信息科技员工绩效改进与能力提升计划

信息科技员工绩效改进与能力提升计划信息科技员工绩效改进与能力提升计划篇一项目经理可以通过创造良好信任的工作环境，帮助下属做好职业规划，鼓励下属自我超越，建立有效奖励机制等几个方面来帮助达成员工的诉求。针对各类员工的特性规律，通过合理的调配，并且不断创造新鲜感，与项目实际情况灵活配合，采取行之有效的辅导、培训、激励等手段，不断提升团队成员的能力。(一)创造友好环境，促进团结协作如果新进一个团队，团队成员经过分析后，得出这是个没有保障的工作，那么，多半解决自己后路的问题为先。那么，到底什么样的环境，会让他们有种归属的安全感，能够快速融入团队呢?让每个人都去做他擅长并有意愿的事情是最理想的。但实际上这种搭配情况有时并不常见，项目经理需要在短期内尽量为团队成员营造一种让其感觉乐观的环境，使其增强对项目、对项目经理、对团队的认同感，然后他们才能安心工作。1、最有效的情境一定是团队的成员之间彼此相互信任的局面。心理学家发现，那些信任他人的人比那些充满怀疑态度看待身边的人更有可能感到快乐，也最有可能在短期内快速调整自己的心态。人们喜欢那些信任他人的人并能快速成为朋友，至少能够快速产生亲近的感觉。有了亲近的感觉，就愿意倾听对方的声音并接受对方的影响。因此，项目经理所要做的，要先信任你的团队成员，使其同时对你产生信赖的感觉，这样对方就会自然产生“安全”的感觉。2、营造互利互惠的开放环境，能够促进团队协作，帮助成员快速的融入环境及快速成长。我们在日常工作中，常常会因为对方只索取，不付出，而感到被利用了;常常会因为一个群发的邮件中，没有自己的名字而感到失落，感到自己没被别人重视。这种微妙的心理变化都会体现到工作的波动上。成员也会因此做出与对方相同的动作。所以，建立互利互惠的开发机制尤为重要。项目经理能采取最好的方式就是信息共享。首先做到向所有的成员开放能够开放的信息，搭建团队成员能够畅所欲言的开放交流平台。在团队每一个成员脑子里植入“我们”，而不是“我”，是团队团结协作的关键。(二)运用教练辅导、培训、授权等方法，帮助员工成长项目经理的一个重要能力，是对员工的工作胜任力进行评估，并划分出低能力、中等能力、高能力的评价，并对不同能力水平的员工，采取针对性的帮助。合理的独立或综合运用辅导、培训、授权等手段，从而提高员工胜任力的提升。1、教练辅导，能够提升各类员工的能力，帮助他们达到或跨越更高的目标。在很多企业中，都建立有导师制，这是最好的辅导管理方法之一。这种传帮带的辅导方法能够让成员快速的达到胜任工作的状态。通过建立信任、安全、和谐、共鸣的教练关系，能够扩展成员的视野，看到更多机遇和可能，支持成员的行动，获取更多的成果。2、通过员工培训，快速提高项目团队的生产力。一般临时组建的项目团队，人员素质差错不齐，在项目实施过程中，可以通过培训改善员工的工作方法，提高工作能力，快速的适应岗位职责要求。完善人员的知识结构是培训的一方面，进行“工作规范”的培训，应该是另外一个重要的部分。培训，能够为同事之间搭建起一个相互交流、沟通的平台，并且也是提高员工积极性及传递管理信息的有力手段。3、授权，对于高能力的员工行之有效。高能力的员工，看上去不需要给予太多的帮助就能够胜任项目工作，但他们并不满足于能够胜任项目工作，他们具有探索新思想、新技术的思维，喜欢接受不同的挑战，对于这些员工，最好的帮助方式就是授权。让他们决定采取哪种行动最好，放手让他们自己去干，允许他们进行创新的应用。项目经理必须要放弃权责，但员工同时要知道，虽然给他们提供支持和指导，但他们最终要为工作质量、结果负责。(三)使用激励手段，提升员工满足感工作是实现愿望的手段和工具，员工更愿意把工作作为一个平台，来展示自我、实现理想。激励手段的运用，能够让员工得到更多的存在感、成就感、满足感。大多数员工都希望增加薪水和职务升迁来对自己产生激励，但通常这种正规的激励方式受于时间及资源的局限，不会在工作中经常出现。而项目经理也不能只依赖正规的奖赏体制，它可选择的奖励范围极为有限。虽然薪水和奖金的增加对于认可个人的贡献是必要的，但是表示赞赏的激励方式还有很多，这些奖赏也很重要：认可、承认。在恰当的时间、恰当的场合对一个恰当的人说几句感谢、赞赏的话，比晋升、正式的奖项，或者发一堆证书、奖章都有效。当员工认为很棒的完成一项任务的时候，当员工写了一篇认为很有建树的文章，当员工认为通过自身努力使项目里程碑进展大幅提前的时候，员工需要传染这份兴奋和激动，项目经理如果能在此时、事件发生时，公开给予奖励，这是最有效的。通过对他们小成果、大成果的表扬，让他们建立这种成就信心。这时的员工，会得到很大的存在感、认同感、成就感。好的项目经理会大量使用内在的奖励方式，如基于成就感、创新机会和工作的挑战性因素的奖励。在这种方式下，个人努力可以立即得到表彰。这种内在的奖励，可以大大提高员工工作满意度和奉献程度。尽管那非常简单，但这种奖赏很有效果。(四)努力帮助下属达成目标做好下属职业规划。项目经理工作的一项重要的任务，是针对成员的特点进行工作的安排，把他们安排到合理的位置，并且通过对员工经常性的正式或非正式沟通，及时了解组员的内心想法，答疑解惑。经常性的鼓励他们按照自己的思路去做事。通过沟通，掌握他们在公司想要得到什么样的发展，以及未来自己的职业生涯有什么样的规划，结合他们的个人特点，帮助他们、引导他们树立自己的职业目标，建立积极正面乐观的心态。鼓励下属做自我超越，追寻个人创新路径，真正实现自我能力的有效提升。通过帮助下属对人生目标、职业目标的确立，确认了员工奋斗的方向，但落到实地，还是要具体的帮助他们实现项目目标。因为通常职业目标制定的过高，当下的目标又显得比较渺小，会让人感到实现的迷茫。设法帮助他们完成职业目标到实现项目目标的流转动力，让他们理解扎实的做好当下，做好目前所完成的工作，这是实现职业目标的坚实阶梯。项目管理者在提升项目团队成员的过程中，也可以得到锻炼哦。并且在培养项目团队成员能力过程中，项目管理者的能力和领导魅力也会得到提升。当您在项目团队中形象和分量提升了，做出安排和决定能够更容易得到他人的认可，做的计划也能够更容易落实。所以，好好学习一些提升项目团队成员能力的方法，然后用到实际上，会有一定收益的。当然，一些物资和政策的支持还是需要你想公司领导努力争取的。如果公司领导不支持，事情还是有点难办的。信息科技员工绩效改进与能力提升计划篇二为了促进基层员工职业发展，提升基层管理人员的管理技能，体现茂业“给人才以机会，让机会造就人才”的人才理念，做好公司内部人才的培养工作，特制定公司内部导师制度：1、内部导师制度。各部门经理具有培养本部门下属的职责，促使其迅速成长，同时，对于公司其他部门员工职业发展方向为本专业的员工也应给予关注、辅导，通过培养下属的职业能力从而带动自身的管理技能、业务技能的提高。（1）导师和员工的选择原则。导师与被辅导员工的选择本着双方自愿、平等原则，员工可以有多个导师，导师也可以有多个辅导员工。（2）导师的职责。导师根据员工的职业生涯规划，协助员工制定职业能力提升学习计划，跟踪员工学习计划情况，在日常工作中对于被辅导员工提出的问题给予及时的指导、解答。（3）员工的职责。员工根据自身职业发展方向，咨询职业导师，按季度或月制定科学合理、可行的能力职业能力提升计划，并阶段性向导师、公司做学习情况汇报，公司会同导师、人力资源部门给予阶段性评估、指导。2、导师制度与年终评优、员工异动相挂钩。（1）年终评优。在年终评优的过程中，优秀职业导师具有优先权。（2）员工异动。员工在岗位调整、职务晋升中，公司将听取职业导师的评估和建议；职业导师在异动过程中，公司也将人才培养、团队建设作为其一项考核项目。（3）通报表扬。优秀的职业导师和员工将得到公司的OA通报表扬,内部报刊宣传先进事迹。3、公司在基层员工职业能力提升计划中的作用。（1）公司人力资源部在基层员工职业辅导过程中发挥组织、协调的作用。负责职业导师、员工、公司层面的沟通工作；负责督促职业导师和员工达成职业辅导协议，落实职业能力提升计划；负责收集、整理职业辅导进度、成果信息；负责组织公司、直接上级或职业辅导人对员工的职业能力评估，促使员工从能力、职务方面迅速发展。（2）公司人力资源部在员工职业辅导过程中，充分发挥支援作用。根据员工职业辅导计划与公司工作安排，负责安排相关最新培训学习安排，使职业辅导人和全体员工能接受行业内最新知识和行业内最新技术、政策信息。信息科技员工绩效改进与能力提升计划篇三1、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)4.3考核权限划分:4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；4.3.3管理员由管理处主任考核；4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。4.4考核方式4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。5、考核注意事项5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。6、考核者的要求及责任6.1对考核者的要求6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。6.2考核者的责任考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。7、考核沟通及考核结果反馈7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。8、绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:8.1中层及中层以下员工8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。8.2高层员工8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者信息科技员工绩效改进与能力提升计划篇四个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。1、有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。2、发展这些项目的原因任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。3、目前的水平和期望达到的水平绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。4、发展这些项目的方式通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。5、设定达到目标的期限企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。三、制定个人发展计划的程序通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。四、绩效改进计划实例王__是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王__已完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王__与他们还有一定的差距。销售电机设备，王__也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王__的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王__制定了他下一个绩效期的改进计划。信息科技员工绩效改进与能力提升计划篇五员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。2.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发