A公司技能人才梯队建设影响因素的调查报告5700字

要对目前影响A公司技能人员梯队建设的因素进行深入了解分析。为了确保A和作者的实际工作经验，选取目前A公司在岗的技能人员作为本问卷调查的对1.2问卷设计和数据来源员工关心的，能够影响目前人才队伍稳定性以及后续技能人才培养方面的因素，影响越大，分值越高。按照满意程度划分从低到高分别代表很不满意、不满1.2.2数据来源本次问卷调研对象为A公司在岗的技能员工，采取非官方调研的方式收集编辑后进行线上调研，并于2020年10月开启正式问卷的调研，向A公司在岗技能员工进行发放，总共发放1610份问卷，回收有效问卷1512份，回收率为93.9%,保证了调查样本的可参考性。在数据分析方面，本文主要通过运用SPSS25.0软件进行分析，均值分=总越高，如均值低于3分，可以看做调研对象对问题中的项调研对象的特点百分比年龄范围20岁及以下调研对象的特点百分比学历层次20-30岁30-40岁40-50岁150岁及以上3初中及以下高中/中专/技校/职高/中职大专大学4中级水平高级水平高级技师水平企业内部培训自费社会培训地方人事培训从事行业培训企业内的岗位职务工段长3表1.1(续)调研对象基本信息调研对象的特点百分比5其他(工程师，职员等)进入企业方式主动投递简历应届毕业生(企业订单班)企业主动招聘(猎头等)推荐等)通过以上调研对象的基本信息数据可以清晰的描绘出参与问卷调研的人群主体的画像，大部分参与调研的是以定向培养为主，年轻的，学历层次为职业院校且技能水平处于初级及中级，目前在组织内部无职务的技能员工为主，和前文所介绍的企业掌握的现有技能人员数据比较吻合，如图1.1所示。图1.11.3.2各变量的描述性统计分析通过表1.2中各变量的描述性统计可以得出，调研信息中是否体现个人价值，专业是否发挥等与均值近似。是否得到重视与工作满意度小于均值，表明技能员工大部分感受自己并不受公司的重视且对于公司政策或工作安排有想法。其他几项变量中的各因素均值均大于3,表明这些因素对于变量起到了一定程度的影响作用，但就A公司技能人才梯队建设而言，哪些因素是显著影响，还需要对数据进一步处理和分析。表1.2各变量描述性统计N标准差工作满意度51是否得到5151专业是否发挥51发展因素工作年限同事及领导满意度岗位职务5555511111影响工作效能因素工作压力大，辛苦工作成果得不到肯定样对工资待遇不满意5555511111满意度薪酬政策5151表1.2(续)各变量描述性统计N标准差515151增加技能培训515151专属人才管理机制51技能人才轮岗51培训类别满意度岗位技能培训51企业管理培训51综合素质提升培训511.3.3工作满意度与主要变量之间的相关分析发挥程度：表1.3工作满意度与主要变量之间的相关分析ABCD工作满意度111专业发挥程度1根据问卷的调研思路，要分析出A公司技能人才对于自身在组织内的定位、1.3.4信度与效度分析(1)信度分析巴哈系数进行量化来衡量。该值取值于0和1之间，值越大，表示问卷的数据信度越高。在学术研究中，克朗巴哈信度系数值大于0.7,表示可以接受。当克朗巴哈系数在0.8及以上时，就表示该问卷的数据是非常可信的。本文对问卷级量表进性测量的。接着考察每个独立题项的可靠性情况。运用SPSS25.0软件，直接求出结果如表1.4:因子a系数55技能员工政策维度满意度5培训类别满意度35性。对问卷调查影响技能人员队伍数据中的五大因素分别运用SPSS25.0软件进行可靠性分析得出表结果，测得整体的α系数为0.941,说明关于A公司技能特定培训满意度、H5技能人员职业发展通道建议α系数均在0.9以上，体现出(2)效度分析由表1.5可看出，KMO取样适切性数量值为0.936,大于0.9,并且巴特利特球形检验的统计值的显著概率为0.000,远小于1%,总的说明了问卷效度很表1.5效度分析KMO取样适切性数量巴特利特球形度检验自由度显著性运用SPSS25.0软件对1512份样本数据进行因子分析，将特征值由大到贡献度为76.368%,表明包含了大部分的信息量。具体的数据如表1.6所示。总计初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和比总计比比19234总计提取载荷平方和旋转载荷平方和比总计比比累积%5678选取方差贡献度最大的五个因子，如表1.7因子载荷矩阵所示。因子1:由题项“技能员工政策维度满意度(薪酬政策)”、“技能员工政策工政策维度满意度(培训政策)”“技能员工政策维度满意度(奖惩政策)”组成，表示A公司在技能人才梯队建设过程中对和他们息息相关的政策比较看重。该因子的方差贡献度为19.134%,在所有因子中，其所起到的贡献是最大的。因子2:由题项“技能人员职业通道优化建议(增加技能培训)"、“技能人人员职业通道优化建议(技能人员轮岗)”组成的技能人员职业通道优化建议的题目，该因子的方差贡献度为13.212%,该因子起到13.212%的作用。因子3:由题项“影响工作效能因素(工作压力大，辛苦)”、“影响工作效不满)”等组成的问题，该因子方差贡献度为12.361%,该因子起到12.361%的作因子4:由题项“影响职业发展因素(工作年限)”、“影响职业发展因素(工为11.385%,该因子起到11.385%的作用。因子5:由题项“培训类别满意度(岗位技能培训)”、“培训类别满意度(企献度为8.769%,该因子起到8.769%的作用。表1.7因子载荷矩阵题项12345技能员工政策维度满意度(薪酬政策)技能员工政策维度满意度(福利政策)技能员工政策维度满意度(晋升政策)技能员工政策维度满意度(培训政策)技能员工政策维度满意度(奖惩政策)影响工作效能因素(工作压力大，辛苦)影响工作效能因素(人际关系紧张)影响工作效能因素(工作成果得不到肯定)影响工作效能因素(无有效激励，干好干坏一个样)影响工作效能因素(工资待遇不满)建议(增加技能培训)题项建议(丰富多元的晋升途径)建议(专属人才管理机建议(技能人员轮岗)影响职业发展因素(技能水平)影响职业发展因素(工作表现)影响职业发展因素(岗位职务)影响职业发展因素(同影响职业发展因素(工作年限)培训类别满意度(岗位技能培训)培训类别满意度(企业管理培训)培训类别满意度(综合素质提升培训)结合表1.7可以分析得出各因子中各因素的重要程度，依据各题项的均值得分进行排序，筛选得到各因子排名前60%得分的题项，具体如表1.8所示：表1.8因子排名因子题项技能员工政策维度满意度薪酬政策通过分析上表，可以知道各因子的主要影响因素，也即上表因素为A公司技能人员认为比较重要的因素，其中技能人员对“对技能人员的政策”比较关注。因此，这一因素相对来说是最关键的。1.3.6调研问卷数据分析结论通过实际数据调研分析，公司目前的技能人才队伍整体呈现以下几方面的特性：年轻、技能水平不高、大部分是通过校园招聘进入到企业中的，并无实际的工作经验。这也和前文提到的目前公司的技能人员情况统计比较吻合。技能人员群体的工作满意度、工作安排认可度都有待提高，同时他们对于公司的技能人才政策比较看重，希望提高薪酬福利，优化职业发展路径，增加岗位技能培训。同时，需要在日常工作中给予更多的认可，通过企业文化氛围变革改善工作中人与人之间的压力，以上的结论