2021年度人力资源管理师三级复习资料

第一章人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

一、人力资源规划基本概念

（一）人力资源规划内涵

广义：公司所有人力资源筹划总称，是战略筹划与战术筹划统一。

狭义：指为实行公司发展战略，完毕公司生产经营目的，依照公司内外环境和条件变化,

运用科学办法，对公司人力资源需求和供应进行预测，制定相宜政策和办法，从而使公司人

力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配备，有效勉励员工过程。

可分为：长期规划（25年）、中期筹划（1〜5年）和短期筹划（W1年）

（-）人力资源规划内容

战略规划;组织规划;制度规划;人员规划；费用规划

（三）人力资源规划与其他公司规划关系P2

人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。

（四）人力资源规划与公司管理活动系统关系

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析概念

是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗

位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。

（二）工作岗位分析内容

（三）工作分析作用P3

1、为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本；2、为员工考核、晋升提供了根据；3、是

公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件；4、是制定有效人力资源规划，进行各类人

才供应和需求预测重要前提；5、是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司

单位薪酬制度重要环节。

三、工作岗位分析信息重要来源

（一）书面资料（二）任职者报告（三）同事报告（四）直接观测

四、岗位规范和工作阐明书

（一）岗位规范

1.岗位规范概念

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，是对组织中各类岗位某一专项事物或对

某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。

2.岗位规范重要内容

（1）岗位劳动规则：①时间规贝I」；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。

（2）定员定额原则：

（3）岗位培训规范：

（4）岗位员工规范：

3.岗位规范构造模式：P5

⑴管理岗位知识能力规范：①职责规定；②知识规定；③能力规定；④经历规定。

⑵管理岗位培训规范：①指引性培训筹划；②参照性培训大纲和推荐教材。

⑶生产岗位技术业务能力规范：①应知；②应会；③工作实例。

⑷生产岗位操作规范（生产岗位工作规范）

⑸其他种类岗位规范。

（二）工作阐明书P6

L工作阐明书概念

是组织对各类岗位性质和特性（辨认信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条

件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作统一规定。

2.工作阐明书分类：

①岗位工作阐明书：以岗位为对象。

②部门工作阐明书：以某一部门或单位为对象。

③公司工作阐明书：以公司为对象。

3、工作阐明书内容P6

(1)基本资料（7）工作时间

(2)岗位职责（8）资历

(3)监督与岗位关系（9）身体条件

(4)工作内容和规定(10)心里品质规定

(5)工作权限(11)专业知识和技能规定

(6)劳动条件和环境(12)绩效考核

方案设计题：22分

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书-其重要内容如下：

1、负责公司劳资管理.并按绩效考核状况实行奖罚：

2、负责记录、评估公司人力资源需求状况，制定人员招聘筹划并按筹划招聘公司员工；

3、按实际状况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价成果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核；

7、负责完毕总经理交办其她任务。

该公司总经理以为这份工作阐明书格式过于简朴.内容不完整，描述不精确。请为该公

司人力资源部经理重新编写一份工作阐明书。

答案要点

人力资源部经理工作阐明书

一、基本资料（1分）

岗位名称人力资源部经岗位等级XXX

理

岗码XXXXXX所属部门人力资源部

宜接上级总经理直接下级XXX

定员标准1A分析日期XXXX年XX月

二、岗位职责（2分）

（一）概述

四、I：作内容和要求（2分）

工作内容匚作要求

1、建立人力资源发艇规划1、人力资源技划应符合公司发展目标

五、r作权限……（2分）

六、劳动条件和环境……（2分）

七、工作时间……（2分）

八、任职资格1、学历：2、工作经验.….-（2分）

九、身体条件……（2分）

十、心理晶顺要求......（2分）

十一、专业知识和技能要求……（2分）

卜二、绩效考评……（1分）

（二）工作职责

1、负责人力资源发展岚划的制定与完善.

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备.

4、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实茶奖罚.

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员匚劳动关系

7.完班公可交付的其他任务.

三瞌督「摘松泰家（疡）

（一）所受监督与所施监督

1、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

（二）与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

（三）岗位规范与工作阐明书区别P7

从所涉及内容来看，工作阐明书以岗位“事”和“物”为中心；而岗位规范所涵盖范畴、

所涉及内容要比工作阐明书广泛得多，有些内容尚有所交叉。

从突出主题来看，岗位规范是在岗位分析基本上，解决“什么样员工才干胜任本岗位工

作”问题，为招收、培训、考核、选拔、任用提供根据；而工作阐明书则重要是通过岗位系

统分析，不但要分析“什么样员工才干胜任”，还要对的回答“该岗位是一种什么样岗位？

详细做什么、在什么环境和条件下做？如何做？”等问题。

从详细构造形式来看，工作阐明书不受原则化原则限制，可从实际状况出发，不拘一格

地设计；而岗位规范则按照公司原则化原则，统一制定并发布执行。

简答题：在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作？

（1）依照工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种

基本数据和资料。（2分）

（2）设计岗位调查方案。（2分）

（3）做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义。（2分）

（4）依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。（2

分）

（5）对工作分析人员进行必要培训。（2分）

【能力分析】

一、工作岗位分析程序

（二）调查阶段

依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、观测、小

组集体讨论等办法，广泛进一步地收集关于岗位各种数据资料。

（三）总结和分析阶段

一方面对岗位调查成果进行进一步细致分析，再采用文字图表等形式，作出全面归纳和

总结，并在此基本上，撰写出工作阐明书、岗位规范等人力资源管理规章制度。

例题：案例分析题

李明是国企M公司人事主管。在逐渐结识到实行规范化、当代化人力资源管理重要性后,

她决定在公司内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工工作阐明书，以求

为公司人力资源管理各环节打下一种良好基本。此外，作为国企人事主管，她此举尚有一种

最直接目，就是想以此裁减一大批不合格人员，谁不能达到工作阐明书规定，就老诚实实地

下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了好几家人事征询公司，但几次电话后，她

觉得这些征询公司要价是公司领导无法接受。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且

她们都没有专业学历。李明该如何做呢？你批准李明做法吗？如果批准，请你帮李明设计工

作岗位分析环节和程序。

参照答案：

（1）批准李明做法。工作岗位分析是对公司各类岗位性质、任务、职责、劳动条件和环境,

以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工

作阐明书等人力资源管理文献过程。

(2)工作岗位分析环节和程序：

第一步，准备阶段：

①依照工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基

本数据和资料。

②设计岗位调查方案：明确岗位调查目。拟定调核对象和单位。拟定调查项目。拟定调

查表格和填写阐明。拟定调查时间、地点和办法。

③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义，建

立和谐合伙关系，使关于员工对岗位分析有良好心理准备。

④依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。

⑤组织关于人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和调查办法。

第二步，调查阶段

该阶段重要任务是依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。在调查中，灵活运用

访谈、问卷、观测、小组集体讨论等办法，广泛进一步地收集关于岗位各种数据资料。对各

项调查事项重要限度、发生频率详细记录。

第三步，总结分析阶段

该阶段一方面对岗位调查成果进行进一步分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。

对岗位特性和规定作出全面进一步考察，充分揭示其重要任务构造和核心影响因素，并在系

统分析和归纳总结基本上，撰写工作阐明书、岗位规范等人力资源管理规章制度。

习题：简述工作岗位分析内容、作用和程序。

内容：

在公司公司中，每一种工作岗位均有它名称、工作条件、工作地点、工作范畴、工作对

象以及所使用工作资料。1、在完毕岗位调查获得有关信息基本上，一方面要对岗位存在时间、

空间范畴作出科学界定，然后再对岗位内在活动内容进行系统分析，即对岗位名称、性质、

任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间联系和制约方式等因

素逐个进行比较、分析和描述，并作出必耍总结和概括。2、在界定了岗位工作范畴和内容后

来，应依照岗位自身特点，明确岗位对员工素质规定，提出本岗位员工所具备，诸如知识水

平、工作经验、道德原则、心理品质、身体状况等方面资格和条件.3、将上述岗位分析研究

成果，按照一定程序和原则，以文字和图表形式加以表述，最后制定出工作阐明书、岗位规

范等人事文献。

作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。

2、工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。

3、工作岗位分析是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制

度重要环节。

程序：

（一）准备阶段：详细任务是理解状况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范畴、对

象和办法。

1、依照工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基

本数据和资料。

2、设计岗位调查方案：（D明确岗位调查目。（2）拟定调核对象和单位。（3）拟定

调资项目。（4）拟定调查表格和填写阐明。（5）拟定调查时间、地点和办法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义，建

立和谐合伙关系，使关于员工对岗位分析有良好心理准备。

4、依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。

5、组织关于人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和调查办法。必要时可先对

若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查经验。

（二）调查阶段：本阶段重要任务是依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。

（三）总结分析阶段：本阶段是岗位分析最后环节。它一方面对岗位调查成果进行进一步细

致分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。

二、起草和修改工作阐明书详细环节P9

第二单元，作岗位设计

一、决定工作岗位存在前提（受诸多因素制约和影响）

二、工作岗位设计基本原则P15

（一）明确任务目的原则

（二）合理分工协作原则

（三）责权利相相应原则

三、改进岗位设计基本内容

（一）岗位工作扩大化与丰富化：1.工作扩大化；2.工作丰富化

（二）岗位工作满负荷

（三）岗位工时制度P18（双重意义）

（四）劳动环境优化

四、改进工作岗位设计意义

工作岗位设计应当满足：1、公司劳动分工与写作需要；2、公司不断提高生产效率，增

长产出需要；3、劳动者在安全、健康、舒服条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。

例题：简述工作扩大化与工作丰富化区别。

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计重要办法，但两者存在明显差别。工

作扩大化是通过增长任务、扩大岗位任务构造，使完毕任务形式、手段发生变更；而工作丰

富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟机会，充实工作内容，增进岗位工作任务完毕，

增进员工综合素质逐渐提高、全面发展。

【能力规定】

工作岗位设计基本办法P19

（一）老式办法研究技术

是运用调查研究实证办法，对现行岗位活动内容和环节，进行全面系统观测、记录和分

析，找出其中不必要不合理某些，谋求构建更为安全经济、简便有效作业程序一种专门技术。

详细工作环节：选取、记录、分析、改进、实行。详细应用技术：1、程序分析（作业程序

图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图）；2、动作研究（动作经

济原理：人体运用、工作地布置和工作条件改进、关于工具和设备设计）

（二）当代工效学办法

是研究人们在生产劳动中工作规律、工作办法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳

规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系一门科学。

（三）其他可以借鉴办法

对公司岗位设计来说，除了上述可采用两种办法之外，最具现实意义是工业工程所阐明

基本理论和基本办法。工业工程（IE）详细功能：⑴规划；⑵设计；⑶评价；⑷创新。

单项选取题

1.狭义人力资源规划实质上是（D）。

A.公司人力资源永久开发规划B.公司组织变革与组织发展规划

C.公司人力资源制度改革规划D.公司各类人员需求补充规划

2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C）o

A.普通地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位

3.（C）能使员工完毕任务内容、形式和手段发生变化。

A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换

4.人力资源管理基本是（D）。

A.人力资源筹划B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析

5.设立岗位基本原则是（B）o

A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因公司构造设岗

多项选取题

1.岗位规范内容涉及（ABCD）o

A.岗位劳动规则B.定员定额原则C.岗位员工规范D.岗位培训规范E.工作权限

2.工作岗位设计基本原则涉及〈ABCD)O

A.明确任务原则B.合理分工协作原则C.因事设岗原则D.责权利相相应原则E.能级

原则

第二节公司劳动定员管理

第一单元公司定员人数核算办法

一、公司定员基本概念P24

公司定员，亦称劳动定员和人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证公司生产

经营活动正常进行，按一定素质规定，对公司配备各类人员所预先规定限额。

编制，是指国家机关、企事业单位、社会团队及其她工作单位中，各类组织机构设立以

及人员数量定额、构造和职务配备。（人员编制可分为行政编制、公司编制、军事编制

等。）

劳动定员与劳动定额区别与联系

二、公司定员管理作用P26

合理劳动定员是公司用人科学原则；合理劳动定员是公司人力资源筹划基本；科学合理

定员是公司内部各类员工调配重要根据；先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。

三、公司定员原则。

（一）定员必要以公司生产经营目的为根据。

（二）定员必要以精简、高效、节约为目的。

1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确分工和职责划分。

（三）各类人员比例关系要协调

公司内人员比例关系涉及：直接生产人员和非直接生产人员比例关系；基本生产工人和

辅助生产工人比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内

部各工种之间比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一种贯彻执行定员原则良好环境。

（六）定员原则应适时修订。

【能力规定】

一、核定用人数量基本办法P28

例题：计算题

某车间某工种筹划在生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台

工时定额分别为20、30、40、50小时，筹划期内定额完毕率为125%,出勤率为90%,废品率

为8%,计算该车间该工种定员人数

参照答案：

定员人数=

耳G每种产品件总产量X单位产品工时定额）-------------

年制度日X8X定额完毕率X出勤率X（1—筹划期废品率）

1：15分（07/11）

x20）+（400x30）+（500x40）+（200x50）

W一—公对翦要g/处会0.9利jl邱应8）三种产品章o靛,时K定额和订单如表1所示。预测

该公司在定额完毕律为110%,废品率为为3%,员工出勤率为95%。

表1产品定单

产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）

A产品10030

B产品20050

C产品30060

请计算该公司生产人员定员人数。

答案要点：

（1）A产品生产任务总量=100X30=3000（小时）（3分）

（2）B产品生产任务总量=200X50=10000（小时）（3分）

生产任务总量

（4）2008年定员人数=•

融i嬷嘛娜那归:逑*)

（3）C产品生产任务

-------------------------------------------«15（人）

251x8x1.1x0.95x（1—0.03）

简答题：阐明公司定员基本办法。

（-）按劳动效率定员

依照生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员

依照设备需要开动台数和开动班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员

依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员

按照与公司员工总数或某一类人员总数比例，来计算某类人员定员人数。

（五）按组织机构、职责范畴和业务分工定员

合用于公司管理人员和工程技术人员定员。

二、公司定员新办法P32

（一）运用数理记录办法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断拟定经济合理医务人员人数

（三）运用排队论拟定经济合理工具保管员人数

（四）零基定员法

例题：计算题

某医务所持续十天就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人平均时间为15分钟,

医务人员时间运用率为85%,求：

（1）在保证95%可靠性（=1.6）前提下，该医务所每天就诊人数上限；

（2）需要安排医务人员数量。

就诊人数登记表

时间就诊人数时间就诊人数

11306115

21257125

31108120

41329135

512810110

参照答案:

(1)依照十天内就诊记录数据，可求得每天就诊人数均值和原则差如下:

依照十天内就诊记录数据，可求得每天就诊人数均值和原则差如下：

且已知保证95%可靠性前提下，=1.6

因此，医务所每天就诊人数上限为：=123+1.6X8=135.8^136(人)

(2)该医务所必要医务人员数=

除了必要医务人员外，还应当按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备1人)。

同步考虑到医务人员需要值夜班，应再增长1名医务人员，因而，该医务所需要安排医务人员

数量为：5+2+1=8人。

第二单元定员原则编写格式和规定

一、定员原则概念P37

定员原则是由劳动定额定员原则化主管机构批准、发布，在一定范畴内对劳动定员所作

统一规定。

二、公司定员定级原则分级分类P37

分级：国家劳动定员原则；行业劳动定员原则；地方劳动定员原则；公司劳动定员原则

分类：按定员原则综合限度，可区别为单项定员原则和综合定员原则。按定员原则详细

形式，可区别为效率定员原则、设备定员原则、岗位定员原则、比例定员原则和职责分工定

员原则。

三、公司定员原则内容P38

公司定员原则：生产规模、加工办法、工艺流程、设备类型、设备性能、岗位工作内容、

职责范畴。

行业定员原则：除公司定员原则内容外，还涉及机构设立、管理层次、轮休轮班组织形

式、作业率、出勤率、设备开动率。

四、编制定员原则原则

（一）定员原则水平要科学、先进、合理（四）计算要统一

（二）根据要科学（五）形式要简化

（三）办法要先进（六）内容要协调

【能力规定】

一、定员原则编写根据P39

二、定员原则总体编排

三大要素：概述、原则正文、补充

三、定员原则层次划分

四、劳动定员原则表格式设计

单选题：依照生产总量核算定员人数属于（C）。

A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员

多选题：

1.按照定员原则综合限度，公司定员原则可分为（CE）。

A.设备定员原则B.岗位定员原则C.单项定员原则

D.比例定员原则E.综合定员原则

2.编制定员原则原则有（ABCDE）o

A.根据科学B.办法先进C.计算统一D.形式简化E.内容协调

第三节人力资源管理制度规划

一、制度化管理基本理论P42

（一）制度化管理概念：以制度规范为基本手段协调公司组织集体协作行为管理方式，就是

制度化管理。

（二）制度化管理特性

（三）制度化管理长处：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基本，是理性精神合

理化体现；适合当代大型公司组织需要。

二、制度规范类型P43

制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，拟定办事办法，规定工作程序

各种章程、条例、守则、规程、原则、办法等总称。可以分为：公司基本制度、管理制度、

技术规范、业务规范、行为规范。

三、公司人力资源管理制度体系构成P44

公司人力资源管理制度体系可以从基本性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规

划设计，属于劳动人事基本管理方面制度可以涉及：组织机构和设立调节规定；工作岗位分

析与评价工作规定；岗位设立和人员费用预算规定；对内对外人员招聘规定；员工绩效管理

规定；人员培训与开发规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故解决规定；职业病防

治与检查规定等。对员工进行管理制度主涉及：工作时间规定；考勤规定；休假规定；年休

假规定；女工劳动保护与筹划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸

卡规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道规定；员工合理化建议规定；员工越级投诉

规定；员工满意度调查规定等。

四、公司人力资源管理制度体系特点P45

（一）体现了人力资源管理基本职能

1、录取。2、保持。3、发展。4、考核。5、调节。

（二）公司人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识统一

公司两种管理哲学与管理模式对比

内容以任务为中心管理哲学以人为中心管理哲学

观念员工是人工成本承担者员工是具备能动性重要资源

注重员工职业生涯规

目着眼于公司近期目的

划，着眼于公司长远发展

定位经济人社会人

战略引诱式参加式

手段物质刺激单一手段勉励员工各种手段

方式权力一命令一服从民主一尊重一参加

关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合伙

态度被动执行自觉积极

五、人力资源管理制度规划原则P46

（一）共同发展原则（五）与集体合同协调一致

（二）适合公司特点（六）保持动态性

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

六、制定人力资源管理制度基本规定P49

从公司详细状况出发；满足公司实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性;

保持合理性和先进性

【能力规定】

一、人力资源管理制度规划基本环节

1、提出人力资源管理制度草案。

2、广泛征求意见，认真组织讨论。

3、逐渐修改调节，充实完善。

二、制定详细人力资源管理制度程序P50

1、概括阐明建立本项人力资源管理制度因素，在人力资源管理中地位和作用，即加强人

力资源管理重要性和必要性。

2、对负责本项人力资源管理机构设立、职责范畴、业务分工，以及各级参加人员责任、

权限、义务和规定作出详细规定。

3、对负责本项人力资源管理目的、程序和环节，以及详细实行过程中应当遵守基本原则。

4、阐明本项人力资源管理制度设计根据和基本原理，对采用数据采集、汇总整顿、信息

传递形式和办法，以及详细指标和原则等作出简要、确切解释和阐明。

5、详细规定本项人力资源管理活动类别、层次和期限。

6、对本项人力资源管理制度中所使用报表格式、量表、记录匚径、填写办法、文字撰写

和上报期限等提出详细规定。

7、对本项人力资源管理活动成果应用原则和规定，以及与之配套规章制度贯彻实行作出

明确规定。

8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动年度总结、表扬活动和规定作出原则规

定。

9、对本项人力资源管理活动中员工权力与义务、详细程序和管理办法作出明确详细规定。

10、对本项人力资源管理制度解释、实行和修改等其她关于问题作出必要阐明。

第四节人力资源费用预算审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算审核

审核人力资源费用预算基本规定P51

保证人力资源费用预算合理性、精确性、可比性

一、审核人力资源费用预算基本程序P52

二、审核人工成本预算办法

（一）注重内外部环境变化，进行动态调节

1、关注政府关于部门发布年度公司工资指引线一一基准线、预警线（上线）、控制下线

2、定期进行劳动力工资水平市场调查

3、关注消费者物价指数

（二）注意比较分析费用使用趋势

三、审核人力资源管理费用预算办法P55

习题：简述人力资源费用审核办法与程序。

办法：

在审核费用时，一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后拟定在这些

活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。

这些费用预算与执行原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司依照上年度预算与结

算比较状况提出一种控制额度。大某些由人力资源部门掌握，项目之间依照余缺，在通过批

准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间互相

挤占而完不成各自培训任务。

程序：

在审核下一年度人工成木预算时，一方面要检查项目与否齐全，特别是那些子项目。在

审核时，必要保证这些项目齐全完整，注意国家关于政策变化，与否涉及人员费用项目增长

或废止。特别是应当密切注意公司在调节人力资源某种政策时，也许会涉及人员费用增减问

题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上支持。总之，工资项目和基金项

目必要严格加以区别，不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国家关于规定和发放原则新变化，特别是那些涉及员工利益资

金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

第二单元人力资源费用支出控制

一、人力资源费用支出控制作用P56

1、人力资源费用支出控制实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕前提下使公司达

到人工成本目的重要手段。2、人力资源费用支出控制实行是减少招聘、培训、劳动争议等人

力资源管理费用重要途径。3、人力资源费用支出控制实行为防止滥用管理费用提供了保证。

二、人力资源费用支出控制原则

及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则

【能力规定】

人力资源费用支出控制程序

1.制定控制原则

2.人力资源费用支出控制实行

3.差别解决

不属于审核人力资源费用预算基本规定是（B）。

A.保证人力资源费用预算合理性B.保证人力资源费用预算收益性

C.保证人力资源费用预算精确性D.保证人力资源费用预算可比性

审核人工成本预算时，应做到（ABCDE）o

A.保证公司支付能力和员工利益B.关注消费者物价指数

C.定期进行劳动力工资水平市场调查D.关注关于政策变化

E.关注政府关于部门发布年度公司工资指引线

第二章人员招聘与配备

第一节员工招聘活动实行

第一单元招聘渠道选取和人员招募办法

一、内部招聘特点

内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等办法，从公司内部人力

资源储备中选拔出适当人员补充到空缺或新增岗位上去活动。

长处：1、精确性高；2、适应性快；3、勉励性强；4、费用较低

缺陷：1、因解决不公、办法不当或员工个人因素，也许会在组织中导致某些矛盾，产生

不利影响；2、容易抑制创新

二、外部招募特点

长处：1、带来新思想和新办法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象作用

缺陷：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、

影响内部员工积极性

【能力规定】

一、选取招聘渠道重要环节

1、分析单位招聘规定；2、分析潜在应聘人员特点；3、拟定适合招聘来源；4、选取适

合招聘办法

二、参加招聘会重要程序

1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘

会宣传工作；6、招聘会后工作

三、内部招聘重要办法

（一）推荐法

（二）布告法

（三）档案法

四、外部招聘重要办法

（一）发布广告

两个核心问题：广告媒体如何选取；广告内容如何设计

（二）借助中介

1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司

（三）校园招聘

又称上门招聘，重要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室

（四）网络招聘

长处：1、成本较低，以便快捷，选取余地大，涉及范畴广；2、不受地点和时间限制；3、

使应聘者求职申请书、简历等重要资料存储、分类、解决和检索更加便捷化和规范化

（五）熟人推荐

长处：对候选人理解比较精确，在一定限度上保证了应聘人员专业素质和可信度；候选

人一旦被录取，预计简介人关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低

问题：也许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度贯彻

【注意事项】

一、采用校园上门招聘方式时应注意问题

1、要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定

2、一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象

3、学生往往对走上社会工作有不切实际预计，对自己能力也缺少精确评价

4、对学生感兴趣问题做好准备

二、采用招聘洽谈会方式时应关注问题

1、理解招聘会档次3、注意招聘会组织者

2、理解招聘会晤对对象4、注意招聘会得信息宣传

第二单元相应聘者进行初步筛选

一、笔试合用范畴

对基本知识和素质能力测试，普通涉及普通知识和能力、专业知识和能力

二、笔试特点

长处：可以增长对知识、技能和能力考察信度和效度；可以对大规模应聘者同步进行筛

选，花较少时间达到高效率；相应聘者来说，心理压力比较小，容易发挥正常水平

缺陷：不能全面考察应聘者工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作

能力等

【能力规定】

一、筛选简历办法

（一）分析简历构造

（二）审查简历内容（客观内容：个人信息、受教诲经历、工作经历、个人成绩；主观

内容：对自己描述）

（三）判断与否符合岗位技术和经验规定（特别注意与否用了某些模糊字眼）

（四）审查简历中逻辑性

（五）对简历整体印象

二、筛选申请表办法

（一）判断应聘者态度

（二）关注与职业有关问题

（三）注明可疑之处

三、笔试办法应用（提高笔试有效性）

1、命题与否恰当

2、拟定评阅计分规则

3、阅卷及成绩复查

第三单元面试组织与实行

一、面试内涵

面试可以使用人单位全面理解应聘者社会背景，以及语言表达能力、反映能力、个人修

养、逻辑思维能力等；面试也能使应聘者理解自己在该单位将来发展前景，并将个人盼望与

现状进行对比，找到最佳结合点。

二、面试发展

精心设计；由表及里（问、听、察、觉、析、判）

三、面试目的P70

（一）面试官目的

（二）面试者目的

【能力规定】

一、面试基本程序

（一）面试前准备阶段（四）结束面试阶段

（二）面试开始阶段（五）面试评价阶段

（三）正式面试阶段

二、面试环境布置P72

应舒服、适当，利于营造宽松氛围常用四种位置排列

三、面试办法

（一）初步面试和诊断面试（从面试所达到效果来看）

初步面试用来增进用人单位与应聘者互相理解；诊断面试是对经初步面试筛选合格应聘

者进行实际能力与潜在能力测试，目在于招聘单位与应聘者双方互相补充深层次信息。

（二）构造化面试和非构造化面试（依照面试构造化限度）一一半构造化面试

构造化面试是在面试之前已有一种固定框架或问题清单...非构造化面试无固定模式

四、面试问题设计P74

五、面试提问技巧（问、听、观、评）

（一）开放式提问一一无限开放式和有限开放式

（二）封闭式提问（五）重复式提问

（三）清单式提问（六）确认式提问

（四）假设式提问（七）举例式提问

【注意事项】P76

第四单元其她选拔办法

心理测试是指在控制情境下，向应试者提供一组原则化刺激，以所引起反映作为代表行

为样本，从而对其个人行为作出评价办法。

一、人格测试

人格大体涉及：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等

可以分为16类：乐观型、聪明型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、

怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型

二、兴趣测试

可以分为6大类：现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型

三、能力测试

1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动技能测试

四、情景模仿测试法P78

概念；特点；分类；长处

【能力规定】

一、情景模仿测试法应用

（一）公文解决模仿法（公文筐测试）一一详细环节

（二）无领导小组讨论法

二、应专心理测试法心理规定

（一）要注意相应聘者隐私加以保护

（二）要有严格程序

（三）心理测试成果不能作为唯一评估根据

第五单元员工录取决策

人员录取重要决策有：

一、多重裁减制

二、补偿式

三、结合式

注意事项：1、尽量使用全面衡量办法；2、减少作出录取决策人员；3、不能求全责怪

第二节员工招聘活动评估

一、成本效益评估：是指对招聘中费用进行调查、核算，并对照预算进行评价过程

（一）招聘成本一一直接成本、间接成本

（二）成本效用评估

总成本效用二录取人数/招聘总成本

招募成本效用二应聘人数/招募期间费用

选拔成本效用;被选中人数/选拔期间费用

人员录取效用二正式录取人数/录取期间费用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比二所有新员工为组织创作总价值/招聘总成本

二、数量与质量评估p84

录取比二录取人数/应聘人数*100%

招聘完毕比二录取人数/筹划招聘人数*100%

应聘比二应聘人数/筹划招聘人数*100%

三、信度与效度评估

信度重要是指测试成果可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

效度即有效性或精准性，指实际测到应聘者关于特性与想要测特性符合限度。重要有预

测效度、内容效度、同侧效度。

第三节人力资源有效配备

第一单元人力资源空间配备

一、人员配备原理P86

（一）要素有用原理（四）动态适应原理

（二）能位相应原理（五）弹性冗余原理

（三）互补增值原理

二、公司劳动分工

（-）概念：公司劳动分工是在科学分解生产过程基本上所实现劳动专业化，使许多劳

动者从事着不同、但又互相联系工作。重要有三个层次：普通分工、特殊分工、个别分工

（二）作用：1、有助于提高劳动效率；2、能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；3、

有助于发挥每个劳动者特长；4、扩展了劳动空间，有助于缩短产品生产周期，加快生产进度;

5、可以防止劳动者经常转换工作岗位而导致工时挥霍。

（三）形式：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工

（四）原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同工艺阶段和工

种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高

低不同工作分开；6、防止劳动分工过细带来悲观影响

三、公司劳动协作

公司劳动协作就是采用恰当形式，把从事各种局部性工作劳动者联合起来，共同完毕某

种整体性工作。

（一）形式：以简朴分工为基本简朴协作和以细致分工为基本复杂协作。（还可以分为

公司之间协作和公司内部协作，空间范畴劳动协作和时间范畴劳动写作）

（二）组织公司内部劳动写作基本规定

1、尽量地固定各种协作关系；2、实行经济合同制；3、全面加强筹划、财务、劳动人事

等项管理

（三）作业组：公司中最基本协作关系和协作形式。P90

1、基本原则：把生产上有直接联系工人组合起来，不能把生产上没联系人凑合在一起。

2、如下状况需要构成作业组：A生产作业需工人共同来完毕；B看守大型复杂机器设备；

C工人工作彼此密切有关；D为了便于管理和互相交流；E为了加强工作联系；F在工人没有固

定工作场地或者固定工作任务状况下，为了便于调动和分派工作，需要构成工作组。

3、分类：专业作业组和综合伙业组；轮班作业组和圆班作业组

4、重要内容

四、工作地组织

（一）基本内容

1、合理装备和布置工作地；2、保持工作地正常秩序和良好工作环境；3、对的组织工作

地供应和服务工作

（二）规定

【能力规定】

一、对过细劳动分工进行改进

1、扩大业务法；2、充实业务法；3、工作连贯法；4、轮换工作法；5、小组工作法；6、

兼岗兼职；7、个人包干负责

二、员工配备基本办法

（一）以人员为原则进行配备

（二）以岗位为原则进行配备

（三）以双向选取为原则进行配备

三、员工任务指派办法

匈牙利法P95

（一）约束条件：1、员工数目与任务数目相等；2、求解是最小化问题

（二）办法口诀：1、每一行数据减去本行数据中最小数：2、每一列数据减去本列数据

中最小数；3、直到各行各列均有0；4、“盖0线”，先横后竖，以至少线盖最多0；5、未被

盖数减去最小数，被盖数十字交叉处加上最小数；6、重复第四第五步，直到“盖0”线数目

等于矩阵维数。

（三）求解：1、找到只有一种0行或列，将0打钩；2、将带钩0所在行或列中其她0打叉;

3、重复以上环节

（四）推广应用：1、当员工数目多余任务数时，增添虚拟任务（所有数据都是0）；2、

当员工数目少于任务数时，虚拟员工（数据与前面数据相似），再虚拟任务（所有数据都是0）;

3、求最大化问题，用数据表中最大数据分别减去数据表中所有数据，得出新数据表

四、加强现场管理“5S”活动P101

（一）详细简介：整顿一一整顿一一清扫一一清洁一一素养

（二）内在联系

（三）目的

（四）“6S”活动：安全

五、劳动环境优化

（一）照明与色彩（三）温度和湿度

（二）噪声（四）绿化

第二单元人力资源时间配备

一、工作时间组织内容

工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定期间间隔和班次顺序轮流

进行生产活动一种劳动组织形式，它体现了劳动者在时间上分工协作关系。

二、工作轮班组织应注意问题

1、工作轮班组织，应从生产详细状况出发，以便充分运用工时和借阅人力。

2、要平衡各个轮班人员配备。

3、建立和健全交接班制度

4、恰当组织各班工人交叉上班

5、工作轮班制对人生理、心理睬产生一定影响，特别是夜班对人影响最大

三、四班三运转制长处P106

【能力规定】

工作轮班组织形式

（一）两班制一每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班

（二）三班制一每天分早、中、夜三班组织生产

1、间断性三班制；2、持续性三班制

（三）四班制——每天组织四个班进行生产

1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制

第四节劳务外派与引进

一、劳务外派与引进概念

是指作为生产要素劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬一种商业行为。

二、劳动外派与引进形式

1、从劳动外派与引进主体看：公派和民间劳务

2、从国际劳务合伙方式看：走出去，请进来

【能力规定】

一、外派劳务工作基本程序PHO

二、外派劳务管理

1、外派劳务项目审查；2、外派劳务人员挑选；3、外派劳务人员培训

三、劳务引进管理

（一）聘任外国人审批

（二）了聘任外国人就业基本条件

（三）入境后工作

第三章培训与开发（占15%）

第一节培训管理

第一单元培训需求分析

何谓培训需求分析？PH5

•采用科学办法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题并进行进一步摸索研究

过程。

一、培训需求作用

1、有助于找出差距确立培训目的；2、有助于找出解决问题办法；3、有助于进行前瞻性

预测分析；4、有助于进行培训成本预算；5、有助于增进公司各方达到共

二、培训需求分析内容

（一）层次分析：1、战略层次分析；2、组织层次分析；3、员工个人层次分析

（二）对象分析：1、新员工培训需求分析；2、在职工工培训分析

新员工培训内容：理解公司基本状况；理解公司安全操作规程；理解与工作有关规范化

管理规定；掌握本岗位基本知识和操作技能；掌握惯用工具设备维护和使用；理解工作场合

待人接物基本礼仪；学会与同事协调配合，培养团队生活能力；完毕从学生到员工角色转换,

保持积极心态

在职工工培训内容1、发现员工在岗位适应方面存在问题及可发掘潜力（通过观测、测试

发现员工能力缺陷；通过沟通理解员工需求与愿望；观测、理解掌握员工长处及才干；唤起

员工自我超越进取心）。2、协助员工提高岗位工作能力（派给她具备挑战性和创造性工作；

通过与员工寻常接触及个别指引协助员工；参加有关业务会议、技术小组活动；授权主持某

项业务或某方面工作；依照其长处及长处安排适当工作）。3、让下属尝到完毕工作喜悦感（明

确告诉下属由于她能力而获得业绩和产生影响；对工作成果，予以适度评估；对下属提出勉

励、信任和进一步期待）

（三）阶段分析：1、当前培训需求分析；2、将来培训需求分析

【能力规定】

一、培训需求分析实行程序

（一）前期准备工作

1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映状况；4、

准备培训需求调查

（二）制定调查筹划

1、培训需求调查工作目的；2、拟定培训需求调查工作目的；3、选取适当培训需求调查

办法；4、拟定培训需求调查内容

（三）实行调查

1、提出培训需求动议（概念P120）或愿望；2、调查、申报、汇总需求动以；3、分析培

训需求一一分析培训需求需要注意问题（受训员工现状；受训员工存在问题；受训员工盼望

和真实想法）

（四）分析成果

1、对培训需求调查信息进行归类、整顿；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训

需求分析报告

二、撰写培训需求分析报告（样板）

重要内容：背景（因素或培训动议）；目和性质；办法和过程；阐明分析成果；解释、

评论分析成果和提供参照意见；附录；报告提纲

二、培训需求信息收集办法（定义、长处、缺陷、分类）F122

1、面谈法（个人面谈、集体会谈）4、观测法

2、重点团队分析法5、调查问卷

3、工作任务分析法

四、培训需求分析模型

（一）循环评估模型持续、周而复始

（二）全面性任务分析模型全面、系统、任务目录、技能目录

（三）绩效差距分析模型与全面性相似，但是一种重点分析办法

（四）前瞻性培训需求分析模型高科技公司、知识型员工

随堂练习题：

1、（）是当代培训活动首要环节。

A、培训需求分析B、培训效果评估C、培训筹划设计D、培训办法选取

2、人员培训活动起点是（）。

A、培训目的拟定B、培训筹划拟定C、培训师资选定D、培训需求拟定

3、收集培训需求信息重要办法有（）。

A、面谈法B、工作任务分析法C、观测法D、重点团队分析法F、调查问卷法

第二单元培训规划制定

一、培训规划重要内容P127

（一）培训项目拟定（四）评估手段选取

（二）培训内容开发（五）培训资源筹办

（三）实行过程设计（六）培训成本预算

二、年度培训筹划构成

内容：1、目；2、原则；3、培训需求；4、目或目的；5、培训对象；6、培训内容；7、

培训时间；8、培训地点；9、培训形式和方式；10、培训教师；11、培训组织人；12、考核

方式；13、筹划变更或者调节方式；14、培训费预算；15、签发人

【能力规定】

一、制定员工培训筹划环节与办法

（一）培训需求分析（六）设计测验

（二）工作阐明（七）制定培训方略

（三）任务分析（八）设计培训内容

（四）排序（九）实验

（五）陈述目的

二、年度培训筹划制定

A、依照培训需求分析成果制定初步筹划；

B、管理者对培训需求、方式、费用进行审批；

C、培训部门进行培训、拟定讲师、教材、外派；

D、后勤部门贯彻场地、设备、工具、食宿、交通；

E、培训部门编制顺序表并告知有关部门。

三、年度培训筹划经费预算

1、拟定培训经费来源4、制定培训预算筹划

2、拟定培训经费分派与使用5、培训经费控制及成本减少

3、进行培训成本收益计算

随堂练习题：

1、（）就是依照培训所面临问题环境来选取、制定相应办法。

A、设计培训流程B、实行培训筹划C、制定培训方略D、拟定培训制度

2、下列哪些项不属于年度培训筹划构成内容。

A、签发人B、考核方式C、培训时间D、实验E、培训阐明F、培训

内容

第三单元培训组织与实行

一、培训前对培训师基本规定

1、做好准备工作

2、决定如何在学员之间分组

3、对“培训指南”中提到材料进行检查

【能力规定】

一、培训师培训与开发

二、培训课程实行与管理P135

1、前期准备工作：

（确认并告知参加培训学员；培训后勤准备；确认培训时间；有关资料准备、确认抱负培训

师）

2、培训实行阶段：

（课前工作；开始时简介工作；培训器材维护保管）

3、知识或技能传授

4、对学习进行回顾和评估

5、培训后工作

三、公司外部