2024年劳动合同的规章制度

2024年劳动合同的规章制度

劳动合同的规章制度1

摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经

历了由国家统一分配向自主择业的转变企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业

自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史试图对劳动规章与劳动合同进行匕微，

探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促

进劳资关系和谐的目的。

关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约

进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法»®劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，

一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束

职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由

此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权

利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。

一、"身份"的时代一劳动规章制度的渊源

（-）我国劳动规章制度的发展历程

我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20xx年，即《劳动法》

实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982年《企业职工

奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律

法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家分配,

劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的

地位悬殊，根据国营企业’指示命令权"制定，职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主

要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。

(二)劳动规章制度的功能

在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向分配

关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工

的内部"法律"，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。

劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单

位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。②

二、"契约"的时代——劳动合同的突破

(-)市场经济下的劳动合同

在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形

成意味着用人单位和劳动者开始双向选择，双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后，

用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度,

实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强，政企

分离，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则上都

可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达，注重个人权利的保护，劳动者

个性的表达。同时，劳动契约符合我国"从身份到契约”发展的国情，当劳动者从计划经济体制

的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动

者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜保护劳动者

的原则要求控制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益“

(-)《劳动合同法》下劳动规章的发展

劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了

分离。关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删

去了"劳动纪律"。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳

动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体

制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规

模，节约成本,简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，

劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合

同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。

三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析

(-)劳动规章制度与劳动合同的关系

劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内二者关系密切，存在交叉的情形，

特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现

在以下几个方面：1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主

程序，并由用人单位最终决定和公布。虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职

工代表意见自主制定劳动规章但根留公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。

劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，

对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约型卖，一般大型企业往往采用格式合同，但劳动

合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的劳动者有拒绝的权利具有个体差异性。

劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是根据用人单位

的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权益，有关职工切

身利益的规章或者重要事项,必须由职工代表大会或者全体职工讨论.劳动合同具有个体性，是

双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。

(二)劳动规章制度与劳动合同的冲突

劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适月的过程中产生效力上的冲突注要有

以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强

的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不

明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动

合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系

首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方——协商签订劳动合同，集体劳动条件

由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规

定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统一，如日本明文规定"劳动规章优

先"。笔者主张明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地

区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度"平等协商确定"，明显地加大了职工大会和工会的

权利。但该规定就我国现实来说，平等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业

甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其

次，我国的用工制度经历了由计划到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的

同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是

一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前

我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向"契约"

发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会赋予劳动者参与

制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。

劳动合同的规章制度2

一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的24种情形

依据《劳动合同法》的规定，在22种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：

（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有10种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的（《劳

动合同法》第三十八条第一款式第（一）项）

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;（《劳动合同法》第三十八

条第一款式第（二）项）

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;（《劳动合同法》第

三十八条第一款式第（三）项）

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同

的;（《劳动合同法》第三十八条第一款式第（四）项）

5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或

者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第三十八条第一

款式第（五）项即第二十六条第（一）项）

6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动

合同的;（《劳动合同法》第三十八条第一款式第（五）项即第二十六条第（二）项）

7、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解

除劳动合同的;（《劳动合同法》第三十八条第一款式第（五）项、第二十六条第（三）项）

8、法律、行政法规规定的其他情形。（《劳动合同法》第三十八条第一款式第（六）项）

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同

的;（《劳动合同法》第三十八条第二款的第一种情形）

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的.（《劳

动合同法》第三十八条第二款的第二种情形）

11、低于当地最彳氐工资标准支付劳动者工资的。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适

用法律若干问题的解释（一）》第十五条第（五）项）

（二）用人单位解除劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形:

12、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。（《劳动合同法》第三十六条）

13、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用

人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;（《劳动合同法》第四十条第（一）项）

14、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除

劳动合同的;（《劳动合同法》第四十条第（二）项）

15、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单

位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;（《劳动合同法》

第四十条第（三）项）

16、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;（《劳动合同法》第四十一条

第一款式第（一）项）

17、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;（《劳动合同法》第四十一条第一款

式第（二）项）

18、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用

人单位依法定程序裁减人员的;（《劳动合同法》第四十一条第一款式第（三）项）

19、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，

用人单位依法定程序裁减人员的。（《劳动合同法》第四十一条第一款式第（四）项）

（三）终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形：

20、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单

位终止固定期限劳动合同的;（《劳动合同法》第四十四条第（一）项）

21、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;（《劳动合同法》第四十四条第（四）项）

22、因用人单位被吊铛营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动

合同的。（《劳动合同法》第四十四条第（五）项）

（四）法律、行政法规规定的其他情形

23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同

的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;（《劳动合同法实施条例》第

六条）

24、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的…（《劳动合同法实施条

例》第二十二条；《指导意见第二十一条第二款》）

操作指引用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济未M尝的前提条件

是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动

者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人苴位可不支付经济未M尝。

二、经济补偿计算基数中工资的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单

位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，

按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算经济补偿金的"工资"标准如何确定？

实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损

害了劳动者的合法权益。这就必须理解"工资"的含义。

《深圳市员工工资支付条例》第三条规定，本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规

定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬.但依据法律、法规、规章的规定，

由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：

（一）社会保险费；

（二）劳动保护费；

（三）福利费;

（四）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；

（五）计划生育费

（六）其他不属于工资的费用。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[xx95]309号）第五十

三条规定，劳动法中的"工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式

直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长

工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发

工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津

贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，

包括了基本工资、加班工费、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被

扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金

额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工

资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分显然不能作为经济补偿的计算基数，

而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等

违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然乜不能作为经济补偿的计算基数，

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资

按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳

动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工

资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

典型案例某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计

算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为

xxOO元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100

元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放XX00元。李某

要求按照20xx元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算未M尝金,后公司

作出让步，只同意按照xxOO元作为基数计算。

律师评析本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的.同样,

以xxOO元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为xxOO元，但这是公司扣减伙食

费后的工资额，并非李某的应得工资，应以20xx元作为经济未M尝的计算基数。

操作指引工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点

工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。

三、计算经济补偿中劳动者工作年限的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一

个月工资的标准向劳动者支付。

《劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动

者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不

再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《指导意见》第二十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响

劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位股资

人）支付经济补偿金的，不予支持.

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十九条用人单位变更名称、法定代表人、主要负

责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合

同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九

条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时应当扣除已支付经济补偿的年限。

另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、《军队转

业干部安置暂行办法》（中发[20xx]3号）第三十七条以及国务院、《关于退伍义务兵安置工作随

用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发[xx93]54号）第五条规定，军队退伍、复员、转业

军人的军龄讨算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

（劳部发[xx94]481号）规定，经济未M尝金按职工在本单位的工作年限计发，因此,企业与职工解

除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为"本单位工作年限"。

操作指引劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即

在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因

用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变

前的工作时间可以计算为’在本单位的工作时间"。

劳动者应当把握"本单位的工作年限”的含义，不是本单位的工作年限，T殳不能够计算进

来。

四、用人单位因以上24种情形解除或终止劳动合同未按规定支付经济补偿金，额外经济补

偿金是否继续适用？

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[xx94]481号）第十条规定，用人单位解除

劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金

数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

《劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或

者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;

本法施行前按照当时有关规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的按照当时有关规定执行。

《劳动合同法》没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济*M尝做了新的规

定。《劳动合同法》第八十五条第（四）项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规

定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人

单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

所以，在新的劳动合同法下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补

偿的，劳动者不能再主张经济补偿金50%的额外经济补偿金。

操作指引根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，应当分段计算。《劳动合同法》实

施前按当时的规定处理，未支付解除或终止劳动合同的经济补偿时，应当支付50%的额外经济

相尝金，并且可以由仲裁委员会仲裁或法院判决。《劳动合同法》实施后，按第八十五条规定处

理用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金适

应是有条件的，即必须在劳动行政部门责令用人单位限期支付的情况下，用人单位仍逾期不支付

的情形下才适应。如果在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支

付了经济补偿，则用人单位无需支付赔偿金。相比《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳

部发[xx94]481号）的规定，实际上减轻了用人单位的法律责任。

五、用人单位违法解除或终止劳动合同经济补偿金和赔偿金的处理

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

违法解除终止劳动合同，是指用人单位违反法律规定的条件和程序解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十六条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同;第三十

九条规定了用人单位对劳旬者给予过失性解除的条件;第四十条规定了用人单位对劳动者提前通

知解除合同的条件及程序;第四十一条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序;第四十二条规定

了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。第四十三条规定了单方解除合同通知工会的程序。第

四十四条、第四十五条规定了用人单位可以和不能终止合同的条件和责任。第四十六条规定了用

人单位解除、终止劳动合同应当支付经济未M尝的情形。违反上述规定，就构成了"违反本法规定

解除或者终止劳动合同"。主要表现有：

1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法,或者已过

了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者

规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律

或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动

者的劳动合同。

4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者

不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退;或者逼迫劳

动者自动离职。

5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准,

借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6、随意辞退"三期"女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、

哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累总是千方百计找借口辞退或者强行

辞退。

7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定.当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单

位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重

大损害的单方解除权;滥用关于“客观情况"发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理

由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导”不

顺眼”的劳动者。

（二）法律法规规定

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依

照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付静尝金。

《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳

动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济布尝。赔偿金的计算

年限自用工之日起计算。

《指导意见》第三十条规定，《劳动合同法》实施后用人单位违法解除或终止劳动合同，

劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》

的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自20xx年1月

1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

操作指引根据以上规定，违法解除或终止劳动合同应当按照《劳动合同法》第四十七条规定

的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，无需另行支

付经济未M尝金。

六、经济补偿金是杳需纳个人所得税

实践中常有用人单位咨询其向劳动者支付的经济未M尝会能否扣除个人所得税的问题，《关于

个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免人人所得税问题的通知》（财税〔20xx〕

57号）规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经

济补偿金、生活补助费和其他补助费用）其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，

免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收

个人所得税问题的通知》（国税发［xx99）178号）的有关规定，计算征收个人所得税。《国家税

务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》规定如下：

(I)对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按"工资、薪金所得"项目计征

个人所得税。

(2)考虑到个人所得一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没

有固定收入，因此，对于个人所得税的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金

收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均为：以个人所得的一次性经济补偿收入，除以个人

在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入按照税法规定计算激纳个人所得

税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过20xx年的按20xx年计算。

(3)按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支

付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

(4)个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、

失业保险基金在计税时应予以扣除。

(5)个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补

偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

操作指引如何理解一次性补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个

人所得税?比如某地区上年职工年平均工资为30000元，则劳动者获得的经济补偿金在90000

元内可免征个人所得税，注意这里是上年职工平均工资3倍而非上年职工月平均工资3倍，一

字之差，结果截然不同。

七、用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济未M尝的情形

用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿：

(一计办商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的；

(二)过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

Q)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反用人单位的规章制度的；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(6)被依法追究刑事责任的。

(三)特殊情况下的劳动合同终止：

Q)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终上的；

(4)固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动

者不同意续订而终止劳动合同的。

操作指引实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同的用人单位应当以书面形式确定系

由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。

八、未支付经济*M尝与加付赔偿金的适用

《劳动合同法》第八十五条第(四)项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规

定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人

单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金.

用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的适用应

该满足如下条件：

(1)解除或者终止劳动合同后，用人单位存在未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的情形;

(2)劳动者就用人单位违法行为向劳动行政部门投诉;

(3)劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿，用人单位仍逾期不支付的；

(4)由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动

者加付赔偿金。

从以上条件可知，劳动合同解除或者终止后，用人单位未依照法律规定向劳动者支付经济补

偿的,劳动者不能直接申请冲裁或起诉要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下

的标准加付赔偿金，应当通过行政救济途径主张该权利。

操作指引实践中应当区分行政程序和司法程序,二者不能混淆。

九、协商支付经济亲限与劳动者事后反悔的适用

劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的

数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金能否获得支

持应区别情况作出处理：

(1)劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定的经济补偿金

额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法

支付未足额给付的经济未M尝金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳

动者的诉求。

(2)但如果劳动者与用人单位签订的协议中已明确告知国家法律法规对经济未M尝的计算方法

和计算标准，劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，即使

补偿的标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议

领取经济补偿金后反悔的，应当驳回其诉求。

(3)劳动者领取经济补偿金后，对用人单位未依法足额给付的经济补偿金，超过法定期限申

请仲裁期是起诉讼的，丧失胜诉权，应驳回劳动者的请求。

操作指引实践中用人单位和劳动者就经济?M尝达成协议的情况比较多为了避免劳动者领取

经济补偿后又申请仲裁、提起诉讼的风险，用人单位和劳动者在签订协议书时应当告知国家法律

对经济补偿的规定，并在协议书中告知劳动者依法可获得的经济补偿数额。可作如下约定：根据

法律有关规定，甲方（用人单位）应当支付乙方（劳动者）经济补偿共计人民币XXX元，经甲、乙双

方平等协商，乙方（劳动者）司意甲方一次性向乙方支付经济补偿XXX元，与法定标准差额部分乙

方自愿放弃。

十、经济补偿金违约金的同时适用

经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补

助，是用人单位对符合特定情况下的劳动者支付的类似于补偿性质的款项。违约金是劳动合同当

事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一

定金额的货币。在用人单位浅反劳动合同约定的情况下，劳动者同时请求经济补偿金和违约金如

何处理的问题,相关法律并没有明确规定。笔者认为，经济补偿金和违约金的产生原因不同、支

付依据不同、性质和功能不同、计算的标准也不同,经济未M尝金是对劳动者解除劳动合同面临失

业的经济补助，而违约金是违约方违反劳动合同的惩罚，是一种违约责任，所以在特定情形下劳

动者同时请求经济补偿金和违约金的，应当予以支持。但对于过高的违约金，当事人可以请求减

少。

十一、经济补偿支付年限的特殊规定

实践中很多用人单位和劳动者均有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月.《违

反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[xx94]481号）规定两种情况下经济补偿不超过12

个月，

一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本

单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳

动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的

经济补偿金，最多不超过十二个月。《劳动合同法》对该两种情形经济补偿已经不再设定限额。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一

个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者

支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》虽未对办商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作被解除劳动合同经济补

偿设定十二个月限额，但创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月

的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、

设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济未M尝的标准按职

工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对

高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资三

倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高

于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不

存在"三倍"和“十二年”的计算封顶。

十二、劳动合同解除或终止后，用人单位支付经济补偿的时间

《劳动合同法》第五十条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位

依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付,实践中有很多劳动者

劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经

济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法

实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿,按照以往

的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履

行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济

布尝金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。

劳动合同的规章制度3

一、目的和范围：

本着公司与员工双向选择、自由用工的原则，监督中心承诺为员工提供良好的工作氛围，良

好的学习、培训环境，提高员工绩效和劳动保护特制定本规定。

本规定与《劳动法》相一致，如有不同解释，以公司管理制度、劳动合同和《劳动法》为准。

本规定适用于监督中心所有员工。

二、权利和责任

1、监督中心主管负责与公司人事一起统计劳动合同到期的员工；

2、公司人事主管提前2个月通知监督中心合同到期的员工；

3、合同即将到期的员工填写《续签劳动合同意向表》；

4、监督中心经王野是前1个半月与劳动合同即将到期的员工面谈，同时填写评价表；

5、监督中心经理提前一个月把员工填写的《续签劳动合同意向表》和评价表提交公司人事；

6、公司人事委讨论是否续签劳动合同，并在劳动合同到期前10天通知员工本人。

三、具体规定：

1、合同即将到期的员工提前1个半月填写《续签劳戏合同意向表》，如果本人在海上或者

外地工作，应本人签字后以传直或扫描的方式把意向书反愎到监督中心；凡不按时填写《续签劳

动合同意向表》的员工视为自动放弃续签合同的权利；

2、合同即将到期的员工不愿意与公司续签合同，应提前1个月向监督中心提出书面申请，

监督中心考虑与员工面谈并做相应的挽留工作；如不能挽留，应在员工合同到期一个月内提

交员工申请给公司人事部门；

3、填写了《续签劳动合同意向表》的员工表示本人愿意与公司续签合同，由监督中心经理

与员工面谈，并填写《员工评价表》，对员工进行一个合适的评价以及推荐公司续签合同；

4、推荐不予续签合同的理由

1）连续三次绩效考核最后一名；

2）合同存续期间四次绩效考核最后一名，并无任何改进措施的；

3）无理拒绝工作三次以上的；

4）工作态度恶劣，合司存续期间甲方四次给予低评或者两次被甲方遣返的；

5）一次性连续旷工达10天以上或者合同存续期间累计旷工达20天的；

6）本人不愿意续签并经过监督中心经理挽留仍不愿意续签合同的；

7）无正当理由擅离职守的；

8）给监督中心乃至公司造成声誉受损的；

9）泄漏公司秘密，例如泄漏工资奖金等公司规定的秘密；

10）其它。

四、推荐不予续签合同的解释：

1、一次性连续旷工是指海休期间休完海上占用的双休和节假日逾期不到公司报到的，并无

任何书面或者电话、邮件等方式请假的员工；

2、合同存续期间累计旷工时间20天为界，20天以下员工本人书面表示有悔改意向的，应

给与训诫和降级处理，原则上监督中心应给与续签推荐；超过20天并经过谈话仍然不愿意悔改

的员工应推荐不予续签合同；

3、其它解释应本着治病救人的原则向良好意愿方向解释。

劳动合同的规章制度4

即将于20xx年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动

法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规

化时代的来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必

产生广泛而深远影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生

产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。

新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规

章制度潜在着哪些风险,形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险,以便制定

出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企

业必须认真研究和处理的重要问题。

一、企业制定规章制度潜在的法律风险

本文所说的企业规章制度，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用

人单位有权部门依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳

动规范。新《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动

者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，

但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法

律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

—些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人

单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动

者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳

动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。

二企业可能承担民事赔偿责任。

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、

法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

三企业可能承担行政责任。

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、

法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正,给予警告。

四劳动者可以随时解除劳动合同。

新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

五企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升

企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不

够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制

度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷

于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

二、企业规章制度存在法律风险的主要原因

新《劳动合同法》在赋予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了

企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方

面，二是程序方面。企业一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在

法律风险的主要原因.

一制定主体不适格。

为保证所制定的劳动期章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体

应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一

管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，

不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并

以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

二内容不合法、不合理。

《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的

解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的"合法"

是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法津行政法规、地方法规、民族自治地方依法制

定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。实践中，一些单位制定的内部规章制

度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规

定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检杳，严重侵犯了公民的基本权利；有的规

定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都

是无效的。

企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制

度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制

度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支

付经济未M尝金。但是何谓"严重违章"、"严重失职"、"重大损害"，法律没有做出具体规定，

企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，

把握员工违章和损失的"度"。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大

多数人所认同.如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多

数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性"。

三与劳动合同和集体合同相冲突。

最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十六条规定，用人单位制

定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，

人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权

问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方直变更劳动合同的设定，以增加劳动者

的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突

或者不一致,除非劳动者认可，否则无效。

四违反公序良俗。

公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透到所有法津新《劳动合同法》也贯穿着

“公序良俗”基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规

章制度无效。

五程序不合法。

新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规

章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职

工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有

权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制

度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强

了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严

格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定

的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。

三、防范企业制定规章制度法律风险的对策建议

企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是

规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才

能强有力的支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业

管理的障碍。

一成立职工代表大会，健全工会组织