第二届网络初赛复习测试题

第二届网络初赛复习测试题单选题（总共40题）1.为中高层和为基层工作准备的工作分析在应用上有所不同,为中高层准备的工作分析强调的是权责关系和工作间的相互关系。以下不属于中高层工作的工作分析应用的是()。(1分)A、组织设计B、管理能力发展计划C、人力资源规划D、周薪与月薪管理答案：D解析：

暂无解析2.劳动合同依法被确认无效,给对方造成损害的,()应当承担赔偿责任。(1分)A、用人单位B、有过错的一方C、劳动者D、工会答案：B解析：

暂无解析3.职业锚实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,不同种类的职业锚具有不同的特点。下列哪项不属于创造型职业锚的特点?()(1分)A、有强烈的创新需求和欲望B、意志坚定,敢于冒险C、追求承担一般管理工作D、创造是主要动机与价值观答案：C解析：

暂无解析4.在对一个人性格、兴趣、能力和所处环境等主客观条件进行测定、分析和总结研究基础上,设定适合其发展的具体职业目标,并制定出相应的发展步骤。这指的是求职指导工作的()功能。(1分)A、信息咨询B、职业素质测评C、择业观念指导D、职业设计答案：D解析：

暂无解析5.职业开发是指在个人目标与组织目标一致的基础上,以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。职业开发的作用不包括()。(1分)A、把个人发展需要与组织发展需要联系在一起,形成人力资源开发的合力B、在双赢中让员工个人获得适应性发展C、降低企业用工成本D、留住更多人才答案：C解析：

暂无解析6.劳动行政部门的工作人员进行监督检查,()出示证件,依法行使职权,文明执法。(1分)A、可以B、应当C、视情况D、无须答案：B解析：

暂无解析7."劳务派遣是企业的一种用工方式。以下关于派遣公司、用人单位与劳动者三者之间的关系,表述不正确的是()。"(1分)A、派遣公司与劳动者是雇佣关系B、劳动者与用人单位是使用关系C、劳务派遣公司需要负责安排劳动者具体岗位D、派遣公司应履行雇主法定义务,需要支付被派遣劳动者工资答案：C解析：

暂无解析8.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。(1分)A、半个月B、一个月C、两个月D、六个月答案：B解析：

暂无解析9.基于胜任力的职位分析是以胜任力为基本框架,是一种()的职位分析方法。(1分)A、岗位导向B、人员导向C、组织导向D、工作导向答案：B解析：

暂无解析10.当企业处于萎缩期,或者有其他不可替代的优势时,在选择薪酬水平时应该考虑以下哪种策略?()(1分)A、市场跟随策略B、市场滞后策略C、市场扩张策略D、混合薪酬策略答案：B解析：

暂无解析11.由于劳动力供求双方所掌握信息的不对称、人力资源市场组织的不健全等因素,造成有就业意愿和能力的劳动者无法与就业机会及时匹配而形成的失业形式叫做()。(1分)A、摩擦性失业B、结构性失业C、季节性失业D、周期性失业答案：A解析：

暂无解析12.用人单位可以和劳动者签订劳动合同,符合法定条件的也可以与其签订劳务合同。劳动合同与劳务合同的显著区别是()。(1分)A、具有人身隶属性B、工资固定C、可以有奖惩制度D、有年龄限制答案：A解析：

暂无解析13.招募是指组织为了吸引足够数量的具备相应能力和态度,从而有助于实现目标的员工而开展的一系列活动。招募日期的具体计算公式为()。(1分)A、招募日期=用人日期—培训周期B、招募日期=用人日期—招聘周期C、招募日期=用人日期—准备周期D、招募日期=用人日期+准备周期答案：C解析：

暂无解析14.人力资源需求预测的方法中,()的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,来推断未来的人事变动趋势和状态。(1分)A、计量经济模型B、马尔可夫模型C、计算机模型法D、定员定额分析法答案：B解析：

暂无解析15.劳动权又称“劳动权利”,是公民的基本权利之一。劳动权的核心是()。(1分)A、择业权和劳动报酬权B、就业权和择业权C、休息休假权和劳动保护权D、劳动保护权和职业培训权答案：B解析：

暂无解析16.针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是()。(1分)A、标准工时B、计件工时制C、不定时工作制D、综合计算工时制答案：C解析：

暂无解析17.在组织发展战略的指导下,采用一定的科学程序和方法,根据对组织的结构设计及职能的分解,对岗位数量和结构等进行合理设置,从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程称为()。(1分)A、岗位设置B、定编定员C、工作设计D、岗位分析答案：B解析：

暂无解析18.用人单位与劳动者签订的劳动合同中往往包含试用期条款。试用期条款属于劳动合同的()。(1分)A、法定条款B、约定条款C、工作期限条款D、必备条款答案：B解析：

暂无解析19.劳动者患病,()不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的,用人单位可以解除劳动合同。(1分)A、病愈后B、休假3个月后C、休假6个月后D、医疗期满后答案：D解析：

暂无解析20.人员录用是依据选拔的结果做出录用决策并进行安置的活动,其中最为关键的环节是()。(1分)A、通知录用者B、办理录用手续C、签订劳动合同D、录用决策答案：D解析：

暂无解析21.在对科研人员进行考评时,“获得专利权的项目数”是对其()的考评。(1分)A、行为过程B、品质特征C、工作结果D、工作方式答案：C解析：

暂无解析22.当企业市场处于扩张期,对高素质人才需求迫切,薪酬支付能力较强时,应考虑选择以下哪种薪酬策略?()(1分)A、市场跟随策略B、市场滞后策略C、市场扩张策略D、混合薪酬策略答案：C解析：

暂无解析23.在工作分析时,工作职责是工作描述的强制性部分,不包括以下哪项内容?()(1分)A、工作地点B、工作活动内容C、工作权限D、工作结果答案：A解析：

暂无解析24.新生代劳动者的特点之一是倾向数字化、多元化和国际化。他们个性更强,()更高。(1分)A、自我意识B、合作意识C、分析意识D、服从意识答案：A解析：

暂无解析25.招聘前进行工作分析时,()不适合脑力技能占主导的工作。(1分)A、实地观察法B、关键事件法C、问卷调查法D、面谈法答案：A解析：

暂无解析26.外部劳动力供给是指外部的劳动市场可供企业录用的人力资源。下列选项中哪一项不是外部人力资源供给的主要渠道?()(1分)A、大中专院校应届毕业生B、本公司的后备干部C、复原转业军人D、失业人员答案：B解析：

暂无解析27.当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时,企业的培训工作应该()。(1分)A、制定阶段性的培训计划B、实施长期计划C、沿用过去的计划D、根据过去的计划制定答案：A解析：

暂无解析28.培训收益是指企业从培训项目中所获得的价值,具体的衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、利润的增长等。通常对培训收益进行分析的做法不包括()。(1分)A、通过以往研究和培训记录,确定培训收益B、在公司内部进行小样本实验,由此来确定培训可能带来的收益C、通过观察培训后绩效特别突出的员工,来分析培训收益D、通过计算公司的前后营收对比,来计算培训收益答案：D解析：

暂无解析29.拒不支付一名劳动者()以上的劳动报酬且数额在五千至()以上的,应当认定为拒不支付劳动报酬罪规定的“数额较大”。(1分)A、一个月;三万元B、三个月;二万元C、三个月;五万元D、六个月;十万元答案：B解析：

暂无解析30.就一般企业而言,当企业希望招聘的人才在短期内就可上手工作,可以招聘()。(1分)A、高学历的人才B、高科技人才C、有工作经验的人才D、应届毕业生答案：C解析：

暂无解析31.素质是判断一个人是否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。下列关于素质的说法中有误的是()。(1分)A、素质反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能等B、素质的各个构成要素难以被观察和衡量C、素质对于决定绩效的好坏起着不可或缺的作用D、若企业能够以科学手段比较准确测评员工素质,将事半功倍答案：B解析：

暂无解析32.如果绩效评估系统存在标准缺失,则绩效评估不具备评价的()。(1分)A、信度B、效度C、峰度D、偏度答案：B解析：

暂无解析33.一般来说,在决定企业的薪酬构成的过程中,主要考虑的因素不包括()。(1分)A、激励功能B、工作性质C、结构稳定D、附加成本答案：D解析：

暂无解析34.绩效考评结果中大多数员工被评为不合格或勉强合格,这种情况体现了考评中的()。(1分)A、严格化倾向B、标准化倾向C、宽容化倾向D、趋中倾向答案：A解析：

暂无解析35.培训项目设计工作主要由专门从事培训项目设计工作的人力资源管理专家或人员负责,这有助于增强培训项目的可操作性,完善培训项目。培训项目设计的依据不包括()。(1分)A、明确接受培训的岗位B、分析培训岗位的培训需求C、明确岗位培训的目标D、明确岗位培训的时间答案：D解析：

暂无解析36.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的()。(1分)A、60%B、70%C、80%D、90%答案：C解析：

暂无解析37.《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》规定,用人单位因不可抗力造成生产经营出现严重困难的,经省级人民政府社会保险行政部门批准后,可以暂缓缴纳一定期限的社会保险费,期限一般不超过()。(1分)A、3个月B、6个月C、1年D、2年答案：C解析：

暂无解析38.A公司将空缺岗位的职位描述、薪酬等级、任职资格等发布公告,让全体员工知晓,所有具备资格的员工都可以申请该岗位。这种招聘方法是()。(1分)A、职业生涯开发系统B、职位公示C、主管推荐D、内部晋升答案：B解析：

暂无解析39.晕轮误差是考评者因被考评者的一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征而造成的误差。以下不能纠正绩效考评中的晕轮误差的是()。(1分)A、建立精确的考评指标标准体系B、建立完善的薪酬激励机制C、对考核者进行适当的培训D、建立严谨的工作记录制度答案：B解析：

暂无解析40.技术研发人员主要是指某专业领域的专家或受过专门训练的知识型员工。下列关于技术研发人员的奖励报酬的说法,错误的是()。(1分)A、工作过程难以监督,绩效评价主要以阶段性成果为导向B、对技术研发人员建立的工资体系一般是“基于知识”的C、设计报酬奖励时,知识的过时和更新是必须要考虑的问题D、奖金的发放指向其知识技能认证等级的提升,与其绩效完成情况无关答案：D解析：

暂无解析多选题（总共30题）1.薪酬的功能可以从员工、企业、社会三个角度去思考。从员工角度来看,薪酬的功能有哪些?()(1分)A、补偿功能B、激励功能C、自我价值实现功能D、控制企业成本功能E、社会调节功能答案：ABC解析：

暂无解析2.人力资源共享服务中心作为一种服务组织,其主要通过以下哪几种模式对其服务理念进行定位?()(1分)A、优质服务型B、团队凝聚型C、流程再造型D、开拓创新型E、服务质量型答案：ABDE解析：

暂无解析3.工作说明书中的“工作识别”主要包括()。(1分)A、工作名称B、其他识别标志C、工作地点D、隶属关系E、工作概要答案：ABCD解析：

暂无解析4.岗前培训是指对新职工进行的导向性培训,其目的是使新职工了解和掌握企业的基本情况。岗前培训开始时,高层经理人员应向受训人员介绍()等情况。(1分)A、员工福利B、就职合同C、公司对雇员的要求D、公司信念和期望E、公司具备的优势和面临的问题答案：CDE解析：

暂无解析5.以工作结果为考评重点的考评是众多民营企业考核员工的方法。下列哪些属于工作结果型的绩效考评指标?()(1分)A、专业知识面B、商品销售量C、产品合格率D、产品返修率E、事业进取心答案：BCD解析：

暂无解析6.工伤是工作伤害的简称,是指生产劳动过程中,由于外部因素直接作用而引起机体组织的突发性意外损伤。下列哪些情况不属于工伤?()(1分)A、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,后旧伤复发的B、因犯罪或者违反治安管理规定伤亡的C、在上下班途中,受到交通事故伤害的,且对该交通事故不负主要或全部责任D、因与同事关系不合自杀的E、在工作场所自残的答案：BDE解析：

暂无解析7.技能薪酬的使用一般能带来更高的员工绩效和满意度。一个企业要想顺利地实施技能薪酬体系必须具备下列哪些条件?()(1分)A、健全的技能评价体系B、扁平化的组织结构C、工作专业性较强D、完备的培训机制E、高度的员工参与答案：ABCDE解析：

暂无解析8.根据我国法律规定,企业和职工之间属于劳动争议受理范围的争议有()。(1分)A、因履行劳动合同的争议B、因企业开除、辞退违纪职工的争议C、因职工自动离职发生的争议D、因职工违反计划生育政策发生的争议E、因履行承包合同发生的争议答案：ABC解析：

暂无解析9."企业在组织培训时,需要考虑不同人员的特性,从而针对性地设计培训内容。对于企业中的基层管理人员培训,其培训的内容需要侧重()。"(1分)A、企业战略发展研究B、管理人员角色认知C、管理技能培训D、管理实务培训E、领导艺术答案：BCD解析：

暂无解析10.人力资源外包项目承接时,由于操作上的不规范,可能会出现一些纠纷。下列哪些是应当引起人力资源外包服务机构注意的,可以避免的情况?()(1分)A、服务企业信息虚假B、由于不可抗力导致影响服务C、服务过程中信息泄露D、签订的《人力资源外包服务合同》内容不完善E、服务遭遇突发情况被中断答案：ACD解析：

暂无解析11.企业战略是对企业总体的行动路线和发展方向的规划,下列关于“稳定型战略”的说法,哪些选项是正确的?()(1分)A、稳定型战略是指企业立足于把各种资源分配和经营状况维持在目前的状态和水平上B、企业给予员工的发展和锻炼机会增多C、采用稳定型战略的企业通常所处的外部环境较为稳定D、人力资源战略的重点是保留住公司的核心员工E、企业经过一阵激烈的增长或收缩后,通常会采取稳定型战略答案：ACDE解析：

暂无解析12.影响招聘的因素有很多,制约着企业招聘人员的招聘方法、招聘标准等。企业外部人力资源市场影响企业招聘的具体因素主要表现在()。(1分)A、人力资源招聘者水平B、人力资源供给状况C、人力资源价格D、人力资源市场的成熟程度E、人力资源市场的地理区位答案：BCDE解析：

暂无解析13."下列关于绩效奖励计划的实施要点的说法,哪些是正确的?()"(1分)A、它必须与组织的战略目标保持一致B、它必须建立在有效的绩效管理体系基础之上C、它一旦开始实施就不应再修改D、它应当被作为总薪酬体系的一部分加以实施E、绩效奖励计划需要与组织的文化和价值观保持一致答案：ABDE解析：

暂无解析14.工作设计需依据一定的理论基础,其中,古典工作设计理论的特点是强调工作任务的()。(1分)A、职业化B、简单化C、标准化D、专业化E、人性化答案：BCD解析：

暂无解析15.个人激励计划是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。以下哪些选项不属于个人激励计划?()(1分)A、行为鼓励计划B、推荐计划C、利润分享计划D、风险收益计划E、管理激励计划答案：CD解析：

暂无解析16.随着竞争的日益激烈,员工承受的工作与生活压力越来越大,企业员工的心理健康与否,影响到企业内部的人际关系与人际沟通。下列哪些属于我国衡量心理健康的标准?()(1分)A、情绪健康B、意志健全C、知识技能水平高D、统一协调的行为E、人际关系适应答案：ABDE解析：

暂无解析17.企业在建立培训系统的时候都会按照事先提出的培训计划来进行,而培训计划是依据企业宏观环境提出的。企业培训计划的制定过程包括()。(1分)A、找准培训需求B、落实课程C、制定预算D、培训计划的编写与审批E、培训计划的管理答案：ABCDE解析：

暂无解析18.人力资源共享服务中心可以将员工雇佣旅程周期分为应聘、入职、在职到离职四个阶段。下列属于入职阶段的有()。(1分)A、发出聘用通知B、入职手续C、入职培训D、权限授予E、福利注册答案：BCDE解析：

暂无解析19.在职位分析的方法中,面谈法是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法,其优点包括()。(1分)A、覆盖范围更广B、沟通效率较高C、避免双方的理解差异造成的信息不准确D、可以揭示工作的动态性E、适用于描述日常工作答案：BC解析：

暂无解析20.Compa是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标。基本计算公式为:Compa=薪资/薪距中点,既能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置,又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。当Compa值>1.0时,可能说明以下哪些情况?()(1分)A、工资等级中存在大量新进员工B、可能意味着较低的人员周转率C、通过工资等级提升来调节生活成本的上升D、工资结构没有根据市场需求而改进E、雇员绩效大幅提升,企业用等级提升来肯定成绩答案：BCDE解析：

暂无解析21.薪酬控制是薪酬系统运行管理的重要内容,以下哪些选项属于薪酬控制的指标?()(1分)A、人均薪酬成本B、人工费比率C、人工成本比率D、增薪幅度E、往年移动平均薪酬答案：ABCDE解析：

暂无解析22.员工培训是一种投资行为,包括企业投入和员工产出,对于培训效果的评估,主要考虑的是培训所带来的()。(1分)A、收益大小B、成本大小C、效益大小D、产出大小E、效率大小答案：BC解析：

暂无解析23.人力资源和社会保障行政部门在批准行业、社会团体或其他部门举办的人力资源服务机构时,主要以批准其从事专业性职业介绍服务为主,其服务范围一般包括以下哪些?()(1分)A、职业供求信息服务B、用人推荐C、选聘服务D、劳务派遣服务E、人力资源评测答案：ABCDE解析：

暂无解析24.这些年,关于建设学习型组织的讨论,一直没有停歇,越来越多的企业开始重视学习型组织的建设,学习型组织的优点有()。(1分)A、有助于解决传统企业组织的缺陷B、企业创新提供操作性较强的技术手段C、更好发挥员工的潜力D、提升组织核心竞争力E、不断进行调整和更新答案：ABCDE解析：

暂无解析25.劳动合同的终止,是指劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。下列不属于劳动合同终止事由的是()。(1分)A、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散B、职工在本单位患职工病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力C、职工在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年D、劳动合同期满E、劳动者因工伤导致2级伤残答案：BC解析：

暂无解析26."工作规范的实质是对上岗人员的条件提出综合要求。其中,管理岗位的工作规范主要包括的内容有()。"(1分)A、职责要求B、知识要求C、.能力要求D、受教育程度E、经历要求答案：ABCE解析：

暂无解析27.奖金在总薪酬中占的比重会对薪酬的激励作用产生影响,因此企业在进行奖金的比例安排时需要考虑以下哪些因素?()(1分)A、公司所处的行业特点B、公司面对的市场环境C、公司自身的成长阶段D、企业外部竞争者支付奖金的水平E、员工的生活成本答案：ABCD解析：

暂无解析28.工作分析是企业有效预测人才需求,进行人力资源规划的重要前提。工作分析的内容具体分为两大部分,包括()。(1分)A、工作描述B、工作背景C、工作活动D、工作说明书E、工作环境答案：AD解析：

暂无解析29.在不同企业中,工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距,其原因可能是()。(1分)A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同答案：ABCDE解析：

暂无解析30.企业允许参加员工持股计划的人员通常包括()。(1分)A、在公司工作满一定年限的正式员工B、在公司实习期未满的新员工C、劳动人事关系仍在本公司的外派员工D、公司在册管理的离退休人员E、公司的董事、监事、经理答案：ACDE解析：

暂无解析简答题（总共30题）1.女职工甲与公司签订了为期3年的劳动合同。合同约定,在合同期内,甲可以享受国家有关婚姻、生育相关待遇,并享受“三期”的待遇。公司还规定:哺乳期为2年,女职工在哺乳期内的每个工作日中,上下午共有3小时的哺乳时间。后甲在产假期间劳动合同期满,公司将劳动合同有效期延续3年,并书面通知了甲。甲休完产假回公司上班。半年后,她以每天哺乳时间太少为由,经常迟到或早退。公司对其提出批评,并扣发了当月的奖金。甲感到委屈,便没有再上班。公司以无故旷工“严重违反劳动纪律”为由,依据《劳动法》第25条(二)项的规定,解除了甲的劳动合同。甲认为《劳动法》第29条明确规定女职工在哺乳期内不能解除劳动合同,公司解除劳动合同的行为是错误的。问题:甲的行为是否构成“严重违反劳动纪律”,公司能否解除和甲的劳动合同?(1分)答案：甲的行为属于严重违反劳动纪律构成《劳动法》25条第二款的规定,企业可以解除劳动合同。《劳动法》29条与《劳动合同法》42条的规定是排斥非因劳动者过错解除女性“三期”与病假期的劳动者但不排除《劳动法》25条与《劳动合同法》39条的过错性解除。解析：

暂无解析2.有企业领导说:一个和谐的单位应该是有了事情大家一起做,没有事情大家就一起耍,不应该把谁应该做什么分得太清楚。请用工作分析的思想谈谈这种观点的不妥之处。(1分)答案：(1)违背了工作分析的原理。(2)如果没有工作分析将职位职责界定清楚,将会出现严重的问题,如相互推诿扯皮;经常会有人报怨工作太累,任职经理职位却做着一般雇员的工作;明明是个车间技术员,却主要承担着管理人员的责任;做着副总经理的位置,却与公司的战略发展大计似乎毫不相关。(言之有理即可)(3)工作分析和职位说明书的作用及重要性。(言之有理即可)解析：

暂无解析3.就业是民生之本,我国每年会对就业情况进行相关统计。请问与就业相关的关键统计指标有哪些?(1分)答案：(1)就业人员:指在劳动年龄内,有劳动能力、参加社会经济活动取得劳动报酬或经营收入的人口。(2)就业率:就业人数占劳动适龄人口的比例。(3)城镇净增和新增就业人员。(4)失业人员再就业人数和就业困难人员就业人数。解析：

暂无解析4.高校作为一个巨大的人才储备库,可谓“人才济济,藏龙卧虎”。企业往往将高校毕业生作为企业人员补充的一个重要来源。你认为企业在组织校园招聘时,选择学校应当考虑哪些因素?(1分)答案：校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招企业等直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。企业在选择学习应考虑因素如下:(1)在本企业关键技术领域的学术水平;(2)符合本企业所需专业的毕业生人数;(3)该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限;(4)在本企业关键技术领域的师资水平;(5)该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;(6)学生的质量和地理位置。解析：

暂无解析5.甲公司是个中等规模的企业,近年来,随着市场竞争的加剧,公司越来越意识到,要想把企业做大做强,必须加强绩效管理。今年,该公司在各部门推行了新的绩效管理制度,希望以此来调动员工的积极性。但是,研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部的考评方法如下:每季度考评一次,主要考核研发人员为企业创收的情况,连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导,只是到了季度考评时,部门领导才会对其做一次排序。问题:甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?(1分)答案：甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有:(1)考核指标和标准缺乏科学性,即研发人员的考核不应以其创收情况为主。(2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。绩效管理是一个互动的过程,在这个过程中主管需要与下属有效沟通,及时对下属的工作进行必要的指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。(3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期,研发人员不应实行季度考评,对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动,可按产品开发时间规律进行考评。(4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性,而每年进行排序,辞退员工是不合理的,容易引起研发人员的短期行为。解析：

暂无解析6.在一次人才招聘会上,某煤矿和一家计算机软件开发公司都在招聘员工。其中该煤矿在招聘井下采煤工时,张贴的招聘广告中特意说明,只招男性不招女性。该计算机软件开发公司,因为生产经营的需要,欲招聘5名程序员,登出了这样的招聘启事:“应聘者须满足下列条件:(1)男性;(2)35岁以下;(3)大学本科以上学历;(4)具有两年以上工作经验。”问题:煤矿和软件开发公司的做法是否正确?为什么?(1分)答案：不正确。因为在招聘信息发布过程中包含了性别、年龄等歧视性内容。就业平等权是公民的基本权利之一,男女平等是我国宪法规定的基本原则,为落实《宪法》的基本精神,1992年颁布的《妇女权益保障法》、1995年开始实施的《劳动法》及2008年颁布的《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》中,均明确规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”,“妇女享有与男子平等的就业权利”,并规定“各单位在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。解析：

暂无解析7.人力资源服务行业是现代服务业的重要组成部分,是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。作为生产性服务业的重要门类,人力资源服务业其核心是要实现劳动力市场中人才供需的有效对接,使人力资源配置更加有效。请问人力资源服务行业具体的服务内容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服务;(2)高级人才寻访服务(猎头服务);(3)劳务派遣;(4)培训服务;(5)人力资源测评服务;(6)人力资源服务外包(HRO);(7)人力资源管理咨询服务;(8)流动人员人事档案管理服务;(9)就业服务;(10)人力资源和社会保障公共事务代理服务;(11)职业指导服务等。解析：

暂无解析8.A公司为中高层管理人员安排了MBA课程,可培训还没有开始,大批老员工就声明不参加培训,他们觉得自己目前情况可以了,没什么好培训的。于是要么推说工作忙,要么干脆请病假。另有一些员工也只是抱着完成任务的态度,有的甚至认为:“无非是走个过场,就当放几天假,休息一下好了。”问题:你认为导致案例中问题出现的主要原因是什么?(1分)答案：导致该案例中问题出现的原因包括:(1)培训前没有做好培训需求分析,培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围,员工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企业没有分析员工需要培训什么内容,盲目安排员工参加培训,导致员工参加培训的积极性不高;(2)培训内容与实践脱钩,没有进行过程中监控;(3)中层管理者和基层管理者对培训的意义认识不高,导致他们对员工培训的阻挠或抵制;(4)培训制度不健全,缺乏培训激励制度,员工参加培训的积极性不高。解析：

暂无解析9.某公司是以原有三家电气维修厂为基础组建的新企业,公司新领导根据未来发展的需要,决定面向社会公开招聘一批专业设计和研发人才。人力资源部主任决定由刚入职不久的小王负责这次专业技术人才的招聘宣传工作。如果你是小王,现在要设计该公司技术人才的招聘广告,你将搜集哪些内容?(1分)答案：(1)单位情况简介,以简洁的语言介绍,内容应是单位最具特色和富有吸引力的特点;(2)岗位情况介绍,要包含岗位名称、所属部门、主要工作职责等;(3)岗位任职资格要求,必须对应聘者的基本任职条件提出具体要求,含有专业范围、工作经验等;(4)相应的人力资源政策,可以提及岗位所能享受的内容,如薪酬水平、劳动合同、培训机会等;(5)应聘者的准备工作,可以注明应聘者必须准备哪些材料等;(6)应聘的联系方式,应提供公司的通信地址、电子邮件等,一般情况无需提供电话号码。解析：

暂无解析10.北京长华物流有限公司刚刚成立不久,由于业务需要,该公司需要紧急招聘数名司机,该公司已经在公司网站上发布了招聘启事,虽然应聘者不少,但合适人选却一直难寻。与此同时,在人力资源市场上却有不少符合条件者,由于不少求职者看不到该公司的招聘启事,一直找不到合适的工作。请问这种局面可以如何改善?(1分)答案：(1)可以通过合理的运用职业介绍的功能来解决,职业介绍是指一定的主体为劳动求职者和用人单位招聘用人提供中介服务以促进就业的活动,是人力资源市场服务中的传统服务项目;(2)职业介绍业务的内容:对劳动者求职和用人单位招聘用人进行登记,收集和发布职业供求信息,为用人单位提供人力资源信息并推荐求职者,为劳动者求职和用人单位招聘提供职业指导和人力资源管理咨询服务,建立人力资源市场信息资料库等。解析：

暂无解析11.某公司人力资源部正在组织一次为期三天的脱产培训。一次课间,学员聚集在一起议论开了:小齐:这个培训师是从哪儿请来的?怎么这样?小杨:上课前,咱们主管经理不是说了吗?他可是名师!小李:还名师呢,每天自顾自地讲,也没有交流和提问!老毕:老实说,你们觉得这位名师如何?我本以为他会讲些实用的内容,可是这三天的培训课都快完了,他还是一个劲地讲什么第三方,什么供应链啊,这和我们实际工作有多大关系?老张:这么匆忙安排的培训,事先也没有征求大家的意见,效果还能咋样呢!请问,根据学员的反应看,本次培训存在哪些问题?未来应该如何改进?(1分)答案：(1)本次培训主要存在以下问题:①培训需求分析不到位,没有了解到公司员工实际的培训需求;②没有基于培训需求分析,编制培训规划,进行系列课程设计;③培训师培训技巧不佳,没有与学员进行及时有效的互动交流;④培训的内容缺乏针对性。员工需要的是解决实际问题的操作实务培训,而不仅是理论的培训。⑤培训的方法过于单一,仅采用课堂讲授的方法,会使培训效果大打折扣。应根据培训内容选择适合的培训方法。对于解决实际问题的实务培训,应当选用案例分析法、小组讨论等多种方法进行培训。(2)为了提高培训的针对性,应按照以下程序进行培训需求分析:①准确、客观地收集各单位培训需求信息;②结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行分析;③对分析后的培训需求结果进行确认;④对培训过程中培训需求分析结果进行调整和修订。解析：

暂无解析12.甲于2016年5月与某公司签订了3年的劳动合同,试用期3个月。2017年4月6日公司总经理认为甲更适合从事市场部工作,于是在未与其协商的情况下,便安排他将软件开发部的工作移交,接手市场部的工作。对此,甲表示不同意,认为原劳动合同约定的是做软件开发部经理,公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为甲已成为该公司的员工,就应当服从公司的安排,仍坚持让其去做市场部的工作,而甲依旧表示不接受这样的安排。2017年4月8日公司以工作态度不端由解除了与甲的劳动合同。甲不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求继续履行劳动合同。问题:请依据相关劳动法规简要分析,该公司单方解除劳动合同的行为是否合法,为什么?(1分)答案：《劳动合同法》17条规定劳动岗位属于劳动合同的必备条款,需劳动者与用人单位协商一致方真实有效。该公司的行为不合法,根据劳动法相关规定变更劳动岗位属于变更劳动合同需要与劳动者协商一致并重新签订劳动合同。该企业单方面调动劳动岗位属于违法劳动合同,劳动者无需遵守。解析：

暂无解析13.人力资源部要创造价值,提升工作效率和效能,就必须向业务部门一样进行运作。在这个业务部门里,有人负责客户管理,有人负责人力资源专业技术,有人负责人力资源服务交付,这就出现了人力资源转型的需要。正因如此,尤里奇提出人力资源三支柱模型,帮助人力资源成功转型。请概括人力资源管理向三支柱转型的价值。(1分)答案：(1)三支柱摆脱了传统人力资源管理的各种弊端,密切了人力资源与企业业务发展及客户需求的关系,强化业务发展过程之间的紧凑性,为各项业务的有效运行提供了人力的支撑,有效地把事务性的人力资源服务分离出来。(2)人力资源管理向三支柱转型使人力资源部由单纯性的角色转变为汇集三个角色为一身的部门,成为企业不可或缺的组成部分。(3)转型提升了人力资源管理的效能。人力资源业务合作伙伴作为贴近企业业务而配备的人力资源,将“指导员配到连队”,为企业核心价值观的传承和人力资源管理政策的落地提供了组织保障。(4)人力资源向三支柱转型提高了人力资源管理的效率。人力资源共享服务中心通过标准化、流程化和规模化的人力资源服务,使人力资源部的管理层、人力资源业务合作伙伴和人力资源领域专家从繁琐的、操作性的人力资源事务中解放出来,提升人力资源服务的整体服务效率和水平。解析：

暂无解析14.有人认为:“工作分析得出来的职位说明书很有局限性,不做工作分析不形成职位说明书,还能够给员工足够的弹性空间,做了工作分析以后反而导致不同岗位之间推诿扯皮。”对此,请您谈谈您的看法?(1分)答案：(1)这种看法是对工作分析“认识偏颇、盲目摈弃”的一种看法。(2)出现推诿扯皮现象说明职位说明书还有待改进、更新,并不能说明不需要做工作分析。(3)工作分析对企业具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(论述工作分析及职位说明书的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任务所需的任职力,便于公司甄选出合适的候选人;B）在招募阶段,工作分析可以清楚说明成功候选人所需具备的胜任力,进行精准寻找人才,更便于筛选和录用人才,俗话说得好:“辛苦招聘,轻松管理”;C）人才加入之后,及时安排新人培训,使其掌握如何快速胜任工作,如何避免陷入各种陷阱,从而提升人才的任职力;D）人才在岗完成工作任务期间,需要进一步对其开发,使其不断符合发展需要。所以说,工作分析是每个人才生命周期过程的基础,工作分析影响到候选人、新人、老人和公司。(4)避免由于职位说明书导致推诿扯皮现象的方法(言之有理即可)。解析：

暂无解析15.A公司是一家新成立的互联网公司,尚未做过任何系统的工作分析工作。为保障公司健康稳定的发展,公司领导要求人力资源部两周内拿出工作分析方案,争取尽快开展工作分析工作。然而,人力资源部在前期调研中发现,公司大多数员工都是技术岗位,工作内容就是写代码,各种程序语言,HR完全看不懂,去询问技术部门的管理人员,发现他们也说不出个所以然。请您谈谈,HR不懂技术,如何才能做好技术人员的工作分析呢?(1分)答案：(1)工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。(2)办成事情的流程是相通的,虽然不懂技术,但知道岗位分析、岗位说明书出台的流程、需要的内容、基本结构和框架。(3)尊重他们。(4)说明厉害关系或重要性。(5)管理小组:应当成立岗位分析小组,组长可以是老板或其他高管,副组长可以是人资负责人、技术负责人,具体负责推进岗位分析各项工作进度,其他技术管理人员则是小组成员,具体负责分析工作。(6)协调工作:不能影响到技术部门的正常工作,可以利用下班后或周末集中进行,公司最好适当考虑一定的奖金或加班费。(7)鼓励争辩:在分析时,HR要鼓励大家拿出自己独有的意见和理由。解析：

暂无解析16.工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。简述工作分析与人力资源各项职能的关系。(1分)答案：从以下几方面简述关联,言之有理即可(1)组织规划,工作分析结果可用于组织结构的调整,为流程再造提供依据等;(2)岗位评估,工作分析可以明确岗位所需的条件和之间的各种关系等;(3)招聘甄选,为判断应聘者是实际工作能力是否符合职位要求提高基础等;(4)员工培训,工作分析列出了相关职位的职责与资格,使员工培训有依据,具有指导意义;(5)绩效评估,通过分析可以提炼出绩效标准,设定各项加权比重及绩效考核制度中的衡量标准,并与企业目标、员工个人调薪标准结合。解析：

暂无解析17.D公司为提高管理层素质和能力,为管理骨干人员安排了MBA课程。但是培训刚开始,大批老员工就以工作忙、或者家里有急事为由,不参加培训。一部分基层管理人员抱着消极应付的心态,进行学习。有的青年管理人员倒是比较认可培训,但他们认为培训是一种休闲形式,相当于领工资的放假休息。请问,面对D公司员工的学习心态,您认为应该如何解决?(1分)答案：(1)从组织、任务、人员三个层面做好培训需求评估,了解受训人员对于培训安排的意愿以及培训设计的建议等;(2)加强同受训人员之间的交流,保持及时的信息反馈,根据交流得出的结果分析受训人员的心理状态和行为表现,并及时做出调整和改进措施;(3)建立培训的配套激励措施,激发受训人员的积极性和参与性;(4)对培训的重要性明确,如果是必须培训的对象,就应当采取规范化的手段,而不是自愿原则。通过制度加以确立,或者与考核挂钩。(5)针对不同的受训群体选择合适的培训方法,了解不同群体的需求和特性,并据此设计针对性的培训设计。解析：

暂无解析18.近年来M公司一直在追求通过绩效管理促进企业发展,但效果不佳。通过对该公司的调查发现,该公司每个员工身上都有月度指标近20项、年度指标近30项,只要工作上稍有不慎就被扣分扣钱。在工作中员工普遍挑自己擅长的较易完成的指标完成,对于自己不能完成的指标即便扣分也持“无所谓态度”,工作上比较消极。面对这一现象,您认为从绩效管理的角度存在什么问题?(1分)答案：(1)考评指标过多,造成员工压力过大。绩效管理并非要求考核面面俱到,应适当减少考核指标;(2)绩效指标选择时未与被考核者进行双向沟通,导致员工有无法完成的指标,打击其工作积极性。(3)未做好绩效辅导的工作,导致员工对于完不成的目标持消极态度。绩效管理的目的是在于让员工有所进步,提高员工业绩,仅制定高目标而未对员工达成目标进行辅导,员工积极性则会受到打击。解析：

暂无解析19.网络上流传着众多明星的个人档案,比如百度百科上杨幂的个人信息,请辨别其是否属于人事档案并说明其原因。(1分)答案：网络上流传的明星个人档案不属于人事档案。(1)人事档案是在人事管理活动中形成的,经组织审查或认可的,记述和反映个人经历、思想品德、学识能力和工作业绩的,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录材料。像网上百度百科的明星个人资料没有经过有关组织认可,只是反映了他们从星的经历和个人信息,与人事档案有关定义不符。(2)人事档案的属性是构成人事档案的基本要素,也是识别和判定人事档案材料的理论依据。主要表现在以下五个方面:①各级组织在考察和使用人的过程中形成的。②一个人为立卷单位。③按照一定的原则和方法进行整理。④手续完备且具有使用价值和保存价值。⑤由各单位组织和人事部门集中统一保管。解析：

暂无解析20.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(1)总体工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%。(2)工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元。(3)工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。结合上述材料,谈谈该公司工资体制存在哪些问题,应如何解决?(1分)答案：(1)核心技术、管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失。进行薪酬调查,结合本行业薪酬水平,对核心技术、管理岗位的薪酬进行一个合理调整。(2)工资等级过多,每级之间级差相差太小,对员工缺乏激励性。重新设置工资等级,除了按照行政级别外,还应纳入其他考核绩效因素,适当拉开级差差距,提高员工工作的积极性,有效激励员工。(3)工资调整过于随意,缺乏公平性。需要制定专门的薪酬调整计划与工作小组,并与有关员工进行沟通讨论,科学合理地进行薪酬调整,而不是由总裁一人拍板同意。解析：

暂无解析21.企业的人力资源规划与企业发展规划之间存在着必然的逻辑联系。请您谈谈:企业的发展规划通常会对企业的人力资源规划提出哪些具体要求?(1分)答案：在企业的战略管理中,必须要有企业的人力资源规划与之相匹配。(1)企业的人力资源规划要随着企业发展战略进行相应变化和发展。企业需要确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划,根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求,找到相匹配的管理人才。(2)企业不同的业务战略影响着人力资源规划,如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者,也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活,为适应竞争环境的变化,需要有更加灵活的管理者,或“改革型领导人”。(3)总的来说,具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段,而每个阶段需要不同的管理人才。解析：

暂无解析22.乙与A公司签订了无固定期限劳动合同。合同约定,乙若在合同期内因工负伤,其工伤待遇按国家有规定执行。乙一天在工作时受伤,经劳动行政部门和劳动能力鉴定机构对其受伤性质认定和鉴定后,认定乙为工伤,伤残等级为5级。公司按照国家关于因工致残程度为5级的,“应安排适当工作”的原则,为乙安排了力所能及的工作。乙则认为,自己因工致残,不应再上班,便没有到岗上班。公司再通知乙限期到岗,乙仍仍未到岗。两月后,公司以“严重违反劳动纪律”为由,解除了和乙的劳动合同。乙对此不服,认为公司的行为违反了《劳动法》第29条的规定,解除劳动合同的决定是错误的。问题:依据相关劳动法规,简要分析乙是否属于“严重违反劳动纪律”,公司能否解除和乙的劳动合同?(1分)答案：在工伤员工应当保留劳动关系的,用人单位不得以劳动者不适劳动岗位为由等非劳动者过错事由为由解除劳动合同,但并不排斥用人单位以劳动者过错为由解除劳动合同。甲为持续旷工导致严重违反劳动纪律,企业可以解除劳动合同。解析：

暂无解析23.某物流公司举行的一次培训课上,培训师正在认真讲课,但是讲台下面却很混乱。课间休息时,学员聚集在一起议论纷纷。仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听他的课,本以为他会讲些实用的内容,可这三天的培训课快完了,也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前就已经发话啦,说受训完回到班组,还有宣讲的任务,这样回去不知道怎么讲啊!”“我们工作这么忙,能坐到这里听课非常不容易啊!”检验员小杨也在一旁插话。仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用,还是将这些情况向培训经理反映一下吧!”请问,造成本次培训效果不佳的原因是什么?为了提高培训的效果,应按照哪些标准选择培训师?(1分)答案：(1)本次培训出现各种问题的主要原因有:①企业在培训师的选配上出现严重失误,培训师不符合聘任的标准;②培训主管事前没有与培训教师进行深入沟通,明确培训的内容,并提出具体的要求。③培训课程的设计明显存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性、针对性和适应性;④对培训的进程和效果缺乏监督和评价,不能及时发现问题,解决问题。(2)企业在选配培训教师时,应达到以下标准:①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。解析：

暂无解析24.某企业是新成立的一家摩配生产企业,为了吸引优秀人才加入企业,采取了薪酬领先战略,员工的平均工资在行业内处于领先水平,这一战略吸引了大量高素质人才来到公司,但是由于公司本身技术水平落后,对人才的能力素质要求并不高,导致了比较严重的人才浪费现象,公司人力成本问题也凸显。问题:面对这一问题,您认为公司应该如何调整薪酬政策?(1分)答案：(1)首先公司应当结合公司的实际情况和在市场的水平层次来确定相匹配的薪酬策略,公司的情况较为适合薪酬跟随策略,太过于超前的薪酬策略,会造成人才浪费,并形成大量的人力成本,长期以往,会造成较高的经济成本;(2)公司要吸引优秀的人才,可以对特别优秀的骨干人才进行区别的人才计划,引进一批人才作为核心力量,而没有必要实行全员薪酬领先策略。解析：

暂无解析25.张某是一劳务派遣单位的派遣员工,一年来先后被派往多个单位从事保安搬运等多种临时性工作。逢年过节,其他同事都要回家,张某却被用工单位告知派遣工的带薪年休假待遇无人负责,张某觉得自己的权益受到了侵害,向相关人士咨询。对此,你有什么看法?(1分)答案：1）根据《劳动合同法》第58条的规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。因此,张某的带薪年休假待遇应由劳务派遣单位负责,这