人力资源部工作手册（质量管理体系文件）

人力资源部工作手册

一、适用的法律法规：

1、中华人民共和国公路法

2、中华人民共和国劳动法

3、中华人民共和国合同法

4、上海市劳动合同条例

5、上海市安全生产条例

6、工伤保险条例

二、相关的技术标准

三、岗位职责

1、人力资源部工作职责....................................1

2、经理岗位职责..........................................2

3、经理助理岗位职责......................................3

4、劳动人事专员岗位职责..................................4

5、教育培训专员岗位职责..................................5

四、管理文件

1、人员岗位能力测评管理规定..............................6

2、考勤管理制度..........................................7

3、企业加班制度........................................11

4、员工年度考核制度....................................13

5、员工教育培训制度....................................17

五、质量记录

1、部门工作考评表

2、文件发放签收表BG-4.1-01

3、培训计划表RL-6.1-01

4、人员培训记录表RL-6.1-02

5、人员岗位能力测评表RL-6.1-03

6、部门质量目标完成情况统计表ZA—8.3—04

人力资源部工作职责

一、贯彻执行公司领导各项指令。

二、处理日常人事管理工作。

三、负责人事、人力资源管理和职工教育培训，优化公司人力资

源结构和人力资源配置方案制订及实施。

四、办理员工招聘、任免、调配、考核、奖惩、培训、解聘、辞

退等工作，公司离退休员工的管理工作。

五、负责员工考勤，配合其他部门考评工作，核定奖金。

经理岗位职责

一、认真贯彻执行党和国家关于劳资人事、职工教育等方面的各

项方针、政策，负责公司人事、人力资源管理及教育、培训工作的全

面管理。

二、负责公司福利等工作。

三、认真做好分管的各项工作，妥善协调和沟通与其他部门的关

系，使工作有条不紊地开展下去。

四、准确、及时完成劳资、人事、教育等各类报表及有关内业资

料。

五、服从领导指挥，积极完成领导交办的各项工作。

经理助理岗位职责

一、组织实施各教育培训项目，对培训效果进行评估、反馈与改

进。

二、协助部门经理准确、及时完成各类报表及有关内业资料。

三、认真做好分管的各项工作，妥善协调和沟通与其他部门的关

系，使工作有条不紊地开展下去。

四、拟编职工教育、培训计划，并落实具体措施。

五、积极配合部门经理做好各项工作。

劳动人事专员岗位职责

一、制定公司劳动纪律、作息制度及奖金考核分配方案，根据公

司规定，对工作成绩突出者或违纪人员，及时会同有关部门进行奖励

和提出教育处理意见，经公司领导同意后具体组织实施。

二、根据实际情况编制计划，贯彻“合理使用、统一调配、优化

组合”的原则，合理组织、调配和使用劳动力，努力提高经济效益和

社会效益。

三、收集、保管、整理公司员工的人事档案。

四、宣传解释劳动法规，负责劳动合同的签订等工作。

五、准确、及时上报劳动工资、人事等各类统计报表，做好内业

基础资料的管理和归档工作。

六、做好人力资源的管理工作，熟悉、掌握每个职工的情况，向

公司领导及业务部门建议安排合适的岗位，充分发挥每个职工的特

长，调动职工的积极性。

教育培训专员岗位职责

一、调查分析员工职业培训需求，年初制定教育培训计划，落实

人员及培训经费。有计划的完成职工文化教育和各类技术培训指标。

二、负责组织公司内的新员工岗位培训、各类讲座等活动。

三、负责收集国内外企业培训信息资料r追踪动态，分析总结现

有培训政策效果，提出改进意见。

四、准确、及时上报教育等各类统计报表，做好内业基础资料的

管理和归档工作。

五、认真做好职工教育培训的记录和个人培训档案的管理工作。

人员岗位能力测评管理规定

为了确保公司实施质量管理体系，并持续改进的有效性，每年必

须定期对公司全体员工进行岗位能力胜任的测评，每位员工必须认真

写好个人年度总结。具体规定如下：

一、测评时间：每年6月份、12月份

二、测评方法：

1、公司领导测评方法：在每年述职报告后，由部门、班组负责

人及职工代表测评打分。

2、公司中层干部测评方法：由总经理，分管领导，及相关部门、

相关班组随机抽取的员工测评打分。

3、其他员工测评方法：由相关部门或班组负责人，及该员工所

在部门、班组随机抽取的其他员工测评打分。

三、测评内容：学历职称、能力、经验、业绩、团队精神共五

项。

四、测核标准：根据评分结果90分以上为优秀，80分以上为

良好，60—80分为合格，60分以下为不合格。

五、测评结果处理：考评结果由考核领导小组统一汇总，上报

主管领导。对于“合格”人员，可采取诚勉谈话，通过培训加以提高。

对于“不合格”者，公司对其重新培训后进行为期半年的人员岗位能

力测评。若仍评为“不合格”，则考虑调离工作岗位，严重者不续签

或解除劳动合同。

考勤管理制度

第一章考勤管理

第一条考勤是考查员工出勤率的重要手段，是企业管理的基础

性工作，也是计发工资奖金等待遇的重要依据，各部门、班组必须加

强管理，严格执行企业的考勤管理制度。

第二条公司的考勤管理由人力资源部负责，并建立劳资员网络,

各部门、班组的考勤由劳资员负责。

第三条考勤人员应按规定认真、及时、准确地考勤，如实反映

本部门、本班组考勤的实际情况，妥善保管各种休假凭证，及时汇总、

上报考勤表。

第四条考勤人员应在每月25日经部门、班组负责人审核签字后,

将当月考勤表送交人力资源部审核存档。

第五条公司员工必须严格遵守劳动纪律，上下班不得无故迟到、

早退，工作期间不得擅离岗位。若违反上述规定，作事假处理，经教

育后仍不改正，则作旷工处理。

第六条外借人员的考勤不属于本公司管理范围。

第二章工作制

第七条按照《劳动法》规定，本公司实行每日八小时工作制，

每周五天工作日，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第三章请假的有关规定

第八条凡本单位员工有事需请假，应按逐级审批准假的原则事

先向所在班组、部门负责人或上级领导说明情况，办妥书面请假手续,

经核准同意后，方可作为事假。若遇特殊原因未能作书面请假者，应

及时电话告知，事后再补办手续。凡未经准假而擅离职守或未请假而

缺勤者，以旷工论处。

第九条凡行政人员请假或外出，应在留言板上写明外出动向，

以便工作联系和接受考勤检查。

第十条公司员工每年可享受7个工作日的调休单抵作事假、病

假的待遇。调休单的取代及有效使用期按加班制度规定执行。

第十一条按沪劳保综发（2003）2号文件，事假工资每天按本

人所在岗位月工资的70%除以计薪日计发。另外每事假一天扣除当月

奖金、津贴的10%,每月不得超过2天。超过2天，每天扣除当月奖

金津贴的20%,直至扣完。

第十二条员工因病不能坚持正常上班的，应由乡镇医院开出病

假证明单。

1）劳动合同等约定工资的，病休假工资=劳动合同约定的工资

/当月计新日*病休假工资计发比例（见沪劳保发（95）83号，下同）

*病休假天数；

2）劳动合同等未约定工资的，病休假工资=职工正常出勤的月

工资*70%/当月计薪日*病休假工资计发比例*病休假天数。另外每

病假一天扣除当月奖金、津贴8%,直至扣完。全年不得超过3个月。

病假证明单及病史记录卡，在每月二十五日由各部门、班组考勤

人员连同当月出勤统计表上一并交人力资源部审核存档。

第十三条婚假、丧假、产假、计划生育假及工伤假等：应持

相关的证明办妥请假手续，上述种类假期工资照发。

1、婚假：职工结婚持结婚证书，享受婚假3天。男女双方都符

合晚婚年龄（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天。

2、丧假：职工配偶、父母、子女或养父母死亡，给丧假3天，

祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假2天。

3、产假、计划生育暇：

（1）产假一般为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产

假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。怀孕四

个月以内流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予15至30天的产

假；四个月以上流产的，产假42天。产假应产前产后连续计算。

（2）符合晚育年龄（女24周岁），增加晚育假30天，其配偶享

受晚育护理假3天。

（3）女职工计划外生育，其休息时间以事假论。

（4）各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

（5）1年内做二次人工流产，其中一次按事假c

4、工伤假：因公负伤，因公致残，持医院诊断证明经相关部门

确认，可按工伤假考勤，工伤假期间工资照发。

第十四条旷工是指职工无正当理由，事先又未经批准，在工

作时间未到工作场所上班。

以下情形亦应作为旷工论处：

1、用不正当手段，骗取、涂改、仿造休假证明；

2、未请假或请假未批准，不到单位上班；

3、不服从工作调动，经教育后仍不到岗；

4、被公安部门拘留；

5、困衅事斗殴、违纪致伤造成休息；

6、严重违反劳动纪律和与考勤人员无理取闹，严重影响工作秩

序的。

凡旷工一天扣除当天工资，并扣除当月全部奖金、津贴；全年累

计超过5天，在对其采取经济制约的同时，应加强教育，并给予一个

月的观察期。根据情节和具体情况分别给予警告、记过、记大过等行

政处分。全年累计超过10天，则年终考核作不合格处理，直至开除

或解除劳动合同。

第十五条试用期人员请假不论其假别，一律按日扣薪。

第四章考勤制度的监管机制

第十六条由公司领导层、管理层及部分职工代表组成劳动纪

律监管工作小组（以下简称“工作组”），对考勤制度的贯彻执行实行

全过程监管。

第十七条工作组在公司人力资源部沟通协同下开展工作，其

职责为：对考勤工作作不定期抽查，若发现无故迟到、早退或旷工现

象，有权监管人力资源部、计划财务中心的经济处罚结果。

第十八条为保证劳动纪律监管工作的客观公正，工作组分为

甲、乙二组，并推荐管理层或作业层的职工代表或负责人担任组长。

甲乙二组可单独对行政及班组进行检查考勤情况，若发现渎职行为，

依据情节轻重将扣除责任人当月奖金的10%〜30%。

第五章附则

第十九条上述规定条款如遇国家劳动政策调整，应在二个月

内及时修正制度，并由人力资源部结合实际情况作出相关处理。

希公司全体员工自觉遵守，严格执行。

企业加班制度

一、为确保公司员工的身心健康，根据《劳动法》及相关法规

之规定，特制定本制度。本制度适用于与本公司签订劳动合同的正式

工和劳务工。

二、加班是指在法定节假日和公休日内进行工作以及在标准工

作日内的标准工作时外进行工作。根据《劳动法》之规定，本公司实

行每日八小时工作制，每周五天工作日，平均每周工作时间不超过

44小时的工时制度。公司员工每月加班时间不超过36小时。

三、公司各部门、各班组应充分利用八小时工作，提高工作效率,

严格控制加班加点，如确因突击生产或特殊工作需要加班，部门或班

组应填写《加班审批表》，经部门经理审核后报主管领导批准后方可

加班。加班人员名单由劳资员及时告知人力资源部备案。

四、加班费发放标准：参照（沪劳综发（95）59号）办法执行。

具体如下：

1、与本公司签订劳动合同的正式员工的加班工价，按本公司员

工月平均实得工资的70%（基本工资、津贴、职务岗位津贴），除以

每月制度工作天数21.5天，即每日加班工资为40元。

2、与兴业劳动服务公司签订劳动合同的劳务工的加班工价，则

按原工种、原日工价计发。

五、《加班审批表》一式二份，一份留存，一份由各部门、各班

组劳资员在每月二十五日前连同出勤情况表报人力资源部核查。

六、人力资源部收到各部门、班组报来的资料后，应严格审核，

并开具加班调休单。若发现虚报加班现象，将追究有关责任人的责任,

作出扣除当月奖金10%的处理，并通报全公司。

七、员工加班后，应在三个月内由所在部门、班组安排补休。若

确因工作需要未能安排补休，各部门、班组将员工调休单在第三个月

的二十五日之前交人力资源部，并按照《劳动法》之规定支付相应的

加班工资。劳务工加班后，应在一个月内由所在部门、班组安排补休。

若确因工作需要未能安排补休，各部门、班组将员工调休单在每月的

二十五日之前交人力资源部，并按照《劳动法》之规定支付相应的加

班工资。具体支付标准见第四条。

八、下列员工的工作行为不列入加班范畴：

1、核定工作量以外，以其他方式支付相应津贴的人员；

2、因公外出学习、旅游、考察人员；

3、未按程序申报加班的人员；

4、因特殊情况，公司要求统一上班的公休日。

九、本公司实行项目包干的作业班组不适用本制度。

员工年度考核制度

第一条根据《劳动法》、《上海市劳动合同条例》等国家有关法律

法规，依据本公司与员工签订的劳动合同的第八条第1款，为健全企

业的激励机制，加强员工责任意识，特制订本制度。

第二条考核目的

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和考核，以此作

为员工工资、奖金、岗位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有

关的人力资源管理问题；

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和

能力，使员工得到更好地发展机会。

第三条考核对象：本制度适用于与公司已签订劳动合同的所有

员工，包括正式工及试用期员工。

第四条考核时间：员工年度考核在每年十一月二十五日至十二

月二十日由人力资源部组织进行。

第五条考核原则

一、考核领导小组在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊,

不得存有偏见，对被考核人应作出切合实际的评价。

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以

外的事实和行为做出评价。

第六条考核内容

一、被考核者的年度小结或述职报告;

二、人员岗位能力胜任测评结果；

三、劳动纪律监管工作小组对考勤抽查情况的汇总；

四、公司各项规章制度的遵守，各项活动参加情况的汇总：

五、被考核者所在部门、班组提供的工作记录或完成的工作量;

六、其他考核依据。

第七条考核方法

一、考核方法采用考核内容的百分评定法。

二、基层、中层、高层领导述职报告，在基层干部及部分职工

代表会议上通过并作出评价。员工年度小结由部门、班组召开，并由

考核领导小组部分成员参加并作出评价，占考核内容百分评定法的

20%o

三、人员岗位能力胜任测评一年二次，按平均分占考核内容百

分评定法的20%。

四、考勤抽查情况汇总，按次平均，占考核内容百分评定法的

20%o

五、考核内容第四款的汇总，按次平均，占考核内容百分评定

法的15%o

六、考核内容第五款的汇总，由部门、班组提供分值，占考核

内容百分评定法的15%。

七、考核内容第六款，由考核领导小组统一制订，占考核内容

的百分评定法的10%o

第八条考核结果的评价

一、考核结果直接与员工年终奖金挂钩，并以此作为岗位是否

胜任的依据。

二、年终考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格

五个级别。

三、考核结果的评定级别为：60分以下为不合格；61〜70为基

本合格；71〜80为合格；81〜89为良好；90分以上为优秀。

第九条考核结果与奖金挂钩的规定

考核结果直接与员工奖惩挂钩：

一、优秀级别的员工，在年终奖金核定基数上提高40%；

二、良好级别的员工，在年终奖金核定基数上提高20%；

三、合格级别的员工，年终奖金核定基数不变；

四、基本合格级别的员工，在年终奖金核定基数上下降10%；

五、不合格级别的员工，扣除当年年终奖，在三个月观察期内停

发奖金。

第十条考核结果与岗位胜任衔接的规定

一、高层干部考核：一年内必须达到良好级别以上。一次达不

到标准，给予3个月的考察期；二次达不到标准，限期调离岗位或由

工会组织向上级主管部门反馈情况并作处理。

二、中层干部考核：二年内必须达到良好级别以上。一次达不

到标准，给予6个月的考察期；二次达不到标准，限期调离岗位或由

工会组织向本单位行政领导提议并作处理。

三、基层干部考核：三年内必须达到良好级别以上。一次达不

到标准，给予6个月的考察期；二次达不到标准，限期调离岗位或由

工会组织向本单位行政领导提议并作处理。

四、一般员工考核：三年内必须达到合格级别以上。一次达不

到标准，给予6个月的考察期；二次达不到标准，限期调离岗位或由

工会组织向本单位行政领导提议并作处理。若二年连续考核不合格，

按劳动合同第八条处理。

第十一条凡达不到规定考核级别的基层、中层、高层干部以及

一般员工，将定期组织学习，以提高个人素质和工作能力。连续两次

考核达不到级别的员工，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重

新上岗。

第十二条年度考核结果的反馈：经过核定后，被考核者应签字

后认可；不认可者由考核领导小组审定。

第十三条公司在考核时，由考核领导小组具体负责员工年终考

核的指导、监督和仲裁工作。被考核员工如果对考核结果不服，可以

在得知考核结果之后的两个星期内向考核领导小组提出复议申请，考

核领导小组在接到申请之后的两个星期内对裁决不签字者做出最终

裁定。

第十四条本制度从发布之日起实施。

员工教育培训制度

一、为进一步开发人力资源，充实员工知识技能，提高员工

素质，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上，表现出达到企业

组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力，不断为企业各

岗位培养和输送德才兼备的优秀人力，以实现公司战略目标，特

制订本制度。

二、公司员工的教育培训工作由人力资源部负责，并收集、

分析各部门、班组培训计划，制定切实可行的年度培训计划和长

远培训规则。

三、员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位

需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素

质。

四、力资源培训的形式

1、迎接培训

迎接培训是对新录用员工的岗前培训，通过培训让新进员工了

解本企业的生产经营管理现状，让他们尽快溶入生存的新环境。人

力资源部应收集、整理