影响HR的几个关键因素课件

影响HR的几个关键因素目录Catalog1.2008年至今的中国人力资源市场趋势分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow2.简介：公司关注的焦点Introduction:thekeyfocusareaofcompany3.外部驱动因素Externaldrives4.趋势1:全球一体化下的人力资源整合Trend1:GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance5.趋势2:人才管理：回归质朴Trend2:talentmanagement:movingbeyondthehype6.趋势3:雇主品牌

Trend3:Employerbranding目录Catalog7.趋势4:聪明工作应对变革Trend4:Socialinnovationdrivessmartworking8.趋势5:培养未来的组织和领导力Trend5:Developingtheorganizationandleadershipoftomorrow9.趋势6:面对资源整体化的挑战Trend6:Addressingtheglobalsourcingchallenge10.趋势7:关键绩效指标:人力资源管理意味着管理人力资源Trend7:keyperformanceindicators:managingHRmeansmanagingHR11.结论Conclusion12.伴您成长growingwithyou2.简介：公司关注的焦点

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyPast-过去10年，我们做了些什么？2.简介：公司关注的焦点

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyCurrentandFuture-现在和未来组织将面临什么？

createnewplans新年初期是把握现状、制定新计划的好时机。re-evaluated为迎接新的挑战，HR目标是否符合公司战略，或随着外部因素的迅速变化必须进行重新评估？howthesefindingswillinfluenceHR通过考虑外部因素以及它们在2009年如何影响人力资源，我们要不断挑战自我去审视上述主题。

2.简介：公司关注的焦点

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyBealliedwithbusinessrequirementsHR应如何与业务需求相结合？3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

7DRIVERS-未来HR管理的7个驱动因素reassessitsstrategyHR必须重新评估其战略，以适应外部环境。基于当前国内外环境，下述7因素主导了组织短期以及长期因素的结合。3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

the“warfortalent”willcontinueunabated.2.当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心一代。社会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争夺战”仍将持续。3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

备注：总抚养比下降3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

Compliance:3.合规性：作为公司，特别是上市公司，必须遵守日益增多的规则和条例才能获准运营。鉴于最近发生的丑闻，由于没有发挥限制作用，条例本身也将受到监督。changefromacapital-intensivetoaknowledge-intensiveeconomy.5.企业正在从资本密集型向知识密集的经济体系转变。资本属于公司，而知识属于个人。3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

2007京津区域知识密集型服务业主要经济指标

2007年GDP（亿元）2007年增加值（亿元）年均增速占GDP比重北京9353.324469.3836.60%47.78%天津5050.40972.9817.80%19.27%全国249529.9049720.2015.90%19.93%数据来源：2005年和2008年《中国统计年鉴》；以上年均增速按现价计算

知识密集型其它美国（GDP）50%50%英国（出口）35%65%Individualization7.个性化：社会不再只由群体构成，更是由具有各自目标的个人构成。这些个体属于一个或多个‘部落’，他们需要个性化的解决方案，不仅与地域和工作有关，薪酬福利，休息时间以及工作与生活的平衡也同样重要。3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

Partnerships:6.伙伴关系：项目实施期，企业之间会建立起合作伙伴关系，它甚至会出现在相互竞争的公司之间。

其结果是，企业间的壁垒将逐渐消失。结论：becreativeHR必须在保持团队的规模、结构及质量方面进行创新amorediverseworkforce协调不同文化背景的员工，以使这些年龄和背景差异很大的群体为了共同的目标而工作rotate未来，更多的公司会更频繁地在同一时间雇用和解雇员工。项目性质的工作使得一部分人在企业之间的轮换日益频繁HRtrends下面将上述因素转化为在HR领域可观察到的7个趋势。由于企业发展阶段不同并非所有趋势均适用。因此，根据对所在组织的了解和评估来评估它们的影响尤为重要3.外部驱动因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

背景---关注点---解决方案---工具支持---获益4.趋势1:全球一体化下的人力资源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

Solution-解决方案：governanceandcompliance组织的HR管理会面临综合管理、合规性、薪酬福利及劳动力流动性等方面的需求clearandconciseHR综合管理须建立在清晰、简洁而又高度流动性的组织架构上worldwidesharedservicesmodel当前许多跨国公司通过建立“HR共享服务中心”来提供跨区域的、协调一致的HR服务Expertiseiscentrally专家式的集中服务与当地支持相结合-共性与个性的平衡

4.趋势1:全球一体化下的人力资源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

4.趋势1:全球一体化下的人力资源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

不同于传统意义上的HR部门，是一种新的管理模式，它的理念、运作过程和人员要求均不同于传统

一、理念的转变：要像经营一个公司那样来经营，HRSS是个独立运营体。最大的区别是引入市场机制，有些HRSS中心用PROFIT&LOST（收益和损失）评估运营的财务结果。运营HRSS中心要当作一个公司来经营。

二、运作架构不一样：从组织结构模式上看，过去传统意义上的HR可能会按职能分划分，而HRSS的组织结构有三部分，HRBusinessPartner，CenterofExpertise，HRSharedServicesCenter。三、对人员的要求也不一样：除了必须具备的人力资源领域的知识与技能外，同时还要求HR具备极强的计划能力、项目管理能力、危机控制能力、沟通能力等等。要做到前馈控制，而不是后馈控制，对风险要有前瞻性，。Benefit-获益：centrallocationHR信息系统的安装、实施及维护可以集中进行，从而也使合规性的审计及数据的私密性更加便捷anticipatetochangesexternallyand/orinternally.作为HR全球化运营的组织，除了需要广泛、统一的人事数据、跨区域的薪酬以及电子档案，组织除了提高HR服务实施的统一性，还要通过对HR进行实时准确的监控来为企业决策提供数据基础，同时较之以往能够更容易地预知企业的内外部环境变革

4.趋势1:全球一体化下的人力资源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehypeBackground-背景：knowledgeasassetsisextremelyimportant在服务型主导的经济环境下，知识作为资产显得格外重要Knowledge由于知识的个人属性，使得组织的资产较之以前变得更加不稳定differentiatebasedonrareabilities组织看待员工的视角发生了变化：以往把员工视作一个群体来对待，但是现在须基于能力的稀缺性而做个性化的安排，一些员工毫无疑问对组织至关重要employeetenureandturnoverMostunstableSurveyresultsshowthatemployeeswithonetotwoyearsofexperiencearethemostunstablegroupwhichcomprisesaround44%ofthewholeturnoverpopulation.Thereisalsoaclearindicationthatemployeeswithfiveormoreyearsofsevicearelikelytobestable.employeeageandturnoverMostunstableEmployeeswithintheagegroupof25to35yearshaveshownthehighestturnoverrate.Theycomprise87%ofthewholeturnoverpopulation.Comparedwiththelastyear’sfigure(79%),employeeswithinthatagegrouptendtobemostvolatile.Employeesbelow25yearsofagearealsoreportedasanunstablegroupwhichcomprisesalmost10%ofthewholeturnoverpopulation.Concern-关注点：affectthefutureoftheenterprise如果企业没有获得正确素质和能力的途径，组织的战略就不能有效实施，从而影响组织未来的发展

Shortagesandunemploymentintheexternalenvironment.失业率居高不下，同时又伴随着具备专业知识能力和经验的人员的短缺5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehypeSolution-解决方案：identifiesnewtalent,stimulatestheirdevelopment,andofferschallengingHR需要不断有效发现识别人才、激励其发展，同时给他们在公司内部提供有挑战性的工作机会switchtoadifferentemployer这一点对于80后而言更具意义：他们不满足于当前无味的工作，因此更倾向加入给他们提供更有挑战性工作的组织5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理Thetalentlifecyclemanagement人才生命周期管理（见图）首先关注所需胜任素质，然后是战略人才规划。它让HR把公司策略和员工未来所需能力紧密结合。依托人才规划，HR可以及时预估人力资源能力的过剩和短缺并提前采取措施5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehype胜任能力管理继任者计划组织设计职业发展计划学习与发展绩效管理人力资源规划EmployeeLifecycle5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理reliablebase-HR-BI组织应当把数据变为有效的信息。基于上述数据的HR战略决策将会有效测量人才管理的过程5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理reliablebase-HR-BI把数据变为有效的信息。基于此的HR战略决策将会有效测量人才管理的过程differentiationofpeoplemanagement-EAP

考核和回报系统的个性化管理，使关键员工感到被认可和有价值，同时其他员工也不会感到被忽略asufficientcapacity

提供足够的知识分享、培训和职业发展的机会，以此保证组织有充足的发展动力5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehypeBenefit-获益：long-termmotivationofbusinessdevelopmentandtheemployees’goodcareerdevelopment.基于人才的有效管理，公司业务能够获得长期的发展动力，同时员工职业生涯也能够得到发展5.趋势2:人才管理：回归质朴

talentmanagement:movingbeyondthehype6.趋势3:雇主品牌

EmployerbrandingBackground-背景：identify,developincorporate人才是同时存在于企业内外部，因此HR的重要角色是发现、发展人才并使其融入公司Concern-关注点：sustain如果组织要想在人才紧缺的市场中维持生存，发现并吸引人才的能力至关重要Solution-解决方案：commercialmarket人力资源市场同样遵循商业市场的规则，即须证明你的产品和服务是不可或缺的，对于新员工要认同组织的独特性并使之与组织紧密联系。品牌认知度：对于大部分时间在组织里度过的员工“你是谁？你代表什么？”是至关重要的6.趋势3:雇主品牌

EmployerbrandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市场化

awareness获得雇主品牌的认知度是非常不易的；HR须找到建设性的方法去建立形象，所以组织内外的CI要保持统一6.趋势3:雇主品牌

Employerbrandingsocialnetworks,ormultimediatools将来的员工有足够的渠道去确认故事的真实性。对于创新性新媒体，新员工希望他们在组织内部能够得到应用。80后对于媒体的认知非常充分并且深知它们。如果企业形象与外部宣传不符，新员工会迅速离职SupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市场化

non-linearcareerpathwithbroadinterests不同时代员工的工作预期是不同的。80前的人希望在组织内长期工作并得到职业发展，而80后兴趣广泛、职业发展多样化。希望尽可能获得更多知识和经验并会毫不犹豫地不断改变发展途径

威客-witkeyorthekeyofwisdom6.趋势3:雇主品牌

EmployerbrandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市场化preferenceofmediaaredifferent复杂性来自于不同年代的人对媒体的偏好迥异。平面媒体VS数字媒体。须深谙这一代人的能力结构以及如何在人才市场上找到他们。6.趋势3:雇主品牌

EmployerbrandingBenefit-获益：intangibleasset具有良好声誉或雇主品牌的组织在吸引人才方面相对容易。这个无形资产在与其它组织竞争时显示非常高的价值并且会迫使它们要付出更高的工资才能参与人才市场的竞争7.趋势4:聪明工作应对变革

Socialinnovationdrivessmartworkingparadox相悖现象：工作和生活的平衡VS工作和生活联系紧密Solution-解决方案：virtual

teams对于IT行业采用虚拟化团队，任务分解并从世界各地再有效统合变得越发普遍，所以这个工作就变成7天*24小时都在做的任务。工作的方式变得越发灵活和项目化由于知识的个人属性，员工可以放弃传统的工作方式，进而选择项目式的工作。更常见的是，人们通过网络参加项目性质工作并获取报酬7.趋势4:聪明工作应对变革

SocialinnovationdrivessmartworkingSupportingMechanisms-工具支持：灵活的时间和地点greatuserinterface卓越的使用来自于友好和完美用户界面：比如RIA(richinternetapplications),Google-simplicity,andiPhone-likeinterfaces.以最小的阻碍方式完成人事工作7.趋势4:聪明工作应对变革

Socialinnovationdrivessmartworkingflexibleattitudeinworkrelationships更灵活的工作态度：灵活的合同、薪酬福利。更多有经验的员工倾向自由职业或以一定时间和任务衡量成果的工作，以便在一定程度上支配时间和地点SupportingMechanisms-工具支持：灵活的时间和地点anewformofcoaching-e-learning,Blogmanagement工作和管理方式均在发生变化，强调一种新的辅导员工（长期的/灵活的）的方式，取代日常监督。7.趋势4:聪明工作应对变革

SocialinnovationdrivessmartworkingBenefit-获益：socialinnovation为了避免冲突，HR须对哪些属于公司核心工作、网络工作、非核心工作做清晰说明。HR有责任不仅仅把社会变革作为解决问题的工具，而是视其为一种新的工作方式。要想把这种新的工作方式作为雇佣方式的一部分来提高劳产率，对于组织与员工均是个挑战7.趋势4:聪明工作应对变革

Socialinnovationdrivessmartworking8.趋势5:培养未来的组织和领导力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowBackground-背景：Thebordersofthetraditionalcompanyarefading传统组织的界限逐渐褪去：竞争对手VS合作伙伴。组织间以各种方式开展合作：工作完成：组织内部、内部或外部伙伴共同完成。未来组织的发展必须建立在商业化网络基础上。Concern-关注点：sufficientleaders-M&AHRMgr.ODMgr.领导者须具备将员工与组织通过共同目标而紧密结合的素质HR角色：须确认有足够领导者具备引领变革的素质。在复杂工作环境下领导跨区域和文化的虚拟团队与以往的领导方式迥然不同。8.趋势5:培养未来的组织和领导力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowSolution-解决方案：有效的继任者计划successionplanning调研表明大多数组织对关键岗位没有制定继任者计划，甚至对高级管理人员也没有继任者计划由于组织飞速的发展，她们发现当前的管理团队已经不能满足需要了。SupportingMechanisms-工具支持：变革管理能力

abilityofHRtoshowleadership

HR确保变革的实施要落实到员工行为层面。墨守成规会导致失去活力和灵活性。在变革中展现出领导力的HR因此成为了至关重要的企业资产。8.趋势5:培养未来的组织和领导力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowBenefit-获益：Providethepersistentdynamic

为组织未来的可持续发展提供动力，特别是经历着内部和外部恶劣的竞争环境9.趋势6:面对资源整体化的挑战AddressingtheglobalsourcingchallengeConcern-关注点：sourcingmix-outsourcinginIndia资源策略的执行，意味着HR服务基于某种确定的标准被评估，这个标准基于最好的质量，最有效的执行，最低的成本，最大附加值那么，HR服务由最有价值的内部（或者外部）供应商提供，服务以及供应商的组合被称为资源整合，整合的关键之处在于：不能认为外包是唯一选择。决定这些服务是HR自身还是外部供应商提供是至关重要的9.趋势6:面对资源整体化的挑战AddressingtheglobalsourcingchallengeSolution-解决方案：flexibleHRservicedeliverymodels快速变化的经济条件促进了新的、灵活的HR服务交付模式。组织需要更多地关注整体的外包服务，而不是选择单一的服务交付模式来贯穿HR所有程序，并会把不同的交付选择结合起来组织可以通过外包（业务流程外包）把日常行政工作、标准工资支付服务，按需交付的人才管理，客户化招聘流程外包相结合来处理紧急的招聘需求。在这一点上，按需交付模式会在2009年大幅增长，从而有效弥补业务流程外包和内部解决方案之间的断层，并且达到控制成本的作用9.趋势6:面对资源整体化的挑战AddressingtheglobalsourcingchallengeSupportingMechanisms-工具支持：资源策略OutsourcingissolutionHR日常工作外包在今天已经相当普遍。他们更倾向外包商提供的专业服务并良好的操作规范传统的工作方式已经称为过去，经验显示效果与效率兼备的结果可以通过供应商获得。尽管经济衰退因素，调研显示选择资源提供商的关键条件为专业度、声誉、可靠度，成本因素次之9.趋势6:面对资源整体化的挑战AddressingtheglobalsourcingchallengeSupportingMechanisms-工具支持：资源策略outsourcingpartner在雇佣外部专家来执行这些任务时，HR需要判断是因为缺少时间还是专业知识匮乏在大多数国家，专门提供增值服务的HR咨询公司的数量在与日俱增合同的有效管理确保HR能够理解供应商应交付何种服务，同样重要的是，它也确保了供应商理解组织如何变化，以及通过服务去满足这些变化。上述知识的获得可以使HR部门在组织内实施时获益匪浅.9.趋势6:面对资源整体化的挑战Addressingtheglobalsourcingchallenge9.趋势6:面对资源整体化的挑战AddressingtheglobalsourcingchallengeBackground-背景：reliabledataandanalyses如果外部环境的发展，导致企业需要对内部产生变革，那么这些须基于可靠的数据和分析。这可以避免组织由于目标错误导致的损失对于HR来说，这意味着他们必须具备有关员工绩效方面的详细（定量和定性）信息，这使得人们有能力在对所有可利用的因素进行透彻分析的基础上，设计出商业模式10.趋势7:关键绩效指标:人力资源管理意味着管理人力资源keyperformanceindicators:managingHRmeansmanagingHRConcern-关注点：continuallybetteraddressedbyHR正如上述所言，在过去的几年中，HR组织一直花费精力建立后端系统（通常要符合法律规定）。当这些系统以有序的方式存储数据时，给人们提供了有意义的角度来洞察员工绩效和人员结构。以使HR对业务关键绩效考核指标能够时时监控10.趋势7:关键绩效指标:人力资源管理意味着管理人力资源keyperformanceindica