员工关系管理 第3版 课件 第1-4章 绪论-员工解聘与裁员管理

第1章第1章绪论学习目标了解员工关系是企业内各利益群体之间的一种特殊关系，其协调与否，关系到企业人力资源能否合理开发和使用，企业与员工能否共同发展，企业目标能否最终实现。了解员工关系管理是企业人力资源管理的基本职能之一，其职责和工作任务贯穿人力资源管理的各个环节和全过程。明确企业员工关系管理的模式与运作因企业性质、环境、发展阶段和员工特征等有所不同，且必须遵照一定的法律法规、规章制度和工作目标进行有效的管理和协调。明确企业内外部环境变化对员工关系管理的影响，结合时代特征和企业特征，寻找促进员工关系和谐的途径与方法。员工关系管理的内涵、目标与角色定位第1节第2节员工关系管理的职能体系构建

员工关系管理环境及其变化第3节本章内容第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位一、员工关系的内涵与特点（一）员工关系的内涵尚未有权威或统一的关于“员工关系”（Employeerelations）的内涵界定，但可以将员工关系做广义和狭义之分广义的员工关系与“雇佣关系”（Employmentrelations）、“雇主-雇员关系”（Employer-employeerelations）、产业关系（Industrialrelations）以及劳动关系（Laborrelations）等概念混合使用狭义的员工关系主要指企业或企业管理者与内部员工之间建立在雇佣或工作合作基础之上的关系本课程取狭义的内涵：员工与企业之间基于工作合作过程而建立的一种相互影响和互相约束的关系一、员工关系的内涵与特点（二）员工关系的特点以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础主要表现为企业内部的工作和人际关系本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位二、员工关系管理的内涵、性质与目标（一）内涵员工关系管理是指为保证企业及利益相关者目标的实现，对涉及企业与员工之间、管理者与被管理者之间、员工之间以及员工与客户之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调与管理的策略、制度、体系及行为。第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位二、员工关系管理的内涵、性质与目标（二）性质：人力资源管理的一项基本职能提倡从员工角度制定管理策略和措施在合理的规章制度和组织规则下进行含有“去工会化”的意图与性质

第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位二、员工关系管理的内涵、性质与目标（三）目标：推行以员工为本的管理理念实现人力资源管理宏观目标与微观目标的结合促进人力资源管理职能的深层次开发倡导和谐劳动关系以及员工与企业双赢第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位三、在人力资源管理中的角色定位员工关系管理HR增长

ＨR发展维护开发扩展激励134567982图示：1——员工招聘；2——企业文化；3——薪酬管理；4——职位评价；5——员工培训；6——生涯设计；7——员工流动；8——绩效评估；9——职业安全与健康。第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位三、在人力资源管理中的角色定位（一）人力资源扩展从价值观契合的角度确定新员工的招聘录用确立以法律为基础的员工关系新入职员工的引导培训与组织社会化（二）人力资源激励促进物质激励与精神激励的结合提升人与职位的匹配度第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位三、在人力资源管理中的角色定位（三）人力资源开发促进多层次的员工能力开发增强员工的职业成功感

（四）人力资源维护员工流动绩效评估职业安全健康管理第1节员工关系管理的内涵、目标与角色定位构建原则专职性和精简性相结合

实用性与专业性相结合管理与服务相结合

一、员工关系的管理职能体系（一）构建原则

第2节

员工关系管理的职能体系构建（二）职能体系设置

总公司级——人力资源管理部门下设员工关系管理部区域级——人力资源管理部门内设员工关系管理岗分公司级——人力资源经理监管员工关系部门级——人力资源专员或经理监管一、员工关系管理职能体系第2节

员工关系管理的职能体系构建

（三）职能角色分工

高层管理者战略决策支持政策制定或监督行为表率员工关系经理分析与监控直线经理专业培训政策制定与实施法律遵循促进计划设计与推行直线经理维护谐员工关系的协助员工关系经理工作参与劳资谈判和协商保持有效沟通实施员工关系促进计划员工组织协商合作力量制衡监督维护员工积极参与有效合作自我管理一、员工关系管理职能体系第2节

员工关系管理的职能体系构建二、员工关系管理者的角色行为与素质要求

（一）角色行为专家的角色员工服务者的角色变革推动者的角色（二）素质要求知识技能个人品质第2节

员工关系管理的职能体系构建劳动合同及其相关的员工关系管理员工离职和裁员管理及相关的员工关系协调纪律、惩戒及员工不良行为管理员工参与和沟通管理员工抱怨、申诉和劳动争议处理员工保护与员工援助员工满意度调查与分析非正式与特殊群体的员工关系管理三、员工关系管理的工作内容第2节

员工关系管理的职能体系构建技术变化

社会文化

工会政治与政策

法律和制度宏观经济

一、员工关系管理外部环境及其变化第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理外部环境及其变化（一）政治与政策环境

其中，政府的作用主要体现在：改变雇佣关系的运行规则；通过政策调节企业员工关系管理的一般环境；通过立法规范雇主和雇员的行为等。

第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理外部环境及其变化（二）法律和制度环境

劳动就业和劳动合同的相关立法

劳动合同法集体协商、集体合同等相关法律法规劳动标准和劳动保护制度

劳动保险制度的相关立法

养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理外部环境及其变化（三）宏观经济环境

经济全球化与逆全球化

加剧了企业的国际竞争提升了资源的配置与利用效率改变了劳动关系格局促进了人才的国际流动劳动力市场变化劳动力规模和供求结构变化非正规就业增加劳动力队伍多样化产业结构变化

现代服务业的发展改变了传统的以制造业为典型的员工关系管理模式

第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理外部环境及其变化（四）技术变化

对工作方式的影响对员工工作角色和知识技能的影响对组织柔性和团队管理方式的影响对传统管理职能和沟通方式的影响对员工之间的竞争和心理压力的影响对人力资源管理模式和管理工具的影响第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理外部环境及其变化（五）社会文化环境社会文化差异教育水平差异工作价值观变化第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理外部环境及其变化（六）工会及其作用

组织规模的扩充和制衡职能员工权益维护职能教育培训职能权力监督职能关系协调职能第3节

员工关系管理环境及其变化二、员工关系管理内部环境及其变化（一）组织结构员工话语权弱、参与率低，需要工会具有完备的职能和权力代表性。

员工参与程度高，享有的权利相对较多，工会的作用有所弱化。所有工作和问题都可在团队内部解决；团队领导被赋予更多的职责和权力；团队成员有较充分的发言权和参与机会。

官僚结构的组织扁平化结构的组织工作团队式的组织结构

第3节

员工关系管理环境及其变化二、员工关系管理内部环境及其变化（二）工作环境

工作场所硬件

互通开放型办公布局，有利于交流，易引发矛盾和争议封闭办公布局，不利于沟通和参与，但便于管理。工作场所软件

人员结构规章制度非正式组织第3节

员工关系管理环境及其变化二、员工关系管理内部环境及其变化（三）企业生产经营战略

以美国学者波特（MichaelPorter）的划分方法进行举例低成本战略下，企业可能采取一种以监督、控制和刚性为特征的管理方式，极力降低对员工的物质激励，并约束员工的自主性和自由度。差异化战略下，需要提倡员工的参与、自我管理和分享意识，并加大对员工的激励力度，给予更多的赋权等。第3节

员工关系管理环境及其变化二、员工关系管理内部环境及其变化（三）管理者和管理方式

3．复杂的现代人管理风格

1．传统主义者管理风格2．复杂专制主义者的管理风格

4．标准的现代人管理风格

第3节

员工关系管理环境及其变化二、员工关系管理内部环境及其变化（四）企业文化表层文化是指一些可视的客观形式和现象中层文化与企业的正式组织和管理制度相辅相成，是对正式制度的补充、强化和贯彻深层或隐性文化则表现在企业成员的共有价值观和行为规范之中企业文化势必影响员工关系管理，尤其是深层次地影响企业的管理理念、方式、行为及评价标准等第3节

员工关系管理环境及其变化一、员工关系管理环境的变化特征

环境变化特征企业用工形式的变化劳动关系协调机制企业社会责任意识劳动力市场的变化法律和政策的变化

第3节

员工关系管理环境及其变化二、环境变化下我国企业员工关系管理的特点

人本管理成为人力资源管理的哲学基础知识员工成为员工关系管理的主要对象工作与生活方式被纳入员工关系管理的视野人员和管理多样化成为员工关系管理的新挑战第3节

员工关系管理环境及其变化复习思考题1.什么是员工关系管理？2.员工关系管理的目标是什么？3.简述员工关系管理的职能体系与工作内容。4.员工关系管理的内外部环境由哪些要素组成？5.试举例说明外部环境变化对我国企业员工关系管理的影响。第1章第2章员工关系的确立与劳动合同管理学习目标了解劳动合同管理是员工关系管理工作的基本内容之一。明确劳动合同具有主体的特定性、管理关系的隶属性、内容的合法性、物质帮助权第三人享有，以及劳动权利和义务的统一性和对应性等基本特征。劳动合同按期限不同，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。了解劳动合同的内容是指以契约形式对劳动关系双方的权利和义务的界定。劳动合同的条款分为必备条款和约定条款。明确劳动合同管理包括劳动合同的订立、履行、续订、变更、终止和解除等环节。劳动关系的确立与劳动合同第1节第2节

劳动合同的订立和续订

劳动合同的变更、终止和解除第3节本章内容第1节劳动关系的确立与劳动合同一、劳动关系的确立是员工关系建立的基础内涵：由雇佣行为而产生的关系。它是作为劳动力所有者的劳动者与作为生产资料所有者的企业或雇主之间，为进行生产和经营，实现劳动力与生产资料之间的结合而建立的一种社会交换及契约关系。

主体：个体劳动关系、群体劳动关系载体：主要法律契约形式，即劳动合同第1节劳动关系的确立与劳动合同二、劳动合同的特征、种类及内容劳动合同也称为劳动契约，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。主要表现为企业内部的工作和人际关系。

（一）劳动合同的基本特征：主体是特定的存在管理中的依从和隶属关系劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主劳动合同往往涉及第三者的物质利益劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性第1节劳动关系的确立与劳动合同二、劳动合同的特征、种类及内容（二）劳动合同的种类：根据订立合同的具体目的不同，可分为录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等。根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同，可分为个体劳动合同和集体劳动合同。根据劳动合同的期限不同，可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第1节劳动关系的确立与劳动合同二、劳动合同的特征、种类及内容（三）劳动合同的内容：界定的主要权利劳动者用人单位

界定的主要义务劳动者用人单位劳动合同的条款必备条款约定条款第1节劳动关系的确立与劳动合同案例2-1某公司招聘工程师王某，在录用通知书上注明试用期为六个月，试用期工资为3200元，试用期后工资为4000元。王某入职后，公司没有与其签订劳动合同。五个半月后，公司以试用期不合格为由解除了与王某的劳动关系。王某随后提起劳动仲裁，要求某公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额18000元，支付违法解除劳动关系的赔偿金4000元，补足工资差额4400元。最终结果，劳动争议仲裁委员会支持了王某的全部申诉请求。第2节劳动合同的订立和续订一、劳动合同的订立原则合法原则公平原则平等原则自愿原则协商一致原则诚实信用原则第2节劳动合同的订立和续订二、劳动合同的订立程序招聘甄选录用程序

确定要约人用人单位提出劳动合同草案劳动者是否同意双方签字盖章劳动合同成立劳动者对合同草案提出修改或补充意见是否第2节劳动合同的订立和续订三、劳动合同的续订（一）续订条件劳动合同期满，如果双方协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同，双方可以就劳动合同的具体内容和条款重新进行协商，也可以在不改变上期劳动合同的内容的情况下进行续订。续订劳动合同不得约定试用期。（二）续订程序用人单位发出续订意向员工做出续订决定双方协商后签订第2节劳动合同的订立和续订三、劳动合同的续订（三）劳动合同与录用程序中其他相关文本文件的区别录用通知与劳动合同就业协议书与劳动合同员工手册与劳动合同第2节劳动合同的订立和续订四、无效劳动合同的确认和处理（一）无效劳动合同的确认无效劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的劳动合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律约束力；无效合同即使成立，也不具有法律约束力，不发生履行效力。无效原因：

违法订立欺诈和威胁订立“霸王条款”式合同第2节劳动合同的订立和续订案例2-2张某通过严格的应聘程序，被一家大型企业录用，双方签订了为期三年的劳动合同。合同履行一年多后，企业发现张某在应聘时使用了假文凭，因此辞退张某。张某不服，他觉得自己虽然是一个专科生，但实际能力并不差，在试用期间受到领导的多次表扬就是一个明证。让张某疑惑的是，自己完全能够胜任工作，而且双方签订了劳动合同，难道就因为使用了假文凭，用人单位就可以随时解除劳动合同吗？第2节劳动合同的订立和续订案例2-32012年，王女士到一家培训中心应聘。由于担心单位会在录用时对未生育的妇女差别对待，王女士在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为“已婚已育”，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺利入职培训中心，并签订为期两年的劳动合同。此后，王女士的工作表现一直不错，工作能力也得到单位认可。直到2013年2月，王女士经医院检查后被诊断为怀孕，遂将这一情况告知单位。培训中心得知情况后，虽然强调是否生育与王女士竞聘的岗位无关，但仍以王女士虚报个人资料为由，与其解除劳动合同。第2节劳动合同的订立和续订四、无效劳动合同的确认和处理（二）无效劳动合同的处理

无效劳动合同从订立的时候起就没有法律效力。劳动合同被确认为无效后，应及时处理。确认全部无效还是部分无效分清造成无效的责任重建有效合同第2节劳动合同的订立和续订五、无固定期限劳动合同的签订（一）签订原则用人单位与劳动者协商一致符合法律规定（二）签订条件劳动者在该用人单位连续工作满十年的。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第2节劳动合同的订立和续订案例2-42009年11月15日，上海某跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。三天后，南京某高校的大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议，该三方就业协议明确约定，该学生毕业后到上海总公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应的违约金。2010年6月20日，孙某毕业离校，该公司告知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，一个月后派往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某抵达上海向该跨国公司报到，在结束一个月的专业技术学习后，于同年7月25日前往苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子公司与孙某签订了为期三年的书面劳动合同，合同约定的起止时间为2010年8月15日至2013年8月14日。那么，孙某与该公司的劳动关系于何时建立？孙某是与哪一家企业（总公司、子公司）建立的劳动关系？第3节劳动合同的变更、终止和解除一、劳动合同的变更（一）含义和性质劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是对双方已存在的劳动权利义务关系的发展。第3节劳动合同的变更、终止和解除一、劳动合同的变更（二）劳动合同的变更情形契约双方协商一致客观情况发生重大变化订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止用人单位方面的原因劳动者方面的原因客观方面的原因第3节劳动合同的变更、终止和解除一、劳动合同的变更（三）劳动合同变更时应注意的问题有效时间双方变更合法合规书面形式及时变更第3节劳动合同的变更、终止和解除一、劳动合同的变更（四）劳动合同变更的程序

劳动合同一方当事人要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送达对方，对方应在规定的合理期限内及时做出答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。一方以书面形式提出申请双方签订变更协议合同文本保存第3节劳动合同的变更、终止和解除二、劳动合同的终止劳动合同的终止是指劳动合同履行完毕或者出现法定劳动合同终止条件，双方当事人结束劳动关系的行为。（一）劳动合同终止的情形劳动者和用人单位间签订的劳动合同的权利和义务履行完毕，劳动合同期满。劳动者主体资格灭失情形。用人单位主体资格灭失情形。法律、行政法规规定的其他情形。第3节劳动关系的确立与劳动合同案例2-5××公司在劳动合同中约定：“每年甲方（用人单位）有两次民主评议，如乙方（劳动者）两次评议均未通过（通过的标准为80分）则被淘汰，合同即终止，甲方无须向乙方支付任何费用。”该公司以李某某经民主评议而被淘汰为由终止劳动合同。第3节劳动合同的变更、终止和解除二、劳动合同的终止（二）劳动合同逾期终止的情形从事接触职业病危害作业的劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期的在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工在基层工会任职或作为职工协商代表期间，劳动合同期满，不能立即终止。法律、行政法规规定的其他情形。第3节劳动合同的变更、终止和解除二、劳动合同的终止（三）劳动合同终止的程序提前预告出具书面通知书规定期限内办理手续出具终止合同证明第3节劳动合同的变更、终止和解除案例2-6周某原是一家销售公司的客户经理，由于个人原因从该公司辞职，但是公司认为他辞职后会带走大量客户信息，因此不同意其辞职并拒绝为他开具离职证明。后来周某向劳动保障监察部门投诉后，公司才为他开具离职证明。但是在离职证明上，该公司写了一些对周某不利的事项。公司的这种做法对吗？第3节劳动合同的变更、终止和解除三、劳动合同的解除（一）双方协商解除劳动合同平等解除的请求权协商一致后解除不受非法条件约束企业提出要支付补偿金第3节劳动合同的变更、终止和解除三、劳动合同的解除（二）用人单位单方面解除劳动合同过失性解除无过失性解除经济性裁员裁员时优先留用人员用人单位不得单方面解除劳动合同的情形第3节劳动合同的变更、终止和解除三、劳动合同的解除（三）劳动者单方面解除劳动合同

1.提前通知解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2.即时解除

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）订立的劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。复习思考题1.简述劳动关系、员工关系与劳动合同的关系。2.劳动合同的基本特征和种类有哪些？3.劳动合同内容界定的劳动者和用人单位的义务主要有哪些？4.劳动合同的订立原则是什么？5.试分析劳动合同与录用通知、就业协议书、员工手册之间的区别和联系。6.你认为劳动合同解除有哪些情形？应关注哪些要点？第1章第3章员工离职与主动离职管理学习目标明确员工离职的内涵、类型和影响。认识员工主动离职率高给企业造成的不利影响，加强企业对员工离职的管理工作。分析员工主动离职的原因与影响因素，制定规范的员工离职管理流程。针对具体问题进行有的放矢的管理，降低员工流失造成的损失。员工离职的内涵、类别与影响第1节第2节员工离职率与离职成本测量员工主动离职的防范对策与管理流程第4节本章内容员工主动离职的影响因素及理论解释

第3节第1节

员工离职的内涵、类别与影响一、员工离职的内涵界定狭义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程或行为”。即员工在离开就职企业的同时，与组织终止了雇佣关系广义：员工作为组织成员的职位、工作任务或身份等状态的改变。员工离开现有组织员工离开或转换现有岗位二、员工离职的类别划分按照员工离开组织的意愿，可分为主动离职、被动离职和自然离职；按照员工离职的行为差异，可分为显性离职和隐性离职；按照主客观原因，可分为可避免的离职和不可避免的离职。按照离职人数，可以分为个体离职和群体离职。第1节员工离职的内涵、类别与影响三、员工离职的影响第1节员工离职的内涵、类别与影响正面影响负面影响社会促进人才流动增进知识、技能的交流与扩散影响劳动力市场秩序影响社会稳定组织有利于员工竞争促进人-职匹配提高员工素质和能力提高人力资源配置效率造成人才短缺核心人力资源流失人力成本损失对未离职员工造成负面影响员工寻找新的发展机会实现个人职业生涯目标满足员工个性化需求增加流动成本增加心理压力增加流动风险一、员工离职率及其测量

（一）员工离职率1.总离职率：期内离职人数占同期平均员工数的百分比：期内离职人数÷同期平均员工数×100%2.主动离职率：某一特定时期内员工主动离职发生频率：期内主动辞职人数÷同期平均员工数×100%3.辞退率：某一特定时期内，企业辞退员工的发生频率：期内被辞退人数÷同期平均员工数×100%4.可避免离职率：通过管理行为可避免的主动离职率：期内可避免的离职人数÷同期平均员工数×100%第2节员工离职率与离职成本测量二、员工离职率及其测量

（二）留存率及损失率同批员工留存率：在一定的服务期内同批留下的员工比例：同批进入员工留存人数÷同批进入初始时的员工数×100%同批员工损失率：指在同一组织内，发生同样行为（例如同时进入该企业）的员工的损失比例：同批进入员工流失人数÷同批进入初始时员工数×100%两个指标之间的关系为：员工留存率=1-累计员工损失率第2节员工离职率与离职成本测量二、员工离职率成本及其测量员工离职成本：由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总支出离职成本构成：离职补偿金(或赔偿金)违约赔偿金：抵消项目（我国劳动合同法取消）解雇安置费离职前的低效成本：离职处理期间员工的抵触或消极等原因造成的绩效损失职位空缺成本：由于职位空缺引起的企业已经发生或将要发生的利益净流出。第2节员工离职率与离职成本测量一、员工主动离职的影响因素个体因素：个体特征以及与工作态度、工作压力和职业倦怠等心理过程相关的因素。组织因素：薪酬福利、晋升培训和职业发展、企业效益、工作条件工作特征：工作挑战性、工作负担过重、工作常规化等个体与组织匹配程度：个体与岗位、与主管、与群体匹配程度（企业文化、组织支持、人际关系等）外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。第3节员工主动离职的影响因素及理论解释二、员工主动离职决策的调节因素个体心理素质与外部环境支持流动成本与经济承受力组织保留干预措施第3节员工主动离职的影响因素及理论解释三、员工主动离职的经典理论解释期望理论：可以认为离职是由员工在原有企业中的某些期望没有得到实现，或者对流向的目标企业有可以满足需要的预期而导致的。社会交换理论：员工与企业之间的关系不仅是一种体力和智力的物质性交换，还是一种基于多重互惠的心理或精神方面的交换。公平理论：做到对员工的报酬及对待上的公平和无歧视管理，是激励和稳定员工的重要因素。心理契约理论：对员工主动离职行为而言，企业更应关注对员工心理契约的管理。第3节员工主动离职的影响因素及理论解释一、员工主动离职的防范对策（一）挽留优秀员工物质与事业共同留人晋升激励与工作挑战性员工发展与职业生涯开发提高员工与组织的匹配性提供非工作支持第4节员工主动离职的防范对策与管理流程一、员工主动离职的防范对策（二）危机防范管理离职处理的法律规范：签订劳动用工合同。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不应擅自离开企业。要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用。签订“竞业避止”条款协议。风险防范管理：重视离职事件重视离职面谈降低离职影响真诚挽留有价值的员工第4节员工主动离职的防范对策与管理流程二、员工主动离职的管理流程第4节员工主动离职的防范对策与管理流程工作交接证件和办公用品收回财务结算劳动关系解除离职员工的后续管理辞职审批挽留程序辞职申请三、离职面谈（一）离职面谈的目的与作用目的：对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响；发现企业员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正；对于有价值的离职员工做最后挽留。帮助企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者。第4节员工主动离职的防范对策与管理流程三、离职面谈（一）离职面谈的目的与作用作用：体现企业管理的人性化。广泛听取员工意见，改善企业与员工的关系。通过双向沟通缓解矛盾和冲突。给员工重新决策的机会。检验组织政策的有效性。第4节员工主动离职的防范对策与管理流程三、离职面谈（二）离职面谈流程与关键管理环节第4节员工主动离职的防范对策与管理流程三、离职面谈关键管理环节：准备面谈方案和员工面谈沟通做出处理决定办理离职手续面谈注意事项：营造舒适的环境尊重离职员工做好相应准备第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

三、离职面谈（三）面谈内容：与离职相关问题与企业相关问题表明企业态度（四）离职面谈信息的处理进行书面总结分析离职原因研究改进方法第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

四、离职员工价值损失与员工关系处理（一）离职员工价值损失评价指标识别等级定义（二）实时监控和分级分类管理实时监控分级分类管理对策第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

四、离职员工价值损失与员工关系处理（三）重视离职员工的关系维护将离职员工作为企业的再雇佣的源泉依靠离职员工为公司介绍合适的员工人选将离职员工作为“外部资源”

使离职员工成为公司的特殊公关人员维护留任员工的信心与士气第4节员工主动离职的防范对策与管理流程

复习思考题1.如何界定员工离职的内涵和类型？员工主动离职对企业有何影响？2.员工离职率的测量方法有哪些？3.如何测量员工离职成本？4.员工主动离职的影响因素有哪些？5.企业如何有效管理员工的主动离职行为？第1章第4章员工解聘与裁员管理学习目标了解员工解聘管理的对象和内容，包括对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工以及经济性裁员等员工的辞退。明确对员工的解聘一定要以法律、企业规章制度和客观事实为依据，同时要严格按照事先规定的管理流程进行，应格外慎重处理解聘与裁员中的员工关系问题。明确裁员的性质、管理原则和管理技巧。了解裁员是企业应对不确定的外部环境，提高人力资源效率的一种管理手段；明确员工的裁减必须按照相关的法律规定进行，并且要尽量体现人性化的特点。解聘及其员工关系管理第1节第2节

裁员及其员工关系管理

解聘和裁员中的员工关系协调策略第3节本章内容第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据解聘是由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。解聘管理是指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工，以及经济性裁员等对员工的辞退行为及其管理。

第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（一）违纪员工的解聘管理

法律依据：根据现行《劳动合同法》，严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，用人单位可通过开除、除名等方式来解除劳动合同。

解聘管理要点：

不能违反法律规定对解聘处罚的行为要在《组织员工手册》上有明文规定针对企业实际，对“违纪”的内涵和行为表现要进行严格的界定和程度规定解聘处理要严格按照程序：申述的机会、解聘处理中要有记录和证据收集、预先通知工会等

第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（二）试用期间员工的解聘管理

法律依据：根据现行《劳动合同法》，试用期内员工无须理由即可提出解除合同，但必须提前三日提出书面申请；企业可以随时解聘试用期内的员工，但也要证明员工不符合录用条件。

管理要点：

对录用条件进行明确规定对试用期员工严格管理，认真考核，并有考核结果记录严格按照试用期合同规定的时间程序进行管理第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（三）预告解除劳动合同的员工管理

法律依据

：根据现行《劳动合同法》，预告解除劳动合同是指在劳动合同履行期内，发生了以下三种需要解除劳动合同的情况，企业须通过预先书面通知员工的方式，在经过三十日之后才可解除劳动合同的行为：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

这些情况都属于无过错性解除合同。第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（三）预告解除劳动合同的员工管理

管理要点：

患病员工医疗期满之后的解除劳动合同：员工在患病期间，企业不能解除劳动合同医疗期满之后，如果员工可以继续从事原工作的，或者可以从事由企业另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效如果员工既不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业才可以解除劳动合同。第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（三）预告解除劳动合同的员工管理

管理要点：

对不能胜任员工的解聘：企业对“不胜任工作”要有科学的标准和可操作的明文规定，应该在组织制定的绩效考核办法中有所规定；经过培训和岗位调换之后，证明员工确实不适合在企业工作，方能做出解聘处理；对不胜任员工的解聘要按照法律规定提前和书面通知，并支付补偿金。。第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（三）预告解除劳动合同的员工管理

管理要点：

因客观情况发生变化而解除的劳动合同：在订立劳动合同时所依据的一些客观情况，发生变化，致使劳动合同无法继续履行情况下，允许劳动者或用人单位解除劳动合同。包括：自然条件、原材料或能源的供给条件、生产设备以及劳动安全卫生等客观条件，在劳动合同订立之后履行之中发生了异常变化，使得合同行使的客观基础丧失，合同目的不能实现。

补救和补偿措施：与员工协商能否变更合同内容，安排其他工作，以及支付补偿金等。。第1节解聘及其员工关系管理一、解聘的对象与管理依据（四）不可预告和裁员解除劳动合同法律依据：根据现行《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，企业不能以预告解除和裁员解除的条件为由与员工解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。解决方法：如果劳动者发生了工伤、职业病等情形应当先进行鉴定，鉴定完毕后与公司协商，协商不成可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院提起诉讼。第1节解聘及其员工关系管理二、员工解聘的原则与流程（一）解聘管理原则有据，以法律为依据有义，考虑员工的尊严有力，处理果断、态度坚决第1节解聘及其员工关系管理二、员工解聘的原则与流程（二）解聘管理流程1.解聘决定前的正式警告2.有书面文字警告3.准备离职核对单4.更换必要的安全设备和采取相应措施5.预防解聘员工可能的反应6.公开员工的解聘消息第2节裁员及其员工关系管理一、裁员的概念、类型与特点（一）裁员的概念裁员是指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对冗余的员工，终止与其的雇佣关系的行为。裁员是一种“理性的人力资源缩减或退出行为”，是企业为了保持自身的持续成长和发展所采取的措施之一。裁员的目的主要是缩小人员规模，降低人工成本，提高效率，改善企业绩效。第2节裁员及其员工关系管理一、裁员的概念、类型与特点（二）裁员的类型经济性裁员。指市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业受到生存和发展的挑战，为降低运营成本，被迫采取的裁员行为。结构性裁员。即由企业业务方向和市场变化导致内部组织结构重组、分立或撤销进而引起的集中性人员削减。优化性裁员。优化性裁员是企业为保持人力资源的质量并优化结构，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适合岗位的人员，调剂出岗位空缺并补充新的人员。裁员的对象通常是业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。第2节裁员及其员工关系管理一、裁员的概念、类型与特点（三）裁员的特点经济性裁员特点结构性裁员特点优化性裁员特点第2节裁员及其员工关系管理一、裁员的概念、类型与特点（四）对裁员的正确认识企业的变革是一种常态。中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获