工资发放的管理制度

工资发放的管理制度

工资发放的管理制度（精选20篇）

工资发放的管理制度篇1

一、制定薪酬制度的总体原则：

1,薪资总量的掌握：必需掌握员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议

企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应掌握在企业销售收入的12%—15%之间。

2,员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应当唯一由以下几个考

核量来打算：

1）该员工的学问技能水平；

2）该员工的劳动难度和强度；

3）该员工工作的成果，包括数量和质量；

4）该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

假如某员工的薪资不是由上述因素打算的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发

挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、销售员薪资考核建议：

1、销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

1）底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付山的基本酬劳；

2）岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所赐予的津贴，例

如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必需在该员工仔细履行该职

责并产生乐观效果时才可以发放。

3）绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的

工资。一般考核方法是确定绩效工资的基数，并依据该员工当月工作表现考核系数，最终确

定其绩效工资的实发数。应当告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报

表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4）销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2、比例：

1）对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应当为7：3,激

励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速进展的企业，固定工

资和浮动工资的比例应当为6：4或者5：5,激励员工的主要是考精彩的工作表现获得的奖

金。

2）对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例

如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾

客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司支配“关心"'的员工为主，此时，

他们的薪资可以采纳7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公

司主要支配"促进型"员工为主,此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采纳5：

5的比例。

3、差距：

1）员工之间的差距是不行避开的，除非他们的工作强度和工作成果完全一样。

2）对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50%至100%,对于长期获得

较低收入的员工，他们最应当做的不是埋怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

3）对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考

虑，不相宜相距过大，最多在50%以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们

的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公正安排才是最不公正的。

4）如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a）各店奖金提成的系数可以不同；

b）各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以实行部分员工上白班部分

员工上倒班的方式来削减人员。或省双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

c）对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店;

业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的'分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，

每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店

面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹

的部分，销售人员的薪资约为销售额的8%,即32万元，平均每月27000元。安排到22人，

平均每人1200元。其中60%为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元

作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必需依据销售额来打算。相当于销售额

的2.6%。（22人x400元X12个月+400万销售额=2.6%）

所以，我们就有了一个基本的薪资考核方法：

员工工资=底薪700元+绩效工资100元+销售K2.6%。但是，此时发生•些问题：

问题1：A店的员工平均销售业绩为25万X2人=21000元，他们的平均奖金为546；

B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

解决方法是：一方面调整A,B店的提成比例，A店降低为2%,B店提高至3%;另

一方面，可以削减B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连削减人员

至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

A店员工：25万+12人x2%=417元；

B店员工：83000+8人x3%=311元。

薪资总额：A店（700+100+417）xl2=14600;B店（700+100+311）x8=8888。

总额23500,全年28万，占销售总额的7%,比较合理。

5、如何考核业绩：

1）团队业绩打算奖金总量，个人业绩打算奖金重量：由某分店的业绩总额和提成比

例，确定该分店当月奖金总量，依据每位员工的业绩凹凸打算最终安排。

2）为了鼓舞员工重视整体业绩，可以依据分店总体业绩的凹凸制定不同的提成比例，

来鼓舞员工考虑整体。

三、技术人员的薪资：

1、加工人员：

1）连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的契中利用和质量管理。

2）加工人员的薪资应当由以下部分组成：

a）基本工资

b）技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，赐

予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。

c）绩效工资：类似销售员C

d）嘉奖提成：

3）加工人员的嘉奖提成应当体现工作的数量和质量。

a）工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量x单副金额=嘉奖总数：

b）工作质量可以通过加工报损率来掌握，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率

低于公司规定，赐予嘉奖。

4）范例：

以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪

资己经占据销售总额的7%,加工验光人员应掌握在2%以内，先假设加工人员薪资为1%,

则为400万xl%+12=3300,3300+4=833元。明显偏低，所以打算削减加工人员至3人。1

人上常日班，2人上对倒班。3300+3=1100。

然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应当在7：3为宜，

所以固定工资应当在1100x70%=770元。其余为浮动工资。

400万销售额，其中框架眼镜占70%,280万，平均客单价为400元，全年配镜7000

副，每月平均583副。浮动工资330元x3人+583副=1.7元。我们临时设定为1.2元/副。（由

于还有平安嘉奖）

由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负

配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），赐予跑片员津贴100元。最终的薪资调整为：

甲：700底薪+100技术津贴+100绩效工资+100平安奖+290副xl.2=1348；

乙：700底薪+50技术津贴+100绩效工资+100平安奖+290副xl.2=1298：

丙：700底薪+100绩效工资+100平安奖+100元跑片员津贴=1000：

总额为：3600。

2、验光人员薪资：

一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设

立专职验光师，而业绩较低的店铺可以支配班长、店长负责验光。

验光师的底薪工资应高于一般销售人员，嘉奖提成可以依据门店销售员的平均奖金和

验光投诉率来综合考核。

同时，可以为验光师设定特定产品销售嘉奖，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP

等等。

范例：

上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，

要求店长验光，同时也培育两位销售员帮助验光。

验光师工资组成：

底薪700+绩效工资100+技能工资100或50（同加工师）+平均业绩提成+特别产

品嘉奖。

对于B店，未设验光师，则可以给帮助验光的销售员赐予肯定的岗位津贴（参考本文

件2—1-1的说明），比如100元或者200元。

本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特别产品提成未计算）

四、管理岗位工资和其他岗位工资

1、店长或者班长：

1）店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助

（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班

长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表

现较好的员工帮助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A

级销售员，作为储备干部。

2）班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

3）但是，管理岗位的设定要依据门店的实际工作状况，尤其考虑管理成本的合理性

来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级

销售员。由于A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不

足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长

统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调

动商品和人员。

4）班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩

效工资更高，并享受岗位津贴。

5）店长的薪资制定：

a）店长的薪资应当和其工昨的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店

完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的乐观性，服务每一位顾客以实现此任

务。

b）店长的薪资应当和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”

来获得高薪水，店长则必需充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应当是全

年考核的。平常，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成状况。

c）范例：

本案例中的店长其实就是公司营运总负责人,要求具有很高的力量和丰富的管理阅历,

其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就

是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必需工作满一年才可以获得。

假如该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分嘉奖，假如工作不满一年离

职，则不予嘉奖，视为自动放弃。假如工作不满年被公司解聘或者免除店长职务，公司可

以赐予适当的嘉奖。

五、关于社会统筹：

社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的将来薪资,

有两种处理方式：

1、从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

2、企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结

果是一样的。

假如内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7%,假如企业额外支付，并且

不同步削减员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点,

六、关于绩效工资：

1、绩效工资的考核特别重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使

员工重视日常工作表现绩效。

2、每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业

需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体

现。

工资发放的管理制度篇2

1、目的

为了解决员工因特别状况消失经济周转困难，特制定本制度。

2、适用范围

适用于本公司全部员工。

3、职责

3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。

3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。

4、执行程序

4.1、文件的掌握范围

4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

4.1.2、依据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。

4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。5、预支工资

5.1、预支工资条件

5.1.1、遇到自然灾难及意外事故导致生活临时困难的员工。5.1.2、患有重病、大病

而导致家庭生活临时困难的员工。5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活临时困难的员工。

5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济临时困难的员工。5.1.5、经公司认定在情理当中

的其它状况。5.2、预支工资额度

521、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二

分之一。

522、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的'二倍。5.2.3、因条款5.1.1、

5.1.2所述需要预支工资，预支的额度不得超过本人月资的五倍。

5.3＞预支工资担保

5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

532、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。

5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。6、预支工资清算

6.1、从员工预支工资的当月份开头清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算

完毕。

6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。

6.3、因预支工资的员工个人缘由造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由

担保人担当。

7、引用文

8、记录

工资发放的管理制度篇3

1、发放时间：每月10日发放上月薪资；如遇节假日顺延或提前最近工作日发放，春

节工资核算和发放的详细时间另行通知；

2、发放形式：工资直接发放至个人银行卡；

3、发放流程：薪资表由人事行政部核算、财务部审核后再提交至总经理审批后发放：

4、发放说明：

（1）因其中某一部门延时提交相关数据导致工资延时发放时赐予责任人200元/次惩

罚；特别状况经总经理批准除外；

（2）公司使用统一《薪资表》模版，任何人不允许调整、修改《薪资表》模版，如

有发觉赐予警告一次，导致薪资发放有严峻问题的赐予严厉处理；

（3）当月薪资核算消失问题时，当事人准时向人事行政部反馈；经人事行政部审查

核实后统一补发。薪资计算如有不明之处，报经人事行政部协同财务部查明处理；

（4）离职人员自离职之日停薪，按实际出勤日计发工资；各类假期、迟到、早退和

旷工等事宜依据公司考勤管理制度打算扣除数额；

（5）公司依据市场状况、员工的'贡献度以及公司的财务状况，对员工的基本薪资进

行调整；调整应至少提前3个工作日进行明确沟通，详细状况由公司统一规定。

工资发放的管理制度篇4

一、目的

为明确工资计发操作流程，保证工资发放的精确、准时、无误，依据公司实际

状况特制定本制度。

二、职责

1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。

2、主管部门负责监督并执行此制度。

三、适用范围

适用于全部员工。

四、内容

1、每月20号前为工资发放时间，如遇节假日则依据实际状况提前或延迟发放。

2、项目部部于每月3号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

3、财务部会计负责全部人人员工资的造册，于每月5号前交予董事长审批。

4、董事长签批后，财务部会计在每月8号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15

号将上月工资发放到员工工资卡中。

5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员

工上个月个人工资条发放到员工手中。

6、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

五、扣除项目

1、扣除个人所得税。

2、扣除法定必需代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

3、扣除公司内部考勤制度中违规项。

六、工资误算、误法管理

1、工资误算、误发时，行政部和财务部必需在发觉后马上订正。

2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负

责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。

证明经董事长签批后，赐予员工补发。

七、工资资料的查阅及保管

1、如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工

资条到出纳员处查询。特别缘由不能准时查阅的，可在一个月内到财务部申请查阅。

2、员工只可以查阅自己的工资，不行以任何理由代他人查阅。

3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。

4、财务部月末进行系统的审核后，将工资发放资料加密在财务部长期保存（如若需要

查看需向董事长提出申请签字同意后方可查询）工资发放的.管理制度2

第一章总则

一、根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关

规章制度，特制定本制度。

二、本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月

定期发放的工资。

其次章工资结构

一、员工工资由固定工资、馈效工资、养老金补贴、医保补贴、外地津贴五部分组成。

二、固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作

酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

三、绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资

酬劳，绩效工资在工资总额中占40%。

四、养老金补贴、医保补贴、外地津贴在工资总额中占20%。五、员工工资总额由各

部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定

绩效工资发放金额。

第三章工资发放

一、依据项目经理考核后的绩效工资，财务室进行制表，由项目经理签字后发放。

二、工资由财务室发放，可采纳现金发放或银行转帐两种方式，详细方法依据各项目

状况确定。

三、工资发放时间：每月的5-10号发放上月工资。

工资发放的管理制度篇5

新准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的"劳动者"相比：既有重合又有拓展，

包括三类人员：

1、与企业订立劳动合同的全部人员，含全职、兼职和临时职工；

2、未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如惹事会成员、监事会成员

等；

3、在企业的方案和掌握下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其供

应与职工类似服务的人员。

职工薪酬是企业因职工供应服务而支付或放弃的全部对价，企业在确定应当作为职工

薪酬进行确认和计量的项目时，需要综合考虑，确保企业人工成本核算的完成性和精确

性。

职工薪酬包括以下内容：

1、职工工资、奖金、津贴和补贴，是指根据国家统计局规定构成工资总额的计时工

资、计件工资、支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳、为了补偿职工或额外的

劳动消耗和因其他缘由支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给

职工的物价补贴等。

2、职工福利费，主要指尚未试行分别办社会职能或主辅分别、辅业改制的企业，内

设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负

伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发

生的其他职工福利支出。

3、社会保险费（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费）

等社会保险，是指企业根据国务院、各地方政府或企业年金方案的基准和比例计算，向社会

保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费（包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保

险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险）、失业保险费、工伤保险费和生育

保险费。

4、住房公积金，是指企业根据国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计

算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。

5、工会经费和职工教育经费，是指企业为了改善职工文化生活、为职工学习先进技

术和提高文化水平和业务素养，用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出。

6、非货币性福利，是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，企业供

应给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用，如供应给企业高管人员使用

的住房，以低于成本的价格向职工出售住房等。

7、因解除与职工的劳动关系赐予的补偿（辞退福利），是指企业由于分别办社会职能、

实施主辅分别、辅业改制，重组、改组方案、职工不能胜任等缘由，企业在职工劳动合同尚

未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓舞职工自愿裁减而提出补偿建议的方案中赐予职

工的经济补偿。

8、其他与获得职工供应的服务相关的支出，是指除上述七种薪酬以外的其他为获得

职工供应服务而赐予的薪酬，比如企业供应给职工以权益工具形式结算的认股权、以现金形

式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权等。

工资发放的管理制度篇6

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制

度。

第2条制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相

对公正合理。

（3）激励原则：企业依据员工的贡献，打算员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业全部员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值

和个人贡献。鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共

享企业进展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成-岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1〜6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%〜80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类

补贴。

第3章工资系列

第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、

后勤五类工资系列。

行政管理系列

1.企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部（勒务人员除外）人力资源部、财务部、审计部全部职员

技术系列

产品研发部、技术工程部全部员工（各部门经理除外）

生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（名部门经理除外）

营销系列

市场部、销售部全部员工

后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资格和职位打算

的该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%〜40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总

体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支

付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%〜25%。

第10条股权激励

这是特别重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等

方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工

资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力量要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为

五个等级，其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级SABCD

说明优秀良好合格差

绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放

额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，打算员工的年度

奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入

企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年

不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成果的集体或个人赐予的嘉奖。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业根据国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤

和生育保险。

第16条法定节假日

企业根据《劳动法》和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，

详细如下。

元旦（1月1日）1天

春节（正月初一）3天

劳动节（5月1日）1天

清明节（4月5日）1天

端午节（五月初五）1天

中秋节（八月十五）1天

国庆节（10月1日〜10月3日）3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受x个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可

增加x个工作日的带薪休假，但最多不超过x个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人状况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

（1）住房补贴

企业为员工供应宿舍，因企业缘由而未能享受企业宿舍的员工，企业为其供应每月X

元的住房补贴。

（2）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工

作日的延长作业时间。

加班时间必需经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算

标准如下。

加班津贴支付标准

加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资X150%支付

休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资X200%支付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资X300%支付

（3）学历津贴与职务津贴

为鼓舞员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型支付标准

学历津贴本科x元

硕士x元

博士及以上X元

职务津贴初级X元

中级X元

高级X元

（3）午餐补助

公司为每位正式员工供应x元/天的午餐补助。

第7章附则

第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

工资发放的管理制度篇7

第一章：总则

第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远进展，

特制定本制度。

其次条；等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工

（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的全部员工）。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：

1、基本工资；

2、绩效工资；

3、嘉奖工资；

4、普惠的福利与保险；

5、单项嘉奖方案；

6、总经理特殊奖

7、其他。

其次章：等级薪酬管理方法

第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

其次条：等级工资共7系列，详细划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定依据工作评价表进行评定，详细评价依据见“工作

评价一览表〃。

第四条:等级制各岗位的工作评价工资额依据工作评价的结果得出，它的计算方法为:

工作评价工资额=点值X工资调整系数X工资率

第五条：工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资

源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要实行以下方式进行：

工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团依据工效挂钩及两低于的原

则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额依据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的

工资额的70%,按月支付，即：基本工资=工作评价工资额X70%

第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，详细调整方式为：

1、调职：依据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；

2、调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付

职位工资；

3、调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；

4、调整工资率：依据企业经济效益进行调整；

第九条：绩效工资：

1、绩效工资的总额依据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%,按

月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额X30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成状况以及员工上一个季度的

考核成果挂钩，考核等级和相应的绩效工资安排比例如下表：

（公司整体业绩的完成状况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）

第十条：嘉奖工资：

年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的嘉奖年

薪及等级制员工的嘉奖工资来源），并依据员工的年度考核结果进行发放。详细计算方法为：

该岗位对应点值x薪资调整系数x年度考核系数

某岗位嘉奖工资=x嘉奖工资总额

“岗位点值x薪资调整系数x年度考核系数）

2、员工年度考核成果为该员工各月份考核成果的综合结果，年度考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条；等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系；

1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一

个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或

连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

3、依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由公司人力

资源部依据实际状况拟订，呈报总经理核准后执行。

第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（依据工作评价结果最

终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。

第十三条:建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者,依据所发生的不良事故等级，

对责任人进行相应惩罚，详细细则另行规定。

第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按

国家有关规定处理。

第十五条：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故预防、合理化建议

等相关的单项奖，详细执行方法另行规定。

第十六条：对有特别贡献的员工，颁发总裁特殊奖（或总经理特殊奖）。

第十七条：其他：囚政策及地区差异所造成的其他特别的薪资项目，如外派补贴等。

第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

第十九条：有关病事假薪发核发方法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假

期间工资以基本工资为标准计发。其次十条：工资发放日为每月XX日。

第三章：附则

第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定解释权在公司人力资源部。

第三条：本规定由总经理核准。

第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

工资发放的管理制度篇8

第一章总则

第一条：目的

为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公

司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。

其次条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度

1、按劳安排为主的原则

2、效率优先兼顾公正的原则

3、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则

4、优化劳动配置的原则

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

第三条：职责

一、员工薪酬管理临时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算：

2、核算并发放公司员工工资；

3、受理员工薪酬投诉。

4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月

报表》：

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福

利。

即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金-扣

款。

（―）基本工资

1、基本工资参照《XX省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。依据我市职

工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我

司拟定为1300元。

2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为

优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为ABC等级，依据岗位评价状

况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、

贡献多少、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等囚索确定

相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

3、岗位工资其它规定

0公司岗位工资标准须经公司领导批准；

0公司可依据经营状况变亿而修改岗位工资标准：

0新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步看法报公司总经理批

准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。

国依据变岗变薪原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬I变更从岗位变动的后1个

月起调整。

（三）绩效考核与积分制度

绩效考核：

依据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，假如连续数月未完成任务，

公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

积分管理：

以积分形式束衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待

遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充

分调动人的乐观性的目的。

（四）津贴/补贴

津贴，是指补偿职工在特别条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津

贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑寒冷慰问津贴等。

补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的冬种补贴。包括交通补

贴、通信补贴、误餐补贴。

1、交通补贴：依据员工居住地与工作地点状况详细核定。市区内80元；市区外160

元。

2、通讯补贴：依据工作性质与岗位的特别性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；

3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按

每餐10元发给误餐补助。

4、出差津贴；公司各岗位人员在异地出差，视状况不同分为四类；

0有代理商或有其他客户接待的状况下，日补贴30元/日；

0无任何接待状况下，标准按公司《出差制度标准》报销外赐予津贴30元/日。

0市区及近郊出差，当日能来回的、不赐予补助。

（4）因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；

工作期间的,话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，

15天以上按足月计算；

5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，

有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；削减高学历员工的跳槽率并吸引更多

的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓舞形式，公司将员工取得的学历

（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学

历（职称）津贴。

6、试用员工不享受任何津贴或补贴。

（五）奖金

1、奖金制度适用于本公司全部部门的全体正式员工。

2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特殊奖3种。

3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。

（六）福利

1、法定福利一一公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公

司尚未办理社保事宜，临时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡

中。

2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

3、公司为员工供应工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50

兀。

4、公司供应员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、

电、燃气等费用。

5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

6、员工生日月，可享受公司赐予100元的津贴。

第三章薪酬支付

第五条：薪酬支付方式

1、由公司统一在中国工商银行办理员工个人工资卡，在每月15口将实发薪资转入员

工个人工资卡（如遇节假日顺延）。

2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

第六条：工资核算

1、制度工作时间的计算（依据劳动法规定）

年工作日：365天.104天（休息日ML1天（法定假日）.250天；

月工作日：250天+12月=20.83天/月；

日工资=月基本工资+月计薪天数21.75；

小时工资二月基本工资+（月计薪天数x8）；

加班工资=日小时基本工资x加班小时数（半小时内的加班不计算）

公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先支配其补休，不能

补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班

费。

2、考勤扣款

（1）事假扣款；按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资x缺

勤天数。

（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

扣款额=日基本工资x旷工天数X，

（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工

资的70%计算。

即：日工资-（日工资x30%）=病假工资

（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄（男25周岁，女23周岁）申请结婚，依法

享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假

15天。

扣缴方式：日基本工资x（休假天数・3天法定婚假）

（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳

父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。

扣缴方式：日基本工资x（休假天数-3天法定丧假）

（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，依据路途远近及交通便利

等状况，公司赐予3天带薪探亲假。

3、其他扣款

（1）宿舍费

（2）伙食费

（3）违纪扣除

（4）其他扣除

4、工资条形式

（1）应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；

（3）实发金额=应发款项•应扣合计。

第七条：高职与被解雇员工薪酬支付

1、员工因自己的缘由要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离

职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

团离职月工作口的基本工资按口计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离

职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

回年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当生计奖方法计发；年中

离职的不计发。

2、如在商定的未发薪酬支付日之前发觉离职员工有直接损害公司经济利益行为或在

职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后

的余额。

3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未

发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，

应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。

第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第九条：薪资异动核算

公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》

和《员工异动审批表》审批时间为准。

第十条：月工资发放审批流程

1、公司员工月工资发放审批流程

（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算方法》规定编制本部门

员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总

额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。

（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依

据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总

表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的

工资帐户。

（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总

表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人

事部发出文字整改通知，于下月进行调整。

第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

1、工资核算必需使用公司统一制定的有关报表格式。

2、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由主管部门建档保存。

3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。

4、工资核发消失差错，员工和有关责任人应准时订正。

第十二条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇

公休日或节假日，则提前或顺延一天。

工资发放的管理制度篇9

第一章总则

第一条为发挥薪酬安排的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广阔员工工作

乐观性、主动性和制造性，促进各项业务持续健康进展，依据《省行薪酬管理指导看法的通

知》结合本行实际，特制定本方法。

其次条全部岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特别同位需要赐予津补贴的

依据省行统一规定发放。加班工费的计发根据有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资根据

省行有关人事管理方法执行。

第三条薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得,

拉开安排档次。鼓舞基层员工工姿高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经

营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增

幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与

绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区分对待和兼顾公正原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾

斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增加“劳动制造价

值"的工作理念。

四、实事求是原则。坚持从实际动身，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一

律严厉查处。

其次章岗位设置

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括；支行行长、副

行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员c包括••般信贷员、不

良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担

当。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第三章薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、嘉奖工资及附加薪酬五部分组成。

一、基本工资

1、工龄工资。根据参与工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级

师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，讨论生或高级师

职称每人XX元/月。

3、农村支行津贴。为鼓舞员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村

支行津贴。其中：支行每人XX元/月；支行每人XX元/月；支行、支行、支行每人XX元/

月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX

元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参加等级考核的，参照二

级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX

元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一依据需求进行调配，每

个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行支配确定的人员为准。

5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按XX元/月计发基本工

资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参与柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执

行。

三、管理工资

（一）系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0,重点乡镇支行行长系数为1.9,其他支行

行长系数为1.8,全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6,重点乡镇支行副行长系数为1.5,其

他支行副行长