膨化烘焙食品企业盼盼食品集团研发人员绩效考核问题及其优化开题报告8100字

11选题的背景与意义为企业最重要的资源，而研发人员是企业不可业的发展起着主导作用。由二八法则可知，这20%的知识型员工创造了企业80%的财有周期性、创新性和可控性差等特点，所以研发人员的绩性或定量方法作出的绩效考核体系不具有科学性、操作性和管理存在观念性的误解，认为绩效管理即是绩效考核，配，这样绩效管理的功能和作用明显降低。因此，对绩效琦，林光宇，2021)。盼盼食品公司是我国膨化烘焙食品行业的代年，盼盼食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家膨化烘焙食品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质膨化烘焙食品企业500强”。盼盼食品的发展是我国膨化烘焙食品企业改革创新的缩影，因此能发人员工作积极性不高，究其原因，主要是因为盼盼食2公司研发人员的积极性?如何对研发人员进行绩效考核?膨化烘焙食品行业亟须建立一套全盘思考、系统性建立对研发人员的绩效管理体系(杨瑾曦，王鸿天，邱月)。1.2问题提出由于近些年膨化烘焙食品产品行业技术要求较高，行业技术人才稀缺，研发人员的竞争力优势相对其他行业更为抢手。一些企业不惜高薪涉猎技术科研人才，包含技术管理者与开发者。盼盼食品膨化烘焙食品公司的研发人员流失率越来越高，将近5.7%,流失原因多为同行高薪挖走(刘智宇，胡晨晖)。本文通过深入研究盼盼食品目前研发人员绩效管理模式现状，分析存在的问题，盼盼食业公司研发人员的绩效管理体系亟需优化，以避免研发专家及骨干的继续流失，避免降低盼盼食业公司的技术竞争力，因此，展开了此次研究实践。1.3研究意义在理论方面，本次通过对盼盼食品膨化烘焙食品公司的研行研究，盼盼食品膨化烘焙食品公司主要是针对于企业和政府客户，多研发生产一些创新膨化烘焙食品产品，但是经过系统的搜集发现，目前专门针对创新膨化烘焙食品公司研发人员绩效管理较为缺失，因此，本次尝试对盼盼食品企业进行绩效管理模式研究，一定程度上也可以丰富我国的绩效管理研究体系。在实践方面，通过MBA所学的如组织行为学、管理经济财、流程管理、人力资源管理、多维角度的文化等课程理深入调查研究盼盼食品膨化烘焙食品公司目前研发人员绩效管理模式存在的问题(郑员的关键绩效指标和技术晋升通道，建立适合研发人员特点的绩效评价和中长期激励机制，对于强化盼盼食品膨化烘焙食品公司绩效管理的文化才，培养职业化的研发人才梯队具有重要意义。同时，对盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员进行研究，这对于相同行业的其他公司，对于研发人员绩效管理方面也具有一定的参考价值。2.1相关理论一个人关心自己的投入获得报酬的绝对值的同时关心其他人的投入和报酬，并将自己3公平理论有横向和纵向比较两种。横向比较时：OP/IP=OCIIC,纵向比较时：OP—一对自己获得报酬的感觉；IP—一对自己所作投入的感觉；OC—一对他人所获报酬的感觉；IC—一对他人所作投入的感觉；OH—一对自己过去报酬的感觉；IH—一对自己过去投入的感觉；研究表明，当上述两式为等式时人会有公平感，当认为自己报酬过低时产生不公平感，而认为自己报酬过高时很少产生不公平感。公平与否与个人主观判断、公平标影响员工的工作态度和行为，进而影响绩效。同时由于研发人员的工作经常以团队工作的形式开展，需要高协作性，因此研发人员的公平性问题更加突出。综合激励理论认为，激励是一个过程，需要、目标、行为和动机是激励过程中需要考虑的问题，其中“需要”是最重要的因素。在激励的过程中，首先要激发人们的需求，并加强对这种需求的激励，使激励成为人们追求的目标，最终能够从根本上促以激发和提高他们的积极性和效率。其中最具代表性的是马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求理论认为，当一个人的需求在较低层次得到满足时，在对其进行其他层次刺激他们不会产生预期的激励效果。为了使激励措施有效，必须在更好的水平一个综合激励模型，他们认为，评价一个人的工作成就不仅取决于个人能力，还取决于他的工作满意度、对组织的忠诚度和归属感。同时，个人工作努力程度也有重要影4效价效价公平感努力程度工作绩效满足感期望值外在奖励认识程度内在奖励能力图1劳勒和波特综合激励模型对研发人员绩效管理的核心问题是，如何有效地对研发人员进行激励，调动员工的工作积极性(谭欣怡，杜海丰，李明)。研发人员的需求层次相对较高，应更多地给予良好的培训、职业发展等能力提升的机会，根据个体需求制定激励因素，并关注对其近年来随着国内国际的经济形势不断变化，越来越多的企企业长远战略的影响。而对研发人员的绩效管理问题一直是很多企业的难题。目前很多学者对研发人员的绩效管理做了相关研究(方博耀，张俊楠，崔瑞泽)。主要研究的方面有：研发人员的绩效考核指标的设置、影响研发人员绩效在绩效指标设置上，根据平衡计分卡的四个角度来给研发人究的热点，因为它将研发人员的绩效和企业战略联系在了一起。廖建华，吕紫豪，杜思(2010)基于传统平衡计分卡理论，结合研发企业的实际，提出从岗位职责、内部顾客、创新贡献和学习成长四个维度对研发人员的绩效进行考核。龚绍明，戴伟杰，宋建鹏，周凌云(2011)以装备制造公司研发团队绩效评估为研究对象，从平衡计分卡四个维度构建绩效指标，并采用层次分析法对指标进也有很多学者根据绩效的内涵，从能力、行为、态度等角度来设置绩比如仲伟俊，韩智辉，段凯(2009)根据工程研发人员的特点，从个人能力、团队合作、工作态度、工作成果四个方面设计出16个二级绩效评价指标。黄伟森，吴俊铭，周5智(2011)提出了工作业绩、工作能力、工作态度为主体的定量定性相结合的研发人员绩效考评指标体系。潘刘浩轩，孟光辉，赵晓等(2007)基于企业战略，从岗位特性能力、态度等方面构建研发人员的绩效评价指标。朱峰睿，陈紫琦，林光宇(2009)从工作业绩、工作态度、工作能力三方面对研发人员绩效评价指标进行构建。近年来在研发人员绩效影响因素方面，很多学者做了相关的研究。樊智勇(208)通过实证研究发现，提高研发人员自我效能感能够有效提高研发人员的工作绩效。杨瑾曦，王鸿天，邱月(2015)通过对209位研发人员和主管的配对数据进行研究，发现心理授权对研发人员创新绩效具有显著的积极影响。刘智宇，胡晨晖(2010)从医药企业201份有效问卷的调查研究发现，研发人员的敬业度对其工作绩效具有明显的正向作用。郑俊熙，章博远，徐盛(2012)对华东地区100多家高新企业研究发现，弹性工作时间对研发人员绩效有着明显的促进作用，研发员工原先的工作自主性越低，该在影响团队绩效的因素方面，谢晨曦，钟熙，段文博(2011)以认通过知识分享的中间作用，研究发现研发人员的组织认同和团队认同直接影响他们的知识分享意愿，从而影响合作研发绩效。钱智琳，秦靖安，袁凯瑞(2011)发现研发团队的人际信任，通过交互记忆系统的中介作用，对研发团队的创新绩效起到正向作用。贾浩然，何佳琪，丁耀(2005)通过实证研究发现，团队知识冲突会正向影响探索性学习，从而对突破性创新绩效起了正向的影响作用，研发团队成员间存在的适度的知识如何进行研发人员绩效管理方面，高新企业在激励研发人员使之产生更高的绩效时，有很多因素不容忽视，比如管理者的能力和管理方式、研发人员知识的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者应该加强与研发人员的沟通，分析暴露出来的问题，共同寻找解决问题的办法，努力提升研发人达到提高研发人员绩效水平的目的(任翰飞，罗梓琳，任文杰，胡伟)针对企业研发人员绩效管理过程中存在的共性问题，韦志强博文(2007)认为可以从计划阶段、管理者和研发人员的持续沟通、绩效考评方法的选择、绩效反馈和激励等方面去改进。李胜勇(2012)认为在实施绩效管理的过程中关键是要树立先进的考核理念、塑造良好的企业文化、合理设计绩效管理体系和正确认识绩效管理与绩效评价。同时在企业实践中，绩效薪酬也并在一个合理的区间，绩效薪酬过高，有时不仅不会提升研发人过多地增加企业的人力成本。在研发人员绩效管理中，强调重，强调成员间的相互协作，共同实现团队人绩效水平最大化(谭欣怡，杜6不符。而过多强调团队绩效则会导致“吃大锅饭”的现象，即干多干少一个样，不考核指标的设计，影响研发人员绩效水平的因素，因为和实泽)。经过研读和学习，国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理阶段；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年A.S.DeNisi,R.D.Pritchard,等人(2018)在其研究中指出目标管理法(MBO)意度，进而提高组织绩效，完成组织目标。因此目标管理法(MBEhsanAbedi(2017)提出，在当今激烈的市场竞争中，为了适应当代商业市场的西方国家有近70%的企业都在使用其进行绩效管理，平衡计分卡(BSC)几乎适应于Hasan,Rashedul&Chyi,Tai(2017)以伊朗的一家私有银行的研发中心作为案例7作者进行绩效考核，以期其工作绩效得到持续的改进，为企业提供竞争力，在其案例中选取学术能力、科研创造能力和知识理解能力三个关键指标(龚绍明，戴伟杰，宋建鹏，周凌云，2020),作为考核研发人员绩效考核的内容，可以有效地激励研发人员的工作积极性、调动人员工作热情，可以为绩效管理系统的搭建提供理论依据也为企业实施绩效考核提供可参考价值。保罗●莱维(2017)在其研究中首先对传统的绩效管理体系进行激烈的批判和指责，认为传统的绩效管理体系费时、昂贵、繁琐和官僚。就这些问题他提出对绩效管理体系进行全面的优化与改革，强调指出应加强绩效管理的反馈与控制过程，管理者与员工之间的持续的、频繁的互动反馈是非常重要的，让员工有参与感，感受到过程中被重视，更能有效地调动员工工作的积极性(韩智辉，段凯);应增强绩效管理系统与组织的适应性，绩效管理体系不应该是完全的照本宣科，应该结合企业内部实际情况进行适当的调整，以使其更适用于企业；应注重加强激励和问责制，对积极的、向上的、有利于提高组织绩效的行为应加以鼓励和表扬，强化员工学习和继续保持该行为的动力，对不利于提高组织绩效的行为应加以批评和修正，以期员工逐渐改进和减少这类行为出现的频率。ZuridaIshak等人(2019)在其文中指出，绩效考核是定期对员工绩效进行考核的过程，在考核的过程中，应使员工的个人目标与企业的战略目标相一致，公司战略目标的达成要通过关键的绩效考核指标(KPI)来进行评估，应建立基于SMART标准(具体的、可测量的、可实现的、相关的)的“智能KPI管理”周智)。帮助组织有效地管理端到端的KPI绩效管理过程，提供一个在线平台来创建、管理和分析KPI数据，及时获得考核数据，让组织的所有成员清楚考核的目标及目标达成的程度。以期不断提高组织整体绩效。本次主要对研发人员绩效管理模式展开研究，在研究中将盼盼食品膨化烘焙食品公司作为案例对象，探讨盼盼食品膨化烘焙食品公司内部研发人员的绩效管理模式。整个研究主要分为六个部分的内容，在第一部分绪论中，针对本次研究的背景、研究内容，研究的主要目的与意义，研究的一些方法以及思路进行分析。第二部分总结关于绩效管理的主要概念与方法，分析目前的一些绩效管理模式，并针对目前的国内外研究现状进行综述。第三部分主要分析盼盼食品膨化烘焙食现状，对盼盼食品膨化烘焙食品公司进行简单介绍，分析研发人员的主要特点，指出8查，目的是为了深入盼盼食品膨化烘焙食品公司的研发人员，通过对研发人员进行调查，总结现阶段盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员的绩效管理存在的问题，为后续研究提供一些支撑。第五部分开始对盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员的绩效管理模式进行优化，提出优化的原则与思路，并开始进行构建，指出一些实施的保障。最摘要1.1研究背景及内容 1.2研究目的及意义 1.3研究方法与思路2研究的相关理论概述2.1绩效管理的概念与方法2.1.1绩效管理的概念2.1.2绩效管理的方法2.2绩效管理模式2.2.1“德能勤绩”式2.2.2“检查评比”式2.2.3“共同参与”式2.3国内外绩效管理研究综述2.3.1国外研究现状2.3.2国内研究现状3盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员绩效管理现状分析3.1盼盼食品膨化烘焙食品公司简介3.2盼盼食业研发人员分类与特点3.2.1盼盼食业研发人员分类93.2.1盼盼食业研发人员特点3.3盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员现行绩效管理模式现状分析3.3.1盼盼食业公司的组织架构及岗位分类3.3.2盼盼食业的研发人员绩效管理模式现状分析4盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员绩效管理存在的问题调查4.1.2调查内容4.1.4被调查者对盼盼食品膨化烘焙食品公司绩效管理的评价结果4.2主要问题发现及成因4.2.1盼盼食业公司研发人员普遍缺少对绩效管理的正确认识4.2.2绩效指标不够全面，绩效考核主体相对单一4.2.4管理层只关注考核，却忽视了绩效反馈环节5盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员绩效管理模式优化设计5.1盼盼食业公司绩效管理模式优化设计的原则与总体思路5.1.1绩效管理模式优化设计的基本原则5.1.2绩效管理模式优化设计的总体思路5.2盼盼食业公司绩效管理体系核心内容的优化设计5.2.1战略目标的确立5.2.2绩效指标体系的构建5.3盼盼食业公司绩效管理体系配套措施的优化设计5.3.1绩效管理体系实施的组织保障5.3.2绩效管理体系实施的激励保障5.3.3绩效管理体系实施的文化保障6结论与展望6.1研究结论6.2研究展望参考文献本文通过对绩效管理的一般理论，和研发人员的绩效管理的特殊性进行梳理，并对研发人员的特征、需求、目前国内外研发人员绩效管理的研究现状进行总结分再结合盼盼食品膨化烘焙食品公司目前的实际情况，针对存在的问题，提出研发人员绩效管理模式研究。具体的研究方法如下：(1)文献研究法：通过阅读绩效管理以及研发人员绩效管理模式相关文献，如专著、期刊、学位论文等，了解最新的研究动态，收集有借鉴意义的绩效管理模式最新理论和实践方法，为本文的写作等打好理论基础。(2)案例分析法：在对研发人员的绩效管理模式进行研究时，计划将盼盼食品膨化烘焙食品公司作为主要案例研究对象，分析公司内部针对研发人员实施的绩效管理模式，实施现状等，并总结存在的问题，提出针对性的优化对策，以此来提高盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员的工作积极性。(3)调查分析法：与F公司的研发人员和管理人员进行问卷调查，通过设计问卷、分发问卷、收集问卷，总结问卷调查结果，找出盼盼食品膨化烘焙食品公司研发人员绩效管理模式方面存在的具体问题及原因，为提出对应的优化对策及保障措施提(4)定量分析法：根据存在的问题，分类收集一定量的文献和资料，分析整理与归纳总结并推理。以企业的战略目标逐层分解至个人目标，个人指标及考核标准进行定量，使方案的实施可操作性更强，实施效果更明显。公司研发人员绩效管理存在的问题调查结论与展望图2研究技术路线1.2021.06.01-07.02理思路、查资料、定方向、选导师阶段性目标：确定论文研究方向；了解论文案例研究涉及的单位及所在的行业发展现状；联系、选择导师；导师指导；提交开题报告申请表(完成论文目录、论文框2.2021.07.02-2021.09.01查文献、阅资料、完初稿、导师指导3.2021.09.01-010.01完善细节、