《优衣库公司员工激励现状及问题和优化建议探析（附问卷）》10000字（论文）

第PAGEIV页优衣库公司员工激励现状及问题和完善对策研究摘要企业人才管理的关键就是对职员进行激励，员工的工作绩效和地位取决于公司奖励计划的规模，即奖励计划对技能使用的影响，而奖励技能决定了公司全面运营的水平和效果。因此，企业管理的重点是实施有效的员工激励策略。科学激励措施可以尽一切努力来鼓励员工具有强烈的工作愿望，将这种工作愿望转变为实际行动，完成上级下达的任务，并为公司的发展提供自己的力量。在此背景下，本文首先介绍了激励机制及其基础，并通过案例分析来分析郑州优衣库公司激励的现状。分析发现，公司激励存在以下问题：薪酬激励机制不足，绩效薪酬不合理，绩效考核不合理，职业发展渠道狭窄等。针对这些问题，提出了优化建议：完善薪酬激励机制，提高团队工作效率，建立合理的绩效考核体系，设计多渠道晋升机制。薪酬激励旨在有效增强员工的工作动机，并在此基础上提高员工绩效并留住优秀员工，促进绩效改善，这最终将促进公司的发展。关键词：员工激励，薪酬福利，绩效管理目录23695一、绪论 15492（一）课题背景及目的 121220（二）研究方法和内容 25373（三）国内外研究现状 3374二、郑州优衣库公司概况 632198（一）郑州优衣库公司简介 612051（二）郑州优衣库公司激励措施 630140三、郑州优衣库公司员工激励存在的问题 1012784（一）薪酬激励机制不健全 106391（二）绩效考核不合理 125739（三）职业晋升通道狭窄 1313863四、郑州优衣库公司激励策略优化措施 1416284（一）优化薪酬激励 145744（二）改进绩效考核体系 1528874（三）设计多通道晋升机制 1623531五、结论 1826596参考文献 206002附录 21第25页一、绪论（一）课题背景及目的1.课题背景员工激励是一种精神活动，它通过某种精神或物质激励来激励员工具有内在的工作动机和工作动机，并朝着期望的目标迈进，即动员员工对工作的兴趣。作为组织人力资源管理建设的中心，员工的积极性与组织职能的各个方面都息息相关。接受并保留员工公平有效的员工特权，创建科学的整体人力资源管理系统对于激励员工继续进步，激励他们的士气并指导员工与组织建立一致的科学目标非常重要。目标是战略目标的基础。但是，大多数中小型企业发展历史短，缺乏管理经验，管理体系不完善，对人力资源管理的了解不足以及激励机制不完善。他们无法为员工提供足够的利益，因此他们无法动员起来，因此公司的市场竞争力相对较弱。因此，如何加强人力资源管理，建立科学有效的员工激励计划，合理运用科学有效的激励方案吸引和培训员工，提高员工素质和防止员工收入成为组织竞争力的关键方面。目前的研究只是针对郑州优衣库公司进行的，但不同企业员工的管理是一个复杂的新课题，薪酬体系的统一、绩效考核的完善等改进策略，是否能达到预期效果还需要在实践中去验证，还需根据实际运行效果进行调整完善。在条件允许的情况下，研究的范围还可以扩大到各行业员工激励机制研究，找出存在的共性问题，加以研究和改进。2.研究目的薪酬是指劳动所得的全部劳动工资之和。简而言之，动机是调动人们去工作并充分发挥他们的潜在能力。薪酬激励旨在有效增强员工的工作动机，并在此基础上促进绩效改善，这最终将促进公司的发展。当公司获利时，员工的技能也可以大大提高以实现自我价值。通过研究，可以从理论上丰富薪酬激励的理论结果：在实践中，郑州优衣库企业可以基于激励理论开发员工激励模型，并采用与激励相适应的激励措施，从而提高员工绩效并留住优秀员工。（二）研究方法和内容1.研究方法文献研究法：利用信息网络资源和CNKI、维普、万方、信息和图书资料的书籍和材料，仔细阅读相关文献和专着，着眼于国内外该领域的最新研究趋势，加深了理解的渴望研究问题，专注于本研究并根据现有研究结果确定可能的改进。案例研究法：根据该领域研究过程的开发过程，结合大量相关材料以及实际研究和访谈，这是识别郑州优衣库公司员工激励工作缺陷的基础。随后，基于这些缺点，对员工进行了调查，并进行了有针对性的面试和市场调查，以进一步探讨造成这些缺陷的根本原因。访谈法：本文根据郑州优衣库公司员工激励机制的研究需求，与郑州优衣库公司员工进行面对面访谈，以了解郑州优衣库公司员工激励体系的现状和员工的实际需求。问卷调查法：为了发现郑州优衣库公司员工激励机制中存在的问题，本文开展了问卷调查，调研了郑州优衣库公司员工55人，问卷回收率100%。2.研究内容本文通过整理归纳当前已有的学术研究成果，整合国内外关于员工激励的相关理论，重点以薪酬激励为切入点，以郑州地区优衣库公司为研究对象，以激励理论为切入点展开薪酬深入剖析研究，通过系统化的剖析方式，关注公司目前的激励现状，得出该公司关于员工激励的当前情况以及现有问题。从研究内容来看：第一章为绪论，介绍为何对本命题进行研究，并给出研究方法、理论介绍以及文献综述等。第二章，以激励理论为切入点展开薪酬深入剖析研究，通过系统化的剖析方式，对郑州地区优衣库公司的激励现状进行分析研究。第三章，结合上一章节的分析，总结出郑州地区优衣库公司激励策略存在的问题。第四章，该公司薪酬体系进一步健全的的基本准则，在遵循这些准则的基础上完成了薪酬优化方案的设计，从而使企业拥有更合理的薪酬管理模式。第五章，结语。（三）国内外研究现状1.国外研究现状国外的激励理论从研究人们的心理需求出发，着眼于激励和激励的具体内容，最具代表性的理论包括：美国行为科学家马斯洛（Maslow）（1943）的“需要层次理论”，他将人类需求归纳为五类：生理需求，安全需求，社交需求，地位或受人尊敬的需求以及自我实现，认为人类的行为是由人们不满足的需求驱动的，已经满足的需求并不能起到激励作用。赫斯伯格（Hersberg。Frederick）（1959）的“双因素理论”，他认为当人们说对工作感觉不满意的时候，即与这类与“工作环境”（外部因素）有关的需要得不到满足有关，称之为“保健因素”；当人们对工作感觉满意时，即与这类与“工作本身”有关的需要（内部因素）得到满足相连，称之为“激励因素”。除此之外，还有奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”、佛隆的“期望理论”、海德的“归因理论”、斯金纳的“强化理论”以及德鲁克的“目标理论”，还有亚当斯提出的公平理论等。20世纪50年代以后，激励理论日渐兴起。ScottLazenby（2014）认为，要注重员工激励在企业管理中的正反两方面作用，好的员工激励有利于企业各层级和不同类型员工的满意度提升，而如果员工激励运用不好，则不利于员工稳定和企业发展。HimaniSharma,ShalluMehta（2017）重点从员工激励的制约因素着手，提出了知识、技能、经验分享、沟通在企业员工激励中的重要指引作用，并且要以此来构建具有企业特质的员工激励创新模式。Churchill,FordandWalker（2019）认为合理的营销薪酬方案，一定是包括科学分配营销任务的固定收入，以及合理营销额度下获取一定比例佣金，这样的方案才是最好的激励手段。这些研究成果丰富了激励理论的内容，为后续的研究奠定了坚实的研究基础。2.国内研究现状在我国，对激励理论的研究主要是对国外现有的激励理论进行学习和完善，并找到适合我国文化和国情的激励理论。刘苍劲（2001）认为结合中国的实情，优秀人才管理的激励方案主要是依靠制度激励、持股激励、管理激励、职业激励、创业激励、情感激励以及培训激励等方式来实现。杨站兵（2008）认为技术型的员工在工作中具有自我发展的需求、工作自主的需求、工作成就的需求以及公平公正的需求。张国瑞（2018）提出了公司激励机制的三种措施。一种是物质激励和精神激励的结合，另一种是薪酬和学习的结合以调动员工的工作动机；第二，完善制度激励机制。该制度应体现公正和公平。竞争原则和竞争原则激发了员工的潜在才能；三是营造和谐的企业文化。企业文化是企业和谐与创造力的重要来源。建立类似于公司的价值观和目标，以帮助员工营造和谐的企业文化。对于激励一词，本文选用杨春华（2007）的说法，也就是说，动机是指动机以各种方式有效地引导动机，激励动机，挖掘动机潜能并努力实现组织目标的能力。在一个特定的任务中，最后完成组织任务。换句话说，“激励”是指通过满足员工的多层次和多样化需求，为不同员工设定绩效标准和经验模式，从而提高员工的积极性和创造力，从而实现员工和组织的双赢局面。国内的激励理论结合中国的文化价值观，有独特的研究视角，比较符合中国国情和传统价值观，如果能在后续的研究中加以完善和丰富，将更有利于提升公司激励的效果。

二、郑州优衣库公司概况（一）郑州优衣库公司简介优衣库于1984年在日本设立，以简单舒适的时尚而闻名。优衣库想给消费者提供既便宜又质量好的衣服。设计主要是干式、多才多艺的基本风格，谁都可以穿。郑州优衣库克隆店是仓库店的形式。装饰简单大方，没有什么装饰。店门口有购物篮。消费者请自己选择，店员只在消费者需要的时候提供帮助，在购物过程中不会过多地干预。（二）郑州优衣库公司激励措施1.薪酬福利（1）基本工资。工作取决于诸如职位，职责和权力，资历（技术内容）和每个职位的工作条件等因素。在实践中，由于组织结构的原因，雇佣主要取决于雇员的资历。现公司岗位工资共设置设6个档次，分别为：店长、候补店长、高级优衣库伙伴、中级优衣库伙伴、初级优衣库伙伴共6挡。（2）月度绩效工资。根据相应的分数会根据城市机构设定的目标完成情况而发生变化，这表示店铺在完成总部任务后所发放的每月总奖金。根据编制情况确定员工职位和职位的系数。实际上，在缺乏完整的薪资评估系统的情况下，绩效指标基本上是根据业务指标的完成情况来分配的，这无法实现有效激励员工和改善工作绩效的目标。（3）新员工薪酬。试用期的新员工工资为正常系数的0.9倍，按三年合并制度逐步计算月薪。试用期结束后，将激活正常的邮政工资，同时将享有正常的月度工作表现。（4）奖金①绩效奖金。在季度考评完成后公司会对季度表现较好的职工进行一些激励。奖金金额一般都是固定的，绩效评估一般的职工没有该项奖励。②年终奖金。宣布年终估值后，公司将根据年利润确定向员工支付的年终奖金。对于高级管理人员来说，年终奖金与几个方面有关。例如，项目数量；对于中低层雇员，年终奖金与薪金水平有关。通常，年终奖金是月薪的三倍。年终奖金通常可以在春节之前交到员工手中。（5）福利①公司根据劳动法会为职工缴纳规定的“五险一金”。缴纳比重和多少与职工的岗位等级有关，并会随着国家规定的比例进行调整。②五一、中秋、十一、春节等节假日，公司会通过购物卡、实物、现金等方式给予职工一定的福利。具体的金额和数量会随着公司预算和利润有所变化。③依照职工在公司工作时间的长短，给予职工五到十五天的带薪年假。2.绩效考核公司对于激励方案的考核可以评估方案的实施想过，目前的考核主要有如下几项：（1）出发时间迟到或少于开始时间的30分钟时，将扣除员工到达模式的20元工资；根据休假天数从员工的平均日薪中扣除每次个人休假，是2-3天以内的休假天数为是，则扣除40元的工资，超过3天的扣除80元工资。（2）公司的高级员工将对下级员工进行每月评估，他们将根据员工在当月的表现获得一个评分。共分为5个层次，分别为优秀、良好、中等、合格以及不合格，对于优秀和良好会进行人数上的控制，会有不同的绩效奖金，并且将根据实际分数向每位员工授予绩效奖金。（3）在每年的年底，公司的员工部门负责组织和实施年终估计。只有不迟到一年，不早退或未经批准而更改工作时间的员工才能获得出色的员工评分，并且对工作绩效的评估会越来越好。公司根据部门提名的候选人名单简要分析全年的工作条件，最后根据公司的具体比例选拔优秀员工。最后依据公司规定的比例评选出优秀员工，考核结果优秀员工可以享受一次性的奖金奖励。3.职业发展（1）职位升迁职务的升职是对员工工作态度和技能的认可和认可，可以为员工的工作动机创造有益的好处。当前，郑州地区优衣库的工作发展渠道主要有两种，一种是提高管理职位，另一种是在公司高管职位上工作的员工，工作发展的方向是初级、中级、高级小伙伴-店长候补-店长。另一个是提升技术职位，主要是针对公司技术职位的员工。晋升指导技术助理工程师-工程师-高级工程师。这两种工作动机方法是相互平行的，互不干扰，但从整体上讲，它们并不是并行的。随着公司员工个人技能的交叉发展，这种相似之处的缺点将在工作发展系统中体现出来。将来，与沟通项目负责人相比，项目完成后将不会显示管理人员的整体工作绩效。这样，两个现有广告渠道的缺点是“过大”和“过轻”。（2）培训内部培训。整个培训始于2015年，由于当时公司面临发展机遇，纳入较多人力资源，而具体工作环节，出现员工无法胜任职务要求的情况。针对这种现象，形成了相应的培训方式，在现阶段，主要有以下几方面内容：新入职培训、专类技能培训、综合素质培训。通常整个培训环节是通过聘请专家、学者开展讲座的方式进行。外部培训。如果职工愿意参加职务考试的话，会对通过在职硕士、博士考试的予以一定补贴，补贴主要针对考试、培训及学习所耗费用。三、郑州优衣库公司员工激励存在的问题尽管郑州优衣库公司有着相对较全面的员工激励机制，但随着公司业务的增长，公司规模的扩大以及公司员工人数的增加，公司员工激励机制还是存在不完善的地方。公司业务的增长，公司规模的扩大和员工人数的增加，公司的员工激励机制仍不完善。为了发现郑州优衣库公司员工激励机制中存在的问题，本文开展了问卷调查（见附录。本次调查针对郑州优衣库公司中的55位员工发放，回收率100%。通过问卷调查，我发现郑州优衣库公司员工激励机制主要存在以下几个方面的问题：（一）薪酬激励机制不健全郑州优衣库公司的技术人员薪酬工资结构为当月工资相当于基本工资与绩效工资的总合。即使税后月薪不低于公司薪水，也不会激发他们的热情。以普通员工为例，他们的基本月薪是他们总薪水的80％，而绩效工资只是他们总薪水的20％。可以看出，他们的基本工资比例相对较大，绩效工资比例相对较小。87.1％的员工认为此薪酬体系不合理。图3.1薪酬结构分布图基本工资是公司每月向技术人员支付的基本工资，技术人员的实际工作与公司的缴费之间没有直接因果关系。这导致技术人员的价值创造与技术人员的真实公平分配之间的差异，这极大地影响了具有较高工作效率和热情的技术人员的动力，尤其是技术人员价值的表达该公司的。但是，绩效工资与实际的劳动成果有着重要的关系。这种薪酬制度不能在调动技术人员的积极性和激励员工效率方面发挥作用。图3.2绩效工资满意度调查分布图这主要表现在以下两个方面：首先，郑州优衣库公司的技术人员的绩效工资与总工资的比率很低。技术员工不能加班，也不能激发他们对工作的热情，从而导致这种工资的失败。它确实应该具有激励作用。其次，郑州联创的绩效工资主要根据技术人员的绩效来确定。这种绩效薪酬仅考虑技术人员的绩效，并不等同于公司的利益，因此员工只关心自己的利益，而不关注公司利益的得失。即使员工从表面上努力工作，如果员工对公司的绩效工资不满意，也很容易获得员工收入。（二）绩效考核不合理与大多数公司一样，混合所有制公司也具有评估系统，郑州优衣库公司在评估中只有一种领导力评估方法，而忽略了员工的日常评估或同级评估。从问卷调查中，我可以了解到77.8%的员工认为这种考核制度并不合理，存在诸多问题。图3.3绩效考核满意度调查分布图首先，从评等标准的角度来看，郑州优衣库公司制定了企业平均绩效工资标准，这是理想的公司领导者中所有员工的最高平均绩效工资。但是，该标准设置得太高，导致员工无法达到该标准，或者需要更多的精力和更多的时间来达到该标准，这无疑不会起到激励作用，相反，它已经成为给员工带来负担。结果，员工经常抱怨，他们的压力更好，工作环境更紧张。其次，从绩效考核形式的角度来看，郑州优衣库公司每个季度对技术人员的绩效考核只有一种形式，即主管人员考核，这种形式非常单一且不足。技术人员具有很高的精神志向，很高的自我意识价值，并相信自己可以管理自己。这种形式并不能满足技术人员的这些特征，也不能给技术人员带来好处。（三）职业晋升通道狭窄郑州优衣库公司的员工晋升可以通过两种方式进行：横向工作轮换和纵向晋升，而纵向分为增加工作内容的难度和深度以及从事改进和管理任务。图3.4职业晋升通道满意度调查分布图在调查中有62.5％的员工认为，这种激励技术员工的方法非常单一。尽管升职是所有员工都非常希望的事情，但是对于设计行业中的某些专业技术人员来说，管理并不能达到他们的职业目标。他们想要完成最困难的产品设计任务，提高其专业技术水平，将其提升到更高的管理水平或拥有更大的执行力通常不是他们的选择。如果他们被迫调任其他职位。低利率不仅阻碍了管理工作的发展，而且由于他们不再获得技术工作，因此使他们无法充分利用其长期积累的技术知识，经验和技能。减少专业技术人员的频率知识更新，这绝对是公司的巨大浪费。。技术人员一旦觉得无法发挥自己的特长，跳槽便是他们最佳的选择。四、郑州优衣库公司激励策略优化措施（一）优化薪酬激励公司最初使用的薪酬体制包含了基础与浮动薪资、特殊补贴以及特别奖。依据业绩情况，在设定薪资时也是较为注重员工奖励，所以，将员工薪资划分成岗位、年终以及补助。详细的薪酬组成如下：表4.1郑州优衣库公司员工薪资构成表岗位标准总薪资岗位标准工资年终奖福利补贴岗位工资绩效工资员工薪资计算方式：岗位标准总薪资=岗位标准工资（岗位工资+绩效工资）+年终奖+福利补贴年薪总额=岗位工资X12+绩效工资实际发放总数+年终奖+福利补贴按照职员现在的职务、职位、问题处理的要求以及文化水平等综合原因最后设定对应的薪资等级。最后，根据员工的当前职称，状态，解决问题的需求和文化状况等详细原因来设置相关薪资水平。它基于头寸的值，并根据当前公司的关税强度和行业标准进行设置。将薪金与公司的运营计划联系起来，并考虑将年终奖金作为显示郑州优衣库公司的利润分配的一种形式。在每个运营年度结束时，人事部门将根据公司的具体运营决策和审计结果制定最终的奖金分配安排，有关部门将对其进行审核，并向总经理进行报告，并进行审核和批准。完善团队绩效工资，提高团队绩效。第一步是向公司的所有员工提供相关的物质奖励，这实际上是团体​​奖励。这是因为以前的传统基本工资和绩效奖金制度无法检查团队的绩效，而只专注于公司自身的绩效评估。但是这种方法可能会损害团队的连贯性和纪律性。结果，团队无法发挥其固有优势。因此，郑州优衣库公司必须千方百计，不断完善绩效考核体系，建立更加合理的评估体系。评估方法。面对这种情况，团体奖金可以说是最有效的方法。第二步要做的就是实施工作会议激励政策。因为对于所有的店内人员来说，在各项有关销售活动的工作会议中，这种激励政策可以发挥着非常重要的作用：（1）充分利用工作不仅可以增进所有小伙伴之间的沟通，而且可以激发他们善于发现他人的亮点，相互学习，并纠正他们在工作过程中的缺点。这将使所有员工都具有归属感，从而大大增强了所有员工对公司的认同感。这样，可以将更好地帮助公司培养更多忠实的员工。（2）郑州优衣库公司的运营商和高级管理人员可以充分利用这种会议方法来研究公司自己的战略发展目标，这将加深所有员工对公司战略目标的了解，从而建立团队目标。员工本身这完全符合公司既定的战略发展目标。此外，公司可以充分利用这种类型的会议为所有员工实施奖励制度。例如，如果有任何员工为公司做出了重大贡献，则应相应地给予奖励。充分调动全体员工的热情。（二）改进绩效考核体系为了制定郑州优衣库公司激励计划，必须执行与绩效评估系统相关的改进措施，以实现最佳激励目标。在完善郑州优衣库公司的绩效考核体系的同时，还应根据员工的不同水平和实际工作条件，对绩效考核体系进行完善。特别是为了优化绩效评估中的评级指标，并非所有级别都可以选择规模指标，但是必须根据实际情况整合一些非评级指标。例如销售岗位和生产岗位对于量化考核指标的依赖程度较大，但是技术岗位和其他管理岗位则不具备这一特点，如果依然依据业绩量化指标来进行考核，也就难以真正起到较好的激励作用。在这一考核指标的优化方面，应当针对具体的岗位情况来建立起相应的考核标准，对于绩效指标的选取也就应当符合岗位特点，例如对于技术岗位的考核则应当把技术研发进度、技术保障水平、员工学习能力等相关指标融入其中。而对于管理岗位来说，则可以通过内部评价和外部评价结合的方式进行绩效考核。整体而言，应当在绩效考核体系中采取有针对性的优化措施，因人而异，以人为本。（三）设计多通道晋升机制为员工设计多元化的业务渠道，建立公平，公开，公平的晋升机制，将有助于提高互联网员工的积极性，提高公司的核心竞争力，并提高互联网员工在组织中的自立能力。最重要的激励作用是，郑州优衣库公司可以具体实现以下两个功能：设置双重职业双业务渠道。通常，传统公司的职业道路通常是金字塔形的。员工人数越多，高级管理职位越低。通常，只有公司的管理职位才能获得较高的决策权和薪水。但是，互联网企业员工通常是基于技术和知识的员工，他们的专业技能往往胜过管理技能。这些员工在技术领域的发展可以为公司创造更大的价值。为这些员工提供更多晋升的空间，建立技术和管理的双重职业渠道，并深化其专业技术领域，以便他们可以更加勤奋和积极地展示自己的技术专长和自我激励的创造力。。他们不仅可以晋升管理人员，使公司不会失去更好的关键技术人员，而且总体管理水平也没有得到很大提高。因此，传统公司的单一发展通道基本上不能满足互联网公司知识型员工的职业发展需求，也成为公司和员工长远发展的障碍。建立技术和管理的双重业务渠道是解决此问题的最有效方法。双重业务渠道是为员工建立管理职业渠道和技术职业渠道。如果在管理职业渠道中晋升员工，他们将获得更多的管理决策权，而通过技术职业渠道晋升意味着员工将获得更多的工作场所专业技能资源。建立公平的业务发展渠道可使郑州优衣库公司的员工顺利地移动其业务渠道，从而使员工对公司更具责任感，促进他们在公司内部的长期和可持续增长，并雇用一定数量的员工。弄清横向传播渠道，鼓励员工全方位尝试。过去，公司内部的空缺不向公司内部的员工开放。在提出调动请求的情况下，员工必须先获得其本人部门经理的批准，然后才能与接收部门进行面谈。在互联网公司中，允许员工的多元化增长，为此，人事部门必须建立一个公平，开放和透明的内部转移渠道。它是针对公司内部专注于开发协作能力的优化的，这也有利于员工的个人职业发展，并促进公司业务的持续和可持续增长。

五、结论现在的大多数公司现在面临的一个重要而紧迫的问题是如何制定科学有效的员工激励计划。企业人才管理的关键就是对职员进行激励，职员的工作绩效以及水平由公司激励方案的水平决定，也就是后者对人才的使用效果产生作用，由此确定公司综合运营的水平以及效果，因此，公司管理的重点就是执行有效的员工激励策略。有效激活员工创造力的方法是与之相关的激励活动。因此，我们需要集中精力对激励计划进行分类，以便有效地展现员工的自我价值。当前，没有与公司相关的激励机制，因此不能有效地提高员工的生产力和研发力度，这不利于公司的成长。良好的激励机制对公司非常重要，它可以提高企业技能的质量，改善企业技能的结构，并最大限度地提高企业技能的收益。基于对郑州优衣库公司的当前员工激励的实际调查，本研究以科学计划分析了当前计划中的一些问题，并得出薪酬激励机制不健全、绩效考核不合理、职业晋升通道狭窄等问题，在此基础上提出了对于员工激励的改进措施，包括优化薪酬激励、改进绩效考核体系以及设计多通道晋升机制。目前的研究仅限于郑州地区优衣库公司，但管理不同公司的员工是一个复杂的新课题。应将薪酬体系的整合和绩效评估策略的改进付诸实践，以查看是否可以实现预期的结果。必须根据实际功能效果进行调整和完成。在条件允许的情况下，研究范围可以扩大到包括各行各业的员工激励机制，以识别共同的问题，进行探索和改进。

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