公司薪酬管理制度(范本2篇)

薪酬管理制度管理

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、

工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可卜同时享受或承担不同的工

资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有二升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调

动员工的积极性和贡任心3

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员

工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和莫团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专

项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪州管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对

企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业

发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级;

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

序号职级对应岗位

鸥江1A集团总经理

职级2B各分管副总、总监

岗位3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

对应4D集团各部门副经理、分公司副总经理

表5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（Al、A2、……A8）,D、E岗位层级分为六个级

差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的

津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以

支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务

而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定

时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬

部分。

652其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度

而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项

奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%.

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受

受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状

况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬

结构调整，调整幅度由茶事会根据经营状况决定。

9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案

由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月15Ho遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作

日发放

10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳

动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整

而相应调整。

13、附件

《**职级薪级表》

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据

1、1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1、2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应

有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业

绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工

的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增

加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系

统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及卜.一年度的经营计划，对各职

等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做

出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪

酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是

否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

笫I二条年薪制须由茶事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳

动力市场工资指导）

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确

定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，（《云南省人力资源和社会保障厅关于调整

最低工资标准的通知》云人社发（2010）161号）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员二的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献

多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应

岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次

及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将仝公司岗位按照岗位重

要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

职类技术拓

管理类行政类财务类销售类

职层职等展类

G10总经理、行

C9政总监、技术总

高层

监、市场总监、

管理核心

工程造

各部门经理、各

层

AG8价师、景观

项目部经理、各

设计师、土

分公司经理

建工程师、

G7成本会

水电工程

中层C6计

人事行

销售案师、拓展主

骨干BG5

政主管、档案主办会

场经理、招管、前期专

G4

管理员、行政计

商专员、一员等

G3

文员、销售管

般销售人员

基层出纳会

理员、

CC2计

市场策记账会

划员、驾驶计

员、

G1

电脑维

护人员等

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经茶事会批准；⑵公司可根据经营状况变

化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据

“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调

整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资

基层C中层骨干B高层管理核心层A

岗位等

CGGGGGGGCG1

级

1234567890

等级1.1.1.1.1.1.1.1.1.

11

（等比）22225283134384245

R56791122459

位技10020606020056008090012050

能等R56811123464

级工220805008035076032020048000

资R57911123468

340404020050096056050084050

R58111223573

4700003032065016080080020000

R68111234577

5006012044080036004010056050

R69111234582

6302021056095056028040092000

R69112234686

7608030068010076052070028050

R71112235691

80004039080025096076000064000

R71112345795

94010048092040016000030000050

R71122345710

1080160570040550360240600360000

级差26911223345

（等差）0-40002050004000600

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀

员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗

位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推

算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入

等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工

资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（-）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴；由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障二作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理

级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门

经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人：总经理助理：200元/月/

人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报

销一次。。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴：按时发放。

四、奖金

（-）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所没立的定期奖金，金额根据公司全

年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考

核达标者，年度奖金按本人月工资额的4—6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖

金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金

额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记

录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

学历工资额度

博士500

研究生400

本科300

大专200

大专以下100

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构

工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资

源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定

其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会召聘、其它单位调入人员以及接收

的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工：元/月；部门副

职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由

堇事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其

基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保

险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住

房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以

适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的

是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，

增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商

确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格

保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企

业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院

校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、夕亍业内人才市场竞争激烈的稀缺人

才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有

以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，入再是市场稀缺人才;

第七章非止式员_L_L资制

第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人

员。

第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出

勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇

支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延

缓支付工资时，应提前于前一R通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从

请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按口计算：⑴新聘者；⑵离职或遭辞退

者；⑶停职而复职者；⑷其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资x（该月

出勤日数+该月应出勤日数）

第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额=基本工资x（缺勤日数小

该月应出勤日数）

第十章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准

总额的基础上，就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗

位工资）。

第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代

缴个人所得税。

第二十四条本方案解释权在董:事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

附表■:人力资源劳动力市场工资指导表

2009年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位

高位数（元/中位数（元/低位数（元/

工种

年）年）年）

企业经理（厂长）1988035213019126

生产或经营经理1019483553616376

财务经理1122923464617854

行政经理1030953518016838

人事经理1115213751117267

销售和营销经理1304423541214990

广告和公关经理830873011316390

采购经理1336133652216187

测绘工程技术人员298402313212027

计算机硬件技术人员655023075418204

建材工程技术人员301491984610535

标准化、计量、质量工程技术人员414101856512157

其他工程技术人员635452065212308

统计人员498651886010483

会计人员658922227511116

出纳49531150998986

审计人员563492822214400

房地产开发业务人员455402660312254

不动产销售员405622112213419

法律专业人员385002600020661

其他行政业务人员52054216447925

秘书55454183618542

收发员33656147436882

打字员44091164038775

计算机操作员39859159527189

制图员40779196208400

其他行政事务人员67074228788267

其他行政办公人员61998238257958

安全保卫和消防人员40252144066280

保安员33097138736281

保洁员1495797876241

测绘人员393322717011700

简单体力劳动工2325683626240

公司薪酬管理制度

一、薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有

利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝奏力和团队荣誉感。薪酬管理的

主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本

规定。

二、适用范围

本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。

三、术语说明

1、工资与薪酬

《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以

货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长

劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的或酬，其范围较工资更广，包括

福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管

理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖

金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。

2、基本工资

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活,

按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他

组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位

的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。

3、岗位工资

卤位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依

据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。

4、学历工资

学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。

5、工龄工资

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验

和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企

业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工

的工资关系。

6、技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级确定的农酬。

7、绩效工资

绩效工资乂可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和己取得成

就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。

8、奖金

奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的

部分所支付的劳动报酬。

9、奖励

奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用

物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的

形式。

10、罚款

罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪

酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除定金额作为罚款，主要针对

四种情况：

(1)当企业员工违反了本企业内部规章制发，按该企业的内部规章制，觉应

当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属

接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内

玩游戏、打牌、打麻将等。

(2)迟到、早退、旷工。

11、扣款

主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不

能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比

例必须小于该职工月工资的20%o

12、加班工资

加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继

续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

13、津贴

津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充

形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。

14、特别工资

特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、

部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设

立，是可变的。

四、薪酬结构

(-)岗位评价

依据岗位评分表(见附件一)，CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所

有岗位进行评价，取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定

岗位工资。

(二)工资构成

对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：

月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+加班工资+津贴+特别工资

这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同

的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。

1、基本工资

基本工资结构如下：

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资

说明如下：

(1)岗位工资

是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的

工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。

依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级(见表1,此表是

由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均

值的得分)。

岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比

例换算为该岗位的岗位工资。

表1：岗位工资等级一览表

等

价

级岗位评

数)

价分

酬(评

位薪

及岗

岗位

对应

分数

经理

销售

799

730-

1

770

经理

生产

29

60-7

26

679

行政

人事

经理

财务

659

590-

3

598

部经理

590

经理

质检

589

520-

4

552

部

行政

人事

副经

财务

主管

制作

主管

合版

主管

传统

519

450-

5

理450

451

理472

副经

481

489