201511人力资源管理师(三级)总复习串讲讲师版

人力资源管理师（三级）

总复习串讲人力资源管理师职业资格认证培训你的临考心态？紧张、焦虑沉着、自信无所谓?捞偏门---弊大于利!目录1考试情况2答题技巧3职业道德4基础知识5考点串讲过渡页第一部分：考试情况考试时间考试类型考试时间(11月22日）理论知识考试08：30-10：00专业技能考核10：30-12：30考试题型携带资料（1）身份证；（2）准考证（考前一周打印）；（3）中性笔（至少2支）；（4）2B铅笔（必须2B）；（5）橡皮；（6）手表；（7）计算器；（8）考试复习资料（9）其他个人资料……注意事项（1）第一卷：建议从26题开始答题，边答题边涂答题卡，可以节省10-20分钟时间；（2）第二卷：答题时要做到字迹工整，尽量不留空白，并且用标号进行条理化；例如：本题原因分析如下：1、****（或“第一、第二、第三”，或“首先，其次，再次，最后”）（1）***（2）***2、***3、****综上所述，********

应试经验参加每次课堂培训通读课本，至少3-5遍用思维导图总结课本熟记所划重点和每章课后习题做3套往年试题和预测试卷过渡页第二部分：答题技巧职业道德应试技巧职业道德试卷分为两部分：（1）职业道德知识：（1-16题）（2）个人情况表述：（17-25题）考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为25题。应答技巧1）由于分数的原因，必须在5-8分钟之内做完。温馨提示：一边读题，一边涂卡。2）前面的8道单项选择题是有标准答案的，可以慢点作答；中间的8道多项选择题，部分题目没有标准答案；后面的9道单项选择题是没有标准答案，只看选项作答。3）不要把多项选择题当成单项选择题作答，也不要把单项选择题当成多项选择题作答。4）对于没有标准答案的题目，要选正面、积极、善良的答案。5）从第17道题目开始答题时，只看选项不看题干。习题精选【单选】1、“道”原指道路，后引申为（）A、方式B、规律或规则C、途径D、方法【多选】2、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）A、换位思考，理解他人；B、胸怀宽广，学会宽容；C、和谐相处，密切配合；D、机动灵活，不唯原则；习题精选【个人表现题】3、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法？（）

A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解

B、应该严格按照公司规定，处理小张

C、给予小张口头批评

D、偶然一次，应该谅解；4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会(

)。

(A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了

(B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了

(C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它

(D)虽然感到失望，还是会到现场观看理论卷应试技巧单项选择题的特征单项选择题答题技巧多项选择题的特征多项选择题答题技巧技能卷应试技巧记住人力资源管理的六大主题记住书上的框架牢记书上的基本原则学会案例分析的答题技巧注意要点简答题——答案要点，没有必要展开叙述综合题——作必要的论证。将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3。。。”等形式明显分行、分段；充分利用案例题目信息，答题要点很多已隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。简答题的特征简答题的答题技巧不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空白！！！审清题意，分点作答标准答案只有关键“句”或“词”，但对句子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键，写什么不重要”。实在想不出的简答题，多写出几点。真题解析答：“5S”活动的内涵包括：整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。1、简述“5S”活动的内涵。真题解析答：工作岗位分析的作用主要有：岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的基础。1、简述工作岗位分析的作用。计算题的特征及答题技巧

某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。

此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。

请根据上述资料：

(1)

核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)

(2)

核算出2009年该类设备的定员人数（10分）真题解析参考答案答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。

①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算

班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)

②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60)

=1.905≈2(人/台)

即0.5(台/人)

(4分)

(2)计算2009年该类设备的定员人数

①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：

定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)

(5分)

②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／(0.5×0.96)

=80/0.48=104.17≈104(人)

(5分)劳动定员计算题

某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。

请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（15分）

某单位产品定额及2011年订单产品类型单位产品工时定额（工时）2011年的订单（台）A类产品150100B类产品200200C类产品350300D类产品400400参考答案本题为2011年11月份真题：答案：（1）011年各产品工时总额：A为15000，B为40000，C为105000，D为160000，合计为320000工时（2）定员人数=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）劳动定额计算题已知某企业工时统计资料如下：

（1）制度工时数：20000

（2）缺勤工时数：700

（3）停工工时数：1525

其中，企业责任造成：1200

，车间责任造成：200

工人责任造成：125

（4）非生产工时数：1275

，其中，企业责任造成：975

车间责任造成：200

个人责任造成：100

（5）完成定额工时数：21250

根据上述资料，企业在计发奖金，对该车间劳动定额完成程度指标如何计算？参考答案解：该车间劳动定额完成程度指标=实际完成定额工时数/制度工时数=（完成定额工时数+企业责任造成的非生产工时+企业责任造成的停工工时）/制度工时数=（21250+1200+975）/20000=23425/20000=117.1%

当车间在考核工人、计发奖金时，应按下式计算：生产工人劳动定额完成程度指标=（个人定额完成工时数+非因工人原因造成的非生产工时+非工人责任造成停工工时）/制度工时数招聘与配置计算题

某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。

请根据下表的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.9

0.5

1

1

0.8

0.9

1

乙0.7

1

0.5

0.6

1

0.8

0.9

丙0.8

0.8

0.7

0.8

0.8

1

0.8

丁1

0.9

1

0.9

0.7

0.7

0.9

权重

A岗位0.8

0.9

0.7

0.8

1

0.6

0.7

B岗位0.9

1

0.8

0.9

0.9

1

1

参考答案答：（1）A岗位：候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7

=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7

=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7

=0.8+0.81+0，7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）（2）B岗位：候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1

=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1

=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1

=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1

=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）招聘与配置计算题2014年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20分）

表1招聘情况统计表招聘岗位计划招聘人数应聘人数参加测试人数候选人数录用人数营销主管31009093生产主管2907072人力资源主管1806051招聘阶段费用项目招聘方案设计方案设计费：20000元招募广告费：10000元招聘实施招聘测试费：20000元应聘者纪念品：2700元招待费：5000元杂费：3500元录用体检费：10000元家属安置费：5000元参考答案答：招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)；（３分）总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79人/万元）(４分）招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）（４分）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/(3+2+1)×100%=100%；（３分）录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/(100+90+80)×100%≈2.2%；（３分）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%（３分）薪酬管理计算题下表是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。

（1）请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表l（丙）栏内。（13分）

（2）请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。（6分）参考答案答：（2）制造费用=产品生产人员工资、奖金、津贴补贴+产品生产人员的员工福利费+生产单位管理人员工资+生产单位管理人员的员工福利费+劳动保护费=720+31.6+26.4+3+19=800万元销售费用=销售部人员工资+销售部门人员的员工福利费=200+18=218万元管理费用=工厂管理人员工资+工厂管理人员员工福利费+员工教育经费+养老、失业、医疗、工伤、生育保险费+工会经费=130+12+38+33+160=373万元公益金=员工集体福利设施费=39万元薪酬管理计算题

某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

数额万元在岗员工工资总额

2300不在岗员工工资总额

81企业高管分红

260社会保险费用

678福利费用

219教育经费

44劳动保护费用

58住房费用

127工会经费

30招聘费用

22解聘费用

21表1

某公司上年度相关费用表参考答案答：（1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）

（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）

（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，

则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％

、（3分）

（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率＝36.61％

（3分）

（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值

（2分）

即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）

（3分）

（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％

＝32.67％

（3分）1）问题界定（是什么问题）2）解决问题原则（解决问题应该遵循的精神和依据）3）解决问题的要点（措施、办法、活动）案例分析题答题技巧

（1）案例特点：就是在案例分析题中简单的描述了某一人力资源管理事件将要进行处理，或已经处理。（2）问题要求：让考生对案例分析中运用到的某个知识点进行解答。（3）解答技巧：回答这类题目一般都可以根据教材的原文回答。1、案例分析类型—简单描述型真题解析

杨一平是某电子套司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员自责组织面试考场的布置工作。请回答“下问题：

(1)结合图1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试席位排列方式做出说明。（6分）(2)如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8分

(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，您会选择何种座位排列方式？（4分）参考答案评分标准：(1)常见的一对一面试座位排列方式：(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。(2分)(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。(2分)(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。(2分)(2)应选择图(c)的座位排列方式。理由如下：①图(a)中，招聘者应与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，给对方造成一种心理压力，有一种被质问的感觉，使应聘者更加紧张而不能自如的发挥应有的水平。(2分)②图(b)中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好的合作。(2分)③图(c)中，招聘者与应聘者斜着坐，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种方式。(2分)（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应选择图(a)的座位排列方式。以为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。(4分)2、案例分析类型—描述评价型（1）案例特点：

案例分析题中描述了某一人力资源管理事件解决的全过程，包括最后出现实际结果。（2）问题要求：让考生对案例中的具体做法进行事后分析，总结事件处理过程中的得失成败和经验教训。

例如：请评价一下案例中***的优点和不足是什么？真题解析某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，休息时间不超1小时，休息时间纳入标准工作8小时，职工工资报酬不低于每月2800元，每月4日支付，合同有效期3年。该合同于6月底被劳动管理部门确认。2014年3月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。2013.07.8日改制药厂与分厂的员工签订了劳动合同，最低工资标准为2500元，每天工作8小时，中间没有休息时间。由于是制药厂，工作4小时就会头晕，分工的人要求与总厂的员工同等待遇。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；②按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强度也是公平合理的。

问题：

1、集体合同对制药分厂工人是否有效？

2、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？参考答案（1）集体合同对制药分厂工人是否有效？答：集体合同，是指全体职工或职工代表大会讨论同意后，由工会或职工委托的代表与用人单位订立的，以全体劳动者劳动条件为内容的书面协议。集体合同应报送劳动行政部门确认。集体合同旨在发挥劳动者组织的职能，更有效的维护劳动者的合法权益。因此，集体合同的效力有一定的特殊性，表现在：（1）集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效；即便劳动者是在集体合同订立后进入用人单位的，只要集体合同在有效期内，其对该劳动者也有效。（2）集体合同的效力要高于劳动合同的效力。即劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准，劳动合同对劳动者权益保护高于集体合同的以劳动合同为准，劳动合同对劳动者权益保护低于集体合同的，劳动合同该项规定无效，以有效的集体合同为准。《劳动法》第35条对此有明确的规定。制药公司和工会签订的集体合同符合法律、法规的规定，并报送劳动行政部门确认，是有效的。在其有效期内，对加入制药公司的工人均有效，制药分厂是制药公司的组成部分，因此，对制药分厂技术工人也有效。2、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？答：根据《劳动法》第35条规定，制药公司和技术工人签订的劳动合同对劳动者权益保护不能低于集体合同。因此，制药公司和技术工人签订的劳动合同中下列内容无效：①没有工间休息；②每天工作10小时，每周50小时。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”所在该劳动合同内容实际上违反了《劳动法》的规定，是无效垢；③工作中发生伤亡由劳动者自行负责。《劳动法》规定了用人单位应当对劳动者进行劳动安全卫生教育，并应采取措施防止事故的发生，对于劳动者在劳动过程中的人身财产伤害，应当承担赔偿或补偿责任。而本案制药公司自行免除责任的约定显然是违反了法律的规定，因而也是无效的。3、案例分析类型—方案设计型（1）案例特点：在案例中给出某项人力资源管理的具体环境、条件和可供使用的资源。（2）问题要求：让考生运用所学的至少，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案。

例如：根据案例设计一份****方案（表格、问卷等）。（3）答题技巧：回答本类问题需要结合案例中的实际情况和教材中相关知识点进行设计。真题解析某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》：4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案：6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其它任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》参考答案解析：（参见教材第17页）人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。（1分）（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（2分）（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（2分）（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（2分）（5）工作权限。（2分）（6）劳动条件和环境。（2分）（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。（2分）（8）任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）（9）身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。（2分）（10）心理品质要求。（2分）（11）专业知识技能要求。（2分）（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。（1分）真题解析

某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程表的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。

请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。20分参考答案评分标准：培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间；

（2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

（2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

（2分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造；

（2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）6、培训评估标准的设置；

（2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

（2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

（2分）9、改善意见和建议；

（2分）10、下一期培训需求调查（2分）4、案例分析类型—解决问题型（1）案例特点：

这类案例材料描述了一个乱麻似的管理情景。（2）问题要求：要求考生首先要从案例给定的各种表象症状中“确诊”出存在的实质性

问题，然后分析原因、提出对策。

例如：案例中存在哪些问题？产生上述问题的原因是什么？请针对案例提出具体的改进方法。问题诊断错误或者诊断不明，会使所进行的案例分析偏离主题，或者就事论事、缺乏深度，因此，这是一类难度最大的案例分析题，它模拟了管理问题决策的全过程，因而是对考生“发现问题”以及“分析问题和解决问题”能力的全面考核。真题解析

一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（8分）

（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（12分）参考答案本案例为2012年5月份考试真题答案：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（8分）答：导致这次面试失败的主要原因有：①面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设计面试问题；没有安排好面试时间；没有详细了解应聘者资料等。②面试考官缺乏提问技巧。如没做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有使用灵活多样的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。③面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面试考官失去方向甚至偏离主题。（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（12分）答：面试考官在进行面试时，应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛；②让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况；③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否通过本次面试。真题解析

某会司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书．要求对心司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升仝员的计算机操作水平。不久，该计划书就荻批准，

公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷

纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费工夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来

了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为．这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今

竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受瞧迎呢？

请您结合本案例回答下列问题：

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）

（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分)参考答案本案例为2011年11月真题：答：(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。

③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。

（2)企业应如何把培训落到实处：

①培训前做好培训需求分析．包括培训屡次分析、培训对象分析、培洲阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。

过渡页第三部分：职业道德职业道德概述道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论等方式来调整的,人与人之间、个人和社会、个人与自然之间关系的特殊的（以善恶为评价标准）行为规范的总和。道德规范与法律规范的联系1、相同点：（1）都是国家健康发展的重要保障（2）相辅相成、相互促进、共同发展（3）内容有部分重叠2、道德能够弥补法律调节的不足调节范围不同（广、窄）调节主体不同(社会舆论/国家意志)调节方式不同(自觉性、事前性;强制性、滞后性）道德评价：人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的行为进行是非善恶判断，表明自己的态度和价值倾向的活动。道德评价的特点：扩散性、持久性职业道德职业指人们为了满足社会生产、生活需要所从事的承担特定社会责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。职业的含义：谋生的手段和方式；使体力、智力、技能得到发展完善；履行对社会和他人的责任。

职业道德指从事一定职业的人们，在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯、和内心信念来维持的，行为规范的总和。职业道德的基本要素（1）职业理想（2）职业态度

（3）职业义务

（4）职业纪律（5）职业良心

（6）职业荣誉

（7）职业作风职业道德的特征1、鲜明的行业性

2、适用范围上的有限性3、表现形式上的多样性

4、一定的强制性5、相对的稳定性

6、利益的相关性职业道德的社会功能一、职业道德的具体功能（一）导向功能：理想导向、智慧和力量导向、行为导向（二）规范功能：岗位责任的总体规定、具体操作规程、违规处罚

规则（三）整合功能：目标吸引注意力、价值观化解矛盾、硬性要求威慑（四）激励功能：教育引导理想、典型示范感召、考评奖惩促进二、职业道德的社会作用（一）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序（二）有利于提高人们的社会道德，促进良好社会风尚的形成（三）有利于完善人格，促进人的发展职业道德的历史发展一、我国职业道德的历史发展及主要内容（一）我国职业道德历史的发展（二）我国传统职业道德的精华1、公忠为国的社会责任感

2、恪尽职守的敬业精神4、以礼待人的和谐精神

3、自强不息，勇于革新的拼搏精神5、诚实守信的基本要求

6、见利思义，以义取利的价值取向二、国外职业道德的历史发展及主要内容（一）国外职业道德的历史发展（二）西方发达国家职业道德精华1、社会责任至上；2、敬业；3、诚信；4、创新（三）当前西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验1、加强道德立法工作《从政职业法》美国1978《荣誉法典》英国2、注重信用档案体系的建立3、严格的岗前和岗位培训社会主义职业道德的基本要求及其特点一、社会主义职业道德性质和基本要求核心：为人民服务原则：集体主义基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学爱社会主义主要规范和主要内容：爱岗敬业；诚实守信；办事公道；

服务群众；奉献社会基本行为准则：社会主义荣辱观二、社会主义职业道德的特征1、继承性与创造性的统一2、阶级性与人民性相统一3、先进性与广泛性相统一职业道德建设的基本原则

社会主义核心价值体系内容：1、马克思主义指导思想（灵魂）2、中国特色社会主义共同理想（主题）3、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（精髓）4、社会主义荣辱观（基础）社会公德与职业道德：1、适用的范围不同

2、反映的利益不同

3、存在相通性

家庭美德包括：尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、

勤俭持家、邻里团结社会公德包括：文明礼貌；助人为乐；爱护公物；保护环境；遵纪守法坚持社会主义集体主义原则一、集体主义一切从集体出发，把集体利益放在个人之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观和行为准则二、集体主义的要求（一）正确处理集体利益和个人利益的关系（二）正确处理“小集体”和“大集体”的关系（三）反对形形色色的错误思想（极端个人主义、享乐主义、拜金主义）职业活动内在的道德准则1、忠诚：忠实于服务对象、忠实于委托人、契约精神2、审慎：选择最佳手段、实现最优结果、努力规避风险3、勤勉：非常投入、积极主动、善始善终、责任内化职业化与职业道德职业化的特点与职业精神：按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。即以严格的职业道德标准，在合适的时间，合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，并圆满完成自己所承担的工作职责。职业化素养职业化技能职业化行为规范道德、责任、荣誉资质认证/资格认证职业思想/职业语言

/社会认证/职业动作职业化与新型劳动观正确的职业观念：尊重自己所从事的职业并愿意付出是现代职业观念的基本价值尺度；以高度的责任感和精湛的技艺来完成自身所承担的职责是正确的职业观念；即使职业并不让人满意，或者报酬不能令人满意，也要严格按照职业化的要求开展工作。现代职业观与职业精神：指职业态度和职业道德；对自己的严格要求；持续胜任工作。现代职业观和职业人的理想境界：以职业化的职业精神来从事自己的职业并持续追求体现工作的最优效果。职业化的内涵与职业道德素养：德才兼备职业热情参与服从职业规范形成心理契约规范内化为个人习惯专业技能素养：常识、人文素养、交往沟通能力情商职业化管理

建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤(职业资格）

职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神基础上的法治

重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心

对于个人和企业来说，职业化是纽带，是信任的纽带，也是减少冲突的纽带职业技能的特点：1、时代性、2、专业性、3、层次性、4、综合性职业技能与修养职业技能的发挥需要职业道德的保障：1、统领作用

2、支撑作用

3、促进作用提高职业道德以提升职业技能1、脚踏实地，认清岗位端正态度；2、勇于进取，目标，信心，创新；3、与时俱进，立足时代，认识特点、立足国际，认识差距、立足未来，终身学习修养指人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德品质等方面达到一定水平，所进行的自我教育，自我改善，自我锻炼和自我提高的活动过程。职业道德修养指在无人监督的情况下，仍能坚持道德信念，自觉地按照道德规范的要求去做事的一种道德品格和道德境界。既是道德修养的一种方法，又是崇高的精神境界。职业道德修养的途径和方法（知、情、意、行）1、加强学习

2、培养习惯

3、反思、自律

4、慎独敬业敬业的意义：尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，强烈的职业责任感和职业义务感。敬业的重要性：立足的基础、成功的保证、企业发展壮大的根本

敬业的含义：1、恪尽职守

2、勤奋努力

3、享受工作

4、精益求精

敬业的特征：主动、务实、持久敬业的要求：强化职业责任、坚守工作岗位、提高职业技能诚信诚信的重要性：1、关系企业的兴衰2、关系个人的生存发展

诚信的含义：

诚，就是真实，不欺骗；信，就是遵守约定，践行承诺。诚实守信就是真实无欺、遵守约定、践行承诺的行为

诚信的特征（一）通识性（二）智慧性（三）止损性（四）资质性诚信的要求：1、尊重事实（原则、公道、担当）2、真诚不欺（诚实劳动、不搭便车）3、讲求信用（择业、岗位、离职）4、信誉至上（理智、积淀、集体）公道公道的重要性：员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动，给予工作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德。公德的含义：1、公道的制度2、公道的行为3、公道的品德公道的特征1、标准的时代性2、观念的多元性3、意识的社会性公道的要求：平等待人

顾客平等，按贡献取酬，以德才谋位公私分明法律意识、慎微意识、大局意识坚持原则立场坚定、方法灵活、以德服人追求真理不盲目从众、不盲目唯上纪律职业纪律：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们所共同接受必须共同遵守的行为准则。纪律的重要性：1、影响到企业的形象；2、关系到企业的成败；3、企业选择员工的重要标准；4、关系到员工个人事业成功与发展

纪律的特征：社会性、强制性、普遍适用性、变动性

树立职业纪律观念1、积极的心态适应2、平和的心态看待3、科学的心态对待4、坦诚的心态接受纪律的要求：1、学习岗位规则2、执行操作规程3、遵守行业规范4、严守法律法规节约从业人员爱惜和节制、节省使用企业财务及社会资源的行为。节约的重要性：一、是企业兴盛的重要保证二、是从业人员立足企业的品质三、是从业人员成功的法宝

节约的特征1、时代表征性2、社会规定性3、价值差异性

节约的要求1、爱护公物2、节约资源3、艰苦奋斗合作合作的重要性：1、是企业生产经营顺利实施的内在要求2、是企业人员汲取智慧和力量的重要手段3、打造优秀团队的有效途径

合作的含义

指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、范围、目的或对象，达到共同的目的，通过某些具体方式彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。

合作的特征1、社会性2、互利性3、平等性合作的要求：1、求同存异2、互相协作3、公平竞争奉献奉献的重要性：1、是企业健康发展的保障2、是从业人员履行职责的必由之路3、有助于创造良好的工作环境4、是从业人员实现职业理想的途径

奉献的含义：

在职业活动中，不以追求报酬为最终目的而付出劳动、付出时间，以创造成果的思想和行为。

奉献的特征1、非功利性2、普遍性3、可为性奉献的要求：1、尽职尽责2、尊重集体3、为人民服务公民道德建设的主要内容核心：为人民服务原则：集体主义基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义着力点：社会公德、职业道德、家庭美德重点：诚实守信过渡页第四部分：基础知识人力资源管理基础知识1、人力资源管理：是对人力资源的计划、组织、控制。

目的在于调整和改善人力资源状况。2、人力资源管理与开发的功能：确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。确保各种人事政策与组织经营目标的统一。创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。确保并提高组织结构和工作分工的合理性。提供必要的支持使员工充分发挥潜力。人力资源管理与开发内容框架1、规划；2、工作分析；3、招聘甄选；4、培训开发；5、绩效评估；6、薪酬管理；7、考核管理；8、劳动关系管理。人力资本理论1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。2、教育投资是人力资本投资的主要部分；3、人力资本投资具有连续性、动态性特征。人力资源管理的三大基石：1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发。企业管理1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流行的SWOT分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（P53）以及四种组合战略。2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在P68。3、不确定性的决策：有几种？在P69。4、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领先、差异化、集中化。5、注意进入和撤退战略。P54-556、重点掌握经营计划的制定方法：PDCA循环法。P717、市场营销策略：注意投入期的几种策略。P84劳动经济学1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。2、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。3、研究方法：两种。实证研究方法和规范研究方法。4、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。P5-65、劳动需求的工资弹性，在P8，有五种情况。6、劳动工资率，在P15。7、失业的类型在P20,重点掌握。8、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么意思？必须要了解警戒线。P26管理心理和组织行为学1、员工的态度：重点掌握满意度的五个方面；2、有两个比较重要，一个是社会知觉，在P102，一个是在P106页的组织公正与报酬分配。这点比较重要。3、团队建设：重点掌握团队动力因素P1154、人际关系发展阶段P1185、领导行为的权变理论P1256、注意领导科学的新观点P128过渡页第五部分：考点串讲新版与旧版14年新版教材与原教材内容变化对比序号人力资源模块三级第一章人力资源规划1、删除“人力资源管理制度”章节内容；2、新增第一节“人力资源组织结构图绘制”；3、扩充第二节内容；4、新增第三节第一单元“劳动定额水平”内容；4、新增第三节第三单元“劳动定额统计与分析”内容。第二章招聘与配置1、删除招聘渠道的内容；2、去掉“劳务外派与引进”内容；3、加重第二节第一单元“招聘评估指标的统计分析”内容。第三章培训与开发1、删除“培训规划制定”内容；2、加重第一节一单元“基于需求分析的项目设计”、第三节培训方法选择、第四节培训制度建立等内容。第四章绩效管理内容无太大变化，只是章节内容结构的调整。第五章薪酬管理新增第二节第二单元“岗位评价系统设计”内容。第六章劳动关系管理内容无太大变化，只是章节内容结构的调整。串讲说明考试主要考点考试必考点、热点复习易忽略点串讲内容（教材主要知识点）第一章人力资源规划

P11、人力资源规划的内涵广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。2、人力资源规划的内容1战略规划、2组织规划、3制度规划、4人员规划、5费用规划

现代企业组织机构类型直线制、职能制、直线职能制、事业部制等四种组织机构的优缺点、适合何种企业状况。P9-13了解基本的组织机构图绘制方法绘制组织结构图的基本方法：1、一般画4层：中央层最大，上一层稍小，下2层渐小

2、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列

3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高

4、命令指挥系统用实线，协作服务关系用虚线

5、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方工作岗位分析P131、工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2、工作岗位分析的内容：1）界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。2）根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析P143、工作岗位分析的作用：1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）为员工的考评、晋升提供了依据。3）是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

4、工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察岗位规范P15岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容：①时间规则②组织规则③岗位规则

④协作规则⑤行为规则岗位规范的结构模式1、管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求2、管理岗位培训规范。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。3、生产岗位技术业务能力规范。①应知②应会③工作实例。4、生产岗位操作规范包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。工作说明书P17工作说明书的定义：组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评工作岗位分析的程序P19（一）准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（二）调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。P20-24教材上的岗位说明书示例劳动定额P24劳动定额：是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订等四个重要环节。劳动定额水平：是定额管理的核心。是在一定生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额数值上所表现的高低松紧程度。分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。P28实耗工时：也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。P35企业定员P42-44企业定员的基本概念：企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业定员的方法有：1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织机构、职能范围和业务分工企业定员的原则P45搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。重复考点1、定员必须以企业生产经营目标为依据2、定员必须以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学。提倡兼职。工作应有明确的分工和职责划分。3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才，人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业定员的方法P46核定用人数量的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量÷某类人员工作（劳动）效率P46-49几个定员公式，要掌握会计算编制定员标准的原则P561、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调人力资源费用支出控制的作用P661、人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证人力资源费用支出控制的原则：1、用时性2、节约性3、适应性4、权责利相结合

人力资源费用支出控制的程序：

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理第二章人员招聘与配置

P69内部招募:是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有的优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低内部选拔存在明显的不足：

1、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响

2、容易抑制创新,不利于冒险和创新精神的发扬外部招募的特点P71外部招聘的优势：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用外部招募的不足：1、筛选难度大2、时间长3、进入角色慢4、招募成本大5、决策风险大6、影响内部员工的积极性选择招聘渠道的主要步骤：P721分析单位的招聘要求2分析潜在应聘人员的特点3确定合适的招聘来源4选择合适的招聘方法参加招聘会的主要程序P721、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备

4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6招聘会后的工作内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法外部招募的主要方法：

P731.发布广告2.借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3.校园招聘4.网络招聘5.熟人推荐采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：P781、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传对应聘者进行初步筛选P79一、筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处4、笔试方法的应用三、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：（补充知识）1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核笔试P67笔试：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。笔试的优点：1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选3.对应聘者来说容易发挥正常水平4.成绩评定也比较客观笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。面试的组织与实施面试的定义P81面试的目标P82一、面试考官的目标：创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策，了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试。二、应聘者的目标：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解，被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作。面试的基本程序P831面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段面试的方法：1、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。2、根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试结构化面试定义:是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。结构化面试和非结构化面试的优点、缺点P85面试提问的技巧P881、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问其他选拔方法：

P901、人格测试（人格测试的目的是了解应试者的人格特质）2、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）3、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）4、情景模拟测试（分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试）情境模拟测试的应用1、公文处理模拟法（公文处理模拟法又称公文筐测试）2、无领导小组讨论法3、角色扮演法心理测试法的基本要求：P931、要注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据人员录用的主要策略：P94多重淘汰式、补偿式、结合式在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备招聘的成本效益评估P97招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本：由两个部分组成：直接成本、间接成本。成本效用评估：总成本效用＝录用人数/招聘总成本招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本：招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘的数量与质量评估（一）数量评估录用比＝录用人数/应聘人数×100％招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100％（二）质量评估P98信度与效度评估：信度：主要是指测试的结果的可靠性或一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度，内容效度，同测效度。人员空间配置一、人员空间配置定义：P104包括组织设计、劳动分工协作形式的选择、工作地组织和劳动环境优化等内容。二、人力资源配置的原理：P1051、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理三、企业劳动分工及劳动协作的形式：P108劳动分工：职能分工、专业（工种）分工、技术分工劳动协作：简单协作、复杂协作四、员工任务方法：教材对匈牙利法的示例讲解P115-1205S分别表示五个日语词汇的罗马拼音P120Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Ssiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）人力资源时间配置1、企业人力资源时间配置定义：P124即员工的工作时间组织，是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有：单班制、多班制，这取决于企业生产工艺的特点。2、工时制度定义：P124由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和形式规定简称工时制。分为：标准工时制、综合工时制、不定时工时制。3、工作轮班组织应注意的问题：P129工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。要平衡各个轮班人员的配备建立和健全交接班制度适当组织各班工人交叉上班工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响人力资源时间配置P129三、为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题：1、适当增加夜班前后的休息时间。2、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。四、四班三运转制的优点：（补充）1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量。2）短了工人工作的时间。3）少了工人连续上夜班的时间。4）增加了工人学习技术的时间。5）增加用工量，提供就业岗位

第三章培训与开发

P131培训需求分析定义：在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求循环评估模型P133组织整体层面分析、作业层面分析、个人层面分析四种评估模型的优势、局限P132-135培训项目设计的原则P136因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性等原则。培训项目规划培训项目规划的内容

P1371、培训项目的确定2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。）3、实施过程的设计（充分考虑实施过程的各个环节和阶段；合理选择教学方式；全面分析培训环境）4、评估手段的选择5、培训资料的筹备6、培训成本的预算基于培训需求分析的培训项目设计

P1381、明确员工培训的目的2、对培训需求分析结果的有效整合3、界定清晰的培训目标4、制定培训项目计划和培训方案5、培训项目计划的沟通和确认培训项目的开发与管理P1411、培训项目材料的开发（课程描述、课程的具体计划、学员的用书、培训师教学资料、小组活动设计与说明）2、编制培训课程计划3、建立和培养内部培训师资队伍（公平、公正、公开的原则选拔内部培训师；各级管理者应肩负起发现、推荐、培养