2024年小型公司薪酬管理制度

2024年小型公司薪酬管理制度

小型公司薪酬管理制度1

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技

能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

较奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习

的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。

包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

薪酬体系的职级划分：

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是

职级。

公司的职级划分为六个：a、b.c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同

职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；

中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/

月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，

公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责制定员工的考核标准并进行考核,

考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文

件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（-）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相

应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金；

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7:3;

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8:2;

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或润的一定比例来确

定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现

有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形

式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外吾解境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三

年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组

织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨

论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之E起执行。

小型公司薪酬管理制度2

1、目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现”注重绩效、奖勤罚懒;

鼓励创造，增创效益"激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪

酬体系。

1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗彳立工资、短期激励和中长

期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

L3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2、适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。

3、工资模式

薪酬构成(员工工资)=基础工资+弱位工资♦绩效工资+福利

(1)基础工资为参照珠海市副氐月保障工资标准。

(2)岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动

条件好坏来确定工资。

(3)绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩

效考核结果确立。

(4)福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补

贴标准详见《公司福利管理制度》。

4、薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门

与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）

级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一

系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担

职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点。每个薪点值含月基本

工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大

专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能

力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5、年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励

计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果

计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，

不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7、职位晋升与薪酬调整。

转正定级后员工薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只

考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二

个月体现。

小型公司薪酬管理制度3

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理,激励公司员工的工作，制定公司薪酬

管理制度。

一、业务人员薪酬

由谢、佣金两部分组成。

二、底薪

2.1标准

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖；

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%;

初级业务助理月薪：本科900元,专科800元（不参加过程考核）；

注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务

助理。

2.2底薪发放时间

底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金二提成-分担费用-失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财

务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）；

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金；

3.2提成标准

提成标准=净回款（返利除外）乂提成系数

3.2.1提成系数（指标均为百分比）

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多

干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至

于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的

薪水制度。

"买力"和"卖力"市场永远是矛盾的，但决三坏可调和，而调和的关键点就是制定一套合

情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力建者根据多年服务众多企业的经验，

总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度匕瞰常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐

步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或

国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属

于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往

往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进

去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运

用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在

这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内

企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发

放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工

作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业

务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最彳氐生活保

障（450元）+完成业务量x制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃掾着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底

薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5

万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方

式有一个数学公式可以计算：平均薪水x完成任务+任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000

元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务

人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点

可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激

发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到

20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣

除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水一（最高任务额一实际任务额）x制定百分比二应得薪水。

这里的"制定百分比"非常关键，应略大于最高薪水+最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采

取季度总结考核的方式。具体方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放

3%,剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计

提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，回凝前预支下个月的业绩，并且有效

减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不

少的"额外"薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是

一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才

是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发

对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,

适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

小型公司薪酬管理制度4

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套

相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、

工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差

异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

23激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬陡行区域管理，充分调

动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员

工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专

项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企

业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生

涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：

一层级（A）:集团总经理；

二层级（B）:高管级；

三层级（C）:经理级；

四层级（D）:副理级；

五层级（E）:主管级；

六层级（F）:专员级。

5.2A、B、（:岗位层级分别为八个级差（Al、A2.....A8）,D、E岗位层级分为六个级差。

具体薪级见：附件《职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的

津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以

支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4力口班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务

而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务

为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

651特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬

部分。

652其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被

处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受

受试用期间的绩效奖金。

73试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状

况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构

调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案

由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作

日发放

9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假:按正常出勤结算工资。

C、丧1段:按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工

作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须

通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开

办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须

加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门

出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相

应调整。

小型公司薪酬管理制度5

第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金

L基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和

价值而支付的工资。

3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午

窗卜贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津

贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经

理嘉奖。

第二章具体构成内容

1、年薪制：年薪收入［月度底薪（标准年薪额x40%+12）+月度补贴津贴］+年度公司效益

奖金（标准年薪额x60%）+年度总经理嘉奖奖金

2、提成工资制：年薪收入=5［月度底薪（标准年薪额x40%+12）+月度补贴津贴］+年度岗位

绩效奖金（标准年薪额x60%）+年度总经理嘉奖奖金

3、结构工资制：年度收入二E月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖

金

4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪

酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适

用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：

5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2年度公司效益奖金：

与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.3岗位绩效奖金：

与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.4总经理嘉奖奖金：

是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在

岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次

性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委

会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第三章薪酬确定

第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定

总经理岗位的薪酬由董事会确定其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则

内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领

导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上

一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位

工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工

资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

第五条新进人员工资确定:试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%

发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资

（绩效）。

第六条应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生

1200（男1200,女1100）,专科生（男1100,女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位

的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。

第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。

小型公司薪酬管理制度6

一、总则

为实现"吸引人才、留住人才、激励人才"的目的，公司实行公平合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公

司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定

的相对固定的工作报酬。

3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报

酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月

劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项

目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资;应发工资一扣除项目

应发工资:固定工资+浮动工资:基本工资+绩效工资

2、薪酬标准的确定：

⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定

对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的

绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准X绩效系数,

具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合

格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实

行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一

次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工

龄补贴。

（3）事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月

起取消当年度的工龄补贴。

（4）每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要

责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分

及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际

补贴额度。具体为：

考勤补贴:补贴标准X（1-E考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损

情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已

经离职期是交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工

不享受本年度年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为

300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须

要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照

大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双

学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、

公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅

度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办

法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案

由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最

新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违

反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

小型公司薪酬管理制度7

第一章总则

第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条：本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门

经理职级以下的员工。

第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终

效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工

第二章薪酬方式与适用范围

第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的

产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资

管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务

由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度

考核工资，其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责彳壬书规定，由企管计划部考

核发放超额奖金。

第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部

核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、

绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况,

确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6:4。

第13条：业绩工资：业绩工资二个人标准业绩工资X绩效考核系照

第14条：员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每

人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后

不再增加。

第15条：超额任务奖。

研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金根据研发项目在市场上的盈利情况发

放成果奖金。

销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区

与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

采购人员年终按照超出任务部分,提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。

第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。

第18条：每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公

司企管计划部拟定，报总经理审批。

第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司

年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12

个月折算。

第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离

职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总

经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报

总经理审批。

第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位

晋级或降级。

第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己

相应的调整范围内晋升或降级。

第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部

经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标,

财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束

后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、

特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据

薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第35条：企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执

行。

第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个

月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月

工资表报人力资源部审核。

第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章附则

第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互

之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

第41条：本规定从20XX年9月1日起开始试行。

小型公司薪酬管理制度8

第一章总则

第一条目的

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机

制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利

益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公

司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

第二条适用范围

本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所

涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

1、公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司8。、总裁、副总裁、首席财务官、总工

程师、董事会秘书。

2、分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、

总经理、副总经理、总工程师等人员。

3、员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

第三条原则

1、责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

岗位变动，则薪酬随之变动。

2、绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行

奖优罚劣。

3、激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方

式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

4、竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接

轨，贯彻以人为本的'理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。

5、保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

第二章管理机构

第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、

落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

第五条公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人

员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经

ceo批准后实施。

第六条各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公

司董事会批准后执行。

第七条各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、

激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

第三章薪酬结构

第八条员工的薪酬结构

1、薪酬组成

薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

2、工资

1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性

和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。

2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进彳薄酬调整。

3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用

不同的分配比例。

4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

3、津贴

1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标

准。

2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津

贴。

3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平,在薪酬实施细则中制定适用的

津贴类别和标准。

4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之

调整。

4、奖金

1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确定。

2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激

发员工工作热情，调动员工工作积极性。

3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

5、特殊奖金

1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理侬议奖等用于表彰的特

别事件和人员的奖金。

2）ce。、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到5%以上时，超出净资产收益率

5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

6、保险福利

1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当

地政策和法规执行。

2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供

商业意穷害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保

障保险。

3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体

婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制

度。

7、长期激励

长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

第九条公司高级管理人员的薪酬结构

1、公司高级管理人员的薪酬组成

1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激

励组成。

2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实

际工作月份发放。

3）绩效年薪:绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，

结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效2薪收入。

4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大IIS时性事项所进行奖励。

公司高管参与超额利润奖励的分配。

5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性擀山

6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理

人员给予长期回报和奖励。

2、如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作

职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。

3、公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核

方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

4、基本年薪与绩效年薪标准

1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗

位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪+12个月。

3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积

金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6:4。

5、高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

第四章薪酬预算及使用管理

第十条薪酬预算管理

1、根据糊王、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理

人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

2、各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部

门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部

批准后实施。

3、如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，

经董事长批准后调整。

第十一条薪酬的使用管理

1、集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标

的完成情况，有计划、分阶段地使用。

2、各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行

审核。

第五章薪酬的计算与发放

第十二条工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的

工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的80%计发，对于重要的岗位，可以按约

定工资标准的100%发放。

第十三条月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金

之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应

由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

第十四条绩效工资按照员工行在公司的绩效考核办法执行。

第十五条奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

第十六条社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

第十七条个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

第六章薪酬的调整

第十八条薪酬调整的条件

1、外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必

须的人才时；

2、外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；

3、公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著

提高时。

4、员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

5、员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。

第十九条薪酬调整的分类及实施流程

1、年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外吾降济环境趋势、公司的

发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经ceo批准后实施;各子公司根据集团的年度

绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司ceo审核后，

报集团人力资源部批准后实施。

2、个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资

源分层授权的权限逐层进行审批。

3、年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的25%,需要各公司董事会批

第二十条薪酬调整的申诉

1、如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源穗出申诉。

2、属地人力资源部在接到员工申诉后15个工作日内,必须将申诉处理结果通知到员工本

人。

3、如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申

诉。

第七章海夕卜人员的薪酬管理

第二十一条海外当地人员的薪酬管理

1、公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。

2、根据不同地区差异,由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团

人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团ceo审批后执行。

第二十二条国内外派的海外人员薪酬管理

1、国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，

具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

2、国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等。

3、带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

第八章附则

第二十三条遇国家政策重大调整或发生不可抗拒的重大情况本制度将适时将进行调整。

第二十四条如本制度与最新的法律、法规和规章存在;中突,以最新的法律、法规及规章执

行。

第二十五条本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和

《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

第二十六条本制度由董事会负责解释。

小型公司薪酬管理制度9

一、薪资构成

底薪+提成+绩效+电话补贴+交通补贴

二、底薪发放办法

1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第

三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次

发放。

2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试

用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资+第二月试用工资的50%发给生活费。

对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资+第三月的50%按月

发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反

顺序递减。

4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完

成情景。

三、提成发放

提成个人收入;（当期销售额-销售定额）x提成率"。

销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。

四、电话补贴+交通补贴

试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

五、绩效

年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有

提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没

底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点所以成为当前最通行的销售报酬制度，

在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月

不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,

则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售

人员收入既有固定薪金作保障，个人收入:基本工资+（当期销售额-销售定额）x提成率"或

"个人收入:基本工资+（当期销售额-销售定额）x毛利率x提成率。

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是"工资+提成”的收入制度，可是规定如果当月

没有完成销售指标，则按必须的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标

为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是

一种变相的全额提成制。

小型公司薪酬管理制度10

一、员工工资及福利

A、试用员工工资待遇（三个月）

1、底薪1800元月,当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个;

2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；

3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额x5%作为奖励；

4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；

5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

B、正式员工工资待遇（取消底薪制）

1、当月个人零售额x15%=当月工资；

2、享受公司年底一次性奖金3000元;

3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；

4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。

D、业务主任津贴

1、享有正式员工的一切待遇；

2、增加提成:当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）x3%;

3、当月享有