2022年四级(理论知识、专业能力)样卷及答案

2022年四级（理论知识、专业能力）精选样卷（一）

得分评卷人

、单项选择题（共20题，每题2分，共计40分）

（）1、一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗、纪律意识等各方面

的因素都要考虑，这体现了绩效的（）

A、多因素

B、多维性

C、动态性

D、相关性

（）2、企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，为了提高招聘质量，可采用（）形式。

A、统一的企业内面试

B、深入电话访谈

C、单独的校园内面试

D、先笔试，后面试

（）3、（）是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动

法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系

C、劳动服务法律关系

D、劳动法律渊源

（）4、从培训内容上看，通过自学可以掌握（）o

A、气质

B、观念

C、态度

D、技能

（）5、（2016年5月）劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（）关系。

A、隶属

B、平等

C、合作

D、协商

（）6、（2015年5月）背景调查的内容应（）。

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A、迅速、有效

B、简明、实用

C、简单、明了

D、周全、详尽

（）7、以下不是人本管理的基本含义的是（）。

A、企业中的人是首要因素

B、企业为人的需要而生存

C、企业为了谋取更大利润而生存

D、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代管理的一种理念

（）8、（2019年5月）（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗

位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。

A、职权

B、权限

C、职责

D、职位

（）9、（2015年5月）在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意

志。

A、劳动合同

B、民主管理制度

C、集体合同

D、劳动法律法规

（）10、（）是指个体对其他个体的知觉。

A、个体知觉

B、社会知觉

C、归因

D、群体知觉

（）口、女职工劳动保护制度不包括（）。

A、确定女职工禁忌从事的劳动范围

B、怀孕、生育、哺乳期保护

C、产假保护

D、生病住院期间保护

（）12、因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更

多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照（）。

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A、单利计算

B、复利计算

C、多利计算

D、双利计算

（）13、劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标。

A、人口密度

B、社会劳动强度

C、人口参与社会劳动

D、参加工作人口比例

（）14、下列符合“慎独”内涵要求的是（）。

A、崇尚自由、独立

B、小心驶得万年船

C、求于志同，乐于道合

D、无人监督，仍行道德之事

（）15、培训反馈不包括（）。

A、培训教师考评

B、培训管理的考评

C、受训人员分析

D、培训总结

（）16、关于勤劳节俭，正确的是（）。

A、勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德

B、勤劳节俭与扩大消费相矛盾

C、勤劳节俭有利于增产增收

D、勤劳节俭不能防止腐败

（）17、（2018年5月）通过（）发布招聘信息，具有招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘

人员素质高、招聘效果好、费用低等特点。

A、报纸

B、杂志

C、广播电视

D、网络

（）18、（2016年5月）我国计时工资制常用的具体形式不包括（）。

A、年工资制

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B、月工资制

C、日工资制

D、小时工资制

（）19、在核算企业工资总额中，下列各项不应包括在内的是（）

A、稿费、讲课费

B、计件工资

C、奖金

D、加班工资

（）20、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。

A、培养独立人格

B、无人监督时，依然按道德要求做事

C、耐心细致地做好每一件事情

D、无论取得多大成就都应谦虚谨慎

得分评卷人

二、多项选择题（共5题，每题4分，共计20分）

（）1、（）属于人力资源的一般特点。

A、时间性

B、主观能动性

C、消费性

D、客观规律性

E、创造性

（）2、强制分布法属于相对定级的主要方法，下列说法正确的有（）。

A、强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还称为硬性分

布法

B、强制分布法容易引起员工不满

C、强制分布法等级清晰、操作简便

D、在使用强制分布法时，应平均分配给每个部门相同的比例

E、强制分布法刺激性强

（）3、心理属性，即人的（）等一切效力现象的总和。

A、感觉、知觉

B、记忆、思维

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C、想象

D、意志

E、需要、动机

（）4、人力资本投资基本含义包括（）。

A、首先需要确定投资主体

B、人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人

C、人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产力

D、人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的

收入的增加，或者其他收益

E、人力资本投资具有投资的一般性质

（）5、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）。

A、换位思考，理解他人

B、胸怀宽广，学会宽容

C、和谐相处，密切配合

D、机动灵活，不唯原则

得分评卷人

三、简答题（共4题，每题10分，共计40分）

1、哪些情形之一的，劳动合同终止？

2、用人单位应按哪些要求对未成年工定期进行健康检查?

3、失业保险所需资金的来源。

4、要素计点法的工作程序是指什么？

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【2022年四级（理论知识、专业能力）精选样卷（一）参考答案】

一、单项选择题

1、B

【解析】绩效的多维性，即需要从多种维度去分析和考评绩效。例如在考查一名生产工人的绩效

时，不仅要看产量指标完成情况，还应综合考虑产品的质量、原材料的消耗、纪律意识等，通过综

合考评各种类型的指标得出最终考评结论。

2、C

【解析】企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响，现场面试的机会很少，

为了提高校园招聘质量，可采用单独的校园内面试形式。

3、B

【解析】本题考查的是劳动法律关系的种类，劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人

之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关

系。

4、D

【解析】自学适用于知识、技能的学习。能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者

的指导下进行练习或实践，而知识（实务性很强的知识除外）、技能一般通过自学就可以掌握。

5、A

【解析】劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。劳动合同当事人这种职

责上的隶属关系是在双方当事人权利、义务关系对等的基础上，依照社会化大生产劳动过程的分工

要求形成的，并不是一种人身依附关系。

6、B

【解析】背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查

成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张，影响业务开展。再者，优秀人

才往往被几家企业互相争夺，长时间的调查就会给竞争对手制造机会。内容实用是指调查的项目必

须与拟任职位需求高度相关，以避免查非所用，用者未查。

7、C

【解析】应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：

1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指

导思想、管理意识。

8、B

【解析】权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分。岗位权限是在完成岗位职责范围内

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的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。它是依照企事业单位的有关规章制度，为了

保证本岗位员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所

作的界定。

9、A

【解析】劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当

事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意

志。

10、B

【解析】本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他

人。

11、D

【解析】女职工劳动保护制度包括：①确定女职工禁忌从事的劳动范围；②怀孕、生育、哺乳期保

护；③产假保护；④哺乳期劳动时间；⑤女职工特殊保护设施；⑥在劳动场所的劳动保护。

12、B

【解析】货币时间价值的计算有单利和复利两种计算方法。因为资金可以再投资，而理性的投资者

总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照

复利计算。

13、C

【解析】劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内

的人口的比率。

14、D

15、C

【解析】培训反馈有以下几种：①培训教师考评；②培训管理的考评；③应用反馈；④培训总结，

资源归档。

16、C

17、D

【解析】从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘

效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。

18、A

【解析】按照计算的时间单位不同，我国常用的计时工资制包括：①月工资制，即依照工资标准按

月计发员工工资的制度；②日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数计发员工工资的形

式；③小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数计发员工工资的形式。目前，我

国计时工资一般是以月工资率为基准。

19、A

【解析】国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定了工资总额的组成是：工资总额=计时

工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。

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20、B

二、多项选择题

1、ABCE

【解析】劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：

1.时间性。2.消费性。3.创造性。4.主观能动性。

2、ABCE

【解析】强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还将强制分

布法称为硬性分布法。其优点包括：①等级清晰、操作简便；②刺激性强；③强制区分。缺点包

括：①如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性

区别容易引起员工不满；②只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断

工作问题时提供准确可靠的信息。在使用强制分布法时，应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级

分布比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。

3、ABCDE

【解析】心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的

总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

4、ABCDE

【解析】人力资本投资，其包含如下基本含义：

（1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家（中央、地方政府）、

事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。

（2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。

（3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、

技能和体能。

（4）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收

入的增加，或者其他收益。

从上述含义来，人力资本投资具有投资的一般性质。

5、ABC

三、简答题

1、（1）劳动合同期满的。

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

（4）用人单位被依法宣告破产的o

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(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

同时，应当强调指出的是，劳动合同期满，当上述第(四)部分所述不得解除劳动合同的具体条件

中，有第(1)至(4)项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止②，但应当注意

丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应当按照国家有关工伤保险的规定执行。

2、(1)安排工作岗位之前。

(2)工作满1年。

(3)年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。

用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根

据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。

3、(1)失业保险费。包括单位缴费和个人缴费两部分，这是基金的主要来源。

(2)财政补贴。这是政府负担的部分。

(3)基金利息。这是基金存人银行和购买国债的收益部分。

(4)其他资金。主要是指对不按期缴纳失业保险费的单位征收的滞纳金等。

4、要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规

定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个

岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤如图5—5所示。

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2022年四级（理论知识、专业能力）精选样卷（二）

得分评卷人

、单项选择题（共20题，每题2分，共计40分）

（）1、所谓（），是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定

权益。

A、基本保护

B、优先保护

C、全面保护

D、部分保护

（）2、（2015年11月）内部（），其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工来应聘。

A、人员选拔

B、工作轮换

C、重新聘用

D、公开招募

（）3、从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小。

A、大于0.2

B、小于0.2

C、大于0.4

D、0.2〜0.4

（）4、（2017年5月）工作岗位研究的原则不包括（）

A、系统的原则

B、标准化原则

C、经济性原则

D、最优化原则

（）5、（2016年5月）下列不属于集中归档的优点（）。

A、可以避免绩效管理资料的重复和浪费

B、需要多种存档程序

C、工作人员能提供质量更好的服务

D、不会出现积压等待归档的资料

（）6、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应

当提前（）日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报

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告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在（）个月内录用人员的，应当优先

录用被裁减的人员。

A、60：12

B、30：12

C、30：6

D、90：6

（）7、应聘申请表内容的设计都要根据（）来确定。

A、招聘主管

B、工作说明书

C、招聘计划

D、人力资源规划

（）8、古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技

能具有（）作用。

A、统领

B、支撑

C、促进

D、引导

（）9、（）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技

能而支付的费用。

A、招聘成本

B、选拔成本

C、录用和安置成本

D、开发成本

（）10、（2016年11月）下列不属于绩效考核常见的权重设计方法的是（）。

A、专家经验判定法

B、数据积累法

C、排序法

D、层次分析法

（）口、（2018年5月）（）指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。

A、全部实际工作时间

B、制度工作时间

C、制度内实际工作时间

D、日历时间

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（）12、（2019年5月）管理者对员工给予充分的信任与尊重的原则要求是（）。

A、以人为本

B、任人唯贤

C、用人不疑

D、严爱相济

（）13、（）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。

A、补充福利

B、集体福利

C、经济性福利

D、个人福利

（）14、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。

A、感情承诺

B、继续承诺

C、规范承诺

D、口头承诺

（）15、（2019年5月）（）是进行培训的物质基础。

A、培训预算

B、培训经费

C、培训设施

D、培训基地

（）16、（2018年5月）劳动合同中，法定条款不包括（）

A、合同期限

B、工作内容

C、保密事项

D、劳动报酬

（）17、有价值的企业组织信息要么对组织现在的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决

策有指导作用，要么对两者均有指导作用。对企业组织信息应进行（），以备后用。

A、存储

B、传输

C、管理

D、检索

（）18、（2017年11月）（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方

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法。

A、顺序法

B、对比分析法

C、综合分析法

D、能级分析法

（）19、（2018年11月）（）培训是员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训I。

A、自助

B、外部

C、脱岗

D、离岗

（）20、人员录用的原则不包括（）。

A、因事择人原则

B、任人唯亲原则

C、用人不疑原则

D、严爱相济原则

得分评卷人

二、多项选择题（共5题，每题4分，共计20分）

（）1、对于企业来说，校园招聘方式存在一些明显的不足，主要表现在（）

A、校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排

B、要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时

C、学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高

D、针对性不强

E、刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点

（）2、（2016年11月）在企业员工培训系统的作业流程中，培训反馈的具体内容有（）。

A、受训人员的考评

B、培训教师考评

C、应用反馈

D、培训管理的考评

E、培训总结、资源归档

（）3、劳动法体系的构成包括（）。

A、劳动关系法

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B、劳动标准法

C、劳动保障法

D、劳动监督检查法

E、劳动合同法

()4、公司除了自己进行薪酬调查之外，还可以通过()等渠道获得比较准确的外部薪酬数据。

A、利用招聘收集信息

B、离职分析

C、人际关系网络收集

D、网络调查

E、标杆企业追踪

()5、(2018年5月)奖金的主要特点包括()

A、单一性

B、荣誉性

C、灵活性

D、综合性

E、及时性

得分评卷人

三、简答题(共4题，每题10分，共计40分)

1、简述招聘广告的设计原则。

2、补充福利指什么？

3、劳动保障监察人员的权利有哪些？

4、工作岗位调查的内容。

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【2022年四级（理论知识、专业能力）精选样卷（二）参考答案】

一、单项选择题

1、c

【解析】所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定

权益，无论涉及经济、政治、文化、社会等哪个方面，无论是劳动力的所有、占有、交换、使用等

哪种权能，劳动法都给予全面保护。

2、D

【解析】内部公开招募是面向企业全体人员的，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工

来应聘。这种方法使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，会使员工更加努力奋斗，为自己

的发展挖掘积极的因素。A项，人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审

查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程；B项，工作轮换通

常是短期的，有时间界限的，往往是两人以上、有计划地进行的；C项，有些企业由于某些原因会有

一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人

员，重新聘用可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

3、B

【解析】收入差距的衡量指标一一基尼系数

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平

等。基尼系数越大，表示收入越不平等。

从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示

收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2〜0.4之间。

4、C

【解析】工作岗位研究的原则包括：（1）系统的原则。（2）能级的原则。（3）标准化原则。（4）最优化

原则。

5、B

【解析】集中归档的优点是：可以避免绩效管理资料的重复和浪费；工作人员能提供质量更好的服

务；不会出现积压等待归档的资料；只需要一种存档的程序。

6、C

【解析】《劳动法》及《企业经济性裁减人员规定》规定，用人单位确需裁减人员的，应提前30日

向工会或全体职工说明情况；用人单位从裁减人员之日起6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减

的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

7、B

【解析】应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的

岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐

重复。

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8、A

9、D

【解析】人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务

水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。人力资源的开发成

本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。

10、B

【解析】常见的权重设计方法包括：①专家经验判定法；②排序法；③层次分析法。B项是绩效考核

信息采集方法。

11、B

【解析】制度工作时间是指法定工作时间，它反映出最大可能利用的工作时间，是考核企业工作时

间利用程度充分与否的标准。

12、C

【解析】为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

①因事择人原则；②任人唯贤原则；③用人不疑原则；④严爱相济原则。其中，用人不疑原则要求

管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，干脆不用。既然要用，就一定要明

确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

13、D

【解析】个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。

14、D

【解析】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：

感情承诺一员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利

益）

继续承诺一为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织

规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中

15、B

【解析】培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的资金

保证。能否确保培训经费的来源及合理地分配及使用培训经费，不仅直接关系到培训的规模、水平

及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

16、C

【解析】《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下法定条款：（1）用人单位的名称、住所和法定

代表人或者主要负责人。（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。（3）劳

动合同期限。（4）工作内容和工作地点。（5）工作时间和休息休假。（6）劳动报酬。（7）社会保险。（8）

劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

17、A

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【解析】有价值的企业组织信息要么对组织现在的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决

策有指导作用，要么对两者均有指导作用。对企业组织信息应进行存储，以备后用。

18、D

【解析】能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。

19、C

【解析】脱岗培训是员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。

20、B

【解析】人员录用必须遵循以下原则：①因事择人原则；②任人唯贤原则；③用人不疑原则；④严

爱相济原则。

二、多项选择题

1、ABCE

【解析】校园招聘具有针对性强的特点，除了ABCE四项外，其缺点还包括：①学生由于社会阅历

浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅；②如果培养、任用不

善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

2、BCDE

【解析】培训反馈是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段，是企业组织与管理必不可少

的一个程序。培训反馈的具体内容包括：①培训教师考评；②培训管理的考评；③应用反馈；④培

训总结，资源归档。

3、ABCD

【解析】劳动法律体系的构成包括：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。

4、ABCDE

【解析】除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，能提供比较准确的外部薪酬数据的渠道还包

括以下几项：利用招聘收集信息、离职分析、人际关系网络收集、标杆企业追踪、网络调查、购买

薪酬信息等。

5、ABCE

【解析】奖金具有以下特点：单一性、灵活性、及时性、荣誉性。

三、简答题

1、1.引起读者的注意

2.激发读者的兴趣

3.创造求职的愿望

4.促使求职的行动

2、补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和

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标准的高低在很大程度上受企业经济效益和支付能力的影响，以及企业出于自身某种目的的考虑。

补充福利的项目五花八门，经常见到的有：房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补

助、员工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、

搬家补助、子女医疗费补助等。

3、1.实地调查权

2.询问权

3.书面调查权

4.查阅或复制资料权

5.处理权

4、(1)本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的

百分比。

(2)本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级

等。

(3)本岗位的责任。

(4)承担本岗位的资格、条件。

(5)担任本岗位工作所需要的体力。

(6)本岗位的工作危险性。

(7)本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。

(8)本岗位使用的设备和工具的复杂程度。

(9)工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾

滴、振动、热辐射等。

(10)其他需要补充说明的事项。

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2022年四级（理论知识、专业能力）精选样卷（三）

得分评卷人

、单项选择题（共20题，每题2分，共计40分）

（）1、（2015年5月）脱产培训的目的不包括（）。

A、为企业培养高层次技术人才

B、培养企业紧缺人员

C、为企业培养高层次管理人才

D、改善企业基层人员

（）2、最早提出组织承诺的是（）。

A、科特

B、梅耶

C、阿伦

D、贝克尔

（）3、对于劳动力供给量变动的百分比大于工资变动的百分比，判断正确的是（）。

A、Es>l

B、Es<l

C、Es>0

D、Es<0

（）4、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准

的（）

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

（）5、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括（）。

A、成员满意度与绩效

B、团队学习

C、外人的满意度

D、团队的运作

（）6、企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，指的是（）。

A、处于衰退期的产品

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B、销售困难的产品

C、过时的产品

D、滞销的产品

（）7、（2017年11月）作为劳动合同主体的劳动者必须年满（）以上。

A、15周岁

B、16周岁

C、17周岁

D、18周岁

（）8、（）是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改和维护，目

的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。

A、正确性维护

B、适应性维护

C、完善性维护

D、预防性维护

（）9、（2018年11月）（）表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。

A、出勤时间利用率

B、制度工时利用率指标

C、出勤率

D、工作负荷率

（）10、职工王某2001年4月1日在甲公司参加工作，2013年4月1日调入乙公司工作，2014年5月1日

王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是（）个月。

A、3

B、4

C、5

D、6

（）11、（2018年11月）企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单

位，核算形式和计算方法等。应该注意的方面说法不正确的是（）。

A、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊

B、在某些成本项目部分包括间接成本

C、某些成本项目部分交叉

D、在某些直接成本项目中也包括间接成本

（）12、下列关于绩效管理的叙述错误的是（）

A、绩效管理的外延比较宽泛

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B、绩效管理是一个复杂的管理活动过程

C、绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高

D、绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性的动态管理

）13、边际产量MP用公式表示为（）。

A、AL/AQ

B、AQ/AL

C、Q/L

D、L/Q

）14、（）是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

A、企业的薪酬原则

B、岗位评价

C、薪酬制度结构

D、薪酬管理

）15、下列定义说法中判断错误的是（）。

A、最低工资又称最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额

B、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及

最高限额、休息休假制度等

C、工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与

雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监

督

D、最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者

在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活

的制度

）16、在制定绩效管理制度时，对绩效管理标准的要求是（）

A、全面性与完整性

B、相关性与有效性

C、公正性与客观性

D、明确性与具体性

）17、（2017年11月）（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。

A、技术等级

B、工作等级

C、劳动定额

D、计件单价

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1）1O>TF空例"1土佃小J十刑_LTF"I、猊'麻旷物tl/|、'也、）。

A、实行弹性工作时间

B、缩短工作时间

C、员工参与民主化管理

D、实行轮班制度

（）19、在绩效管理中，一般以（）的考评为主。

A、上级主管

B、同事

C、考评者的下属

D、外部人员

（）20、关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是（）。

A、企业培训计划是单一的

B、从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划

C、从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划

D、一般长期培训计划的期限为3〜5年

得分评卷人

二、多项选择题（共5题，每题4分，共计20分）

（）1、职业道德规范“诚信”的特征包括（）。

A、通识性

B、智慧性

C、止损性

D、资质性

（）2、以下关于考评数据的收集说法正确的是（）

A、应与负责考评的人及时沟通

B、明确规定填报考评表格的时间

C、在考评期限前，应及时了解考评进度

D、若在规定时间内未能收集考评数据，可待其完成后收回

E、员工的正确评价有赖于及时收集各种有关的数据资料

（）3、心理定价策略包括（）。

A、整数定价策略

B、尾数定价策略

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C、声望定价策略

D、招徒定价策略

E、分级定价策略

（）4、企业采取撤退战略的主要方式有（）。

A、特许经营

B、分包和卖断

C、管理层与杠杆收购

D、拆产为股/分拆

E、资产互换与战略贸易

（）5、从系统的结构来看，可以把系统分成五个基本要素（）。

A、输入

B、处理

C、输出

D、反馈

E、投诉

得分评卷人

三、简答题（共4题，每题10分，共计40分）

1、某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表,

如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某中专未毕业，但

托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳

动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。

2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已

怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、

恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单

位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也

解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲

裁委员会提出申诉。

请问该单位的行为是否正当合法为什么

2、（2015年11月）企业员工绩效信息有哪些采集的方法？（15分）

3、简述工作岗位写实的步骤和方法。

4、简述奖金的概念、特点。

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【2022年四级（理论知识、专业能力）精选样卷（三）参考答案】

一、单项选择题

1、D

【解析】脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，因此并不适合于全员培训。其主要是用来培

养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层次技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由

工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。

2、D

【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工

不得不继续留在该组织的一种心理现象。

3、A

【解析】通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给

弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

1.供给无弹性，即：Es=0,在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范

围内），劳动力供给量固定不变；

2.供给有无限弹性，即：ES-8,这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；

3.单位供给弹性，即：Es=l,在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相

同；

4.供给富有弹性，即：Es>l,在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；

5.供给缺乏弹性，即：Es<l,在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。

4、D

【解析】用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人

日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

5、D

【解析】森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：

（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。

（2）成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。大

家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一种支持性的环境，从其他成员那

里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。

（3）团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新的技能、视角

和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期保持高效率以及在

外部环境变化时改变程序和规范。

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（4）外人的满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。

6、A

【解析】面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出

市场。

7、B

【解析】作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁，有就业要求，具有劳动行为能力的人。

8、D

【解析】预防性维护是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改和维

护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。

9、C

【解析】出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。

10、D

【解析】医疗期期限的具体规定是：①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3

个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长一倍；②实际工作年限10年以上的，在本

单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则期限延长一倍；5〜10年的为9个月；10〜15年的为12

个月；15〜20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算

则分别延长6个月。

11、B

【解析】企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位，核算形式

和计算方法等。应该注意的方面：人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊；某些成本项

目部分交叉；在某些直接成本项目中也包括间接成本。

12、C

【解析】绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩

效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

13、B

【解析】设总产量为Q,可变的劳动要素投入为L,平均产量为AP,边际产量为MP,则有：AP=Q/L,

MP=AQ/ALo

14、B

【解析】岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

15、A

【解析】最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。

16、D

【解析】在制定绩效管理制度时，要体现明确性与具体性的要求。这是对绩效管理标准的要求，如

果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。

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17、C

【解析】在计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是计

件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键。

18、D

【解析】企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的工作、生活质量。这类福利形式包

括：①咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；②保护性服务，如平等就业权利

保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等；③工作环境保护，如实行弹性工作时间，缩短工作

时间，员工参与民主化管理等。

19、A

【解析】在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占

60%〜70%。

20、D

【解析】一般长期培训计划的期限为3〜5年，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时间过短则

长期培训计划的制订就失去了意义。A项，企业培训计划不是单一的，而是多层次、多方面的；B

项，从培训计划的横向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划；C项，从培

训计划的纵向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。

二、多项选择题

1、ABCD

2、ABC

【解析】人力资源部门在发出表格后，如果在规定的时间内仍未能收齐考评数据记录，则应与部门

负责人联系，以确保绩效考评工作的顺利进行。绩效考评工作的延误可能是部门负责人工作非常繁

忙，没有时间交考评表，也有可能还有其他的原因。因此，在考评期限内，应及时了解绩效信息的

收集情况，与负责考评的各有关人员进行沟通，要求其按时完成本阶段的绩效考评和信息报送工

作。

3、ABCDE

【解析】具体的心理定价策略如下：

1）整数定价策略。在定价时，将产品的价格定成整数，不带尾数，使顾客产生“一分钱一分货”的

感觉。

2）尾数定价策略。尾数定价策略是与整数定价策略正好相反的一种定价策略，是指企业利用消费者

求廉的心理，在产品定价时取尾数，而不取整数的定价策略。它常常以奇数作尾数，尽可能在价格

上不进位。

3）声望定价策略。这是根据产品在顾客心目中的声望、信任度和社会地位来确定价格的一种定价策

略。

4）招保定价策略。招徒定价策略是指企业将某几种产品的价格定得非常之高，或者非常之低，以引

起顾客的好奇心理和观望行为之后，带动其他商品的销售，加速资金的周转。

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5）分级定价策略。分级定价策略是在制定价格时，把同类产品分成几个等级，不同等级的产品，其

价格有所不同。

4、ABCDE

【解析】企业主要的撤退方式有：

1）特许经营。

2）分包。

3）卖断。

4）管理层与杠杆收购。

5）拆产为股/分拆。

6）资产互换与战略贸易。

5、ABCD

【解析】从系统的结构来看，可以把系统分成五个基本要素：输入、处理、输出、反馈和控制。

三、简答题

1、（1）本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议案例。（2）有关劳动法律规定劳动合同

可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定试用期是合法

的。（3）我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时提出解除劳动

合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以

解除劳动合同。

（4）有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，

可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。

（5）王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀

孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立

的。

（6）综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除

王某劳动合同的决定。

2、绩效信息如何采集，要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标，信息采集方法也不一样。概括

起来，常见的绩效信息采集方法主要有以下几种：

（1）实地调查法（3分）

实地调查法，是指负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况，对工作地点有关人员提供

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的绩效考核信息，考评人员客观、如实记录，并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字，以

确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观，但是如果信息源选择不当，

也可能会出现偏误。

（2）现场记录法（3分）

现场记录法，是指考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，采集绩效信息。如考核

指标规定”公司召开会议不得迟到，每迟到一次扣1分”，那么就必须有专门人员在会场进行监督，

记录迟到人员和迟到时间。

（3）数据积累法（3分）

数据积累法，是指考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。企业中

常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等，为了确保数据收集

的及时性，可以根据绩效指标的属性，建立常态的绩效数据收集机制，由相关部门在规定的时间内

提供相关的信息或数据。

（4）问卷调查法（3分）

问卷调查法，是指通过向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评依据

的调查方法。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标，项目指标要简单明了，通常采取选择回

答的方式。这样便于调查对象节约时间，愿意配合进行调查。

（5）抽样调查法（3分）

在绩效考评过程中，限于精力和成本，不可能对所有的内容都进行全面考评，特别是行为类指标。

行为时时在进行，不能全天候地观察所有员工的行为，只能采取抽检的方式，抽查员工规定绩效。

抽样的方法主要包括：

①单纯随机抽样

单纯随机抽样是在总体中以完全随机的方法抽取一部分观察单位组成样本（即每个观察单位有同等的

概率被选人样本）。常用的办法是先对总体中全部观察单位编号，然后用抽签、随机数字表或计算机

产生随机数字等方法从中抽取一部分观察单位组成样本。其优点是简单直观，均数及其标准误差的

计算简便；缺点是当总体较大时，难以对总体中的个体进行一一编号，且抽到的样本分散，不易组

织调查。

②系统抽样

系统抽样又称等距抽样或机械抽样，即先将总体中的全部个体按与研究现象无关的特征排序编号，

然后根据样本含量大小，规定抽样间隔；随机选定第i号（i<5）个体开始，每隔一个k,抽取一个个

体，组成样本。其优点是易于理解，简便易行；容易得到一个在总体中分布均匀的样本，其抽样误

差小于单纯随机抽样。缺点是抽到的样本较分散，不易组织调查；当总体中观察单位按顺序有周期

趋势或单调增加（减小）趋势时，容易产生偏倚。

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③整群抽样

整群抽样是先将总体划分为K个“群”，每个群包含若干个观察单位，再随机抽取k个群(k<K),由抽

中的各群的全部观察单位组成样本。其优点是便于组织调查，节省经费，容易控制调查质量；缺点

是当样本含量一定时，抽样误差大于单纯随机抽样。

④分层抽样

分层抽样是先将总体中全部个体按对主要研究指标影响较大的某种特征分成若干“层”，再从每一

层内随机抽取一定数量的观察单位组成样本。其优点是样本具有较好的代表性，抽样误差较小，分

层后可根据具体情况对不同的层采用不同的抽样方法。

3、工作岗位写实分为三个阶段，具体步骤和方法如下：(1)岗位写实前的准备工作

①确定岗位写实的对象。

②进行初步岗位调查。

③制定出写实工作计划。规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器

等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于

登记记录数据资料。

④培训写实人员。使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。

⑤向被调查者说明写实的意图和要求。写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其

积极配合，全力协助写实人员完成信息采集工作。

(2)实地观察记录

岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以

保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明

每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。如出现交叉性的作业

活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。

(3)写实资料的整理汇总

①计算各活动事项的时间消耗。

②对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。

③编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占工作日

和作业时间的比重。

④分析岗位工作的内外环