人力资源管理师二级-培训与开发师资料教程

2025年1月22日第1页第三章培训与开发企业人力资源管理师（二级）职业资格培训2025年1月22日第2页培训误区1.不知怎么培训和培训哪些人？2.高层领导不需要培训3.盲目培训流行什么培训什么，抓住啥培训啥4.培训化钱、费时5.新员工自然能够胜任工作6.培训重知识、轻才能，忽略态度7.效益好时不许培训，效益差异2025年1月22日第3页培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助

企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。培训流程培训需求分析与培训计划的制定培训组织实施与管理培训效果评估与反馈培训需求分析为什么培训培训什么培训谁培训准备培训谁在哪里培训培训时间根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划如何培训确定评估标准过程控制结果反馈第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定员工培训规划的概念Y制定培训规划的要求X培训规划的主要内容X制定培训规划的基本步骤X制定培训规划的注意事项Y第二单元教学计划的制定教学计划的内容X教学计划的设计原则Y国外常见的教学计划设计程序Y我国常见的教学计划设计程序Z第三单元培训课程的设计培训课程的要素X培训课程设计的原则Y课程设计文件的格式Y培训课程设计的程序X课程内容选择的基本要求X课程内容制作的注意事项X不同企业发展阶段采取不同的培训内容XX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点第一节企业员工培训规划与课程设计第四单元企业培训资源开发培训教师的来源X培训教师的选配X培训中的印刷材料Y设计合适的培训手段X开发培训教材的方法X第五单元企业管理人员培训的设计管理人员的层次等级Z管理人员的技能组合Y企业管理人员的一般培训Y企业高层管理人员的培训Y企业中层管理人员的培训Y企业基层管理人员的培训Y管理技能开发的基本模式XX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点2025年1月22日第8页第一单元培训规划的制定知识要求：培训规划的概念*制定培训规划的要求（4个）*培训规划的主要内容P144能力要求*制定培训规划的基本步骤P146制定培训规划应注意的问题员工培训规划的确定【知识要求】制定培训规划的基本步骤【能力要求】培训规划的注意事项要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（

）要求。144（A）系统性

（B）标准化（C）有效性

（D）普遍性以下关于培训费用的说法错误的是()。145,146 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和2025年1月22日第12页CC培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。146A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）147A.明确员工现有技能与理想状态的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.选择测评工具、明确评估的指标和标准.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（

）147A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询2025年1月22日第13页

CAACE培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用()的培训方式146

(A)

分散（B）变实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）147

（A）

明确员工现有技能与理想状态之间的差距

（B）

收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

（C）

明确培训的要求，预测培训的潜在困难

（D）

选择测评工具，明确评估指标和标准以下关于员工培训规划的说法不正确的是(

)。143

(A)建立在培训需求分析的基础上

(B)需从企业总体发展战略出发

(C)需考虑企业培训资源配置情况

(D)对培训与技能开发起辅助作用在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的(

)144。

(A)具体化

(B)指标化(C)数量化

(D)标准化(E)专业化

ABD

ABCD在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（

）147（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难以下不属于企业直接培训成本的是（

）。146

（A）教室设备的租赁费用

（B）培训教师的费用

（C）培训项目的设计费用

（D）学员的交通费用

（E）培训对象受训期间的工资福利

2025年1月22日第15页CCE（

）不属于员工培训的直接培训成本。146（A）教室设备的租赁费用

（B）培训教师的课酬（C）培训项目的管理费用

（D）教材印发购置费用制定培训规划的过程必须达到（

）的要求。143（A）标准化

（B）系统性（C）普通性

（D）同一化（E）有效性在制定培训规划时，应在（

）之间进行综合平衡。148（A）培训项目与培训完成期限

（B）培训费用与企业人工成本（C）企业正常生产与培训项目

（D）培训费用与员工培训意愿（E）员工培训与个人职业生涯规划2025年1月22日第16页CABCEACE2025年1月22日第17页第二单元教学计划的制定知识要求：*教学计划的内容P148教学计划的设计原则P149能力要求国外常见的几种教学计划设计程序P151我国常用的教学设计程序第一节企业员工培训规划与课程设计第二单元教学计划的制定一、教学计划的内容（5个方面）1.教学目标（要达到的标准和要求）2.课程设置（过程、条件、核心、选择）3.教学形式（教学方式）4.教学环节（与培训相关的各各环节）5.时间安排（5个因素）采用的时间、单课程所需时间、周学时设计、总学时设计、培训相关各环节时间比例知识要求：适应性针对性创新性

最优化2.教学计划的设计原则如何花费较少的时间获取最大的培训效果3、国外常见教学计划设计肯普优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所设计的辅助服务（人员、经费、设备仪器、进度表等），加以综合考虑，统筹安排。适用于：课程、单元和课堂教学加涅&布里格斯覆盖从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容分为：系统级、课程级、课堂级迪克&凯里偏重于行为模式的教学设计程序，更加注重对学习内容的分析和鉴别；强调从学员的角度收集数据来修改教学。2025年1月22日第21页课题－工作任务目的学习者特点学科内容任务分析学习目标教学活动教学资源提供的辅助性服务学习评价预测学习什么教学组合学习手段修改修改形成性评价总结性评价肯普（Kemp）模式.以下不属于教学计划的设计原则的是（

）。p149（A）普遍性原则

（B）适应性原则（C）针对性原则

（D）最优化原则教学计划的基本内容包括()。148(A)教学形式(B)教学目标(C)课程设置(D)教学环节(E)教学时间安排2025年1月22日第22页AABCDE教学计划的设计原则包括（

）。149（A）普遍性原则

（B）适应性原则（C）针对性原则

（D）最优化原则（E）创新性原则在企业员工培训活动中，教学形式受（

）因素的影响149。

（A）教师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括(

)。148-149

(A)教师选定

(B)教学目标(C)教学形式

(D)课程设置

2025年1月22日第23页BCDE

ABCEA2025年1月22日第24页第三单元培训课程的设计知识要求：*培训课程的要素P152培训课程设计的基本原则P153课程设计文件的格式P1542025年1月22日第25页能力要求*培训课程设计的程序：P155-

P161制定培训项目计划分析培训课程收集信息和资料设计课程模块选定课程内容演练与试验课程反馈信息与修订课程课程设计的应用实例2025年1月22日第26页注意事项*课程内容选择的基本要求*课程内容制造的注意事项*不同企业发展阶段采取不同的培训内容知识要求：1、培训课程设计的<要素>知识要求：2、课程设计的基本原则符合企业和学员的需求符合成人学员的认知规律——目的性强，注重实用课程设置体现企业培训功能的基本目标，便于人力资源开发知识要求：3、课程设计的文件格式封面描述设计文件的用途，设计者审查姓名签名、起草日期、导言项目名称、范围、组成、规模；课程时间周期；学员必备条件并描述培训对象的特点；课件意图、课程评估内容大纲教学资源、资料结构、课程和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间开发要求交付要求产出要求制作培训资料所必需的资源能力要求：培训课程设计的程序一、培训项目计划（3个方面，层层深入）企业培训计划课程系列计划培训课程计划统一安排课程组合以目标为导向对某一课程的详细描述基础阶段培训课程设计的程序二、培训课程分析（2方面分析内容）调查与研究阶段课程目标分析（3个方面）1.学员分析（学员现状分析，即学员现有的知识、技能和能力状况）2.任务分析（岗位需求分析，即岗位对就职人员知识、技能和能力的要求）3.课程目标分析（培训目标分析，即所要达到的培训目标）课程目标具体分析步骤：目标确定区分主次目标目标的可行性分析目标层次分析（排序）培训课程目标的三要素：1.操作目标（培训完成后所能达到的目标，避免使用“了解””知道“”发现“思考”等含义不清的词语2.条件（学员完成目标所需要的条件，如设备、资料、手册等）3.标准（给定培训标准，以便有效的测量培训结果）培训课程设计的程序二、培训课程分析（2方面分析内容）培训环境分析（8个方面）1.实际环境分析（培训场地和培训设施）2.限制条件分析（对必要资源的分析，如：成本、讲师等）3.引进和整合（引入到现有培训课程体系中的步骤和方法）4.器材与媒体可用性6.报名条件（根据企业或学员自身状况安排脱产或业余学习方式）5.先决条件（参训学员必备条件，如：资格证书、许可证等）7.课程报名与结业程序8.评估与证明培训课程设计的程序三、信息和资料收集（2个方面）1.咨询客户、学员和有关专家2.借鉴其他培训课程四、课程模块设计包括：课程模块设计、课程教材设计、教学模块设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计五、课程内容的确定（3个方面）（一）课程内容的选择（是课程设计的核心问题）以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则，三要素：内容、难度、时间（二）课程内容的制作（培训沉淀，建立内部成员使用的资料库）（三）培训内容的安排（明确主次，由熟悉到不熟悉，由浅入深，以点展面）六、课程演练与实验头脑风暴法、问卷调查法（收集学员、同事、专家的意见常用的方式）七、信息反馈与课程修订（4个步骤）1.检查课程目标并修改课程内容2.修改活动3.核查资料4.调整培训风格注意事项：一、课程内容选择的基本要求（3个方面）1.相关性2.有效性（杜绝出现“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”的忽视培训内容有效性的现象）3.价值性二、课程内容制作的注意事项（6项）1.教材是辅助材料，不易多而杂。2.讲授内容与教材不必重复3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能4.应将课外阅读资料与课堂教材分开5.教材应简洁直观，按统一的格式和版式制作6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业期发展期成熟期市场销售能力公关技巧沟通技巧注意中层管理人员的培养思维习惯管理风格/理念行业认知管理技能企业文化建设设计课程时，选择课程内容的原则包括（

）。P158（A）适应多样化的学员背景

（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能

（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么以下不属于培训课程内容的选择原则的是（

）158A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（

）。166（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力2025年1月22日第36页ABCECD在课程设计文件中，导言部分包括（

）等项内容。154（A）班级规模

（B）项目的组成部分（C）课件意图

（D）学员的必备条件（E）教学资源（）不属于培训课程内容选择的基本要求165

（A）价值性

（B）相关性（C）有效性（D）普遍性企业设置培训课程应体现的基本原则不包括(

)。153-154(A)要符合企业和学员的需求

(B)应尽可能紧跟当前行业发展趋势(C)应符合成年人的认知规律

(D)应体现企业培训功能的基本目标培训课程计划的内容主要包括(

)。156

(A)培训目标的选择

(B)培训范围的确定

(C)开发时间的估算

(D)主要课题的界定(E)课程开发费用的初步预算

2025年1月22日第37页ABCDDBBCDE

培训项目的课程系列计划以（）为导向。155（A）培训目标

（B）培训过程（C）培训方法

（D）培训结果在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（

）。154（A）教学资源

（B）交付要求（C）资料结构

（D）课程评估2025年1月22日第38页AD简述员工培训环境分析的内容。（12分）在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）154。

（A）教学资源

（B）交付时间

（C）资料结构

（D）课程评估

设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（

）。158

（A）适应多样化的学员背景

（B）满足学员在时间方面的需求

（C）使学员掌握生产技术和技能

（D）选择相同难度的课程内容进行组合

（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么

2025年1月22日第39页D

ABCE2025年1月22日第40页第四单元培训资源的开发知识要求：培训中的印刷材料P166*培训教师的来源能力要求设计合适的培训手段P169开发培训教材的方法*培训教师的选配企业培训资源的开发培训中印刷材料工作任务表强调课程重点提高学习的效果关注信息的反馈岗位指南——将任务简单化界定操作，明确目标便于记忆，课后查询有时可节省培训时间学员手册明确参考教材何时何地用培训者指南指导培训方向，一般教师用（例如《二级考试指南》）测验试卷前期摸底测试；结束时评估测试知识要求知识要求二、培训讲师的来源（内部和外部）1.从外部聘请培训师优点（5个）缺点（4个）1.选择范围大，可获取到高质量的培训教师2.可带来许多全新理念3.对学员有较大的吸引力4.提高培训档次，引起企业各方面的重视5.容易营造气氛，获得良好培训效果1.企业与讲师间缺乏了解，加大风险2.讲师与企业及学员缺乏了解，适用性低3.会出现“纸上谈兵”现象4.外部聘请讲师成本较高外部培训资源的开发途径：高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络2.开发企业内部培训师优点（4个）缺点（3个）1.培训针对性强2.沟通顺畅3.培训相对易于控制4.内部开发讲师资源成本低1.内部学员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。2.内部选择范围小，不易开发出高质量的讲师队伍3.内部讲师看待问题受环境制约，不易上升到新的高度。合适的培训手段、开发培训教材方法、选配讲师在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（

）。P167（A）查阅快捷

（B）重点突出（C）使用简易

（D）记忆方便（E）翔实全面在企业外部聘请培训师的优点包括（）。168(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)易于控制培训(E)易于营造气氛在选择培训方法时，知识的传授多以（

）方法为主。169（A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟2025年1月22日第44页ABCDABCE

A

培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）167A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间在培训的印刷材料中，()可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。167(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册外部培训资源的开发途径包括（

）168

A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师E.从顾问公司聘请培训顾问2025年1月22日第45页DBABCDE培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括167()（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）掌握操作规程开发企业内部的培训，其优点包括168（）（A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括(

)。167(A)强调课程重点

(B)提高学习效果

(C)关注信息反馈

(D)明确操作规程

(E)节约培训成本

BABCDABC不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（

）。169（A）课堂讲授

（B）情景模拟

（C）示范模拟

（D）角色扮演

在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（

）。167（A）查阅快捷

（B）重点突出

（C）使用简易

（D）记忆方便

（E）复杂全面

下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。168（A）可以从大中专院校聘请

（B）培训师对企业了解，降低了培训风险（C）培训成本比较低

（D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”

2025年1月22日第47页

BABCDA企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）

1702025年1月22日第48页2025年1月22日第49页第五单元管理人员的培训设计知识要求：管理人员的层次等级管理人员的技能组合能力要求企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训企业中层管理人员的培训企业基层管理人员的培训*管理技能开发的基本模式第五单元企业管理人员的培训设计基层管理人员专业技能高层管理人员理念技能中层管理人员人文技能

管理人员的层次等级主要技能知识要求能力要求1.培训方式2.接班人的教育培训“三明治”式培养内部培训外部研讨高效进修基层锻炼企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训企业中层管理人员的培训企业基层管理人员的培训1.知识补充与更新2.技能开发3.观念转变4.思维技巧目标：提升胜任力和管理能力内容：综合素质提升业务能力为主，管理能力为辅管理技能开发的基本模式能力要求以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（

）。174（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任（

）不属于企业中层管理人员的培训目标。173（A）提高其经验、知识和技能

（B）培养业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断变化的环境

（D）对目前的业务工作能更加熟练2025年1月22日第53页

c

D企业管理人员的一般培训要求的内容包括（

）。P172（A）技能开发

（B）知识更新（C）观念转变

（D）知识补充（E）思维技巧在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。171(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括()。174(A)训练周密(B)增强了主动性(C)针对性好(D)学员能全力以赴学习(E)较有深度与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有(

)。

(A)目标设定能力

(B)业绩考核能力172

(C)教练与咨询能力

(D)表达能力(E)决策能力

2025年1月22日第54页ABCDEcCDEABC不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。172A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能管理技能开发的基本模式包括（

）173-176A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练2025年1月22日第55页BABE不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（

）是最重要的171-172（A）专业技能

（B）理念技能

（C）人文技能

（D）协调技能以下关于敏感性训练的说法正确的是175（）

（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练

（C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练

（E）直接训练管理者对他人的敏感性(

)是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。171

(A)专业技能

(B)人文技能(C)理念技能

(D)协调技能作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括(

)。174

(A)较有深度

(B)可以学习工作两不误

(C)针对性好

(D)可以全力以赴地学习

CBCEAB企业管理人员的一般培训内容包括（

）。172

（A）技能开发

（B）知识更新

（C）观念转变

（D）知识补充

（E）思维技巧

（）不是设计轮流任职计划的依据。174（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

（C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

企业接班人教育培训的具体方式包括（

）。173（A）下放到基层锻炼（B）参加公司外部各种研讨班（C）在企业内部召开学习研讨会（D）到国内外高等学校进修工商管理课程（E）到子公司实习，获得领导者的决策体验

2025年1月22日第57页ABCDECBCDE2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）175决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策（2分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2分）（7）比赛后召开评比会。（2分）2025年1月22日第59页第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训评估报告第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计培训效果与评估的含义X培训效果评估的作用X培训效果评估的内容X培训效果评估的形式X培训效果评估的步骤X第二单元培训评估标准的确立评估培训成果的标准Y培训成果的层次体系X培训效果的四级评估X制定培训评估标准的要求X五种培训成果的评估X第三单元培训效果评估的方法培训效果的定性评估方法X问卷调查法X访谈法X观察法Z座谈法X培训效果的定量评估方法Y内省法X笔试法Y操作性测验X行为观察法Y第四单元撰写培训效果评估报告评估报告的撰写要求X评估报告的撰写步骤X2025年1月22日第61页第一单元培训评估系统的设计知识要求：一、*培训效果与培训评估的含义P176二、*培训效果评估的作用和内容三、*培训效果评估的形式能力要求：*培训效果评估的基本步骤P1801、培训效果与培训评估的含义1）培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。2）培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。3）培训评估使用的成果或标准：培训的成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率P176-P177培训前评估内容：培训需求整体评估、知识、技能、态度评估工作成效及行为评估培训计划评估作用：培训需求确认的科学性培训计划与实际衔接培训资源的合理配置培训效果测定的科学性效果评估过程评估内容：对培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估作用：了解项目是否达到目标要求提高是否直接来自培训检查培训费用效益评价培训者工作为管理者决策提供信息内容：培训活动参与状况监测培训内容监测培训进度与中间效果监测培训环境监测培训机构和培训人员监测作用：培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整科学解释培训的实际效果2、培训评估的作用和内容

P177-P1781.非正式评估和正式评估非正式评估（主观判断）1.抽象问题数据化时，使用非正式评估比较合适2.优点：减少了一般评估给人带来的紧张情绪；增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行；成本收益高正式评估（客观判断）1.尽量剔除主观因素的影响，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。2.优点：在数据和事实的基础上作出判断，说服力强容易将评估结论用书面形式表现出来可将评估结论与最初计划比较核对三、培训效果评估的形式

2.建设性评估和总结性评估建设性评估（培训过程中）1.以提出改进为目的的评估2.建设性评估经常是一种非正式的主观评估3.评估频率的问题主要针对建设性评估提出的，它是指进行两次连续评估之间所隔时间的长短。时间越短，频率越高；时间越长，频率越低。4.优点：有助于培训对象学习的改进，使培训对象产生某种满足感和成就感，将会发挥巨大的激励作用。总结性评估（结束后）1.培训结束时，对学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。2.总结性评估经常是正式的客观的。3.只用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。4.适用于长期培训。培训效果评估的基本步骤一、作出培训评估的决定（评估的可行性分析、确定评估的目的）二、制定培训评估的计划（评估人员、对象、数据库、形式、方法、方案和工具）三、收集整理和分析数据四、培训项目成本收益分析五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果（培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管）培训评估的一般流程进行可行性分析,确定评估目的制定评估计划选择评估人员、对象、数据库、形式等收集整理和分析数据成本收益分析，撰写评估报告及时反馈评估结果在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（

）179（A）建设性评估

（B）正式评估（C）总结性评估

（D）非正式评估培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（

）。P180（A）终局测试具有较强的说服力

（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据

（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否给受训者某种资格2025年1月22日第68页AABE培训效果的正式评估的优点不包括()。179

(A)在数据和事实的基础上做出判断

(B)可将评估结论与最初计划比较

(C)容易将评估结论用书面形式表现

(D)不会给受训者带来太大的压力以下不属于培训前效果评估的作用的是()。176

(A)保证培训效果测定的科学性

(B)保证培训需求确认的科学性

(C)保证培训活动按照计划进行

(D)确保计划与实际需求合理衔接

(E)找出不足，发现新培训需要2025年1月22日第69页DCE以下关于培训评估对象说法错误的是（

）。181（A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面培训效果评估的作用包括(

)。178

(A)可以检查出培训的费用效益

(B)可以客观评价培训者的工作

(C)可以为管理者决策提供所需的信息

(D)可以对培训效果进行正确合理判断

(E)可以找出不足，发现新的培训需要

2025年1月22日第70页CABCD培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（

）。178（A）培训机构的规模和结构特征

（B）培训组织的准备工作（C）培训机构的沟通和协调机制

（D）培训者的素质和能力（E）现代培训设施应用情况评估培训效果正式评估的优点包括（

）。179（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）使得评估结论更具有说服力（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力（E）可将评估结论与最初计划比较核对2025年1月22日第71页ACDABCE培训中效果评估的作用包括（）177（A）保证培训活动按照计划去进行

（B）有助于科学解释培训的实际效果

（C）帮助实现培训资源的合理配置

（D）培训执行情况和培训调整

（E）找出不足，发现新的培训需求培训效果非正式评估的优点包括（）178（A）方便易行（B）几乎不要耗费额外的时间和资源

（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来

（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安

（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

ABDEABDE在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。179

（A）建设性评估（B）正式的评估

（C）非正式评估（D）总结性评估以下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（）。180

（A）终局测试具有较强的说服力

（B）能用于决定培训项目的取舍

（C）能作为培训项目改进的依据

（D）有助于培训对象学习的改进

（E）能用于决定是否授予受训者某种资格2025年1月22日第73页AABE企业培训前评估的内容不包括（）。177（A）培训环境评估

（B）培训需求整体评估（C）培训计划评估

（D）培训对象知识水平评估下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（

）。179（A）无法将评估结论与最初计划相比较（B）对评估者自身素质的要求降低了（C）在数据和事实的基础上做出评判（D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准培训评估结果应及时反馈给（

）。183（A）培训主管

（B）外部客户（C)（副）总经理

（D）受训员工（E）受训员工的直接上级2025年1月22日第74页AAACDE培训前效果评估的内容包括（

）177A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训需求整体评估培训效果的建设性评估的优点不包括（）179A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感2025年1月22日第75页BCDEC2025年1月22日第76页第二单元培训评估标准的确立知识要求：评估培训成果的标准

*培训成果的层级体系

*培训效果的四级评估表3-11P186

*制定培训评估标准的要求能力要求：培训评估标准的应用举例P188*五种培训成果的评估第二单元培训评估标准的确立知识要求一、评估培训成果的标准评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。二、培训成果的层级体系反应评估内容、方式、材料、设施、场地结果评估质量、数量、安全、成本、利润、销售额、投资回报学习评估行为的连贯性知识、技能、态度和行为方式行为评估几周-几个月之后行为方式的改变三、培训效果的四级评估层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估学员的满意度问卷、面谈、综合座谈课程结束时培训单位学习评估内容的吸收与掌握程度提问、笔试、口试、模拟、角色、演讲、报告课程进行时课程结束时培训单位行为评估培训是否导致行为的改变问卷、观察、访谈、绩效评估三个月或半年以后学员的直接上级主管结果评估培训对组织业绩的影响绩效、生产率、成本效益分析、离职率、出勤率、组织气氛等资料分析半年、一年后绩效评估学员单位主管四、制定培训评估标准的要求首先判断该培训项目取得何种成果，其次对其结果作出正确判断（一）相关度一是，根据培训目标选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致。二是，培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。1.标准干扰是指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。2.标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。（二）信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（三）区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别（四）可行性指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度能力要求一、培训评估的标准与方法成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤笔试，工作抽样，访谈技能成果操作规范，技能等级，质量标准，定额标准现场观察，工作抽样，专家评定情感成果对培训的满意度，工作态度，行为方式访谈，关注某小组，态度调查绩效成果缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数现场观察，原始记录，统计日报投资回报率直接成本，间接成本预算，统计分析能力要求二、五种培训成果的评估1.认知成果对培训中基本原理、程序、步骤、方式、方法等所理解和掌握的程度是四级评估中第二层级（学习评估）的主要对象和内容2.技能成果对培训中所强调的操作技巧、技术或技能等达到的标准与四级评估中第二层次（学习评估）和第三层次（行为评估）密切相关3.情感成果（培训结束后）用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征4.绩效成果用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。包括：由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低5.投资回报率投资回报率＝培训项目收益培训项目成本×100％投资回净报率＝培训项目收益－培训项目成本培训项目成本×100％在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（）184A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。188A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果2025年1月22日第83页AD在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。184（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何对培训结果进行评估，评估单位应为（

）。186（A）培训单位

（B）学员的单位主管（C）培训教师

（D）学员的直接主管对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（

）188（A）访谈

（B）态度调查（C）关注某小组

（D）现场观察2025年1月22日第84页DBD在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是()。184

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何下列不属于培训技能成果的评估标准的是()。188

(A)劳动效率(B)定额标准

(C)质量标准(D)操作规范员工培训情感成果评估的测量方法包括()。188

(A)态度调查(B)笔试(C)现场观察(D)访谈(E)关注某小组2025年1月22日第85页BAADE对培训效果进行学习评估的具体方法有（

）186A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（

）188A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（

）。186（A）培训的单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管在培训效果的评估体系中，(

)是第四级评估。184

(A)行为评估

(B)学习评估

(C)反应评估

(D)结果评估2025年1月22日第86页BCEBDAD（

）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。187（A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（

）的信息。（A）反应成果

（B）技能成果（C）认知成果（D）绩效成果对培训效果进行结果评估的缺点有（

）。185（A）需要花费时间较长（B）必须取得管理层合作（C）相关经验少，评估技术不完善（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性（E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

2025年1月22日第87页BAABCE

在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（

）184（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）186(A)

笔试法

（B）心得报告

（C）提问法

（D）行为观察培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。189（A）按技能成果

（B）认知成果（C）情感成果

（D）绩效成果对培训进行结果评估的具体方法有（

）。186

（A）360度评估

（B）离职率分析

（C）电话访谈法

（D）缺勤率分析（E）成本效益分析对培训效果进行反应评估的方法不包括(

)。186

(A)访谈法

(B)综合座谈(C)笔试法

(D)电话调查

ADCBDEC对培训效果进行行为评估，评估者应为(

)。186(A)培训单位

(B)学员的直接主管

(C)培训教师

(D)学员的单位主管员工培训认知成果的测量方法不包括(

)。188

(A)工作抽样

(B)笔试(C)现场观察

(D)访谈在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。184

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

2025年1月22日第89页BCD利用（）无法进行培训效果的反应评估。186（A）访谈法

（B）电话调查法（C）心得报告法

（D）综合座谈法（

）可以测量员工培训的技能成果。188（A）工作抽样

（B）原始记录（C）现场观察

（D）统计日报（E）态度调查

2025年1月22日第90页CAC对培训结果进行评估，评估单位应为（）。186

（A）培训单位（B）学员的单位主管

（C）培训教师（D）学员的直接主管对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。188

（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。188

（A）态度调查（B）原始记录（C）现场观察

（D）笔试法（E）统计日报2025年1月22日第91页BDBCE企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）188（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）2025年1月22日第92页2025年1月22日第93页第三单元培训效果评估的方法知识要求：*一、培训效果的定性评估方法二、培训效果的定量评估方法能力要求：培训效果评估方法列举第三单元培训效果评估的方法知识要求一、培训效果的定性评估方法（主观）指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。优点：简单易行，综合性强，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：受评估者主观因素影响大，不同评估者对同一问题可能作出不同判断。方法：问卷调查、访谈、观察、座谈等。二、培训效果的定量评估方法（客观）对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。能力要求一、问卷调查法步骤：1.明确问卷调查了解的信息内容2.设计问卷（1）问卷的顺序从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题归类，按事件发生的顺序安排问题的顺序。（2）问卷表达的方式（开放和封闭两种）（3）问卷的实际内容（清晰明确，不能带情感暗示）（4）问题的形式“二选一，三选一”、“量表”、“征求意见表”3.测试问卷4.正式开展调查5.进行资料分析，编写调查信息报告二、访谈法步骤：1.明确采集信息2.设计访谈方案（问题清单）3.测试访谈方案4.全面实施5.资料分析，编写报告注：问卷调查法调查面广，以封闭式为主；访谈法适用于调查面窄，以开放式问题为主；与问卷调查法、访谈法相类似的方法还有电话调查法。三、观察法（培训结束后）通过观察比较培训前后业绩变化，费时，不宜大范围使用四、座谈法（培训结束后）不宜培训一结束就进行，因为培训效果需要经过一段时间才能体现出来，建议在一个月后进行。五、内省法乔治.凯利，是他个性形成理论的一部分步骤：（一）准备工作1.确定分析主题2.准备卡片3.制作一份内省法的打分表4.选取样本（二）全面实施明确目标，区分标准（三）排序计分阶段明确整体排序效果密切相关的指标，体现测评者的主观看法注：内省法的结果是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，应在培训前后分别进行测评一次，根据测评结果的差异可以知道受训者培训前后观念的变化六、笔试法能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。步骤：1.确定培训目标2.起草测试性题目（回忆性题目和识别性题目）3.选择、排列测试题目4.为学员准备考试说明5.准备记分卡6.进行测验7.分析测验结果七、操作性测验操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度。应注意达到以下要求：1.在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案2.对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定3.对测验进行标准化管理4.根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似5.测验过程中，依次只能测一步6.让测验、任务过程与最终产品挂钩7.为学员编写说明说，清楚指出在测验中他们应完成的事项8.应对教室和受训学员样本进行预测试八、行为观察法步骤：1.描述和解释培训项目开发的特定技能，也就是观察的对象2.将技能分解为若干行为，进行分类、分析，并明确某一分类行为与培训目标的关系。3.练习所列举的行为分类4.观察真实行为5.总结，反馈在评估培训效果时，()适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。197

(A)访谈法(B)问卷调查法(C)观察法(D)电话调查法在评估培训效果时，（）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。197A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（

）。194（A）了解学员偏爱的学习方法

（B）让学员清楚了解到自己的观念（C）检查培训目标与工作任务的匹配度

（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况

2025年1月22日第101页DAB在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。197（A）访谈法

（B）问卷调查法

（C）观察法

（D）电话调查法对培训效果进行定性评估的优点包括(

)。193

(A)简单易行

(B)需要的数据资料少(C)综合性强

(D)可充分利用评估者的经验(E)结果真实BABCD简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）

197访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。（3分）（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分）（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分）（4）全面实施访谈。（3分）（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分）2025年1月22日第103页2025年1月22日第104页第四单元撰写培训评估报告知识要求：*撰写要求撰写步骤能力要求：

*撰写培训评估报告的步骤P201知识要求评估报告的撰写要求：1.注意样本的代表性，避免出现不充分的归纳2.实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果3.评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏概全4.评估者必须以一种圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关培训人员的积极性5.当评估方案持续一年以上时间，评估者需要作中期评估报告6.要注意报告的文字表述与修饰能力要求撰写评估报告的步骤1.导言首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。2.概述评估实施过程3.阐明评估结果4.解释、评论评估结果和提供参考意见5.附录6.报告提要1.YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）170（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）2025年1月22日第107页这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)2025年1月22日第108页评分标准：(1)主要原因：①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)

2025年1月22日第109页(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)2025年1月22日第110页K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界