后疫情时代企业网络招聘问题研究9400字

1 1 11.理论概述 21.1网络招聘的基本概念 21.2后疫情时代网络招聘的作用 3 42.1光石碳素公司发展历程 42.2光石碳素公司组织管理架构 42.3人员介绍(技术人员介绍) 5 63.1网络招聘计划 63.2实施阶段 83.3效果评估 9 94.1网络招聘面向群体单一 94.2没有专业人力人员，随意性大 9 4.4没有进行网络招聘有效评估 10 105.1后疫情时代，扩大网络招聘范围 5.2建立企业形象，通过网络扩大宣传 5.3建立人力资源部门，吸收人才 5.4构建科学的网络招聘流程 5.5进行网络招聘招聘评估 132020年3月，新冠肺炎席卷全国，第一时间内全国人民严阵以待，全国人民抗击疫情。新冠肺炎对我国经济产生巨大冲击，给企业经营发展带来诸多难题和挑战。对于中小型企业而言，是一次史无前例的考验，尤其是对小型企业更是一场关乎企业存亡的难题。因疫情原因，全国各地企业均被迫延迟复工，没有营业额，再加上成本上升，员工固定工资，让无数中小企业老板焦头烂额。网络在线公司更加符合疫情环境中工作的要求，对他们的招聘产生利好，对制造业和服务业产生的影响不可估计。根据2月份智联招聘的调查来看，中小企业是我国经济的重要力量，是现代化经济建设的重要力量。由于中小企业在此次疫情中招聘情况受到影响，全国各地的中小企业几乎全部延迟招聘，正常的招聘任务无法完本研究通过采用文献研究法、实际调查法、数据分析法对研究内容进行探究。首先通过查阅大量有关网络招聘和中小企业招聘问题分析的相关的文献和资料，掌握基础的理论知识和了解企业招聘状况。其次，对光石碳素公司网络招聘发展现状资料进行研究，了解人力资源管理的发展情况，并与管理层探讨光石碳素公司招聘存在的问题，发现招聘渠道和招聘方法的不足之处，分析了后疫情时代企业招聘发展的对策。本文将对以下四个部分进行研究：第一部分介绍网络招聘相关概念，提供理论支撑；第二部分光石碳素公司简介，详细说明光石碳素的组织架构、人员介绍以及关键岗位人员的招聘；第三部分分析光石碳素公司后疫情时代招聘状况，并发现中存在的问题；第四部分提出光石碳素公司网络招聘的现存问题；第五部分提出解决方案。目前，关于后疫情时代网络招聘问题的分析研究非常少，本文在后疫情背景下，对光石碳素制品公司网络招聘进行研究，并且结合了相关的资料和数据，提出具有实践性的对策，这是本文的创新所在。1.1.1网络招聘的含义网站招聘主要是指招聘企业将岗位招聘信息发布到专业的网络招聘平台，如58同城、BOSS直聘等大家耳熟能详的招聘平台。应聘者通过目标公司所给出的网址，点击进入页面，输入简历信息，上传个人相关附件，用人单位通过网络后台筛选出合适简历，筛选出合适的候选人。求职者可以通过手机接收到短信、电话沟通和微信接收面试消息，审查设立合格后，在企业线下进行结构化面试。就目前来看，根据招聘单位性质可以分为：政府机关的招聘网站、应届毕业生就业指导中心、用人单位企业官网、专门从事人力招聘的企业”。1.1.2网络招聘的过程和步骤每天9:00和14:002简历送至各部门经理处23------→------→的简历交给人力资源试，9:30—11:30,14:00—16:30每间隔30分钟安排一位9.初试10.复试培训时间培训考核图1网络招聘流程图就目前而言，网络招聘主要分为企业在网络平台中发布信息、进行简历筛选、进行电话预约、开展网络面试、人员甄选录用、发放offer六个阶段。其中很多企业对于简历筛选以及网络面试还有不足之处。1.2后疫情时代网络招聘的作用42020年3月，新冠肺炎疫情在武汉地区的突然爆发，引起了全国人民的关注。在此次抗争疫情的过程中，对我国线下实体经济产生了巨甚至是停滞不前，经济全球化出现了逆向发展，一2020年后，网络招聘是全国各地企业的最优选择。其中的，对于企业而言，可以减少招聘所需要的时间，节约时间成本，提高招聘工作的并且专业的招聘网站会保留浏览网址求职者远而造成的错过面试的可能，还可以使求职者2.光石碳素公司介绍2.1光石碳素公司发展历程光是碳素公司始创于2011年，注册资金1亿元，主要经营碳素制品的研发制造。2012年研发出全新连续式石墨化电锻炉。201发2千多万元，花费大约800万元进行专利购买。目前，公司技术遥遥领先同类型企业，是首个将石油焦加温到3000度的企业，使其由无定型碳转变成散状高纯人造石墨，生产子、核工业等领域。2013年公司通过了IS0900182008国际质量体系认证。良好的质量和光石公司生产规模较大，拥有世界最先进的石墨化炉12台，煅烧炉4台，年生产优质高纯石墨化石油焦50000吨，石墨电极，70000吨，煅后石油焦500000吨。2.2光石碳素公司组织管理架构光石碳素是一家民营企业，组织结构分为四级。目前公司总人数为134人。5综综合部副财务部营经销售部研发部副质检部产生生产部图2光石碳素公司组织流程图2.3人员介绍(技术人员介绍)技术人员在关键岗位上孜孜不倦的努力，是企业发展的动力。技术人员在关键岗位上孜孜不倦的努力，是企业发展的动力。人员构成图3光石碳素公司人员构成销售部董事长(总经理):1人副总经理：2人检测检验中心：5人财务部：8人生产部：87人研发部：6人销售部：8人综合部：17人。作为碳素制品制造公司，光石碳素公司的主要技术人员是化学室工作人员以及煅烧炉人均有十年以上碳素生产制造企业高层管理经验，其主要工作职责是管理锻造炉的运行，未加工的石油，并且2人年龄主要是五十岁左右。另外2人是年龄为四十岁。4人在光石6的工作年限相差不多，相差仅为2至3年。4人均有针状焦、大功率石墨电极、石墨负极生产管理经验。另外，目前光石公司生产的石油焦需要质检部门(化验室)根据硫含量，检测部门一共5人，质检部部长统筹部门管理。并且质检部门主要职是负责产品质量检测工作，分析煅后焦挥发份，保证生焦含水百分之十至十三之间，最后化验共它矾。学历状况■本科生■大专人数■技校■中专及以下人员图4光石碳素公司人员学历状况光石碳素公司学历普遍不高，中专及以下成员占比高达72%:大专学历占比15%:技校学历占比13%,没有本科生。其中大专人数为18人，技校人数为20,中专及以下人员为96人。就目前而言，企业管理层学历普遍为中专、技校，但对于光石碳素公司而言更加看中的是工作中能力的体现。3.后疫情时代光石碳素公司网络招聘介绍人员招聘计划是组织人力资源规划不可或缺的部分，甄选录用岗位人才，为企业的长久发展提供强劲助力，实现组织内人员的合理配置，保证公司可以拥有良好的人力供给。3.1.1网络招聘岗位7由上表可知，光石碳素公司在网络招聘未完成招聘目标，对于关键技术岗位调温工城市网络招聘效果不佳，没有招入新的员工。质检人员通过网络招聘面试成功3人。后勤部新入职2名司机。通过微信推广，工人成功面试8人。会计由内部员工推荐进行网络面试，并于3月份入职。光石碳素公司的人员需求计划主要根据年度业务计划而设定，并根据人员流失数量进行分析补充。根据各个部门自身的条件，将所需的人员数量简单汇总，向经营副经理和工厂管理人申报需要人员的数量。在疫情期间，生产部长因家庭因素提出离职申请，但最后公司多次协商，在最后阶段公司以提高薪资的条件留任。不难看出，光石碳素公司对于主要技术人十分珍惜，也侧面反映出当地具有常年工作经验管理人才的可贵之处。就目前而言，任何一位调温工的流失都会对企业生产造成几十万甚至百万的损失，锻造炉的重新启动都将大大提高生产成本。对企业技工进行维护，多渠道，定期的进行关怀，提供一些医疗用品，保障医护用品，公司应尽快提出新的政策应对员工工作问题，提高员工与公司的情谊。对于候选人而言，还可安排线上入职流程、开发网络课程，对员工进行线上培训，降低人员流失风险，并保证在疫情得到控制后候选人满足入职条件。但对于普通工人而言，在公司的流动性大。光石碳素公司离市区有49公里，毗邻郊区，交通不变。近几年来，动迁政策和棚户区改造的实施，导致大部分本地青壮年劳动力选择跳槽，到打渔山地区务工。因此，公司人员的减少不得不放宽年龄要求，工人数量得以保证，但也因此造成了企业工人年龄偏高的问题出现，但老龄化问题对于光石而言还没有出现太大的企业难题，处在可以控制的范围。3.1.2网络招聘平台选择8四四图6光石碳素招聘渠道数据来源：光石碳素公司官网由上表可以看出，考虑。就目前而言，光石公司首先会选择在朋友布局全面，推广效果佳。在招聘信息广泛发布的同时，也要看到招聘人员效果甚微的缺陷。望早日吸收高素质人才。针对技术岗位人员的流失，企业会选择让离职业会更愿意选择其他人，使用较多的方式是现在企荐人员优先录取，最后面向社会，进行人员补充。3.1.3招聘组织就目前而言，综合部负责人员招聘任务，目前还没有设立人力资源部门进行招聘工作。由综合部部长对招聘工作进行业务上的指导、服务、监督。展网络招聘，在网络招聘发布招聘信息，进行简系统。没有设立人力资源部门，对于网络招聘而言，缺少了专业性。在关键技术岗位的人才，例如调温工程师、会计和质检人员，网络面试由用3.2实施阶段2号3号◎1号回图7实施流程图数据来源：光石碳素工资招聘简章简历样本推荐：作为把握人才需求的一种手段。异常分析：岗位没有合适的人选或简历不足。9有效反馈：将候选人合适和不合适的点进行批注，并加以说明。现场操作：由技术生产副经理监督，候选人现场操作。面试小组的组成：①用人部门经理；②经营副总经理；③资深专业人士。人员录用是指经过筛选出来的选择符合岗位任职条件的应聘者。这是人员招聘的关键环节。以面对面或电话短信的形式发放offer,通知其上岗，并打电话确认是否可以任职。从录入流程上看，光石碳素公司目前的招聘后续和导入制度还有待发展之处，并没有形成真正科学有效的聘后评估体制。4.光石碳素公司疫情后网络招聘的问题分析在对光石碳素公司的实际调查中，不难发现网络招聘所占比例很小，公司网络招聘面向群体单一。光石碳素制品公司是一家拥有广阔发展前景的公司，在企业刚刚起步时，部门设计存在不合理之处，未设立人力资源部门，人员招聘工作没有明确规定。主要是由综合部部长和经营副经理统一调动员工进行招聘任务。由于光石碳素公司业务逐渐增多，业务部门工作繁重。在2020年初，公司把人力资源部的工作与行政部的工作划分开来，来着重抓好人员招聘的任务，但由于人员问题还未设立人力资源部门。随着公司的发展，锻造炉的建造增加了2台，工厂规模扩大了1处，所以工厂工人需要增加2队。人员的增加让综合部门人员管理任务压力加大，同时少有青壮年愿意在此地区工作，内部推荐和公告难以招聘到青壮年劳动力，因此工人团队的年龄普遍偏高，工厂的建设任务需要如期进行，对于企业的发展又是至关重要的阶段。在今年伊始，光石碳素公司进行网络招聘，积极拓展招聘渠道，以实现招聘预期效果，为人员储备做准备。并且针对技术类人员，采用了网络招聘的方式，但效果甚微。对于普通工人而言没有选择进行网络招聘，依旧选择以往的内部推通过企业招聘官网、企业账户、外部自媒体发声，传播企业正能量，展示企业实力与企业文化，对目标人才吸引。甄选是业绩预测的一种手段，无论企业规模大小，都是人才选拔风险最高的阶段。与其雇佣不如预期的人员，倒不如尽早放弃甚至是由外包进行此方面工作。因此，企业选择活动应侧重于减少拒绝和接受的可能性。为了保障招聘人员做出正确决定的可能性，招聘人员在预测工作绩效时，应注意选择方法和每种选择方法的有效光石碳素公司招聘工作人员由经营副经理、综合部长和用人单位构成，招聘人员没有专门从事此工作，没有人力资源管理知识技能，同时也缺乏人力相关培训。招聘工作的进行是由副总经理主导，在工作中总结经验，网络中熟悉招聘流程，制定招聘流程，以摸着石头过河的方式。判断应聘者的能力素质往往靠熟人之间的了解。员工推荐是光石碳素公司常用的招聘手段，好处是显而易见的，招聘成本很低，综合部的招聘成本处在一个较低的水平。应聘人员得到在职人员的推荐，应聘者的素质得到保证，可靠性强，并且可以快速找到与现有人员技术水平相似的员工，不用花费过多的时间在筛选简历和筛选不知道具体技术能力的人员上。因为熟人原因，被推荐人选入职意向强烈，应聘者就职稳定性高。但另外一方面，因为熟人关系，容易参杂人情因素，最终录用的人员具有很强的随意性。往往招聘成功的人员水平普遍不高，很难招聘到更高素质的人才，并且在进入公司后，如果在工作中出现问题，发现与岗位不匹配将很难辞退。因为基层员工也是采用员工推荐制度，也就造成了公司内部产生了拉帮结派的问题出现。4.3网络招聘流程不规范在人力资源管理过程中，有效的招聘体系需要满足前瞻性和战略性。光石碳素公司因为没有专业的人力人才和领导层不注重招聘体系的建立，也就造成了没有完整的招聘体系，招聘流程不规范。综合部门的人员对于网络招聘的流程存在不熟悉的地方，很多时候是在做无用功。首先针对网申系统而言，候选人投入简历，却没有专业人士能够进行网上简历筛选，无法做到人岗匹配，导致在简历整理归纳的耗时长，很多候选人出于自身考虑，转投其他企业，造成了候选人流失。其次在很长时间内无用简历的出现，也会耗费工作人员大量的精力和时间去处理数据问题。另外，网络招聘主要是针对关键技术岗位人才，而类似调温工程师，其中最为主要的考核内容就是由企业目前技术人员现场考核，因此在面试环节，对于关键技术岗位的人才考核存在缺陷，网络面试无法满足考核条件，但在实施阶段，没有明确如何进行网络考核的方式。公司的录用流程简单直接，录用之后没有后续的招聘评估阶段。其实在光石碳素的招聘过程中，存在的评估是在现场操作以及管理者的自我工作总结。管理者招聘的目的是招聘到关键岗位的技术人才，而效果评估是针对招聘过程中发现的问题做出总结评价，并改善和优化招聘体系，制定招聘制度。高层领导没有注重评估的重要性，单纯依赖个人自发行为，而个人行为却难以成为公司的有效建议。只关心是否招聘到相关岗位的人，不注重效果评估，将很难改善招聘体系，一旦人员流失，人员缺失的问题暴露出来，将形成招聘工作的恶行循环。5.1后疫情时代，扩大网络招聘范围2020年后，根据国家政策的防疫要求，全国各地企业招聘工作停止，在疫情期间减少不必要的接触。因此针对此种情况需要相关人员停止线下招聘活动，以避免出现交叉感染的危险出现。根据调查表明，企业很难能够按计划进行招聘任务；大约有二成的企业选择延期招聘，养精蓄锐等待疫情的过去。企业开展网络招聘，进行“无接触招聘”应是最有选择。并且对于疫情难以在一年以内得到有效的控制，且在春招时期，大部分企业会坚定的开展线上招聘，以应对新的人才竞争。在风险可控的流程中，完成人员招聘、入职签约。另外，针对疫情长期不退，“无接触招聘”势必成为各大企业招聘的最优选择，将招聘人员与候选人的健康放在首要位置。对于疫情的来袭，无接触招聘成为首要选择方式，对于普通工人，也开展网络招聘。5.2建立企业形象，通过网络扩大宣传首先，对于光石碳素公司而言，网络招聘作为招聘渠道之一，通过网络招聘应聘成功的人数少之又少。而现如今优秀的人才更倾向通过网络找到心仪工作，也是通过网络了解企业的具体发展情况。因此，在网络上树立爱惜技术人才的形象是必不可少的。在搜索引擎中查询有关本公司的内容不足以让人才侧目，缺少全面的公司介绍和未来的发展前景也是需要解决的问题。并且在此次网络调查中发现，光石碳素仅有一个官网作为依托宣传企业，而且很多本应公示的内容没有出现在公司官方网站中，通过企业查平台，还出现了不良的企业问题。因为负面消息的作用，在网络招聘中也会让候选人产生怀疑。对此，公司应当更加全面的在网络中发布资料，与当地新闻工作单位合作，宣传企业爱惜人才、珍视人才的企业形象。通过网络免费发布企业生产数据、企业历年利润和薪资待遇，做好网络宣传。其次，企业如果需要通过网络招聘到所需要的调温工程师、化验人员，需要完善的网络招聘规划。包括：编写岗位要求、统计各部门需要通过网络招聘人数、确定招聘的具体实施时间、计算网络招聘成本、专业的招聘团队、针对性选择招聘平台、及时发布网络信息等。5.3建立人力资源部门，吸收人才光石碳素招聘小组的构成没有从事人力行业的经验人才，并且针对关键技术岗位的人才没有相对成熟的考核机制，对技术人员的考核是现场操作，以及本公司在职技术人员的评判，有很大的人为因素，具有随意性大的特点。招聘中没有人力资源部门的参与，招聘任务很难有效进行。公司内部的人员承担的是一部分专业测试职能。另外，值得说明的是，企业可以在需要招聘时，选择从社会上聘请专业人士来从事招聘工作。员工招聘工作需要相关部门全程配合。在光石碳素的招聘过程中，部门经理提出需求后并未全程参与。这也就造成了用人单位对任职要求和所需工作经验不准确，造成并非用人单位真正需要的人员。也就是说，建立一个高效的招聘小组，才能保证招聘工作的高效完成，甄选出企业真正需要的关键岗位人才。另外，可以考虑的是针对不同的招聘岗位，招聘小组的构成也应不同，不应“以不变应万变”。表1招聘渠道需招聘人员主要成员辅助成员基层员工关键技术类中、高层管理人员招聘专员非技术类基层管理人员招聘专员基层管理人员中层管理人员招聘专员5.4构建科学的网络招聘流程5.4.1完善招聘需求重新制定招聘计划，根据各用人单位所需人员需求，综合部进行汇总编写，制定人员招聘计划表。(1)重新制定招聘计划表。表2招聘计划表部门岗位学历要求工作年限到岗时间岗位职责工作内容能力素质需求来源岗位类别需求原因部门人员目前人数部门人员工时目前人员工时增加后人员工时需求部门意见综合部意见副经理意见(2)设计招聘广告，发布岗位信息。(3)确定招聘小组各自工作内容。(4)确定不同类型人员考核方式，如调温工现场操作。(5)确定招聘时间，保证不延误。(6)确定新员工参加工作时间。(7)确定招聘预算，申请招聘费用。(8)招聘小组内沟通信息，详细说明各项内