2022电大专科人力资源管理复习题库及答案

2022最新整理电大专科人力资源管理复习题库

及答案

试题1

一、单选

1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般

在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国

政府规定的未成年的年龄是多大？（B）

A.10周岁B.16周岁C,20周岁D,26周岁

2.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织

战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？（B）

A.战略分析B.战略选择C.战略实施D.战略衡量

3,将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的

净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（C）

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C供

给与需求的平衡

D.评估规划的有效性并进行调控和更新

4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习

一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目

中列支？（B）

A,获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

5.管理人员定员的方法是（C）。

A.设备定员法B.劳动效率定员法C.职责定员法D.比例定员

6.在甑选过程中没有包括的是(B)。

A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人D.公文处理

7.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围

绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。

A.讲授法B.研讨法

C.角色扮演法D.案例分析法

8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。

A.鉴定性考评B.诊断性考评C.评价性考评D.总结性考评

9.基本工资的计量形式有(B)。

A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪

个年龄阶段？(B)

A.16-25岁B.17-30岁

C.35-45岁D・40岁以后直到退休

11.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、

工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B,就业保险C.生活保障D.健康保险

12.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益?

(A)

.A.远景规划B.劳动报酬C.劳动安全卫生D.保险福利

二、多项选择题(每小题3分，共18分。在备选答案中选择二

个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上)

13.人力资源会计的基本假设是(ABDE)。

A.人是人力资本的载体

B.人是组织有价值的资源

C.人是不断消耗在工作中的成本

D,作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

14.人员分析的内容主要包括(ABCD)。

A.知识B.能力

C.技能D.其他个性特征因素E.社会环境

15.招聘的成功的因素有(ABCDE)。A.外部影响

B.企事业的要求C・职务的要求D.应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好

16.在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE)。

A,行为观察B.量表与问卷

C.情景反映D.任务完成情况E.仪器测试生理现象等

17.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。

A,按劳取酬B,同工同酬C.外部平衡D.内部平衡E.合法保

障

18.职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。A,能力倾向测

试

B.职业兴趣测验C.人格测验

D.价值问卷

E.生涯成熟问卷。

三、案例选择题(每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲

述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案)

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主

任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说

明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的

原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工

作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因

为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但

是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作

工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任

保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务

工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取

原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工

作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工

作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列

问题做出选择：

19.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A.该车间的员工素质不好

B.车间主任缺乏人格魅力

C.工作说明书不够明确、具体和全面

D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

20.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。

A,辞退服务工

B,驳回服务工的投诉

c,对服务工要适当进行批评

D.对服务工要进行表扬

21.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书

B,把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C.要求员工必须无条件地服从领导

D.该公司要注意培育和发挥团队精神

22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新

编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。

A.关键事件技术B.主管人员分析法

C.问卷调查法D.纪实分析法

四、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划

V,错误的划X）

23.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的

所有人口。（J）

24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战

略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会

的长远发展。（X）

25.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。

（V）

26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源

方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（J）

27.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作

环境。（X）

28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中

间夹着招聘。（X）

29.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。（X）

30.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（J）

31.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售

任务。（J）

32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列

设计与管理。（J）33.生产第一，安全第二；先管生产后管安全。（X）

34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书

面劳动用工合同。（X）

五、案例问答题（每小问15分，共30分）35.案例：

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作

环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工

作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新

教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿,

简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节,

而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中

层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组

织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然

领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司

发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不

能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才

华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重

要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培

育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

（1）训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干

部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的

管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中

层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概

况全然不知。

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中

层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间

的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容,况且人都会有惰性,

很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中

层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世

的教育目的。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管

理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以

及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所

以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化

才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行

单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高

喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计

划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理

者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应

该开始实行。

问答题：

（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培

训管理分为几个过程？

（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选

择培训方法时应遵循哪些原则？

人力资源管理试题答案及评分标准

一、单项选择题（每选对一小题给2分.共24分，不选、错选

或多选均不得分）

1.B2,B3.C4.B5.C6.B7.B8.B9.BIO.Bll.A12.A

二、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选

或少选均不得分）

13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE

三、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选

均不得分）

19.C20.D21.C22.D

四、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错

判均不得分）23.V24.X25.V26.V27.X.28.X

29.X30.V31.V32.V33.X34.X

五、案例问答题（每小问答对要点者得分12,能结合案例回答

者再得3分，每小间合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标

准答案，酌情给分）

35.答案要点：

（1）培训及培训管理过程（15分）

培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力

资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又

是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设

计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

（2）培训方法的选择原则（15分）

培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为

传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学

习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一一成本评估,

根据经济实力选择最佳培训方法。

试题2

1、编制人力资源规划的工作程序

答：

1、预测未来的人力资源供给

2、预测未来的人力资源需求

3、借给与需求的平衡

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

2、员工招聘的重要作用

答：第一、确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争

力；第二、改善组织的人力资源结构，组织的创新能力；第三、扩大

组织知名度，吸引潜在人才。第四、促进员工的合理流动，发挥员工

的潜能，实现人力资源的最优配置。

3、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。

答：第一步：组织付酬原则和政策的制定；第二步：工作设计与

工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工

资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制

度的执行控制与调整

4、员工保障管理体系建设的原则

答：

1、保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

2、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保

障制度体系共同奉行的一条基本原则；

3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

4、公平与效率结合原则；

5、政事分开原则，社会保障行政管理和基金运营要由不同机构

负责。

6、管理服务社会化与法制化原则

5、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源

管理水

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源

管理水平应从以下几方面进行：

1、及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高

额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,

应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动

者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日

起向劳动者每月支付二倍的工资。”

2、用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保

障劳动者享有劳动权利、履行义力。根据《调解仲裁法》的规定，用

人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同的、减少劳动报酬、计

算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单

位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

3、在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训

等直接涉及劳动者切身利益的规章制度,应当与职工代表或工会平等

协商确定

4、政府也要建立健全协调协调劳动关系三方机制，共同研究解

决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过

程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升

和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资

源管理体系。

6、人力资源规划有何作用？

答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一、保障组织发展

所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源

市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定

相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二、

促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三、提高人员配置

和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人

员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数

量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职

业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科

学有效的管理决策；第七、帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政

策，如劳动法、劳动合同法，职业教育法和社会保障条例等

7、人力资源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握现有人力资源原始资料

2、对现有人力资源分类汇总

3、制定人力资源标准成本

4、编制人力资源成本报表

8、工作岗位设置的原则是什么？

答:

1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于

企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设

定岗位，而不应因人设岗，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能

颠倒

2、规范化原则。岗位名称及职责范围应规范，对脑力劳动岗位

规范不宜过细，应强调创新

3、整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，

又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同

步协调，以发挥最大的企业效能

4、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要

尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织

的战斗力和市场竞争力。

5、人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工

作人员，并安置到合适的工作岗位上。

9、培训方法的选择原则是什么？

答：决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利

程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳

培训方法

10、确定薪酬水平有什么要求？

答：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。

1、内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配,

并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。

2、外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水

平大体相等。

3、内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的

忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量

11.人力资源管理的目标？

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体的积极

性和创造性。(1)具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人

力资源的需求得到最大限度的满足。二是最大限度地开发与管理组织

内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人

力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到

应有的提升与扩充。(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：

第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和

营造良好的管理环境，使始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。

第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

12.人力资源管理战略、组织战略和

战略人力资源的关系？

1.人力资源管理战略与组织战略之间具有相到依赖的互相关系

(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑(3)在

制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考

虑将来企业发展所

需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争和基业常

青。

13.工作分析的主要意义？

一是为了制定企业的人力资源规划，为实施科学、规范地人力资

源管理提供基础。第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考

核工作提供标准。第三、为建设高效的组织运行机制，为设计、制定

高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编

制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳

配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。

岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬

和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。

第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到

人岗适宜，人员优化、人尽其才。为员工提供公平竞岗的机会，减少

招募和选拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以让所有员工都

明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展

规划奠定基础。

14.什么是评价中心技术及其常用的方法是什么？

(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等

相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测度等具

体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价,

从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，人一职匹配，确

保人员达到最佳工作绩效。(2)评价中心所采用的行为测评技术有很

多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、

角色扮演、模拟面试等。15.培训的概念？培训是帮助员工获取知

识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既

是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为的学习

过程。

16.培训管理过程？

培训管理有五个过程：(1)分析培训需求(2)制定培训计划(3)设

计培训课程⑷实施培训⑸评估培训效果

17.培训方法的选择原则？

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学

习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根

据经济实力选择最佳培训方法。

18.什么是绩效管理？什么是绩效考核？

绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效

管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。

绩效考核是指组要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量

员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核

系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要的作用。一个有效的绩

效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员

工的普遍认可和满足组织的要求。

19.绩效考核指标的原则和合格考核者的条件是什么？

绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标

需要遵循以下四个原则：第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则;

第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效考核指标的结构性原

则；第四，绩效考核指标的独立性原则；（2）考核者的选择

与培训：合格的考核者应具备四个条件。第一，考核者应该了解

被考核者的工作性质、工作内容。这意味着考核者要有足够的机会观

察被考核者的工作情况；第二，考核者应该了解考核的标准、程序和

方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有

考核动力。这会直接考核的质量。第四，考核者应该公正客观、不怀

偏见。

20.主要绩效考核方法的比较？

每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，

而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资

料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果

的信息，那么可以考虑使用行为法。如果考核的目的是为了确定奖金、

提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时着急事件法就不适用，

而行为锚定等级评价法、行为观察评价法,行为对照表法就比较理想。

假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但

要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力,

那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法，评价中心法都是不错的

选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实

际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用

行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员

工的工作成果，从而使考核更加准确。

21.职业生涯管理的重要假设？

职业生涯管理的重要假设是,人们在某种程度上能够掌握自己的

命运，能够谋求职业成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值

观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程

中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发

展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因

而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

22.在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什

么职业、做什么工作，组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观,

是稳定的生活还是要创立新的生活，朝哪个方向发展。组织要明确我

需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能。(3)针对组

织来说，要努力帮助员工实现自我。

23安全生产的重要性？

(1)严格执行国家安全生产的法律法规，完善

企业的安全生产制度和流程(2)坚持安全第一，预防为主的原则。

把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。(3)认真处理好安全生产和发

展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位(4)加强

对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自

觉性(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜

绝员工的冒险行为了违章操作(6)落实安全生产岗位责任制，对违章

行为严肃处理（7）政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主

体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。

试题3

1、简答：

简述人力资源需求预测方法中的回归分析法。P6

2答题要点：回归分析法的定义：是数学预测法中的一种，它需

要运用大量的相关因素和数据资料才能进行。运用回归分析法，首先

要找出组织中那一种因素和人力资源的需求量的关系最大；然后。再

分析这一因素随人员多少的变化趋势，由此推测出未来的变化趋势和

需求量。

步骤：第一、确定与使用人数有关的忽视的组织因素。

第二、找出历史上组织因素俞劳动力数量变化之间的关系，计算

出每人每年的劳动生产率（即劳动的年人均量）；分析与修正过去的

变化趋势，预测以后的人力资源需求量。

回归分析法是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动

影响程度的方法

试述人力资源管理的目标与任务。P1

4包括三个方面：（1）、最基本目标:保证组织人力资源的需求得

到最大限度的满足.（2）、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,

促进组织的持续发展；（3）、维护和激励组织内部人力资源，使其潜能

得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充.专业部

门任务有：

1、规划

2、分析

3、配置

4、招聘

5、维护

6、开发

1、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。P26

要点：由于物质生产劳动是一种经济活动，所以，从某种意义上讲,

人力资源管理开始于原始社会.人力资源管理活动的专业化发展

1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。

2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日

趋重要。

3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的

产生与发展。

4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。

5、行为科学促使人力资源管理权变化。

6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

2.解决劳动争议的具体方法。P320

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引

起的争议。主要有以下解决途径和方法：通过劳动争议委员会进行调

解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决;通过人们法院处理劳动争议。

3、劳动关系的主要内容和法律特征？P318

劳动关系的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时

间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职

业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。

劳动关系主要有三个法律特征：

①劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联

系；

②劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料

的员工所在的组织；

③劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的

内部劳动规则。

4、培训计划包括哪些内容？P1761,培训对象

2、培训目标

3、培训时间

4、培训实施机构

5、培训方法、课程和教材

6、培训设施

5、人本管理的内涵、模式和重要性。P17-P2

2含义：在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问

题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的

管理方式。基本要素有：员工、环境、文化和价值观。其中员工是

管理活动的主体和客体。

人本管理的理论模式：主客体目标协调一激励一权变领导一管理

即培训一塑造环境一文化整合一生活质量法一完成社会角色体系。

人本管理理念的重要性：从对象上看，企业管理可以分为人、物

及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该

看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构

筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物

质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是

人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富

和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产

要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。

6、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？

1)短缺时的管理对策：

A、更好地利用现有的人员如：人员调动

B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久

性全时工作人员。

C、降低对人员的要求如：将工作转包给其他组织，放弃增加生

产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。

(2)、剩余时的管理对策：

A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以

消耗的方式进行缩减；

B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动;

C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时

性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。

7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？

人力资源成本核算程序:P87

(1).掌握现有人力资源原始资料(2),对现有人力资源分类汇总

(3).制定人力资源标准成本(4).编制人力资源成本报表

人力资源投资收益与决策分析(P91)

A.组织对现有人力资源投资收益分析的一般程序和步骤：

(1).准确估算其投资方案的现金流出量；(2).确定资本成本的一

般水平

(3).确定投资方案的收入现值；(4).通过对收入现值所需投资支

出的比较,评价投资收益

B.人力资源投资分析的一般程序：

(1).确定投资目标；(2).收集有关人力资源投资决策的资料

(3).提出人力资源投资的备选方案(4).通过定量分析对备选方

案进行初步评价

(5).对备选方案进行定性评价；(6).确定最有方案.9、运用案例

分析法进行培训的条件是什么？P18

4案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法,

是把是集中的真实情景加以典型化处理，编写成功学习这思考和决断

的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和

解决问题能力的一种方法。采用这种方法能调动学习者广泛参与，变

被动学习为主动学习，很受学习者和教师的欢迎，效果良好。但要成

功地运用案例分析法，对教师和学习者的要求较高。教师和学习者都

必须进行事先认真的准备。教师应是催化剂和教练员，还应是有效的

信息源。通过对学习者的有效引导，使学习者对教师的领带程度降到

最低。学习者应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，搜集必

要的信息，并积极思索，形成关于案例中问题的原因分析和解决方案。

同时，对案例的编写有很高要求：第一，案例要真实可信。第二，案

例要客观生动。第三，案例应无答案

2、论述“

1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。P16

5人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会

不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人

的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学

的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工，无论他有

多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺

乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的

情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大

的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备

的工作态度，一般都要进行相应的培训。

对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然

要求。培训的内容包括（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识

技能），（2）、职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行

为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能

的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：

员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好

工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组

织和员工的共同发展。（联系实际，谈自己看法）

2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在

岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简

单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。

人力资源流动包括水平流动和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、

不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，

垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济

增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、

收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、

薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。

人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个

原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平

衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人

力资源供给意向的变化。

人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充

分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是西部往东

部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整

个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流

动的意义,在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置,

使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使

组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征,

人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员

工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的

人生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自

身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现

自己的价值。

当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响,

如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺失。

（联系实际，谈自己看法

3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。P2

2激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一

种内在的动力，提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强

调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人

们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。有什么样的激励，

就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是

通过满足员工的任何需要，而是有前提的,是通过取得绩效来实现的。

激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的

激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的

需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满

足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性

是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工

资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性包

括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。

内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之

和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福

利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励

的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种

享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥

其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地

维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积

极性，不能单靠外激励。（联系单位实际，谈自己看法）

4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。P20

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析

问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍

的管理方式,从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企

业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是

物的堆积，而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。

企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达

到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对

人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、

积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的

层面上来描述人本管理的本质和最终意义。（通过激励，激发人的动

机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标前进。人有未满

足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社

会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管理，

建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实

现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性,

以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人力资源的核心问

题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队精神，把组织建

成一个战斗力强的集体。通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而

出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和

谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。）

3、案例分析

1、在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽

去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代

的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公

司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”

在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为

“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后

勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。王经理

说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老

好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门

是个多么无足轻重的部门。”

问题:从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你

有何启示？

答案参考：现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋

庸置疑人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、

王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可

以取代的角色。

造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下

因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层

对人力资源管理不够重视或不知道如何重视；只是停留在人事管理

的初级模式上，不能将人力资源管理与企业战略、目标实现有机结合;

人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不

足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资

源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能,

过多的成为纯服务部门。同时人力资源管理人员的素质也影响着部门

的实施力度。从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源

体系建立不完善，不能有效支持经营。人力资源管理人员对公司主要

业务不够了解，不能提出有建设性的建议。个人沟通能力、管理能力、

魅力和影响力等综合能力不够。例子中的李先生说了公司里面有一套

完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组

织结构上都采用供应链管理，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在

人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上

好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不

会显得非常的被动了！

李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可

持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以他没压力，

没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往

高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的

发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳

定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。

王经理心力交瘁，工作没有成就感，这是企业为了减少人力物力

财力资源成本而采用的模式，很明显的是扁平式组织结构模式，企业

内部组织结构不完善，运用混乱，不重视人才竞争一一企业的核心竞

争力，陈安之说过的：企业资源最重要的不是产品质量，也不是产品

数量，而是人才质量！而王经理在的企业明显的是国企，对人力资源

没有制定太多的规划策略,往往是初步面试上就一直用到那个人自己

离职，没多大压力，自然不太重视人力资源这块！

总之还有很多原因，我们需要多角度客观的对这一问题进行了解

分析，社会的、企业的、从业者的等等。企业决策者对人力资源管理

的认识不够或不知道如何入手，导致人力资源管理职能缺失；人力资

源管理职能缺失，导致人力资源部门从事简单的人事工作；简单的人

事工作，导致从业人员素质普遍较低；素质较低自然就不能将人事工

作过渡到人力资源管理的高度上，这样形成恶性循环，最终使人力资

源部门成为被大家漠视的部门。想要改变这种状态是需要多方的努力,

尤其是人力资源管理从业人员的努力。

2、某公司招聘了一名司机，按正常的招聘渠道填写表单，HR、

用人部门及系统总监三方面试合格，录用并按照法律程序签订合同。

三个月内HR部门进行新进人员情况跟踪，据部门和周边同事评价及

HR了解的情况，此人是老驾驶员，工作非常努力，对道路情况熟悉，

正是我们岗位需要的人。时隔近1年，因一起盗窃案，该名司机被抓

进派出所了（据说是用所驾驶的卡车偷窃了几台大型设备，这些设备

是公司产品的主要构成部分，市场价在5000~10000员不等；该员工

进公司前1个月刚从监狱放出来）。该公司立即针对这件事召开了会

议，通报批评了HR部门、车队、生产部门，并对相关部门领导进行

金额不等的处罚。通过该案有人提出疑问：⑴大型设备一人是搬不动

的，要用专业的吊装设备，设备是怎么吊装在他的卡车上的？⑵门卫

是凭什么放行的？⑶HR面试是如何通过？经过调查杳明：（1）公司

规章制度、生产管理制度、门卫管理制度不完善造成货物外流；（2）

该名员工是政府职介机构推荐的，HR按面试流程面试，该员工隐瞒

了监狱服刑的事实。争议焦点：针对该员工自称开出租车的时间（实

际在服刑），这段经历该如何查证？

问的是人员招募中关于背景的审查问题，其实这个问题应该是很

好解决的，起码应该根据当初这个司机提供的查证方式进行核实一遍,

这是最简单的要求了，最好能让他提供有关证明。由此可见这个企业

的人力资源管理者是很懒也是很不负责任的。一般正规企业员工招募

时的背景审查通常都是外包给专业的人力资源管理专家去处理。但从

案例可以看出这个企业的管理是很不到位的，可以说是漏洞百出

试题5

电大《人力资源管理(专科)》作业参考答案

第一次作业

一、选择题

1.具有内耗性特征的资源是(B)A.自然资源B.人力资源C.矿

产资源2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)6A.内容

上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上3.以人性为核心的人

本管理的主体是何种？(A)A.职工B.环境C.文化D.价值观

4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习

一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目

中列支？(B)A,获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能

的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(B)A.预测未来的人

力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施6.从现实的应用形

态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A.体质

B.智力C.思想D.技能

7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理

模式？(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性

化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性

化团队管理

8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，

这反映了“以人为中心、理性化团队管理''模式的什么特点？(B)A.封

闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开

放式的自危表现9.下面哪一项不是人本管理的基本要素？(D)A.企

业人B.环境C.文化D.产品

10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本

内容？(D)A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力

资源D.培育和发挥团队精神

11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机

制？(B)A.动力机制B.压力机制C.约束机制D,环境影响机制

12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计

划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？(D)A.人员

档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价13.工作分

析中方法分析常用的方法是(0。

A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析

D.流程图14.管理人员定员的方法是(C)。

A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法15,依据个体的

经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值

的方法是(0。

A.因素分解法

B.因素比较法C.经验排序法

D.因素评分法

二、案例分析1：贾厂长的管理模式(40)问题：请用人力资源人

本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人

为本方针报告。参考答案：

该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早

退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾

厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款的规定受到了

工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并

满足他们的需要,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”

假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没

有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一

决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设

来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方

式比较符合薛恩的复杂人性观。

我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：

1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客

体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被

动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主

体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该

改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合

理地、行之有效的规章制度。

2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决

工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题,

兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解

决职工的后顾之忧。

3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神

诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而

提供他们工作的积极性。

4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，

并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发

挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的

组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行

动上达成共识。

5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应

合理考虑性别结构、年龄结构。

以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司

成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。

在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工

在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。

总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工

作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作职责分歧

1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？

2、如何防止类似意见分歧的重复发生？

3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？参考答案：

1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说

明书中明确任务、注意时间安排。

2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工

作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、

灵活性。因此应增加这样的条文：

(1)对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为

工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生

事情之后，应及时上报。(2)对服务工和勤杂工：要完成车间安排的

相关的或紧急性的任务。

3、改进之处：

(1)根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进

行。

(2)加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质,

树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。

(3)在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制

定科学合理的工作说明书打下坚实基础。

第二次作业

一、选择题(每题2分，共30分)1.影响招聘的内部因素是(A)。

A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控2.招

聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。

A.管理游戏B.公文处理

C.案例分析3.甑选程序中不包括的是(C)。

A.填写申请表B.职位安排

C.寻找候选人

4,企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A.岗

前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.业余自学

5.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围

绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。

A.讲授法B.研讨法

C.角色扮演法D.案例分析法

6.岗位培训成本应属于下列哪种成本？(B)A,获得成本B.开

发成本

C.使用成本D.保障成本

7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献

和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析

的哪一项主要内容？(B)A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与

使用D.人力资源规划的制定8.人尽其才，才尽其用”主要表现了

职务分析哪一方面的内容？(C)A.组织结构的设计B.人力资源规

划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定9.企业在招募、

选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)

A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源

的使用成本D.人力资源保障成本10.通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段？(A)

A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段

11.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘

录用工作的哪个阶段？(B)

A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段

C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段

12.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要

一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？(B)A.日常工作

B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作

复杂的工作13.员工考评指标设计分为(C)个阶段。

A.4B.5C.614.下列方法中不属于考评指标量化的方法是

(B)A.加权B.标度划分C赋分D.计分

15.相对比较判断法包括(A)A.成对比较法B.回忆印象评判

法C.加权综合考评法D.目标等级考评法

二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误(40分)问

题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。参考答案:

在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公

司在人才方面的失误可归纳为两大方面：

一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织

根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质

量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制

定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现

和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策

划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、

培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。

案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理

的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，

盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展

不均衡。

因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才

需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，

合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。

二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）

1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部

招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为

辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人

才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使

内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极

性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人

员，用人为亲。

2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，

都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、

制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的

时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少

人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历

筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，

作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才

客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙

集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。

3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对

人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表

现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力

或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训I,或予以

降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业

的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两

者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。

总而言之,科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市

场地位的力量之源。

三、案例分析2：波音公司的新计算机系统（30分）

问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：

我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、

培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。

培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,根据实际情况,

通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提

高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有

组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。

我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训

目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：

首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内

容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能

培训和价值观培训I,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作

培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。

第二,制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、

培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首

先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施

主体。

1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公

司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：