《员工敬业度问题探究的国内外文献综述》5500字

员工敬业度问题研究的国内外文献综述1国内外研究现状西方国家早期的敬业观念则是与宗教信仰密切相关的。Webber（1904）认为，西方国家早期的敬业精神是一种与宗教信仰密切相关的天职的观念，爱岗敬业是人们服从上帝意志的一种表现[4]。Robbins（1937）也认为敬业精神本质上是一种宗教信仰，美国新教宣扬“敬业精神是人们的天职”的伦理观念，这成为美国经济蓬勃发展的精神动力。[5]国内许多当代学者对现代意义上的“敬业度”的内涵进行了深入的探讨。朱贻庭（2002）在《伦理学大辞典》中将“敬业”定义为：对职业本身的专注和追求卓越的精神，表现为在工作中忠于职守、勤奋刻苦、忘我投入等。刘雪梅（2003）将“敬业”定义为：员工在情感和知识方面对公司的一种承诺和投入。杨玲（2006）认为，敬业度不仅包括“意愿和能力”这两个方面，还应该包括员工对所在公司的认同程度。[6]查淞城（2007）则将敬业度定义为：员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态。此外，江波（2004）、郭敏之和白琳（2004）、袁刚和袁明荣（2005）等也从不同角度对敬业度的概念与内涵进行了研究。西方学者对现代意义上的敬业度的关注开始于最近二十年。Kahn（1990）认为，敬业的员工会自动投入到工作中去，并通过情感、认知和行为三个方面的具体表现来完成自身所承担的工作。[7]Schaufeli（2002）等认为，敬业度是一种满意的、积极的并且与工作密切相关的意识状态，具有奉献、活力和专注三方面的特征。而Harter&Schmidt（2008）则认为，敬业度是一种工作态度，强调的是员工对工作的专注和激情。而对现代意义上的敬业度的研究影响最为深远的当属美国的几家大型咨询公司。盖洛普咨询有限公司将敬业度定义为：公司在给员工创造了良好的工作环境以及充分发挥其个人优势的基础上，使每个员工对公司产生一种组织归属感，进而对工作产生“主人翁责任感”。[8]韬睿咨询有限公司认为，敬业度的衡量是员工帮助企业实现组织目标的意愿和能力的强弱程度。韬睿咨询公司认为“敬业”该包括理性敬业和感性敬业两类。当员工为了能从工作中获取薪酬、职业技能提高或者个人发展机会而在努力工作，该员工体现出的是理性敬业。当员工由于对工作本身感兴趣而自然而然地在工作中投入情感、付出努力时，该员工体现的是感性敬业。[9]翰威特咨询有限公司则认为，敬业度衡量的是员工乐意留在公司并为实现公司的组织目标而努力工作的程度。一是员工用一种正面的、积极的语言来评价自己所在的公司，经常向同事亲朋好友以及客户赞扬公司；二是员工渴望能长期留在公司工作，而不是把目前的公司当作驿站或跳板；三是员工自觉、自动地为帮助公司实现组织目标而努力工作[10]。虽然目前在国内外的文献中难以找到一个为大家所广泛接受的员工敬业度的定义，但仔细分析可以发现主流观点有一个共同之处，即认为员工敬业度一般包括认知、情绪和行为等方面的内容，是个体对于工作和工作情境的心理体验，以及这种体验影响他们在任务执行过程中的自我展现程度。2国外相关研究综述对于敬业度的研究，以国外几个著名咨询公司为发起者和主导。经过多年对数百万对象的追踪研究，他们发现，员工敬业度对组织利益具有正面的影响。上文已经粗略介绍了几个代表性的咨询公司对敬业度的定义，下面将详细介绍最具有代表性的盖洛普公司和翰威特公司的研究成果。盖洛普公司的研究对于员工敬业度的研究最早开始于美国著名咨询公司盖洛普（Gallup）。[11]其创始人乔治盖洛普博士与其团队在满意度的研究中捕捉到敬业度的管理指标。盖洛普公司对员工敬业度问题进行了长达数十年的研究，通过因子分析、回归分析、效度研究等统计学方法，对200万以上的员工进行了个别访谈，调查了400多个工作岗位，经过研究发现有五大因子反复出现，这五大因子分别是：工作环境/程序、直接主管、团队/同事、公司整体/高层管理、个人承诺/服务动机。在因子分析的基础上，盖洛普公司对数据进行了各种回归分析，以便识别数据中一些最有威力的问题。分析时使用的三个因变量分别是：整体满意度、源于个人承诺因子的五个最佳问题、经营部门班组的业绩结果。[12]通过一系列定性和定量的研究，盖洛普公司界定了影响员工敬业环境的12个核心问题，盖洛普把这12个问题分为四部分，构成了逐步深化的“敬业阶梯”，并在此基础上形成了盖洛普工作场所调查问卷（GallupWorkplaceAudit，GWA），通常称为。[13]Q12不是直接测量一个是否是敬业的，而是通过对工作环境的监测来考察组织中有多少人在12个题目中回答5，用其中回答5的比例来代表组织内员工敬业的比例，从中可以测量出直线经理在员工管理上的成效，以此作为组织内强有力的绩效的推动力，同时，也为管理者明确提供了12个重要的管理维度。我们可以发现，这12个题目有一个共同共的特点，即客观描述情况，或者说是能够反映个体敬业程度的可观性指标。因此，该问卷可以减少部分由社会称许性或知觉感受偏差等造成的主观因素的负面影响，Q12经过大量的实践应用，证明其具有较高的再测信度，是目前应用较为广泛的测量组织整体敬业水平的工具。[14]翰威特公司的研究年，全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特（Hewitt）咨询公司在《哈佛商业评论》中提出了员工——顾客价值链理论，论述了员工给企业带来的价值。在员工——顾客价值链模型中，员工表现分为对工作的态度和对公司的态度，员工表现通过对顾客印象的作用，进而推动企业资产边际收入的增长。经过多年的全球范围内的最佳雇主调查，翰威特咨询公司证明了由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。通过对100多个大型企业的调研，翰威特公司得出了以下的结论：（1）高绩效的企业具有比平均水平高出25%—29%的敬业度。（2）员工敬业度和五年的销售增长之间存在一种密切的关系。这种相关性指数为0.46，再次显示了很强的关联。（3）员工敬业度和公司五年平均股东回报之间的相关性是0.45，员工敬业度的水平解释了29%的股东回报的变化。翰威特咨询公司认为员工敬业度是员工对企业情感上和智力上的参与度和忠诚度的标志。高敬业度的员工必须具备以下三种重要的行为：乐于宣传（say）——员工向同事、潜在同事和客户积极地评价公司；乐意留下（stay）——员工强烈希望成为企业的一员；全力付出（strive）——员工承诺并乐于付出额外努力，致力于那些有助于实现企业经营成果的工作。此外，翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显着或者和其他因子高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面17个主要驱动因素。从人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量。6个不同纬度进行员工敬业度调研研究，帮助企业更好的聆听公司各级员工的心声，更系统、更专业地深入剖析企业内部员工的敬业度现状，从而更好地吸引、保留员，并激励员工实现高绩效水平。3国内相关研究综述王大悟（2004）认为员工的敬业度与经理层有重要关系。王大悟.满意度敬业度认同度[J].旅游学刊．2004(2)：66-69.袁刚和袁明荣认为创造能够发挥员工才智的工作环境是影响员工敬业度的关键因素。曾晖和韩经纶认为在获知敬业度现状后，管理者需要根据不同组织的不同特征或统一组织不同阶段的发展特征甄别驱动敬业度的影响因素，并认为驱动敬业度的影响因素包括企业文化、领导、人际关系、发展机会、全面薪酬、工作内容、生活质量、组织动力和组织系统的协同性等要素。[15]王大悟.满意度敬业度认同度[J].旅游学刊．2004(2)：66-69.钟孟光（2006）指出，钟孟光.员工敬业度重要吗?[J].管理@人.2006:钟孟光.员工敬业度重要吗?[J].管理@人.2006:08.01中国人力资源开发网在2007年经过调查分析，提出提高员工敬业度可以通过以下途径：给员工做好职业生涯规划、提高管理者的管理水平、提升公司对员工的认可程度、增强公司内在的福利待遇、提高个人职业化的程度、保持工作的挑战性。4员工敬业度的涵义“敬业”很早就在我国古代《礼记学记》中以“敬业乐群”明确的提了出来，宋朝朱熹说，“敬业”就是“专心致志以事其业”。[17]中国传统的“敬业”观念，作为一种美德，是不讲条件的敬业，对自己所从事的工作，不论条件多么艰苦，都应该发扬敬业精神。这种敬业由于是劳动者内在的一种精神支撑，必然会促使其工作绩效的提升。敬业不仅仅是一种具体的职业道德规范或要求，而是对职业生活的整体态度，是其他具体职业道德规范的基础。敬业超越了对待职业的工具性态度，不仅仅把职业看作是一种谋生的手段，而是视为一种内存价值的事业，对完成职业的要求有一种使命感，把职业生活中的优秀表现作为本身就值得追求的目标[18]。这种对待职业生活的态度往往是建立在某种更为根本的世界观、人生观和道德观的基础上。西方国家早期的敬业观念则是与宗教信仰密切相关的。Webber（1904）认为，西方国家早期的敬业精神是一种与宗教信仰密切相关的天职的观念，爱岗敬业是人们服从上帝意志的一种表现。Robbins（1937）也认为敬业精神本质上是一种宗教信仰，美国新教宣扬“敬业精神是人们的天职”的伦理观念，这成为美国经济蓬勃发展的精神动力。[19]国内许多当代学者对现代意义上的“敬业度”的内涵进行了深入的探讨。朱贻庭（2002）在《伦理学大辞典》中将“敬业”定义为：对职业本身的专注和追求卓越的精神，表现为在工作中忠于职守、勤奋刻苦、忘我投入等。刘雪梅（2003）将“敬业”定义为：员工在情感和知识方面对公司的一种承诺和投入。杨玲（2006）认为，敬业度不仅包括“意愿和能力”这两个方面，还应该包括员工对所在公司的认同程度。刘雪梅.“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查[J].企业研究.2003.7.26查淞城（2007）则将敬业度定义为：员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态。此外，江波（2004）、郭敏之和白琳（2004）、袁刚和袁明荣（2005）等也从不同角度对敬业度的概念与内涵进行了研究。西方学者对现代意义上的敬业度的关注开始于最近二十年。[20]Kahn（1990）认为，敬业的员工会自动投入到工作中去，并通过情感、认知和行为三个方面的具体表现来完成自身所承担的工作。Schaufeli（2002）等认为，敬业度是一种满意的、积极的并且与工作密切相关的意识状态，具有奉献、活力和专注三方面的特征[21]。而Harter&Schmidt（2008）则认为，敬业度是一种工作态度，强调的是员工对工作的专注和激情。刘雪梅.“体贴”换不来员工满意——走在前面的“最佳雇主”员工敬业度调查[J].企业研究.2003.7.26而对现代意义上的敬业度的研究影响最为深远的当属美国的几家大型咨询公司。盖洛普咨询有限公司将敬业度定义为：公司在给员工创造了良好的工作环境以及充分发挥其个人优势的基础上，使每个员工对公司产生一种组织归属感，进而对工作产生“主人翁责任感”。[22]韬睿咨询有限公司认为，敬业度的衡量是员工帮助企业实现组织目标的意愿和能力的强弱程度。韬睿咨询公司认为“敬业”应该包括理性敬业和感性敬业两类。当员工为了能从工作中获取薪酬、职业技能提高或者个人发展机会而在努力工作，该员工体现出的是理性敬业。当员工由于对工作本身感兴趣而自然而然地在工作中投入情感、付出努力时，该员工体现的是感性敬业。翰威特咨询有限公司则认为，敬业度衡量的是员工乐意留在公司并为实现公司的组织目标而努力工作的程度。一是员工用一种正面的、积极的语言来评价自己所在的公司，经常向同事亲朋好友以及客户赞扬公司；二是员工渴望能长期留在公司工作，而不是把目前的公司当作驿站或跳板；三是员工自觉、自动地为帮助公司实现组织目标而努力工作。虽然目前在国内外的文献中难以找到一个为大家所广泛接受的员工敬业度的定义，但仔细分析可以发现主流观点有一个共同之处，即认为员工敬业度一般包括认知、情绪和行为等方面的内容，是个体对于工作和工作情境的心理体验，以及这种体验影响他们在任务执行过程中的自我展现程度。参考文献[1]IsaacAhakwa,JingzhaoYang,EvelynAgbaTackie,SamuelAtingabili.TheInfluenceofEmployeeEngagement,WorkEnvironmentandJobSatisfactiononOrganizationalCommitmentandPerformanceofEmployees:ASamplingWeightsinPLSpathModelling[J].SEISENSEJournalofManagement,2021,4(3).[2]AbabnehOmarMohammedAli.HowdogreenHRMpracticesaffectemployees’greenbehaviors?Theroleofemployeeengagementandpersonalityattributes[J].JournalofEnvironmentalPlanningandManagement,2021,64(7).[3]AlbrechtSimonL.,GreenCamilleR.,MartyAndrew.MeaningfulWork,JobResources,andEmployeeEngagement[J].Sustainability,2021,13(7).[4]PanwarShikha,AgrawalVinita.ImpactofsmartphoneusageonemployeeengagementandemployeeperformanceinIndiancorporatesector[J].JournalofStatisticsandManagementSystems,2021,24(3).[5]KaratepeOsmanM.,RezapouraghdamHamed,HassanniaRaheleh.Doesemployeeengagementmediatetheinfluenceofpsychologicalcontractbreachonpro-environmentalbehaviorsandintenttoremainwiththeorganizationinthehotelindustry?[J].JournalofHospitalityMarketing&Management,2021,30(3).[6]AgungPratamaChandraBagus,RatnasariWahyu,LestariEndah,AriyaniLindaFauziyah.TheInfluenceofSituationalLeadershipandEmployeeEngagementonTheNeedofAchievementMotivationofNon-SupervisoryEmployeeHeavy-dutyEquipmentDealerinBalikpapan[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2021,1807(1).[7]GargRachit,KiwelekarArvindW,NetakLaxmanD,GhodakeAkshay.i-Pulse:ANLPbasednovelapproachforemployeeengagementinlogisticsorganization[J].InternationalJournalofInformationManagementDataInsights,2021,1(1).[8].SunriseCommunicationsSelectsNICEWorkforceManagementandEmployeeEngagementManagerSolutions[J].ManufacturingClose-Up,2021.[9]AlkahtaniNasserSaad,SulpheyM.M.,DelanyKevin,ElneelAdowAnassHamad.AConceptualExaminationabouttheCorrelatesofPsychologicalCapital(PsyCap)amongtheSaudiArabianWorkforce[J].SocialSciences,2021,10(4).[10].SunriseCommunicationsChoosesNICEWorkforceManagementandEmployeeEngagementManagerSolutions[J].ManufacturingClose-Up,2021.[11].NewWeSpireStateofEmployeeEngagementResearchFindsSignificantDropinDi