单位管理制度呈现合集【职员管理篇】

精选制度1：人事招聘制度一、总则1、目的本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需要时，采取公开招聘、内部竞聘的方式引进、挖掘人才。为此，特制定本制度。2、本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。二、人员需求计划的编制1、人员需求计划编制的原则1）符合公司长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；2）符合目前或近期业务的需要；3）有助于提高办公效率和促进业务开展；4）项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。5）各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。6）适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。7）经营财务、有价证券、仓储及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇佣兼职（临时）人员。2、人员需求计划编制程序1）公司各部门根据人员需求计划编制的依据定下一步本部门人员编制，填写《人员需求申请表》（人力资源部存），提交人力资源部并呈总经理审定。2）在人事计划实施过程忠，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（人力资源部存），提交人力资源部，人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。三、招聘过程管理1、招聘准备阶段根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源部；2、确定复试和面试内容；3、招聘信息发布人力资源部通过刊播电视广告、网络等形式发布招聘信息。招聘信息包括以下内容：（1）公司简介公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。（2）招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等；（3）对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；公司聘用人员必须具有良好的品德和个人修养，各有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：1）剥夺政治权利尚未恢复；2）被判刑或被通缉，尚未结案；3）参加非法组织；4）品行恶劣，曾受到开除处分；5）吸食毒品；6）经医院体检，本公司认为不合格；7）年龄未满18周岁。（4）报名时间、地点、方式；（5）报名时需提供的证件、材料；（6）其他注意事项。4、初选1）初选原则初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。2）初选方法应聘者填写《求职登记表》，由人力资源部会同用人部门一起根据应聘者表内基本信息进行初选。3）初选比例初选人员为实际招聘任书的5–10倍，初选后淘汰1/3–1/2。5、笔试（1）笔试内容所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：1）管理人员主要测试应聘部门所需的专业知识、所需的具体业务能力、领导能力、协调能力、对企业经营方针和战略的理解、表达能力、应变能力。2）专业技术人员（工程师、预算人员、财务人员等）主要测试相关专业知识和计算机能力。3）行政服务类人员主要测试基本综合素质。4）公关人员主要测试随机应变能力、语言理解能力、掌握谈判主动权能力、观察能力、记忆力、运算能力。（2）组织笔试工作流程1）试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由人力资源部提供。2）考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。3）阅卷：由人力资源部组织相关人员进行阅卷及评分。（3）笔试结果处理人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上笔试成绩不满60分者，予以淘汰。6、面试（1）通过笔试者方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1–2次。（2）管理人员的面试须有公司领导、人力资源部经理、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、人力资源部经理、人事专员参加，按照《应聘者面试评分表》进行评分。（3）面试前的准备1）阅读资料。面试考官应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。2）确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。3）布置面试环境。（4）正式面试1）初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作；身体有失缺；面谈内容与应聘资料出入很大；其他情况。2）进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。3）深入面谈：综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。（5）面试评价面试结束后，面试考官根据面试记录及总体印象填写《应聘者面试评分表》或《管理人员面试记录评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。7、笔试、面试综合评定1）按笔试、面试成绩4︰6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。2）人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5–2倍人数确定进入公司领导面试程序。8、公司领导面试公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。9、报人力资源部将招聘结果报人力资源部，由人力资源部对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训内容包括：1）公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；2）公司的组织机构设置，介绍各部门人员；3）各项办公流程，组织学习各项规章制度；4）公司对员工道德、情操和礼仪的要求；5）工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；6）解答疑问；7）组织撰写心得体会及工作意向。10、试用1）对岗前教育合格者可进行正式试用，由人力资源部与之签订《员工试用期合同书》。2）试用期一般为1–3个月。11、转正1）转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正定级表》，提交使用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。2）试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3）转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《员工试用期合同书》。4）经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。四、员工档案管理1、员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。2、员工档案属公司“秘密”级资料，由人事专员专人进行管理。3、员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素。4、查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经人力资源部批准后方可执行。五、招聘费用管理人力资源部负责在招聘开展前制定招聘费用预算，并安排使用，招聘费用的申请和报销需经过财务审批程序。六、本制度适用于集团公司本部。七、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度2：员工考勤管理制度1、本公司员工每日工作时间为八小时，但经员工半数或工会同意，得将周内一日正常工作时数调配在其他工作日上。但每周工作总时数仍以四十小时为度。2、本公司员工工作时间：上午八时上班，下午五时下班，中午休息一小时。担任流水线作业的员工，另依规定可实施作业中间休息。3、员工因出差或其它原因于事业场所外从事工作，不易计算其工作时间者，以平日工作时间为其工作时间。4、因季节或订单量关系和因换班、准备或补充性工作，有在正常工作时间以外延长工作时间必要者，本公司可将工作时间延长。其延长之工作时间以加班计算。每人每月加班不得超过三十六小时，每天班后加班不得超过三小时。5、本公司员工加班，必须事先获准，否则不予承认。6、本公司对于写字楼员工加班工时的统计与加班费的核发，另依本公司薪资管理办法实施。7、本公司员工工作采取昼夜轮班制者，其工作班次每周更换一次。8、本公司员工每周七日中休息二日，为星期假日。公司配合生产需要而要求员工于星期假日出勤上班时，该星期假日工资以加班工资计算。9、本公司员工如有迟到情节者，依下列规定办理：1）上班时间五分钟后至十五分钟内，始行签到、打卡到工者为迟到，扣当月百分考核一分。2）上班时间十五分钟后，始行签到、打卡到工者，均以旷工半日论。3）因偶发事件经核准者，按请假处理。10、本公司员工如有早退情节者，依下列规定办理：1）下班时间前十五分钟内，即行签退或打卡提前下班者为早退，扣当月百分考核一分。2）下班时间前十五分钟以前即行下班者，均以旷工半日论。11、本公司员工如有旷工情节者，依下列规定办理：1）未经请假或假满未续假而不到工者，均以旷工论处。2）旷工一天扣当月百分考核五分，并且不发当日底薪。3）委托、代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明，当日双方均以旷工论处。4）员工上下班打卡仅打“到”未打“退”，或仅打“退”未打“到”者，若无具体确实的理由，当日以旷工处理。5）除因卡钟失灵，确实无法打卡时，可由科长（主管）以上人员签证证明，交人事部处理，其他原因的签证均属无效，仍以旷工处理。上下班时未能找到出勤卡者，应向保安人员登记确实时间，由人事部签证，否则仍以旷工处理。6）在连接星期假日或法定假日前后旷工者，应视为连续旷工。但其中星期假日或法定休假日，不计入旷工日数内。12、下列政府规定应放假的节日均予休假，工资照付：1）元月一日，元旦。2）五月一二、三日，国际劳动节。3）十月一二、三日，国庆节。4）农历正月初一、初二、初三，春节。以上法定节日适逢星期假日时，应顺延补假。13、本公司生产有连续特性，需员工到齐生产。员工过春节需要有更长假期，本公司在春节期间放假十四天（工资照付）以代替前条第四项春节法定节日、探亲假及年休假。14、本公司员工请假为下列八种，分别规定如下：1）公假依照政府法令应给公假者，凭有效证件办理。请公假可酌情核发路程假。公假期间，工资照付（因公司业务需要而出差者，称为出差）。2）工伤假员工因执行职务而致残废、伤害，经指定医院证明确不能出勤者，核给工伤假（工资照付）。假期期满应主动复工，否则以旷工论处。同一工伤假累计，不得超过两年。请工伤假，除本公司医疗室证明及外诊医院证明外，应附工伤报告书。3）事假员工因有事必须亲自处理者，应请事假，全年合计不得超过十五天，事假期间不发工资。写字楼职员请事假，其事假期间工资核发另依本公司薪资管理办法实施。所属员工请假超过规定日期应办理停薪留职手续，否则以旷工处理。4）病假员工因普通伤病、疾病或生理原因必须治疗或休养者，依下列规定请病假：未住院者，全年合计不得超过三十日。住院者住院及其出院后的休养期合计不得超过一年。病假期间，底薪一律折半发给。病假逾期者，可以事假抵充，再逾限则应办理停薪留职，但留职停薪以一年为限。请病假，需附经本公司医疗室出具的病假单或其他指定医院开立、经本公司医疗室签字确认的证明。请病假在七日（含）以上者，则须另附本公司医疗室病情报告书。5）婚假本公司员工经试用合格为正式员工后结婚者，可请下列婚假中的一种，工资照付。一般婚假三天（女未满二十三周岁，男未满二十五周岁者）。晚婚假十天（女满二十三周岁，男满二十五周岁者）。请婚假，需另附喜帖或结婚证书。6）丧假员工父、母、子女或本人配偶丧亡者，给予丧假六日，工资照付。请丧假，应附讣文或死亡证明及户口文件。7）产假女性员工分娩前后应停止工作，给予产假九十天。工资照付（妊娠三个月以下流产者休假依国家规定处理）。请产假应附准生证或医院证明。8）计划生育假女性员工请晚育假、独生子女优待假、人工流产假、引产假、结扎假或带环假等，工资照付。请计划生育假应附医院证明，经妇委会确认，送人事部按规定核准假期。15、本公司员工因故必须请假时，应于事前办妥请假手续，方可离开工作岗位。如遇急病或临时重大事故须亲自处理时，应于一日内委托他人或以电话、电报、传真形式报告单位主管代为办理。事后申请给假时应提出相关证明文件。16、本公司员工在法定节日仍到厂上班，而未享受补休时，本公司发给当日法定节日加班工资。17、本公司员工有迟到、早退、旷工、请事假、请病假、请婚假、请丧假、请计划生育假等情节之一者，当月不发给全勤奖金。18、本公司员工请公假、请工伤假、请产假，其全勤奖金照付。19、本公司员工请事假、请婚假、请丧假，如遇星期假日或政府规定应予休假的法定节日，则不计入请假期内。20、本公司员工请事假均需书面形式依下列规定核准：1）二日（含）之内者，由车间主任或科长级主管批准。2）六日（含）之内者，由部门经理批准。3）六日内以上者，由公司主管领导批准。21、本公司员工事、病假累计，均自每年一月一日起至同年十二月三十一日止：中途到工者其可请的事、病假，应依比率递减。精选制度3：培训管理制度一、总则为规范延安城投公司员工培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。二、培训组织管理1、人力资源部是培训的主要管理部门，负责协调、审核、指导公司各部门的培训管理工作。2、人力资源部负责公司各部门所有人员培训活动的组织管理。3、各基层单位内一般员工的培训活动由基层单位自行组织，并将培训工作报公司人力资源部备案。4、各部门负责协助人力资源部进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。5、公司人力资源部应为所负责培训人员建立单位和个人培训档案。单位培训工作档案，包括培训调查、培训需求、培训方案策划、培训实施情况（包含培训签到表、课件、现场影音资料等）、培训后评估等。员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果等。三、培训需求分析与计划1、培训需求调查人力资源部于每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写《部门培训需求表》，十一月底前报人力资源部。2、培训需求分析人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。3、培训计划的制订人力资源部根据培训需求分析制订年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交董事会会议审批。4、临时提出的各类外部培训和进修，均须经所在部门经理同意，填写《员工外派培训申请表》，分管领导审核后，报公司董事长审批，由人力资源部组织；各部门临时提出的内部培训和进修经人力资源部审核后，报分管人力资源的副总审批，人力资源部组织执行。四、培训项目设计1、人力资源部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。2、培训内容分类：包括知识、技能等。3、知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。4、技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。5、培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训等。6、自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。7、公司内部培训公司内部培训是指由公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：新员工培训；轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；专家讲座：人力资源部每年协调安排有关专家和内部员工就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；8、公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：学历或学位证书培训，如学历培训等；参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；参加有关专题研讨会、展览会等；出国学习、考察、培训等。9、综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司普通员工从内部晋升到部门中层以上职位前三个月内，人力资源部应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司经营层统一安排的内部培训。五、员工的培训权利和义务1、员工的培训权利员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；员工有权利向人力资源部或部门负责人提出改进培训效果的建议。2、员工的培训义务培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到2次，将取消培训资格6个月；员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门主任审核，报主管副总审批，可按公假处理。六、附则本制度由公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。精选制度4：职称评定管理制度一、总则1、为建立和规范公司职称体系及其评审管理办法，鼓励从事专业岗位工作的员工专精所长，以企业发展目标引导员工在竞争环境中丰富知识、强化技能、提高能力，从而实现企业人力资本的增值，特制定本管理办法。2、本管理办法适用于公司正式员工，试用期员工及外聘技术类员工不适用。二、职称申报1、评审委员会与评审小组：延安城投职称评审委员会由经营层成员与人力资源部分管领导组成，下设不同职称类别评审小组，各评审小组由人力资源部成员和公司范围内相关专业的最高级职称员工组成。主要职责为：1）公布各类别标准职称及报考相关要求；与职称考核评审相关机构对接，了解职称申报具体要求，组织公司一年一度职称申报与评审工作；2）负责职称相关证书的审核与存档备案，统一管理公司职称评定工作。2、职称申报程序1）职称申报工作为一年一度，由评审委员会及评审小组公示年度现岗位职称申报类别、考试/评审时间与注意事项，申报人按公示所示材料进行申报准备；2）申报人以职称类别为单位提交申报材料至相应的评审小组，由评审小组统一报送至职称考试、评审机构；3）申报人因故不能参加或错过参加本年度职称申报工作的可在自行取得职称资格证书后主动将相关材料报送至相应的评审小组进行考核和复审，也可参加下一年度职称申报。3、职称申报费用与资格证书管理：由公司组织的一年一度职称申报工作均为现岗位所需职称，申报人在通过现岗位职称申报后可由公司全额报销报名费及指定科目的教材费。申报人所取得的资格证书原件需交至公司人力资源部备案保管，离职或不享受本职称相应待遇时可取回。三、职称评定1、评定原则：1）因岗评定原则。以工作岗位对应职称评定，非岗位职称暂时不予评定。2）公开公正原则。职称评定过程公开透明，评定结果公平，待遇与结果挂钩。3）诚实信用原则。职称申报与评定过程中，申报人与评审小组均需保证诚实守信，不弄虚作假，通过合法合规途径取得相关资格证书。4）职称和薪酬有机结合原则。不同职称对应不同薪档。2、评定范围：延安城投职称评定根据岗位性质可划分为技术、管理、营销、行政、财会五大类别，具体部门岗位划分如下：1）技术类：工程管理部、投资发展部、融资一部、融资二部、前期部等部门技术类岗位；2）管理类：经营层、管理层及主管层相应岗位；3）行政类：综合办公室、人力资源部等部门行政岗位；4）营销类：各部门涉及销售的岗位；5）财会类：财务部、审计监察部、成本合约部等部门财会岗位。3、评定程序：1）每年度一次职称评定由评审委员会发起，评审小组具体实施推动；2）各部门岗位的申报人按公示要求提供的资料，报送至本岗位类别的对应评审小组，由评审小组对申报人职称进行评定审核；3）评审小组对汇总申报人材料，提交至评审委员会进行讨论，认定通过的由人力资源部进行职称登记，相应薪酬调整依据薪酬管理制度进行；未通过职称评定的评委会将反馈意见告知申报人，不符合岗位要求的职称不予通过。4）职称评定结果将在全公司范围内进行公示，公示期三个工作日，如有疑问可按程序向评审小组进行申诉。4、职称管理：1）评审委员会及评审小组对公司各岗位职称进行统一管理，原有职称需重新审核、评定；2）挂职、借调将不享受挂职岗位或借调岗位对应职称待遇，保证职岗匹配；3）公司可对非岗位职称进行一次性奖励，同时鼓励员工对取得职称的岗位进行轮岗与试岗，坚持“一人多能，专人专岗”。四、附则1、本管理办法由评审委员会及评审小组解释说明，由人力资源部配合实施。2、本管理办法自颁布之日起实施，前期相关制度同时废止。精选制度5：员工保密制度一、总则1、为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。2、公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定事件内只限一定范围的人员知悉的事项。3、公司全体员工都有保守公司秘密的义务。4、公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。5、对在保守、保护公司秘密以及进行保密技术、措施等方面成绩显著的部门或员工实行奖励。二、保密范围和密级确定1、公司秘密包括下列事项：1）公司重大决策中的秘密事项；2）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；3）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、重要会议记录；4）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；5）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；6）公司有关人事方面的资料；7）其他经公司确定应当保密的事项。2、一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。3、公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三级：1）绝密：是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到特别严重的损害；2）机密：是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到严重的损害；3）绝密：是一般的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受损害。4、公司密级的确定：1）公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；2）公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；3）公司人事档案、合同、协议、员工工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。5、属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度2.3、2.4条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。三、保密措施1、属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理、办公室或人力资源部经理委托专人执行。采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由当事人负责保密。2、对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：1）非总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；2）收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；3）在设备完善的保险装置中保存。3、在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。4、具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：1）选择具备保密条件的会议场所；2）根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件；4）确定会议内容是否传达及传达范围。5、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。6、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告办公室或人力资源部，办公室或人力资源部接到报告后应立即做出处理。四、责任与处罚1、出现下列情况之一者，按公司《奖惩制度》予以处理：1）泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；2）违反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之规定的；3）已泄露公司秘密但采取补救措施的。2、出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失：1）故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；2）违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；3）利用职权强制他人违反保密规定的。五、附则本制度规定的泄密是指下列行为之一：1、使公司秘密被不应知悉者知悉的；2、使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。六、本制度使用与集团公司及下属所有子公司。七、本制度由集团人力资源部、办公室负责解释。精选制度6：医院考勤管理制度为了加强劳动纪律的管理，严格考勤制度，建立良好的工作秩序，不断提高工作效率，确保工作任务的完成，做到有章可循，制定本制度。（一）考勤方法及注意事项1.考勤实行“签到”制度，除部分职能科室人员实行“刷卡”签到外，其他科室人员一律实行科室签到薄“签到”，不签到者视为缺勤。各科室负责人负责科室人员考勤工作，认真、及时、准确记录员工的出勤情况，每月如实填写考勤表，并于次月3日前上报人力资源部。2.职工每日在规定的作息时间内，严格按单位的规定进行“签到”。（总值班负责上班前20分钟内的“刷卡”签到监督工作）。3.职工上下班不得迟到、早退，未按时签到者视为迟到，未经批准提前下班者视为早退。4.“刷卡”签到人员应亲自打卡，任何人不许替未上班者打卡，上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按时打卡者，应事先和科主任说明，并由科主任向人力资源部请假。5.人力资源部每周随值周院长对科室考勤情况进行检查；每天对职工打卡情况进行检查；随时对科室考勤情况进行抽查，并如实记录存在的问题，在周五职能科室会上汇报。（二）考勤处罚的管理1.上下班每迟到或早退一次（不超过30分钟时），扣科室绩效考核分数1分，同一人当月累计迟到与早退5次，在扣除科室绩效考核分数的同时，对当事人按旷工半天处理。2.一次性迟到或早退超出30分钟时，对当事人按旷工半天处理并扣科室绩效考核分数1分。3.如发现有考勤弄虚作假者，每次扣科室绩效考核分数1分并对当事人按旷工一天处理，如因事不能按时打卡者，应事先请假，否则扣科室绩效考核分数1分并按旷工一天处理。精选制度7：培训管理制度一、目的、宗旨与原则1、在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。2、公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。3、员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。4、公司培训的目的主要有以下几点：1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。5、公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。6、公司对员工的培训遵循以下原则：1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。二、培训对象、师资与组织者1、培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。3、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。4、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5、人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。6、各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。三、培训分类1、新员工培训1）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。2）新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。2、部门内部培训1）部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2）部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。3、部门交叉培训1）部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2）部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。4、通用类外部培训1）通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2）通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。5、专业类外部培训1）专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。2）专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。6、短期教育1）短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。2）短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。7、长期教育1）长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。2）长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。四、培训组织程序1、新员工培训组织程序1）凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。2）新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3）人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。4）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。5）培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。6）因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。7）未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。2、新员工培训的目的和内容1）入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。2）入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。3）凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。4）由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。5）根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。6）由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。7）由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。3、部门内培训组织程序1）公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。2）部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。3）部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。4）部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。5）部门经理负责内部培训计划的组织实施。6）部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序1）每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2）公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。3）当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。4）人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。5）根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。5、通用类外部培训组织程序1）每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2）员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。3）人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。4）根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。6、专业类外部培训组织程序1）每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2）部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。3）当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。4）人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。5）根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。6）外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。7、短期教育组织程序1）人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。2）经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。3）人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。8、长期教育组织程序1）人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。2）公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。3）人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。五、培训评估标准1、新员工培训评估标准1）对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。2）对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。3）以上相关资料，人力资源部归档保存。2、部门内部培训评估标准1）对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。2）《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。3）部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。4）人力资源部将相关资料归档保存。3、部门交叉培训评估标准1）对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。2）对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。3）以上相关资料在人力资源部归档保存。通用类外部培训评估标准4）同《部门交叉培训评估标准》。4、专业类外部培训评估标准同《部门交叉培训评估标准》。5、短期教育评估标准1）对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。2）对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。3）以上相关资料在人力资源部归档保存。6、长期教育评估标准1）同《短期教育评估标准》。2）对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。3）对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。六、培训评估程序1、新员工培训评估程序1）对培训实施的评估程序：培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。2）对新员工的评估：在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。3）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。2、部门内部培训评估程序1）对培训实施的评估程序：季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。2）以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。3、部门交叉培训评估程序1）对培训实施的评估程序：培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。2）对被培训员工的评估：在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部收集考试卷，对其进行评分。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。3）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。4、通用类外部培训评估程序1）专业类外部培训评估程序同《部门交叉培训评估程序》。2）短期教育评估程序对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。3）长期教育评估程序同《短期教育评估程序》。七、培训考勤规定1、学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。2、培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。3、员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。八、培训奖惩规定1、公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。2、被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。3、人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。九、培训档案管理1、人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。2、员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。十、培训费用1）按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。2）超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。精选制度8：员工培训管理制度一、总则1、目的（1）改善员工的知识结构、提高专业技能水平、使之具备适应现代企业运作的先进理念；（2）培养和造就一流的管理和专业技术人才；（3）持续增强公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现。2、原则（1）培训、运用相一致；（2）企业与员工共同发展；（3）业绩优先，兼顾公平。3、适用范围本制度适用于公司全体员工。二、培训计划1、培训计划以公司发展战略、岗位职责为依据，以提高员工技能水平和改进绩效为出发点，将部门计划和公司计划有机结合，统一制定年度和季度培训计划。2、部门年度和季度培训计划由部门组织制定并报送至公司人事行政部，人事行政部审核各部门培训计划，提出审核意见并编制公司年度和季度培训计划，部门根据审核意见及公司培训计划修订本部门培训计划，人事行政部负责将公司和部门培训计划上报公司总经理审批。3、公司、部门培训计划包括培训目标、培训项目、受训对象及人数、培训时间及方式、培训课时、培训地点、培训费用预算、培训考核方式、项目负责人等9个方面内容。三、培训类型1、入司培训（1）新员工必须参加入司培训；（2）入司培训的内容包括公司：1）历史沿革；2）组织架构；3）核心业务及流程；4）规章制度；5）职业道德规范；6）核心价值观；7）岗位职责；（3）入司培训由人事行政部组织实施；2、资格证书培训（1）国家或行业规定必须持证上岗的员工，必须参加资格证书培训并取得相关证书；（2）保险经纪人基本资格证书。鉴于公司隶属保险经纪行业的特性，公司业务类员工必须取得保险经纪人基本资格证书。对于非业务类员工，公司鼓励其取得该资格证书。（3）资格证书培训的内容以国家或行业相关法律法规的规定为准；（4）资格证书培训由人事行政部或员工自行组织实施；（5）对于入公司后取得保险经纪人资格证书的员工，公司给予报销通过考试的报名费；3、岗位技能培训（1）岗位技能培训是企业提高员工岗位技能水平，帮助员工实现职业发展目标的有效手段，分为专业技术类培训和管理类培训；（2）员工应定期参加本岗位所需知识、技巧、能力的培训；（3）岗位技能培训由人事行政部组织实施；（4）员工参加非公司统一组织的职称、外语、计算机的等级考试培训，在不影响工作的前提下，经公司总经理批准可给予一定的培训时间，费用自理；四、培训档案的管理人事行政部负责建立员工的培训档案，培训档案采用电子文档与书面文档相结合的形式，内容包括：1、员工个人培训档案：（1）员工参加各种培训考核的记录；（2）员工培训教材领取台账；（3）其他有关资料、台账。2、人事行政部培训台账：（1）各种培训考核试卷；（2）培训教学计划及培训成绩记录表；（3）公司年度培训计划、总结；（4）培训教材的购买、领取、借阅台账；（5）其他有关台账。精选制度9：员工薪酬管理制度一、目的为规范公司薪酬管理，建立合理、公正的薪酬体系，并充分发挥其作用，促进公司与员工共同成长与发展，实现公司的经营目标，特制订本制度。二、适用范围本标准适用于与本公司签订劳动合同的所有人员。三、制定原则1、公平原则：遵循内部公平和外部公平的原则，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。外部公平指公司薪酬水平与同行业其他企业相比要有竞争力，内部公平指公司薪酬水平要体现不同职位之间的差异和同一职位不同表现之间的差异；2、成本原则：坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。3、激励原则：以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关。四、执行要求薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。五、职责1、人事行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：（1）负责本制度及相关文件、记录的制订、修改、解释、颁布和执行；（2）负责依据本制度结合员工的学历、职称、工作经验、工作能力等情况，确定公司员工的薪酬标准，报总经理室审核批准后实施。（3）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；（4）经理级员工聘用、工资建议、薪资异动建议及复核；（5）编制薪酬报表，并收集汇总本单位薪资、奖励计算的各项数据；2、计划财务部作为薪酬的审核发放部门，主要职责为：（1）负责依照本制度审核人事行政部提交的员工薪酬报表，对提交的数据进行复核及工资数额核算，并报总经理审批（2）负责员工薪酬的变动办理、数额核算，并报总经理审批；（3）及时、准确地发放员工薪酬并制作电子工资条发至员工邮箱；3、总经理室主要职责：（1）负责对本制度及相关文件、记录的制订、修改、解释、颁布和执行的审批；（2）员工薪酬标准及薪酬变动的审批。六、薪酬结构1、公司职务体系公司全部岗位分成3个类别，分别为高管类、中层类和职员类。（1）高管类职务等级体系A：包括公司的董事长、执行董事、总经理、副总经理、财务总监（行政总监等其他同层次人员）；（2）中层类职务等级体系B：包括总经理助理、部门总经理、部门副总经理、部门总(副)经理助理。（3）职员类职务等级体系C：包括高级职员、中级职员、初级职员、见习职员。（4）销售类职务等级体系D：详见《营销人员管理办法》。2、薪酬体系构成薪酬体系采取固定工资（含基本工资、岗位工资、法定福利及岗位津贴）与浮动工资（年终奖金）为主要分配形式的工资分配制度。员工薪酬结构包括以下几个组成部分：（1）基本工资；（2）岗位工资；（3）法定福利（五险一金及公积金）；（4）岗位津贴；（5）年终奖金；（6）福利津贴。七、薪酬确定1、基本工资（1）定义：是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元；（2）构成：基本工资=学历工资+职称工资。学历、职称工资体现公司尊重知识，尊重专有技能，鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力；2、岗位工资（1）定义：指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。体现了岗位的内在价值和技能要求，以及员工自身的工作能力和技能素质水平。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分；（2）构成：岗位工资=岗位基本工资+岗位技能工资；3、法定福利（1）依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。（2）构成：法定福利=社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）+住房公积金。1）社会保险：公司按国家规定为合同制员工购买社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等），应交保险费按国家和公司办事机构所在地区的有关规定，由公司和个人按规定比例分别负担，个人负担部分由公司按月在应领薪金内代扣。（以当地地方政策为准）。2）住房公积金：应交住房公积金按国家和公司办事机构所在地区的有关规定，由公司和个人按1:1比例分别负担，个人负担部分由公司按月在应领薪金内代扣。（以当地地方政策为准）。4、岗位津贴（1）定义：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴；（2）构成：津贴补助=通讯费+交通费+餐费。5、年终奖金（1）定义：指完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。（2）构成：效益奖金、管理奖金、项目奖金；1）效益奖金：是指当年度总体效益达到一定时给予全体员工的奖金，决定于公司全年的经营效益，来源于公司领导团队带领全体员工完成的全年利润目标情况和事先确定的奖励比例，效益奖金按年度在当年全部发放到个人。具体办法待定。2）管理奖金：指公司当年度利润达到一定时，给予管理人员的奖金，管理奖金的额度与分配由总经理决定，在次年元月份发放；3）项目奖金：是指除公司高管以外的公司员工利用自身资源开发的项目所获得的奖金，包括销售人员及参与项目的相关人员，按照年度发放。于每年12月底进行核算后在当月进行发放。具体详见《市场开发项目管理办法》。6、福利津贴。（1）福利津贴是指除公司法定福利及岗位津贴外的企业福利及津贴补助；（2）带薪假：员工可享受的带薪假包括年假、婚假、产假、丧假、探亲假等，参见《员工休假制度》。（3）津贴1）节日补贴公司在重大节日给予员工适当的补贴，重大节日诸如：春节、妇女节、端午节、中秋节等；2）定期健康体检每年11月或12月，由人事行政部组织全体员工到正规医院做一次比较全面的常规体检，费用由公司承担。3）防暑降温及采暖费补贴防暑降温补贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，向职工适当发放的补贴；有自己产权住房的员工，提供采暖发票后，住房面积小于70m2的按实际面积报销，住房面积大于70m2的按70m2报销。八、薪酬调整1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期薪资为转正后工资的80%。2、年度调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考核、贡献程度等多项要素后，由总经理办公会议决定工资调整系数。（1）具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；2）年度调薪周期内受过通报批评处分的员工不参加年度调薪；3）年度调薪周期内请假超过30天（含）的员工不参加年度调薪；4）年度调薪周期内对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；（2）员工每次调薪幅度原则上不超过两个级别（特别岗位或有突出贡献的不在此限）；（3）年度调薪原则上由部门负责人以员工本年度工作成绩为依据，具体调薪的比例及额度视公司的年度效益来确定）可以在公司拟定的范围内调整，并需遵循公司的调薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；（4）年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，薪酬调整必须注明生效（执行）日期，经总经理核准后执行。3、异动调薪指因员工所在岗位发生变化（包括晋升、降职、调动）而相应进行的工资调整。异动调整前后的工资就高不就低，特殊情况降职降薪不在此限。异动调薪从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。4、公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。九、薪酬扣减1、事假（1）按公司规定的程序逐级报批后方可休假，未经批准不得无故休假或擅自离岗；（2）事假1天，扣除当天餐费补助，事假3天以内，扣除当天补助；事假3天以上，扣除当天工资及补助。2、病假（1）按公司规定的程序逐级报批后方可休假，未经批准不得无故休假或擅自离岗。（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，支付病假工资不低于本市最低工资标准（960元）的80％。3、婚假、产假、丧假和年假年假、婚假、产假、丧假和探亲假，均享受带薪全额工资，按公司规定的程序逐级报批后方可休假，未经批准不得无故休假或擅自离岗。十、薪酬发放1、员工月固定薪酬（指基本工资、岗位工资、岗位津贴、法定福利）按月发放，并按国家规定计扣个人所得税，每月5号为工资发放日。当月薪酬计算时间为上月1日至上月月末止，不足一月的按日计算，日薪酬=月薪酬÷每月天数。2、薪酬发放方式为银行转账（非现金），员工薪酬的具体数额由人事行政部提供至计划财务部进行审核复核后，由总经理室进行审批。审批通过后由公司出纳人员将员工薪酬以转账形式发放，并由人事行政部将工资条以Email发至各员工电子邮箱。3、员工收到个人薪酬发放情况信息后，可到银行办理查询及取款业务，如3个工作日内未提出异议，视为认同。十一、离职结算1、新进员工不向公司提出离职申请，擅自离职者，未作工作交接等具体离职相关工作者，不予结算当月薪酬；2、员工离职需提前一个月申请，未按照规定办理离职手续，不予结算风险金和当月薪酬。3、在奖金、其他公司福利规定的核算时间前离职者，不予结算未核算的奖金、福利。十二、附则1、本制度自董事会批准之日起实施。2、本制度由人事行政部负责解释。精选制度10：奖惩、升迁、降级管理制度一、员工的奖励方式分为下列几种：1、嘉奖；2、小功；3、大功；4、晋级；二、员工的惩罚分为下列几种：1、申诫；2、小过；3、大过；4、开除或降级：若造成公司损失负赔偿责任。三、员工有下列事迹者，可公布嘉奖：1、品行端正、工作努力、技术超群、克尽职责、能为其它员工楷模者；2、维护团体荣誉，热心服务，有具体事迹者；3、领导有方，使业务推广有相当成效者；4、克尽职责全年度办理各项事务未出任何差错者；5、参与内部救援工作，精神可嘉者；6、有其它功绩者。四、员工有下列事迹者，得于“记小功”：1、对于主办业务有重大推展或改革绩效者；2、执行临时紧急任务能依限完成，表现优异者；3、检举重大违规或损害公司权益事项者；4、参与公司事故救援工作，主动积极，并处置得宜者；5、其它类似的行为者。五、员工有下列事迹者，得于“记大功”：1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采行后成效卓越者；2、对于舞弊或有危害本公司权益的事情，能事先揭发或防止，而使公司避免重大损失者；3、遇意外事件或灾变能随机应变，措施得当或不顾自身危险，勇敢救护而保全人命及公物因而减少损失者；4、研究改善工作方法，提高产品