则违法惩处原则不得因性别、民族、宗教信仰等不同而歧视用人自主，劳动者与用人单位双向选择终止劳动关系须符合法定条件并履行法定程序用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任注：特殊劳动关系最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。依法管理契约体系规章制度体系计划指令体系标准劳动关系建立劳动关系的知情权《劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

要点提示注意区分主动告知与被动告知劳动者的告知义务限于与劳动合同直接相关的基本情况入职前体检根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容核实简历，掌握背景简历的真实性了解员工的性格和能力了解终止劳动关系的情况录用前准备确认求职者是否背负竞业限制义务书面劳动合同的签订签订时间1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。签订形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同必备条款

用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项试用期的运用试用期限与劳动合同期限不满三个月以完成一定工作任务为期限三个月以上，不满一年一年以上不满三年三年以上无固定期限试用期可否延长？思考试用期可否不签劳动合同？试用期可否不缴纳社保？无固定期限劳动合同概念不以时间为终止条件的劳动合同称之为无固定期限劳动合同利弊人力成本劳动报酬社会保险经济补偿金员工福利行政费用按月支付不低于最低工资工资增长机制五险合一身份平等工资总额百分比缴纳按工作年限计发解除或终止劳动合同时支付高温补贴企业福利带薪年休假法定节假日残疾人保障金独生子女费工会会费用工风险医疗期女工三期工伤未签合同双倍工资违法解除法律责任标准劳动关系中的成本控制非必要支出的避免必要支出的控制1、工资2、社会保险3、加班费4、经济补偿金1、未签劳动合同双倍工资2、社会保险滞纳金3、违法解除劳动合同的法律责任4、未休年休假的赔偿5、不良风气的侵袭岗位工资效益工资加班工资福利费薪酬体系构建基本工资薪资结构基本工资扣减情形：非全勤支付背景：标准时间提供劳动法定下限：无约定文件：劳动合同变更条件：协商一致岗位工资扣减情形：非全勤支付背景：提供岗位劳动法定下限：无约定文件：岗位文件变更条件：岗变薪变岗位文件文件形制：协议、说明书背景：岗聘分离文件内容：岗位、目标、期限期限：约定或规定变岗条件聘期届满协商一致不能胜任不能从事效益工资绩效工资提成奖金奖金年终奖整体效益年底双薪其它考核体系完善考核分类岗位考核业绩考核纪律考核业绩考核佣金、提成绩效工资岗位考核前提：考核制度健全（或以岗位协议）岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用禁忌：末位淘汰纪律考核分值考核加减结合全勤奖优秀奖劳动合同终止劳动合同解除基于法定原因导致劳动合同不再履行因单方或双方意愿导致劳动合同不再履行劳动关系的终止用人单位不具备无因解除权书证物证证人证言视听资料其它终止劳动关系的法律要求条件合法程序合法符合法定条件证据充分书面通知或协议劳动合同的解除—协商解除区别：

A、用人单位提出

B、劳动者提出法律后果：劳动关系消灭，根据意向方不同，确定经济补偿金的支付。协商一致，无程序及条件要求录用条件的概念：1.它是用人单位招收录用职工的最低标准；2.它是试用期间用以考察劳动者的依据。程序要求书面通知，即时解除劳动合同的解除—试用期不符合录用条件证据要求《劳动合同》录用条件告知不符合录用条件的证据《解除劳动合同通知书》在试用期内，以员工不符合录用条件为理解除劳动合同，若操作不当，极易被认定为违法解除。存在相当的法律风险。规避方式：1、以短期劳动合同代替试用期；2、设计录用条件评价标准及方式。要件劳动合同的解除—严重违反规章制度规章制度合法有效；劳动者违纪证据充分证据要求《规章制度》行为或后果证据《解除劳动合同通知书》书面通知，即时解除程序要求损害劳动合同的解除—严重失职、营私舞弊要件岗位说明书重点对于损害的正确理解损失注意逻辑关系成立≥欺诈的内容须区别于录用条件。欺诈的内容须与劳动合同直接相关。并须提供直接的证据辅以证明要件劳动合同的解除—劳动合同无效所提供之虚假信息需与劳动合同直接相关注意刑事责任的认定劳办发[1994]289号解释刑事责任：

1.被依法判处有期徒刑、无期徒刑、拘役、管制的；2.被人民检察院免予起诉的；3.被人民法院判处刑罚的；

4.被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。注意1.行政拘留、劳动教养不属于被追究刑事责任；2.需办理解除劳动合同手续方为有效。劳动合同的解除—被依法追究刑事责任医疗期医疗期时间的规定:1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；；2.实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；5至10年的为9个月；10至15年为12个月；15年至20年的为18个月；20年以上的为24个月。3.对于某些患特殊疾病（如癌症，精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，可以适当延长医疗期。劳动合同的解除—医疗期满不能工作注意劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金和医疗补助费。具有完善合理的考核体系用人单位用该条款辞退劳动者时必须满足以下二个条件：

1.不能胜任工作（第一个考核周期）

2.经过培训或调岗后仍不能胜任（第二个考核周期）提示劳动合同的解除—劳动者不能胜任要件1.两次不能胜任工作并非必然解除劳动合同；2.此条款为法定变更劳动合同的法律依据。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

裁员条件

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

劳动合同的解除—裁员裁员程序

用人单位裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上应履行以下程序才能裁员：1.用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；

2.听取工会或职工的意见；

3.制定裁员方案并向劳动行政部门报告。裁员限制之优先留用1.与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2.签订无固定期限劳动合同的；

3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。

4.用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。6.法律、行政法规规定的其他情形。解除限制具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；经济补偿金的计算

1.经济补偿按本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；（关于十二个月上限问题）

2.月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

3.月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。加班成本控制加班的定义用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，为加班注：职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间加班的管理考勤记录考勤确认加班审批劳动定额工时制度电子考勤打卡钟签到考勤统计签字确认加班申请加班指令加班确认工作规律限时完成标准工时综合计算工时不定时工时加班费的控制

加班审批制度约定加班费计算基数

工资中包含加班费科学划分工资结构倒

休其

它劳务派遣：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务派遣关系劳务派遣机构1、注册资金五十万以上；2、具有劳务派遣营业许可；3、可异地派遣；4、属用人单位，应当履行用人单位对劳动者的权利义务；5、不可与用工单位之间存在直接或间接参股、控股关系。劳务派遣中用工单位的义务告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇连续用工的，实行正常的工资调整机制被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定劳务派遣中用工单位的义务告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇连续用工的，实行正常的工资调整机制被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定

3、劳务派遣之优1、不占用工单位的人员编制，其工资收入不计入用工单位的工资总额，也不在用工单位统计、年检的范围内2、减轻用工单位人事管理方面的工作负担3、用工单位可根据自身的经营状况，灵活决定劳务派遣人员数量的增减变化，真正实现灵活用人。非全日制用工关系非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工之优1、可不签订书面劳动合同；2、无需缴纳社会保险及住房公积金，仅需缴纳工伤保险；3、终止劳动关系无条件、程序限制；4、无非工作时间法律义务；5、无须支付经济补偿金。劳务关系劳务关系（ServiceRelations）劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可以是公司与公民之间主体一次性的或者是特定的劳动服务工作内容通过约定确立权利义务，双方没有直接必然管理权限管理权限以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准劳务报酬人力成本劳动报酬社会保险经济补偿金员工福利行政费用无劳务关系人力成本劳动承包关系劳动承包是指企业作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构、职工之间为实现一定的经济目的，而就特定的生产资料及相关的经营管理权所达成的双方权利义务的约定。劳动承包（租）的法律特性

1、承包人是企业的内部成员，双方存在上下级间行政隶属上的管理关系；

2、合同的内容系约定企业与员工之间的权利义务；

3、就企业内部行政管理的角度而言，承包方还要接受发包方的行政管理，遵守其规章制度，比如安全生产、劳动保险等方面的管理；

4、在资产所有权上，承包人承包经营的资产为企业所有；

5、承包人独立核算，自负盈亏。项目外包广义的说，企业将某项任务或服务的执行或管理责任转由第三方来完成，即可称之为项目外包项目外包的概念常见的外包范围软件外包人事外包服务外包业务外包项目外包的成本人力成本劳动报酬社会保险经济补偿金员工福利行政费用无外包费用9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2月-252月-25Wednesday,February5,202510、人的志向通常和他们的能力成正比例。17:35:4917:35:4917:352/5/20255:35:49PM11、夫学须志也，才须学也，非学