第七章 薪酬与福利管理

第七章薪酬与福利管理【学习目标】1掌握薪酬的基本概念、构成；2了解薪酬的作用及薪酬的管理模式；3掌握薪酬的基本管理原则；4掌握薪酬的设计流程；5熟识薪酬管理的有关法律、法规及制度；6了解员工的基本福利。第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义及构成（一）报酬的含义及构成员工因完成工作任务而得到的所有形式的回报统称为报酬，包括内在报酬和外在报酬。（二）薪酬的含义及构成现代意义上的薪酬，是指企业以定期或不定期的方式支付给为实现企业目标而付出劳动的员工法定货币和法定形式的一种劳动报酬。薪酬有广义和狭义之分：1.广义的薪酬广义的薪酬除了外在的经济报酬还包括内在的非经济型报酬，如工作满意度、事业成就感、精神方面的嘉奖以及培训学习和晋升机会等。2.狭义的薪酬指员工从组织中获得的工资、奖金、津贴、红利、股票期权、购物券等以货币或实物形式支付的劳动回报等，可以分为非货币薪酬与货币薪酬。主要包括以下部分：（1）基础工资。（2）绩效工资。（3）奖金。（4）津贴与补贴。（5）福利。二、薪酬的作用薪酬的作用是薪酬的本质体现，具有宏观与微观两个层次。在微观层次上薪酬的作用主要体现在企业和员工两个方面。（一）对企业的作用1.配置作用薪酬是企业人力资源配置的有效杠杆。2.塑造作用打造企业文化是推动企业健康发展的精神源泉，也是企业的灵魂。3.战略导向作用随着人力资源管理从战术向战略层转变，作为现代人力资源管理的核心模块，薪酬分配也向战略化方向发展。（二）对员工的作用1.补偿作用劳动是经济学中重要的投入品之一，而薪酬是对劳动的定价。2.激励作用在薪酬结构中的绩效工资就是一种主要的激励性报酬，它直接体现雇员个体的劳动业绩，在许多情况下，员工会将薪酬的水平高低看成是自身能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。3.调节作用薪酬管理通过对员工收入的调整强化其劳动行为，即引导员工行动与公司目标相一致。三、薪酬管理的模式（一）薪酬的结构分析1、基本工资处于第一象限，具有高差异性和高刚性。2、绩效工资和奖金处于第二象限，具有低刚性和高差异性。3、津贴与补贴处于第三象限，具有低差异性与低刚性。4、福利处于第四象限，即只要是够基本条件的企业员工，人人都可以享受该利益，故具有低差异性，高刚性。（二）薪酬的管理模式一般情况下有如下三种典型管理模式：1、高弹性模式2、高稳定性模式3、折中模式四、薪酬管理的原则（一）公平性原则

薪酬的公平性可以从两个方面来考虑：1、外部公平性2、内部公平性（二）激励性原则（三）经济性原则（四）合法性原则第二节薪酬设计科学合理的薪酬体系是企业人力资源管理的一项重要工作，薪酬设计（CompensationDesign）的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”其一般流程可大致分为以下几个步骤，见图7-3。图7-3薪酬体系设计流程明确企业薪酬战略职位分析薪酬调查分析职位评价现有薪酬体系诊断确定薪酬结构和水平薪酬分级和定薪薪酬体系的实施与调整第三节薪酬管理的相关法律与制度一、薪酬管理的主要法律、法规我国薪酬管理方面的法律、法规与政策主要有《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国个人所得税法》以及各种工资制度及社会保障（险）等法律法规政策文件。（一）《中华人民共和国宪法》（简称《宪法》）宪法是国家的根本大法，具有最高约束力，在处理劳动关系、劳动纠纷时也具最高法律效力。（二）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。（三）《中华人民共和国个人所得税法》（简称《个人所得税法》）个人所得税法是政府对个人收入调节的重要手段。二、薪酬管理的基本制度与类型薪酬制度是组织实现战略的工具。它是薪酬管理的前提和基础，也是薪酬管理的重要内容之一。所谓薪酬制度（CompensationSystem），是依照国家法律、法规和政策的规定，为规范薪酬的分配而制定的各种政策、标准和实施方法的总称。薪酬制度具有广义和狭义之分，广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬分配制度、薪酬调整制度、薪酬定级升级以及各种薪酬形式。而狭义的薪酬制度主要包括职位型薪酬制度、技能型薪酬制度、绩效型薪酬制度以及组合型薪酬制度。（一）职位型基本薪酬制度职位型基本薪酬制度（简称职位薪酬制度）它通过职位评价确定职位的相对价值，并结合市场薪酬状况，为员工支付薪酬。

优点：①薪酬分配相对公平②简明易懂，可操作性强。

缺点：①激励面不广。②灵活性不强。（二）技能型基本薪酬制度技能型基本薪酬制度（简称技能薪酬制度）。技能薪酬制度是根据员工所具有的技能水平而向员工支付薪酬。优点：①技能薪酬制度提倡持续学习。②技能薪酬制度扩大了员工的技能领域。③掌握多种技能的员工可以扩展和丰富自己的工作内容。④技能薪酬制度为把决策权授予那些最具有知识技能水平的员工提供了基础。

缺点：①可能会引起员工的不公平感，②增加了一定组织薪酬支出。③在薪酬设计和管理上增加了难度。（三）绩效型基本薪酬制度绩效型基本薪酬制度（简称绩效薪酬制度）是基本薪酬的一种形式，存在薪酬等级且长期稳定，绩效薪酬制度核心部分是建立科学合理的绩效评估体系，准确区别不同的员工绩效，并据此确定员工薪酬。

优点：①协调了个人与组织目标。②激励效果明显。③实施成本低。

缺点：①较容易引发员工的短视行为。②容易影响组织的凝聚力。（四）组合型基本薪酬制度组合薪酬制度通常情况下由以下几个方面的薪酬构成：即基础薪酬、职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、年功薪酬、学历职称薪酬等。

优点：①职能全面。②调整灵活。

缺点：①选择薪酬单元以及在薪酬单元方向构成比例的权重设置上主观性较大；②在薪酬管理操作上有一定难度。三、薪酬的计量形式薪酬就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类基本计量形式，其他工资形式都是它们的转化和组合形式。（一）计时工资计时工资是依据员工的劳动时间来计量工资的数额。计时工资的适用性强，实行范围广泛，任何部门、单位和各类工种、岗位均可采用。（二）计件工资计件工资是依据员工生产合格产品的数量或完成一定的工作量来计量工资的数额。一般可分为个人计件和集体计件两种形式。优点：（1）员工容易产生公平感和自主感。（2）有助于促进企业经营管理水平的提高。（3）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少。缺点：（1）可能会引起员工忽略产品质量，而一心追求个人的高产量或高效率。同时，员工也不愿意因企业引进新技术、新设备或先进的管理方法而提高他们的劳动定额。（2）在实际考核中要求操作性强，因此它的适用范围没有计时工资广泛，主要应用于生产一线的操作工人或销售一线的销售人员。第四节员工福利一、福利的含义员工福利（benefit）是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付为依托，向员工所提供的用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。通俗地说，就是除了工资、奖金以外向员工个人及家庭所提供的货币、实物和服务等一切待遇。员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的、强制性的基本福利制度，即法定福利。企业内部福利是指企业根据自身的条件与能力在内部设定的附加福利，以满足员工更高层次的生活需求。二、福利的基本特点福利相对其他薪酬来说有其自身的特点：（一）针对性（二）补偿性（三）均等性（四）强制性（五）凝聚性三、福利的基本类型（一）法定福利1、社会保险主要包括以下五大险种：（1）养老保险。（2）医疗保险。（3）失业保险。（4）生育保险。（5