2024年企业人力资源管理师（三级）考前冲刺备考速记速练300题（含答案）

2024年企业人力资源管理师（三级）考前冲刺备考速记速练

300题（含答案）

一、单选题

1.教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评

估，二是（）。

A、对教师在培训教学中的讲义进行评

B、对教师在培训教学中使用的PPT进行评估

C、对教师在培训教学中的表现进行评估

D、对教师在培训教学中的组织能力进行评估

答案：C

解析：答案解析：对教师的教学效果进行评估，通常包括两个方面：一是对教师

在整个培训中的表现进行评估，包括教学态度、专业知识、讲授能力等方面；二

是对教师在培训教学中的表现进行评估，即教师在教学中的具体表现，如教学方

法、教学内容、教学组织等方面。其他选项都是对教师教学效果评估的具体内容，

但不是对该题的完整答案。因此，正确答案是选项C。

2.根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不属

于典型的人力资本类型的是（）。

A、一般型人力资本

B、特殊型人力资本

C、专业型人力资本

D、创新型人力资本

答案：B

解析：通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即

由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性，我

们可以划分出三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本，指社会平均的知识

存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；②专业型人力资本，指接

受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技

能；③创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。

3.下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素。②对各

评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项目

分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）。

A、①⑤②③④

B、③④①②⑤

C、①③②④⑤

D、①②③④⑤

答案：C

解析：评分法的具体步骤是：（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。（2）根

据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。（3）对各评价因素

区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。（4）

将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别

给定权数。（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗

位评价的总点数分为若干级别。

4.（2016年11月）上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。

A、考评关系

B、引导关系

C、沟通关系

D、协作关系

答案：A

解析：在企业绩效管理中，上下级之间存在考评与被考评的关系，上级负责对下

级的工作表现进行评估和考核，这构成了绩效管理活动的基本单元。引导关系、

沟通关系和协作关系虽然也很重要，但它们并不是直接明确指向绩效管理活动基

本单元的表述。而考评关系准确地体现了绩效管理中上下级之间的核心联系。所

以答案选A。

5.（2018年5月）（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，

衡量各部分所得结果之间的一致性。

A、稳定系数

B、外在一致性系数

C、等值系数

D、内在一致性系数

答案：D

解析：内在一致性系数是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，

衡量各部分所得结果之间的一致性。它主要用于判断测试结果的可靠性和稳定性。

通过计算各部分之间的相关系数，可以评估测试的内部一致性程度。因此，选项

D是正确答案。

6.()是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求,

对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

A、基本定员

B、综合定员

C、劳动定员总额

D、定员管理

答案：A

解析：基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的

完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。

7.对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破()的范围内调整

工资水平。

A、基准线

B、预警线

C、中线

D、下线

答案：B

解析：依据相关规定，对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突

破预警线的范围内调整工资水平。预警线是工资增长的上限，超过预警线可能会

对企业成本造成较大压力，影响企业的经济效益和竞争力。当企业发展顺利时,

适当提高工资水平可以激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，同时有助于

吸引和留住优秀人才，促进企业的进一步发展。因此，选项B是正确的答案。

8.()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工

作中的转化。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：C

解析：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行

为的程度，是学习在工作中的转化。

9.(2016年5月)影响员工个人薪酬水平的因素不包括0。

A、劳动绩效

B、工会的力量

C、工作条件

D、员工的技能

答案：B

解析：影响员工个人薪酬水平的因素有很多，主要包括以下几个方面：1.**劳动

绩效**:员工的工作表现和业绩直接影响其薪酬水平。通常，绩效越高，薪酬也

会相应提高。2.**工作条件**:工作环境,工作强度、工作时间等工作条件也会

对薪酬产生影响。艰苦、危险或特殊工作条件下的员工可能会获得更高的薪酬。

3.**员工的技能**:员工的技能和能力水平是决定薪酬的重要因素之一。具备高

技能和专业知识的员工通常会获得更高的薪酬。而选项B中的工会力量并不是直

接影响员工个人薪酬水平的因素。工会主要通过集体协商和谈判等方式来影响整

个员工群体的薪酬待遇和工作条件，而不是针对个别员工。所以，本题的正确答

案是Bo

10.（）和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。

A、录用单位

B、面试考官

C、招聘单位

D、使用单位

答案：B

解析：答案解析：在招聘过程中，招聘单位会对应聘者进行筛选和评估，而应聘

者也会对招聘单位进行了解和考虑。面试考官作为招聘单位的代表，与应聘者进

行直接的沟通和交流，对其进行面试和评价，最终决定是否录用。同时，应聘者

也可以根据面试情况和自身需求，决定是否接受招聘单位的录用邀请。因此，面

试考官和应聘者之间是双向选择的关系。而录用单位和使用单位并不直接参与面

试过程，A、C、D选项均不正确。所以，正确答案是B。

11.（2018年11月）要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，

保证制度的（）。

A、稳定性和连贯性

B、稳定性与现实性

C、周期性和变化性

D、创新性和变革性

答案：A

解析：“以人为本”的管理理念要求企业在制定培训制度时，要充分考虑员工的

需求和发展，确保制度的稳定性和连贯性，以便为员工提供持续的培训和发展机

会。同时，制度也要具有一定的灵活性，能够根据企业的发展和员工的实际情况

进行调整和完善。选项B、C、D虽然也有一定的道理，但都不是“以人为本”的

管理理念的核心要求。因此，正确答案是选项A。

12.平等协商的职工代表经（）选举产生。

A、职工

B、工会

C、董事会

D、管理层

答案：A

解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。

13.（2015年5月）在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。

A、讲求授课效果

B、预设培训考核

C、做好充分准备

D、调动学员参与的积极性

答案：D

解析:在培训过程中，调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。

这是因为：首先，学员的积极性能够提高他们的学习动力和兴趣，使他们更专注

于培训内容，从而提高学习效果。其次，积极参与的学员更有可能与培训师和其

他学员进行互动和交流，分享经验和见解，丰富培训的内容和氛围。最后，当学

员积极参与时，他们更有可能将所学的知识和技能应用到实际工作中，实现培训

的目标和价值。A选项“讲求授课效果”、B选项“预设培训考核”和C选项“做

好充分准备”都是培训工作的重要方面，但只有调动学员参与的积极性才能真正

激发学员的学习动力和热情，使培训工作取得最佳效果。因此，正确答案是D。

14.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④

培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩

培训目的。排序正确的是（）。

A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

答案：D

解析：培训项目计划应包含以下内容。1培训目的：说明员工为什么要进行培训I。

2培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源

配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3受训人员和内容：

明确培训谁、培训什么。4培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、

企业。5培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

6培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关

的因素影响7培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。8培训费用：即

培训成本。指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在

组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实

施过程之外企业所支付的一切费用总和）9培训方法：包括讲授法、视听技术法、

讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。10培训师：应根据培

训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。

15.下列关于人员招聘数量与质量评估说法错误的是（）。

A、有利于改进招聘方式和方法

B、能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依

据

C、有利于找出招聘活动中的薄弱环节

D、是招聘过程必不可少的一个环节

答案：D

解析：人员招聘数量与质量评估：企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标

进行评估，可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原

因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计划进

行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的

工作绩效行为、实际能力,工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效

性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法，又

能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，故D错误。

16.在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。

A、处于操作层

B、只是上级的执行部门

C、处于决策层

D、很少参与企业决策

答案：c

解析：传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代

人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的

高层决策部门之一。

17.外部培训资源不包括（）。

A、专业培训公司

B、咨询公司

C、商学院校

D、理工大学

答案：D

解析：外部培训资源包括：（1）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）商学院

校。

18.柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是（）。

A、受训者满意程度

B、工作中行为的改进

C、被培训者获得的经营业绩

D、知识、技能、态度、行为方式方面的收获

答案：B

解析：柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是工作中行为的

改进。

19.（2015年11月）影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A、工作条件

B、劳动力市场供求关系

C、薪酬策略

D、地区、行业工资水平

答案：A

解析：答案解析：影响企业整体薪酬水平的因素有很多，主要包括外部因素和内

部因素。外部因素包括劳动力市场供求关系、地区和行业工资水平、物价水平等。

如果劳动力市场供大于求，企业的薪酬水平可能会降低；如果地区或行业工资水

平较高，企业为了吸引人才，可能会提高薪酬水平。内部因素包括企业的薪酬策

略、盈利能力、工作条件、员工绩效等。如果企业的薪酬策略是高薪酬策略，那

么整体薪酬水平可能会比较高；如果企业的盈利能力较强，也有能力支付较高的

薪酬I。而工作条件虽然会影响员工的工作满意度，但并不是影响企业整体薪酬水

平的主要因素。因此，选项A是正确的答案。

20.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致

性称为（）。

A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数

答案：A

解析：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应

聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关

系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。

21.直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按（）建立。

A、平行系统

B、垂直系统

C、0型系统

D、X型系统

答案：B

解析：直线制组织结构中，企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门

只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。这种结构

形式就是按垂直系统来建立领导关系的，线条清楚，权责明确。A选项平行系统

不符合直线制特点；C、D选项的0型系统和X型系统并非常见的组织结构描述

方式。所以答案选B。

22.组织规划的内容不包括（）。

A、组织调查

B、组织诊断

C、组织调整

D、人员组织

答案：D

解析：本题考查的是人力资源规划的内容。组织规划是对企业整体框架的设计,

主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和

评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

23.（2015年11月）。主要是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的

求职要求而发展起来的。

A、网络招聘

B、借助中介

C、猎头公司

D、熟人推荐

答案：C

解析：猎头公司是一种专业的人力资源服务机构，它们专注于为企业寻找高级管

理人才和专业技术人才。与其他招聘方式相比，猎头公司通常具有以下特点：1.

**专业性**:猎头公司拥有专业的招聘团队和丰富的招聘经验，能够为企业提供

专业的人才搜索和筛选服务。2.**针对性**:猎头公司会根据企业的需求和要求,

制定针对性的招聘方案，确保招聘到符合企业要求的高层次人才。3.**高效性*

*：猎头公司拥有广泛的人才资源网络和高效的招聘流程，能够快速地为企业找

到合适的人才。4.**保密性**:猎头公司会为企业和求职者提供保密性服务，确

保招聘过程的保密性和安全性。因此，（2015年11月）（）主要是为了适应单位

对高层次人才的需求与高级人才的求职要求而发展起来的，答案选Co

24.（）是指在进行清洁工作的同时自我检查。

A、清洁

B、清扫

C、整理

D、整顿

答案：B

解析：清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、

油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发,

影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此，要进

行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施,使工作场地保持最佳状态。

25.在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务

类的培训。

A、实践法

B、讲授法

C、专题法

D、研讨法

答案：A

解析：实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训I。通

常采用工作指导法'工作轮换法、特别任务法和个别指导法。

26.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括（）。

A、认知领域

B、情感领域

C、技能应用领域

D、知识领域

答案：D

解析：培训课程的目标可以分为三个主要领域：认知领域、情感领域和技能应用

领域。选项A、B、C都属于这三个领域，而选项D的知识领域虽然也与培训课程

相关，但它更侧重于具体的知识内容，而不是目标领域。这三个领域共同构成了

培训课程应该达到的全面目标，它们相互关联、相互影响，共同促进学员的学习

和发展。认知领域涉及知识的获取和理解，情感领域关注态度和价值观的培养，

技能应用领域则着重于实际技能的掌握和应用。

27.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。

A、录用比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

答案：C

解析：应聘比是指招聘岗位的应聘人数与拟招聘人数的比值。应聘比越大，说明

招聘信息发布的效果越好，吸引了更多的潜在求职者。录用比是指录用人数与应

聘人数的比值，反映了招聘的录用效率。招聘完成比是指实际录用人数与计划招

聘人数的比值，用于评估招聘计划的完成情况。总成本效用是指招聘总成本与录

用人数的比值，用于衡量招聘成本的效益。在这道题目中，衡量招聘信息发布效

果的指标是应聘比。因此，选项C是正确答案。

28.头脑风暴法又称研讨会法'讨论培训法或（）。

A、模拟训练法

B、敏感性训练法

C、管理加值训练法

D、管理者训练法

答案：C

解析：头脑风暴法是一种激发创造力和产生想法的方法。它通过大家自由地提出

各种想法和观点来解决问题或产生创新思路。而管理加值训练法强调的也是通过

特定的方式来提升管理方面的价值和效果，与头脑风暴法的本质和作用相近似。

A选项模拟训练法主要是模拟实际情境进行训练；B选项敏感性训练法注重人际

互动的感受和反应；D选项管理者训练法范围较宽泛。所以比较之下，C选项准

确，故答案选C。

29.在劳动争议中，采用《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律的若干

问题的解释》属于（）解释。

A、司法

B、行政

C、法律

D、问题

答案：A

解析：《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若

干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解

释》等则属于司法解释。正式解释作为重要的法律渊源意义重大，在劳动法律关

系主体选择、确定、规范自己的行为上，在仲裁与司法实践中得到广泛的适用，

不可忽视。

30.劳动争议的标的是劳动权利和（）。

A、劳动责任

B、劳动权益

C、劳动义务

D、劳动主体

答案：C

解析：劳动争议是基于劳动关系产生的，劳动关系的内容包括劳动者的劳动权利

和劳动义务。当劳动者与用人单位在劳动权利和劳动义务方面发生分歧和矛盾时,

就会产生劳动争议。所以劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，选项c正确。

其他选项劳动责任、劳动权益、劳动主体都不是劳动争议的直接标的。

31.定编定岗定员定额管理是（）的三大基石之一。

A、岗位调查

B、岗位分析

C、现代人力资源管理

D、岗位分类

答案：C

解析：从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，

即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定

员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术

的基础之上。

32.（2015年11月）（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级

允许）自由行使的权力。

A、职权

B、权责

C、权限

D、职责

答案：C

解析：答案解析：职权是指管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的权

力；权责是指权力和责任；职责是指任职者为履行一定的组织职能或完成工作使

命，所负责的范围和承担的一系列工作任务，以及完成这些工作任务所需承担的

相应责任。而权限是指岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允

许）自由行使的权力。本题描述的是权限的概念，其他三个选项均不符合题意。

因此，正确答案是C。

33.（2016年11月）以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。

A、适合生产操作性岗位采用

B、适合管理性工作岗位采用

C、重在工作过程而非工作成果

D、考评标准容易确定，操作性较强

答案：A

解析：行为导向型绩效考评方法适用于管理性、事务性工作岗位，而不是生产操

作性岗位，所以A选项不正确。B选项正确，因为它适合管理性工作岗位。C选

项也是正确的，因为它重在工作过程而非工作成果。D选项正确，因为考评标准

相对容易确定，操作性较强。因此，正确答案是A。

34.（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A、宽厚误差

B、苛严误差

C、晕轮误差

D、宽窄误差

答案：A

解析：宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为

优良。

35.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规

定的劳动者本人小时工资标准的()支付劳动报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：B

解析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位在法定标准工作时间以外

延长工作时间的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%

支付劳动报酬。因此，选项B是正确的答案。

36.()不是内部招募法的优势。

A、激励性弱

B、适应较快

C、准确性高

D、费用较低

答案：A

解析：内部招募法是指在组织内部寻找合适的人员来填补职位空缺的招募方法。

B选项适应较快，因为内部员工对组织的文化、规范和工作职责已经熟悉，能够

更快地适应新的职位。C选项准确性高，由于对内部员工的了解更多，可以更准

确地评估他们的能力和适合性。D选项费用较低，相对于外部招募，内部招募不

需要进行广告宣传,招聘费用等。A选项激励性弱则不符合内部招募法的特点,

在内部招募中，员工可以看到晋升的机会，这对他们有激励作用。因此，A选项

不是内部招募法的优势。正确答案是A。

37.（2015年5月）（）是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广

泛的一种方法。

A、层次评估法

B、泰勒模式

C、目标导向模型

D、情景模拟测试

答案：A

解析：国外企业培训效果评估方法有多种，层次评估法是其中发展最完善,运用

最广泛的一种。泰勒模式注重计划与目标的一致性，但在培训效果的评估上不够

细致。目标导向模型强调目标在评估中的重要性，但不如层次评估法全面。情景

模拟测试可用于评估培训I在特定情境下的效果，但应用范围相对较窄。相比之下,

层次评估法从多个层面评估培训效果，包括反应、学习、行为和结果等，能够全

面、系统地评价培训的效果和价值。所以，答案是A。

38.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。

A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差

B、在适用范围上，道德比法律的适用范围小

C、在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点

D、在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱

答案：C

解析：本题考查道德与法律的差别。选项A错误，因为道德和法律在管理效力上

各有其作用，不能简单地说哪个更有效。选项B错误，因为道德和法律的适用范

围不同，不能简单地说哪个更小。选项C正确，因为道德具有自觉性和事前性的

特点，即人们在行为前会自觉地考虑道德标准，而法律则是在行为后进行调节。

选项D错误，因为道德和法律在社会地位和权威方面各有其作用，不能简单地说

哪个更低或更弱。因此，本题答案为C。

39.（2015年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之

间的比值。

A、培训投资回报率

B、培训项目收益率

C、培训项目成本率

D、培训效率

答案：A

解析：培训投资回报率是用于衡量企业培训效益的一个重要指标。它通过比较培

训所带来的货币收益与培训总投入，来评估培训的经济效果。具体计算时，需要

将培训后的收益（如提高的生产效率、降低的成本、增加的销售额等）与培训的

总成本（包括培训费用、员工时间成本等）进行对比。通过计算培训投资回报率，

企业可以了解培训对组织的经济价值，并据此做出决策，例如是否继续投资培训

项目、调整培训内容或方法等。此外，它还可以帮助企业在不同培训项目之间进

行比较，选择最具效益的培训方案。因此，选项A是正确答案。

40.在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。

A、关键事件法

B、行为锚定法

C、加权选择量表法

D、行为观察量表法

答案：C

解析：加权选择量表法是一种行为导向型的绩效考评方法，它的主要缺陷是适用

范围较小，一般适用于工作内容相对稳定,变化较小的岗位。该方法的优点是可

以量化评估员工的工作表现，评估结果相对客观、准确；同时，员工也可以清楚

地了解自己的工作表现与标准之间的差距，从而有针对性地进行改进。然而，该

方法也存在一些局限性，如设计和实施较为复杂，需要耗费较多的时间和精力；

此外，该方法的评估标准可能会受到主观因素的影响，从而影响评估结果的公正

性。因此，在选择绩效考评方法时，应根据具体情况进行综合考虑，权衡各种方

法的优缺点，选择最适合的方法。在实际应用中，可以结合多种方法进行评估,

以提高评估结果的准确性和可靠性。

41.下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。

A、劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、

概念和行为作出的统一规定

B、劳动标准的制定主体具有多样性

C、劳动标准的表现形式具有单一性

D、劳动标准的作用方式具有多样性

答案：C

解析：劳动标准具有以下特点：对重复性事物、概念和行为作出规定且适用范围

广泛；其制定主体不仅有国家，还包括用人单位、公会等；表现形式多样，包括

法律法规、合同、规章制度等；作用方式也呈多样性，对劳动关系具有规范、调

节'约束等作用。所以，题目中概念错误的是C选项，它说劳动标准的表现形式

具有单一性。

42.()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来

确定薪酬等级和薪酬水平。

A、工作年限薪酬体系

B、专业技能薪酬体系

C、能力薪酬体系

D、技能薪酬体系

答案：D

解析：技能薪酬体系是根据员工所具备技能的水平来确定薪酬I,这里强调的是与

职位相关的知识和技术的深度与广度，正是技能薪酬体系的特点。工作年限薪酬

体系主要依据工作年限，A项不符合。专业技能薪酬体系表述不全面，题干不只

是强调专业技能。能力薪酬体系侧重于员工的综合能力，范围较宽泛，D项更加

准确具体地符合题意。所以答案选D。

43.(2017年5月)企业规划中起决定性作用的是()规划

A、市场营销

B、资金财务

C、技术设备

D、人力资源

答案：D

解析：答案解析：在企业的各项规划中，人力资源规划起着决定性的作用。首先，

人力资源规划直接影响到企业的战略实施和目标实现。它确定了企业所需的人才

数量、质量和结构，为企业战略的推进提供了人力支持。其次，人力资源规划影

响着其他各项规划的实施。例如，市场营销规划需要合适的营销人员，资金财务

规划需要财务专业人员，技术设备规划需要技术人才等。最后，合理的人力资源

规划有助于提高员工的工作效率和满意度，从而增强企业的竞争力。综上所述,

正确答案是Do

44.特种设备、设施检测'检验人员，救护人员的上岗必须经过（）。

A、持证

B、通过考核

C、专门培训

D、考试合格

答案：C

解析：答案解析：特种设备、设施检测、检验人员以及救护人员的工作涉及到人

身安全和重要设备设施的正常运行，因此需要具备专业知识和技能。专门培训可

以提供系统的学习和实际操作经验，使其掌握相关的理论知识、操作技能和应急

处理能力。只有经过专门培训并具备合格的技能和知识水平，这些人员才能胜任

工作，确保特种设备、设施的安全检测'检验和救护工作的有效进行。因此，选

项C是正确的答案。

45.（2017年5月）以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）

A、它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别

B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定

C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息

D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义

答案：C

解析：强制分布法是按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别，

类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定。它可以避免考评

者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。但它不能比较员工差别，

也不能在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息。因此，答案为C。

46.（2016年5月）从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）。

A、初步面试和诊断面试

B、结构化面试和非结构化面试

C、封闭面试和开放面试

D、结构化面试和半结构化面试

答案：A

解析：从面试所达到的效果来看，可将面试分为初步面试和诊断面试。初步面试

主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，初步筛选应聘者，初步做出是否录

用的判断。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的

测试，其目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能

力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、

个人的发展机遇、培训机遇等。综上所述，正确答案是A。

47.根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制

度不包括（）。

A、标准工时工作制度

B、日综合工时工作制度

C、综合工时工作制度

D、不定时工作制度

答案：B

解析：根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度

可分为以下三类：1.标准工时工作制。2.综合工时工作制。3.不定时工作制。

48.下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。

A、是一种行为导向型的客观考评方法

B、强迫选择法又称加权选择量表法

C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向

D、强迫选择法是一种定量化的考评方法

答案：B

解析：强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法，可避免考评者的主观倾向

和过宽倾向，是定量化的考评方法，A、C、D选项说法正确；加权选择量表法是

行为量表法的一种，和强迫选择法不同，B选项说法错误。所以本题正确答案是

Bo

49.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。

A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评

答案：D

解析:本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评,

采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，

重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非

工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、

事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

50.（2016年5月）绩效管理的（）是从企业宏观角度对绩效管理程度进行的设计。

A、制度设计

B、总流程设计

C、方法设计

D、具体程序设计

答案：B

解析：绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计,

而制度设计、方法设计和具体程序设计则是从更具体的层面进行的设计。因此,

答案选B。

51.对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具

有更强的针对性和（），从而有助于提高管理绩效的水平。

A、适应性

B、实用性

C、计划性

D、适用性

答案：D

解析：答案解析：由于每个管理人员的岗位工作内容和特点都不同，因此需要一

种更具针对性和适用性的管理方法。这种方法能够更好地适应不同岗位的需求，

提高管理的效果和绩效水平。选项A“适应性”强调对环境或情况的适应能力；

选项B“实用性”侧重实际应用价值；选项C“计划性”侧重于计划的制定和安

排。而选项D“适用性”更突出对特定情况或对象的适合程度，符合题目中对管

理方法的要求，所以正确答案是D。

52.（2016年11月）分析工作绩效差距的方法不包括（）。

A、目标比较法

B、水平比较法

C、横向比较法

D、时间比较法

答案：D

解析:通常分析工作绩效差距会用到目标比较法，即将实际绩效与目标进行对比;

水平比较法，与同期或上期水平比较；横向比较法，与同行业或类似岗位等进行

比较。而时间比较法并不是常见的专门用于分析工作绩效差距的方法。所以答案

选Do

53.（）是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。

A、制度规划

B、人员规划

C、费用规划

D、战略规划

答案：A

解析：企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生

产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要

保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制

度化、规范化和标准化管理等内容。

54.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规

划的（）。

A、基础

B、重要前提

C、依据

D、必要条件

答案：B

解析：企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源

规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升

降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人

力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人

力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

55.（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管

理能力的方法是（）。

A、敏感性训练

B、角色扮演

C、管理者训练

D、头脑风暴法

答案：c

解析:管理者训练（Manager!rainingPIan）简称MTP法，是产业界最为普及的

管理人员培训方法。这种方法旨在帮助中低层管理人员系统地学习和掌握管理的

基本原理、知识和技能，从而提高他们的管理能力和绩效。与其他培训方法相比，

MTP法更加注重实践和应用。通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，让学

员在实际情境中学习和应用管理知识，从而更好地掌握和理解管理的本质和要点。

因此，正确答案是选项C。

56.下列关于兼职的说法，错误的是（）。

A、主要限于少数岗位采用

B、可扩大劳动者的知识面

C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作

答案：A

解析：兼职是指在不脱离本职工作的情况下，利用业余时间从事第二职业。兼职

的意义在于可以扩大劳动者的知识面，提高综合素质，增加收入，同时对挖掘企

业的劳动潜力也具有重要意义。选项A中说兼职主要限于少数岗位采用，这种说

法是错误的。因为兼职可以在很多不同的岗位上进行，只要不影响本职工作，并

且符合法律法规和企业规定。选项B、C、D都是关于兼职的正确说法。因此，这

道题的答案是A。

57.单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起（）日内到住

房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。

A、30

B、15

C、7

D、10

答案：A

解析：《住房公积金管理条例》规定，单位与职工终止劳动关系的，单位应当自

劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工

住房公积金账户转移或者封存手续。因此，选项A是正确的答案。

58.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

A、任务目标原则

B、权责对应原则

C、精简及有效跨度原则

D、统一领导、权力制衡原则

答案：C

解析：精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有

一定限度的。

59.（2017年11月）按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工

资的（）

A、30%〜50%

B、40%〜60%

C、50%〜70%

D、60%〜80%

答案：B

解析：根据通行的国际规则和实践经验，最低工资标准通常是基于本地区月平均

工资的一定比例来确定的。这个比例的确定考虑了多种因素，包括当地的生活成

本、劳动力市场状况、经济发展水平等。B选项“40%〜60%”是一个较为常见

的范围，它在一定程度上平衡了保障劳动者基本生活需求和企业的负担能力。较

低的比例可能无法提供足够的生活保障，而较高的比例可能对企业造成较大的压

力。然而，具体的最低工资标准应该根据当地的实际情况进行调整和确定。政府

会进行综合评估，并在考虑各种因素的基础上制定适合本地区的最低工资标准。

因此，选项B是正确的答案。

60.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。

A、岗位的职责和主要任务

B、与相关岗位的协调配合程度

C、完成各项任务的程序和操作方法

D、工作实例

答案：D

解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项

内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成

期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。

61.劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了（）。

A、法律原则

B、国家意志

C、劳动权利

D、法律渊源

答案：B

解析：劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

62.（2016年11月）（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果

的效度。

A、内容效度

B、统计效度

C、过程效度

D、结构效度

答案：B

解析：统计效度，也叫经验效度，是通过建立一定指标（效标）来检验测评结果

是否与这些指标相关来确定效度。内容效度是指实际测评到的内容与期望测评内

容的一致性程度；结构效度是通过验证岗位测评结果与已知结果的关系来确定；

过程效度并不是常见的用来检验岗位测评结果效度的方法。本题中是通过建立效

标来检查，符合统计效度的特点，所以答案选B。

63.（）是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的

岗位上去的活动。

A、内部招募

B、内部选聘

C、内部晋升

D、内部升迁

答案：A

解析：内部招募是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或

新增的岗位上去的活动。内部选聘通常是指在企业内部进行岗位竞聘或选拔。内

部晋升是指员工在企业内部从较低职位晋升到较高职位。内部升迁与内部晋升类

似，强调员工在企业内部职位的提升。这四个选项都涉及到企业内部人员的调配

和岗位变动，但具体含义略有不同。而题目中明确提到是从企业内部人力资源储

备中选拔人员补充到岗位上，更符合内部招募的定义。因此，正确答案是A.内

部招募。

64.第一个对学习中的强化做出理论分析的是()。

A、弗洛姆

B、莱文泽尔

C、爱德华桑代克

D、赫兹伯格

答案：C

解析：第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华•桑代克，他的

经典的效果律对于今天理解人的学习过程仍具有主导意义。

65.()的目的就是确定是否真的需要培训I,哪方面需要培训I。

A、需求分析

B、需求确认

C、需求提出

D、需求意向

答案：A

解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种

办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,

从而确定培训必要性及培训内容的过程。其目的是确定是否真的需要培训I,以及

哪方面需要培训。因此，答案为选项A。

66.职能制结构的优点不包括（）。

A、专业化水平高

B、有利于职能管理者的选拔

C、有利于提高各职能专家自身的业务水平

D、有利于集中领导与统一指挥

答案：D

解析：职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。

67.在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可

能方案组合得到总方案。

A、主体附加法

B、焦点法

C、二元坐标法

D、形态分析法

答案：D

解析：在创新技能训练中，（形态分析法）是指先将课题分成相互独立要素，再依

据各要素的可能方案组合得到总方案。

68.关于心理测试，下列叙述正确的是（）。

A、其结果是对应聘者的心理素质的一种评定

B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法

C、心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范

D、它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标

准

答案：D

解析：心理测试通过科学方法和手段，将人的心理特征转化为可量化的数据，以

此来衡量应聘者是否符合特定标准，就如选项D所述；选项A说法不准确，结果

不只是心理素质的评定，还有具体的量化值；选项B心理测试不局限于智力水平

和素质能力差异；选项C我国心理测试技术还在不断发展和完善中，并非已经很

成熟和规范。所以正确答案是D。

69.在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调

解协议的，仲裁时效重新计算。

A、5

B、10

C、15

D、30

答案：C

解析：答案解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十条规定，在受理调解申

请之日起十五日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时

效重新计算。因此，正确答案是C。

70.市场是（）购买者和（）购买者的总和。

A、显性，隐性

B、男性，女性

C、城市，农村

D、现实，潜在

答案：D

解析：市场营销学是研究卖方营销活动的，即研究作为供方的企业如何适应买方

的需求，如何组织整体营销活动，如何扩大市场，以达到自己的经营目标。市场

是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。

71.增长差距性失业和周期性失业统称为（）。

A、季节性失业

B、结构性失业

C、需求性失业

D、需求不足性失业

答案：D

解析：需求不足性失业具体表现为两种形式:其一为增长差距性失业;其二为周期

性失业。

72.人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的（）。

A、全部费用

B、工资

C、部分费用

D、工资和津贴

答案：A

解析：人工成本是企业在生产经营过程中为获取劳动力而支付的所有直接和间接

费用的总和。它不仅包括员工的工资和津贴，还包括社会保险费用、福利费用、

教育培训费用等其他与员工相关的支出。这些所有费用构成了企业为员工付出的

总成本，也就是人工成本。因此，选项A正确地定义了人工成本的范围。

73.()是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中

依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系

C、劳动服务法律关系

D、劳动法律渊源

答案：C

解析：劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在

劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。

74.关于诚信，说法错误的是()。

A、诚实守信是市场经济法则

B、诚实守信的企业最终能够取信于社会

C、诚实守信是社会主义市场经济的内在要求

D、永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足

答案：D

解析：本题考查对诚信的理解和市场经济的特点的认识。选项A、B、C都是正确

的说法，符合市场经济的规律和社会主义市场经济的要求。选项D则是错误的说

法，因为在市场经济中，诚信是企业和个人取得信任'赢得市场的重要因素之一,

而且诚信也是市场经济的基本道德要求之一。因此，选项D是错误的，是本题的

答案。

75.在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在()之后进行。

A、相关分析

B、因子分析

C、频次选择法

D、t检验分析

答案：B

解析：在构建岗位胜任特征模型的过程中，因子分析是一种常见的方法，用于识

别和提取潜在的因子或维度。这些因子可以解释观察到的变量之间的相关性。回

归分析是用于建立变量之间关系的模型，通常用于预测或解释因变量。在这种情

况下，回归分析需要在因子分析之后进行，因为因子分析可以提供有关潜在因子

的信息，这些因子可以作为回归分析中的自变量或预测变量。通过因子分析，我

们可以确定哪些变量对岗位胜任特征有重要影响，并将这些变量用于回归分析，

以进一步探究它们与其他变量之间的关系。因此，选项B是正确的答案。

76.竞争战略是企业总体战略的()内容。

A、永恒

B、核心

C、优势

D、中心

答案：B

解析:竞争是企业生存和发展的永恒主题，竞争战略是企业总体战略的核心内容。

竞争战略是企业为了获得竞争优势，对竞争优势的种类和范围所做的决策和选择,

以及制订实现竞争优势的行动方案。

77.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

它遵循（）的总原则。

A、“集中决策、集体经营”

B、“集中决策、分散经营”

C、“分散经营、集体决策”

D、“分散经营、分散决策”

答案：B

解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企

业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导

下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单

位，分别组成事业部。故选B。

78.当整个行业日趋成熟时，行业成长变。，导致为了生存而产生的激烈竞争，

利润（）。

A、快，上升

B、快,下降

C、慢，上升

D、慢，下降

答案：D

解析：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争,

利润下降。那些实力较弱的厂家会遭到淘汰。

79.（2019年11月）公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的

一种有效的管理人员的测评方法。

A、事件簿

B、文件夹

C、文件筐

D、公文筐

答案：D

解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，是一种情境模拟测试。它要求被试者扮

演某一特定的管理角色，对事先设计好的一系列文件进行处理，进而对被试者的

心理素质、思维能力、沟通能力等进行综合评价。因此，选项D正确。

80.（2016年5月）企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。

A、（年制度工时+年度加班工时一休假工时）义企业年平均人数

B、（年制度工时+年度加班工时一缺勤工时）小企业年平均人数

C、（年制度工时+年度加班工时一损耗工时）+企业年平均人数

D、（年制度工时一年度加班工时一损耗工时）X企业年平均人数

答案：C

解析：企业从业人员年人均工作时数的计算方式是，将年制度工时与年度加班工

时之和减去损耗工时，然后除以企业年平均人数。年制度工时是指根据国家法律

法规规定的工作时间，年度加班工时是指员工在正常工作时间之外的加班时间，

损耗工时则包括因各种原因导致的工时损失。因此，正确答案是选项C。

81.内部招募较为有效、成功概率较大的方法是（）。

A、推荐法

B、考察法

C、笔试法

D、试用法

答案：A

解析：推荐法是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部

门和人力资源部门进行选择和考核的一种方法。由于推荐人对用人部门和被推荐

者都比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使

企业更容易了解被推荐者的情况，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。B

选项考察法主要用于员工的日常工作表现和绩效评估；C选项笔试法主要用于测

试员工的知识水平和能力素质；D选项试用法是通过让候选人实际承担工作来评

估其能力和适应性，但这些方法在内部招募中的效果可能不如推荐法显著。因此,

正确答案是Ao

82.某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）。

A、全员性福利

B\特殊福利

C、困难补助

D、岗位津贴

答案：B

解析：特殊福利是只针对某一些群体的福利形式。某公司为高层管理人员购买住

房，显然属于特殊福利。

83.在市场经济中。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。

A、77动结果

B、支付能力

C、支付手段

D、劳动能力

答案：B

解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、

支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能

力。

84.（2015年5月）（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

A、内部招募

B、社会招聘

C、校园招聘

D、定期招聘

答案：A

解析：内部招募是指在组织内部寻找合适的人选来填补职位空缺。这种方式有以

下优点：首先，组织对内部员工的能力和潜力有更深入的了解，能够更准确地评

估他们是否适合新的职位。其次，内部招募可以为员工提供晋升和发展的机会，

激励他们更加努力工作。此外，内部员工已经熟悉组织的文化和工作环境，能够

更快地适应新的职位。相比之下，社会招聘和校园招聘需要花费更多的时间和资

源来寻找合适的人选，而且新员工需要一定的时间来适应组织的文化和工作环境。

定期招聘则是一种计划性的招聘方式，通常用于满足组织长期的人力资源需求,

而不是针对特定的职位空缺。因此，能够给员工提供发展机会，强化员工为组织

工作动机的招聘方式是内部招募，正确答案是选项A。

85.（2017年11月）劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。

A、受理

B、调解

C、仲裁

D、裁决

答案：B

解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序。受理、仲裁、裁决是处

理劳动争议的具体程序，在这些程序中，都需要通过调解来解决争议。劳动争议

发生后，首先由当事人提出调解申请，然后由劳动争议调解组织进行调解。调解

成功的，可以达成调解协议，调解协议具有法律效力；调解不成的，可以进入仲

裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也会进行调解。裁决作出后，如果当事人不服,

可以向人民法院提起诉讼，在诉讼过程中，法院也会进行调解。因此，调解贯穿

于劳动争议处理的各个程序，是解决劳动争议的重要方式。

86.（）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。

A、定额控制数

B、定额完成系数

C、定额计划数量系数

D、计划定额完成系数

答案：D

解析：计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。这个

系数可以用来衡量计划期内劳动定额的完成情况，以及与基期相比的提高程度。

通过计算计划定额完成系数，可以评估劳动效率的提升情况，并为生产管理和绩

效评估提供参考依据。因此，选项D是正确的答案。

87.（2017年11月）下列属于间接薪酬的是（）

A、绩效工资

B、利润分成

C、参与企业决策

D、免费工作午餐

答案：D

解析：直接薪酬通常包括工资、绩效工资、奖金、利润分成等与工作直接相关的

报酬。而间接薪酬则是指员工福利等非直接货币形式的报酬。免费工作午餐属于

员工福利，是间接薪酬I;绩效工资、利润分成是直接薪酬；参与企业决策更多是

一种权利或机会，并非典型的薪酬形式。所以答案选D。

88.（2016年11月）培训课程设计步骤分为：①目标；②策略；③模式；④定位；

⑤评价。正确的顺序为（）。

A、④①②③⑤

B、①④②③⑤

C、①④③②⑤

D、④①③②⑤

答案：A

解析：培训课程设计首先要进行定位，明确课程的方向和基础，故④为首；然后

确定目标，知道要达成什么成果，即①；接着根据目标选择合适的策略，所以②

在第三位;再确定具体的模式来实施策略，即③;最后对整个课程设计进行评价，

即⑤。所以正确顺序是④①②③⑤，选A。

89.（2015年11月）（）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，

反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。

A、培训方案

B、培训规划

C、培训项目

D、培训重点

答案：A

解析：答案A正确。培训方案是针对特定培训需求要点制定的具体操作计划，明

确了培训的目标、内容、方法、时间等关键要素，体现了组织对培训项目的期望

和意图。而培训规划是对一定时期内的培训工作进行的总体设计和安排；培训项

目则是为实现特定培训目标而开展的一系列活动；培训重点是指培训中需要重点

关注的内容。相比之下，培训方案更具体、更具操作性。因此，正确答案为A。

90.（2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评

应采用的效标不包括（）。

A、特征性

B、行为性

C、结果性

D、适用性

答案：D

解析：在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标包

括特征性效标、行为性效标和结果性效标。适用性不属于对考评对象进行全面考

评应采用的效标。特征性效标主要考量员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、

领导技巧等。行为性效标强调的是员工在工作中的具体行为表现，例如完成任务

的方式、与团队成员的协作等。结果性效标则关注员工的工作成果,例如销售额'

生产数量、客户满意度等。通过综合运用这三种效标，可以更全面、客观地评估

员工的绩效表现。因此，正确答案是D。

91.人所具有的自然属性又称为（）。

A、人性

B、生物属性

C、本能

D、社会性

答案：B

解析：人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性,

即作为自然人的体质、生理构造'形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与

追求，如食欲、性欲、获得欲等。

92.法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）。

A、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要

紧急处理的

B、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须

及