Unit5人力资源管理

Unit5人力资源管理

PartA人力资源管理PartB国际人力资源管理

I.LanguageFocusPara.2:Fromitsotherheritage—welfareimprovement—humanresourcedepartmentscantraceitshistoryasfarbackascivilizationitselfaspaternalismhasexistedwithinorganizations—whetherchurch,state,orbusiness—aslongasorganizationshaveexisted.此句中Fromitsotherheritage是介词短语，在句中做状语，aspaternalismhasexistedwithinorganizations引导的是状语从句。Para.2:Fromthispasthumanresourcedepartmentsgrewintoamajorrecordkeepingarmfororganizationsseekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations—andtoensurethatpeoplewerepaidontimeandintheproperamounts(compensationhasbeenonehumanresourcesfunctionthathasbeenofvitalimportanceasfarbackasorganizationshavehademployees).此句结构较为复杂。词组grewinto意为“变成”，seekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations为现在分词短语，做定语，修饰organizations，词组incompliancewith意为“遵照，依从”。Para.3:Byknowingwhatissupposedtobedonewithinaparticularjobanorganizationisabletobetterlookforemployeeswhopossessthenecessaryknowledge,skills,abilities,andothercharacteristicsrequiredforajobthatitisseekingtofill.

此句中介词By引导的短语做方式状语；此外who引导定语从句，修饰employees；过去分词短语requiredforajob在句中做定语，修饰characteristics；thatitisseekingtofill在句中做定语，修饰job。Para.4:Humanresourceplanningiswherethehumanresourcemanagementstrategyandtheorganizationmissioncometogetherindeterminingthenumbersandskillsetsneededforemployeesbaseduponthefutureplansoftheorganization.

此句中where引导的是一个表语从句，过去分词短语neededforemployees做定语，修饰numbersandskillsets，baseduponthefutureplansoftheorganization为过去分词短语做状语。Para.7:Inrelationtocompensationsystemsjobanalysisexaminestheinternalandexternalpayratesforjobsinordertoalloworganizationaldecisionmakerstomakeintelligentcompensationdecisionsthatallowforbothinternalandexternalequityandmatchtheorganization’sabilitytopay.

此句中Inrelationto引导介词短语做状语，inorderto引导目的状语，allowsb.todosth.意为允许某人做某事，thatallowfor…为定语从句，修饰decisions．Para.14:PsychologicalselfevaluationsuchastheStrongInterestInventoryandthePersonalCareerDevelopmentProfileofthe16PFaretwotestswhichmaybeveryusefulforemployeestryingtodecidewhattheymightdointhefutureascanmission-basedgoal-settinginwhichemployeesdevelopamissionstatementfortheirlife—justastheorganizationhasamissionstatementtoprovideguidanceforemployees—sotoomayapersonalmissionstatementprovideguidanceforemployeesseekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire.这是一个非常长的句子。主句是Psychologicalselfevaluationaretwotest，whichmaybeveryuseful…引导一个定语从句，tryingtodecidewhattheymightdointhefuture为现在分词短语，做定语，修饰employees,连词as意为“与……一样”,inwhich引导定语从句，修饰goal-setting,seekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire为现在分词短语，做定语，修饰employees。此外，PF是PersonalityFactor的缩写形式。Para.18:WhileoftenoverlookedinmanyorganizationsfordecadesHumanResourceManagementisagrowingfieldasithasbeenfoundthatithasthepotentialtoinfluencethebottomlineprofitabilityoforganizationswithatypicalreturnoninvestmentofover15percent.

此句中含有省略．在状语从句中，如果主、从句的主语一致，从句中谓语含有系动词，从句的主语和系动词可以省略。全句应为WhileHumanResourceManagementhasbeenoverlookedinmanyorganizationsfordecades,….While在句中引导一个让步状语从句。II.参考译文人力资源管理什么是人力资源管理？人力资源管理属于管理的范畴，它是对组织中员工招聘、选聘、培训、开发、薪酬、保持、评估和晋升全过程的管理。而一个组织中的人力资源主要指雇员。在组织赖以生存的各种资源中，人力资源要比财力资源和物力资源更值得关注。现代人力资源管理实践继承了科学管理及将人事工作理解为提高员工福利的理念这两方面的遗产。行为科学管理学之父泰勒曾经把工头的工作职责描述为挑选和解聘雇员、协调各种关系、管理工资报酬、处理纪律问题以及记录并保存员工的成绩档案。这种形式的人事部门是由HenryFord和福特汽车公司首创的。1914年，他创立了社会学部门，这个部门利用100个顾问深入员工家庭，目的是为了了解他们的家里是否干净整洁、性生活是否依然充满激情、是否经常过度饮酒以及是否能够把空余时间充分利用起来。仅3年时间，福特就把这个部门改为“教育部”，因为他认为这对于个人隐私探听太多。从另一个人力资源的遗产，即福利的提高方面，人力资源部门的历史可以追溯到人类文明本身，就如同组织中存在的家长式的统治。不管这个组织是教堂、政府和公司，只要组织存在，就有人力资源管理。近代的历史溯源应该是社会达尔文主义和国家现金出纳机公司,它是第一家有记录的试图在1897年开设福利事业的公司。社会和福利秘书的工作是为了提高员工的生活质量。这家公司从过去的人力资源部门成长为组织中记载大事的左膀右臂，使组织能致力于与联邦、州及地方法律法规保持一致，并确保人们能够及时得到数额相当的报酬（薪酬一直是人力资源的一个工作职责，自从组织拥有员工起它一直都是至关重要的）。20世纪60年代人力资源总监普遍认为他们最重要的工作就是管理公司的野餐活动。自从那时起人力资源的重要性迅速提高，预算也快速增长。我们将在本章描绘人力资源管理中的每一部分，同时讨论在国际环境中他们的重要性。工作分析作为人力资源的核心，工作分析是一个有目的、有规律的过程，它可以用来搜集、叙述和描绘各项工作内容。为什么工作分析如此重要呢？至少有两个主要原因：第一，工作分析可以用来提高组织的效率和绩效；第二，因为统一方针的要求（美国政府用这些方针来确定哪些招聘和评估过程是合法的）。那么工作分析是如何提高组织的效率和绩效的呢？工作分析是对工作中所做内容进行系统的研究。通过了解某个特定职位应该做些什么，组织能更好地寻找到恰当员工，这些人拥有必要的知识、技术、能力和这项工作所要求的其它性格特性。工作分析也能更好地评估从事某一工作员工的工作绩效，而且能够通过提供反馈信息来告诉员工如何提高绩效。如果在雇用员工过程中，没有对应该做什么进行系统研究，那就很可能产生偏见、伤害和其他与工作不相关的信息，进而导致一个非最优化的雇佣决策。缺少详细的工作分析，就会导致组织不能提供优化员工绩效的培训。例如，如果我所工作的大学给教授和行政助理提供同样的培训，很可能是他们的培训都达不到最佳效果，因为这两项工作并不需要同样的才能。尽管有一些重叠——这两项工作都要求能够有效地管理时间——打字可能是行政助理更需要的技能，而对于教授而言，做报告、教学和演讲则更重要。对于评价过程，如果我们以教学、科研和发表文章来评价行政助理，而根据打字速度来考核教授，那么组织也将缺少效率——除非我们把行政助理也送进教室，使他们成为教授。人力资源规划人力资源规划是人力资源活动流程的起点，正如工作分析是人力资源活动的基础。人力资源规划是基于组织未来的发展计划，人力资源战略和组织的使命共同决定所需要的员工数量和所要具备的技能。为了使组织能够根据未来发展计划来确定需要的员工数量及员工应具备的知识、技能和其它特性，人力资源规划和工作分析作为人力资源管理过程中的第一环节应该同时进行。在最初对所需要的员工类型和数量的基础上，工作分析主要用来评估某个职位所必需的特定知识、技术、能力和其它特性，而这些都是为了保证组织能够实现它的使命和目标；人力资源规划是用来确定所需员工的数量。为了预测组织的人力资源需求，人力资源规划主要包括以下几个步骤：1.环境分析——对组织进行一个基本的SWTO分析，而分析的重点应该是各种因素如何影响组织的人力资源要求；2.劳动力需求预测——劳动力需求可以通过定性和定量两种方法进行预测；3.劳动力供给预测——多少人可能具备组织所需要的知识、技能、能力和其它特性，内外部的劳动力供应都应该考虑；4.差异分析——劳动力供求差异；5.行为程序——计划如何雇佣和安置所需要的员工；控制和评估（反馈过程）——这一环节是否很好地满足员工需求，在未来的工作中这一环节是如何得以提高的。下一步是薪酬体系，因为组织在招聘工作前需要确定员工的报酬。薪酬薪酬是指员工作为被雇用关系的一部分而接受的各种形式的有形经济收益或无形服务和回报。长期以来，薪酬对于雇用者和被雇用者都是一个感兴趣的话题。事实上，薪酬作为激励因素可以追溯到古代。雇用关系的概念本身就表示被雇用者为了换取报酬而工作，而这些报酬经常是以货币形式出现。薪酬体系本身也许与员工可能得到的任何一种报酬或经济收益相关，它包括基本工资（计件工资、计时工资或月薪）、奖金、养老金、分红、卫生保健、事假病假、年假和带薪假期。直接的报酬（工资）和间接的报酬（经济收益）都包括在内。薪酬管理也要受到很多地方、州以及联邦法律法规的制约，与薪酬相关的法规包括：最低工资法、正常工资内所许可的最长工作时间、失业和残疾要求、雇员的健康和安全要求等等。一切优秀的薪酬体系都应该建立在详细的工作分析之上，这样才能够使组织有效地吸引、保留并激励所需要的员工。与薪酬体系相比，工作分析考察工作的内外部报酬率，其目的是使组织的决策者能够做出有效的薪酬方案，这种方案既要使内外部实现公平又要与组织的支付能力相匹配。解决这个矛盾的通常做法是：对组织中的关键工作内外部收益率进行测试，进而根据每项工作对公司使命的贡献率给工作划分不同的等级。征募征募是指为了实现组织的使命和目标，吸收具备特定知识、技术、能力和其它特征的员工的过程。而征募的方案要基于组织的人力资源规划，如招聘的数量、类型、技能等，而且还要充分考虑到组织支付报酬的能力。在工作分析的基础上，通过撰写招聘广告来进一步明确应聘者所需要的技能和经验。而且广告的设计也要达到这样的效果：既要能吸引具备必要的背景经验的员工，又要能达到组织所要求的数量。征募新员工时，很重要的一点就是决定招聘广告的投放地点。有些组织认为外部的申请者（非组织内部员工）只能从事较初级的职位，所以在这种情况下，如果他们要寻找高级雇员的话就只需要在公司内部发布招聘信息即可（因为公司内部员工也在寻找晋升的机会）。然而，大多数机构并不是这样，因此，很多情况下，招聘广告在内外部都要发布。内部招聘信息可以通过各种形式发布，如：内部新闻、电子邮件、公告栏等。外部信息发布也可以以电子形式发布，可以发布在含有求职版的报纸、杂志、贸易日报上，或者也可以通过人际间的口头传播。一旦有人申请了这些职位，我们就将谈到下一个要讨论的话题——员工甄选和职位安排。员工甄选和安置员工的甄选就是通过收集、评估申请者的相关信息，进而决定是否聘用的过程。如何判断该雇佣谁，不该雇佣谁呢？如何决定让谁来面试这个职位呢？如果一个职位只有一个申请者，那么甄选环节就简单了。是这样吗？答案是不。首先要判断申请者是否具备工作必须的最低要求，这将通过工作分析来完成。也就是说要明确工作所必须的技术、能力、知识、经验以及其他方面的特征是什么，然后再衡量申请者是否满足这些最低要求。如果只有一位申请者，要是他/她满足了这些基本要求，你就可以让他（她）来面试，了解他/她是否适合这个职位和公司，进而再决定是否聘用他/她。如果不止一个申请者，那么你就要逐一判断谁满足了这一工作所需要的基本条件，然后对于符合标准的申请者，就将步入下一个环节来考察。那么下一个环节是什么呢？不同组织间存在差异。有些公司先电话面试，然后进行心理测试（智力和个性测试），最后进行面试，而另一些组织接下来的环节就是面对面的测试。还有一些机构，把心理测试安排在电话面试之前进行。此外，组织会在哪个环节上做出雇佣决定表现不一。有些极端的做法是聘用通知也可能在第一次面试后发出，而另一些极端的做法是一些组织要求多次面试（多达5次）、多次评估以及相应的背景审核。一些美国政府部门的工作要求必须进行三次面试、一系列的心理测评和背景审核。如果你选择面试形式，你也必须决定所采用的面试类型。你希望面试是随意的，允许你询问你想知道的任何问题吗？或是希望面试是半标准化的，工作分析的结构对于要提出的问题种类提供一些指导？或是希望标准化的面试，你可以清楚地了解后面要问的问题，而且面试官对于同样种类的工作提出同类的问题？人们通常认为采用一个标准化或半标准化的面试是最佳的，而且培训面试官如何进行面试也不是一个简单的过程，它需要通过不断地指导和实践才能学会。甄选工作已完成，也确定了要雇佣的员工；那么下一步就是必须把新员工安排到合适的位置上。员工的安置就是把合适的人放到合适的位置上。在一些组织中，这一环节非常简单，因为只有一个空缺位置，这个职位也就自然而然属于那一位被聘用的员工。然而，在其它情况下，当聘用多个员工，而一项工作又有多个职位空缺时，员工的安置工作将会花些时间，因为必须要考虑哪位员工应在哪个职位上。在这种情况下，员工的安排可以在心理测评结果的帮助下进行，而也有一些组织非常随意地安置员工。最佳的结果往往通过配对方式而获得。这种方法就是把具有特定条件、背景经历以及性格特征的员工与需要类似条件、经历及性格特征的工作团队进行匹配。美国军队发现，采用了这种方法后，二战期间美国炮兵连的效率是人们预期的两倍多。当我们谈到这样的效率时，我们现在仔细研究的是效度的概念。效度是指所有获得的证据支持测评中得到的推论的程度。换句话说，即某事能多好地衡量所应该衡量的事物？效度可以有三种形式的证据：即与效度战略相关的概念、内容及准则。在员工招聘与录用中，我们通常对与有效性战略相关的准则感兴趣，虽然它也会受到测评的概念与内容的影响。与概念有关的效度战略包括对一个测评能多好地衡量我们认为它能够衡量的概念。例如，什么是智力？你能触摸或感觉某人的智力吗？答案是否定的。我们必须根据测评假设或推断某人的智力，而这些测评会随着时间的推移而发生变化。19世纪，人们通常通过大脑的大小及视力去推断智力。而现在大多数的测评是考察词汇和数学技能。与概念有关的效度战略考察的是测评中应该包括哪些内容及它们与所从事的工作的相似程度。例如，一个设计优秀的打字测试应该与一个打字员所作的工作相似，而不是与CEO的工作相似。对打字工作，这个设计优秀的打字测试应被认为是有效的，对于CEO则是无效的或是低效的。与战略相关的准则用以检测我们能多好地预见某些与工作相关的标准，如工作绩效或旷工。例如问一个潜在的员工是否喜欢和其他人一起工作这样的问题，对于一个正在寻找一份顾客服务代表工作的人而言，这是一个有效的问题。但是对于一个每次工作几个小时，而几乎没有人际交往的程序编程员来说则是无效的，它事实上对电脑编程员来说是一个负面的指示。与准则相关的效度战略包括收集数据（证据）用以支持或否定依据测评所得到的推论的假设。在招聘和安置中，我们感兴趣的是对做出筛选和安置的决定能否带来好结果，员工能否更地表现及我们是否在雇用和安置一个特殊职位员工上做出正确的选择。我们下一个话题是员工培训和发展可能影响员工在他们工作中的表现。培训与开发组织聘用了新员工，又把新员工放在了一个合适的位置上后，那么组织内部的社会化就开始了，员工应该得到培训。在美国，大部分的员工培训是边工作边进行的（与工作同步）。但对于一些复杂的工作，员工在正式入职之前就要接受培训，而且在入职后培训还要继续进行，或者干脆进行带薪脱产培训（不工作但有薪水）。举个例子，回到甄选环节，美国炮兵部队在入职前为了胜任工作而接受美国政府的训练，而后他们还要接受培训官的进一步训练，告诉他们应该怎么做。他们也必须在预定的时间间隔内通过复习课程而不断训练，这是为了确保他们保持战斗准备，同时也不能忘记他们应该做什么和如何去做。公司培训最普通的形式就是“新员工介绍会”。“新员工介绍会”就是为了使新员工们了解他们的组织（组织的文化、历史及成就等）以及他们的工作环境（包括工作的办公环境，他们汇报的对象以及工作汇报的时间等）。即使一个员工入职很长时间后仍然要进行培训，因为这样可以提升员工的工作效率和绩效。员工培训是为了使其更有效地胜任目前的工作，而员工的开发则是为其今后在组织内部的发展做准备。通常第一类典型的员工开发是职业生涯探索，这要求员工决定他们希望在哪儿工作和将来愿意做什么。心理上的自我评价，如强烈的兴趣表及16项性格因素个人事业发展概评等是两项对员工决定他们今后可能做什么十分有用的测试，正如组织需要有一个目标规划来为员工提供指导一样，个人目标规划为那些希望决定个人和事业发展的方向提供指导。绩效评估或工作评价我们讨论的人力资源管理中的最后一个环节是员工的绩效考评。绩效评估可以定义为对某一特定工作成果的评定或对某一特定时期内员工表现的评价。员工的绩效评估应以工作分析为基础，这样基于他们工作的主要方面（他们应该做的）进行员工评价，而这些通过工作分析得到最好的测量。绩效评估也许影响到人力资源管理的许多其他方面，因为评估过程可以确定谁将加薪、谁将升职、谁需要接受培训，谁要被解雇、谁要被降级。对于绩效考评有三个核心的问题：第一，谁去考评；第二，如何去考评；第三，选择哪些指标进行考评。有些人认为这三个问题很简单，但对于许多工作却不是这样。用教授的工作来举例子（教授不仅仅教课），教授应该创造、传播和运用知识。教授的工作首先应该是科研，第二才是授课，第三是服务。谁最适合为这几方面打分呢？是学生评估科研，同事评估授课，系主任评估服务吗？通常可以利用多种信息渠道（学生、同事、主管、学校外部的人等等）——在我现在工作的大学里采用一种标准的评估表格，把这三个领域的每个部分划分成五个级别，从1（最高）到5（最低）。这种做法是基于工作分析吗？不幸的是，它不可能基于一个详细的工作分析——然而它可以用来区分教授们的绩效——就象其它组织的评估体系被用来区别不同员工间的绩效——希望能够基于一个详细的工作分析。如果一个评估体系在法庭上遭到挑战该怎么办。大学可能在进行筛选过程之前，就应完成工作分析，并检查评估手段的效度和信度。结论人力资源管理是一个动态的领域，它必须随着法规条例的改变而改变。为了跟上潮流，人力资源管理需要人们有兴趣计划继续去学习，进而在知识经验上有所长进。尽管人力资源管理在许多组织已被忽略几十年，但它是一个不断发展的领域，因为人们发现它对公司帐本底线收益有着潜在的影响力，通常的投资回报超过15%。I.LanguageFocusPara.1:however,unfortunatelytheyareoftenoneofthelastareasconsideredwhenmakinginternationalinvestmentdecisions.句中they指代humanresourceconsiderations,considered为过去分词，做定语，修饰areas，whenmakinginternationalinvestmentdecisions中含有省略，全句应为whenorganizationalexecutivesaremakinginternationalinvestmentdecisions.Para.3:ContrarytotheinternalizationtheoryandDunning’seclecticparadigm,whicharemicroeconomicapproachestointernationalproductionandtrytoidentifyandevaluatethevariablesthataffecttheforeignactivitiesofparticularfirmsoragroupoffirms,Komjima’smacroeconomictheoryattemptstoexplainwhichactivitiesoffirmsarebestundertakeninparticularcountriesandwhichcouldrequiredifferentiatedutilizationofhumanresourcesfromcountrytocountry.此句较长。Contrary为副词，与to连用，表示“相反，相对”，在句中做状语，whicharemicroeconomicapproaches在句中做非限制性定语从句，thataffecttheforeignactivitiesofparticularfirmsoragroupoffirms为限制性定语从句，修饰variables。Para.13:Itpositsthat,whenafirmpossessesresources(ownershipadvantages),whichcanbeeffectivelyused(internalizationadvantages)withinaparticularhostcountry(locationadvantages),itwillengageininternationalinvestmentactivitiesinvolvinghostcountryoperationsandproduction.此句中that引导一个宾语从句，在宾语从句中，which引导一个非限制性定语从句，修饰resources,involvinghostcountryoperationsandproduction为分词短语做定语，修饰activities。Para.21:Whileorganizationaldecisionmakersmayconsideranumberoffactorswhendeterminingwhotosendoverseasandwhattypesofpreparationtheyshouldreceiveeightfactorsareoftenconsideredtobeoftheutmostimportance.While在此句中意为“虽然”，引导了一个让步状语从句，when在状语从句中引导一个时间状语从句，在时间状语从句中由于主句与从句的主语都是they，从句中有系动词are,所以出现一个省略，全句应为whentheyaredetermining…。II.参考译文国际人力资源管理当一个组织管理者考虑发展海外业务的时候，人力资源管理应是管理者最重要的考虑因素，然而遗憾的是，它却成为国际投资决策最后考虑的因素之一。国际人力资源管理包括了美国国内人力资源管理所涉及的各项内容，同时在进行国际投资决策时，一些其他的可变因素也会发挥作用。本章我们将会讨论一些有关国际人力资源管理的重要性（比如组织涉外活动的模式）、国际薪酬制度和外派人员储备的理论。国际活动的宏观经济理论Kojima把国际投资活动分为贸易导向性和反贸易导向性。他宣称在某些行业中国际投资活动的贸易导向性战略的流动源于源国家（被投资国）的相对劣势及东道国潜在的相对优势，因此要提升双方的产业结构，并加速两国经济贸易的发展。Kojima称之为“开始于边际工业的直接投资原则”。另一方面，反贸易导向性战略源自于被投资国在某些工业上已经有了相对优势，因此往往减少贸易和鼓励开拓新的细分市场。这两种策略的不同对人力资源管理战略来说是重要的，因为贸易导向性战略需要东道国国民、第三国移居海外者和本国外派人员的紧密联系。而反贸易导向型战略是一种典型的两方人员的直接联系，这两方人员是指涉及生产过程的东道国人员和提供技术、专业知识和管理知识的本国人员。相对于内部化理论及邓宁的“折中的范例”这些解释国际生产和试图识别和评估影响特定企业或一个企业群进行涉外活动的各种变量的微观方法，Kojima的宏观经济理论旨在解释在特定的国家中企业的哪些活动可以得到最好地执行，以及哪些企业由于国家不同而需要人力资源差异化配置。新古典主义理论认为国际投资活动替代基于比较成本的贸易出口。与这一理论相反，Kojima辩称国际的生产和投资活动不是一种替代，而是对产品出口的补充，因为国际生产和投资通过国内公司之间的贸易降低了生产成本并且加速更多的产品出口。Kojima的宏观经济方法与其他方法有几点区别。第一，它将国际贸易和国际投资活动结合起来。第二，它更灵活，包含的内容更为广阔。其他的理论框架只涉及一种行业，而这一方法至少包含两种商业或两个行业。内部化理论Buckly和Casson的国际投资理论建立在市场缺陷的基本概念之上。自从20世纪70年代以来，内部化理论成为跨国公司的有效解释而被越来越多的学者接受。该理论认为跨国公司通过国际直接投资，将本来应在外部市场交易的业务转变为在公司所属企业之间进行。这一理论使工业组织与国际经济要素结合起来。Buckly和Casson总结了这一理论的三个假设条件。第一，在有缺点的市场中公司追求利润最大化。第二，当中间产品市场不完善时，通过区分交换与交易的成本效益促使企业绕过市场，并创建一个所有权和控制权相同的内部市场，这个内部市场带来相关的中间活动。第三，企业内部化行为超越国界就产生跨国公司。Buckly和Casson认为企业可以通过提高企业控制能力、开发市场能力、避免知识转让中各方之间的不确定性以及潜在的政府干预等方法使企业通过内部化获得优势。内部化理论根植于交易成本的存在。Coase承认“市场的运作是有耗费的”，一个企业的内部组织可以成为一种高效的生产方式。根据Williamson(1975)的理论，交换通常受到个人或团队在决策过程中的低效率的制约，还受到个人机会主义和资本的自然特性的制约。通过垂直一体化，企业可以控制并且降低风险。Rugman将内部化定义为产品市场或生产要素市场的任意一种外在性形式的反映。Rugman认为由外部的冲击引起了市场的不完善，如价格波动、实际利率和汇率的上升、政府的法规等，这些冲击使国际贸易和投资的效率降到最低。国家特定的优势引起国际贸易的发生以及国家之间不同的人力资源管理战略。国内企业相对于跨国企业特定的优势导致国际投资决策。Rugman还认为由于害怕失去研究信息和知识的优势，所以市场上并无这些中间产品市场，而是企业自身作为一种资本市场来运作，所有的项目和子公司都变成企业完整的一部分。由于来自不同背景的个体彼此交流的需要，内部化配置对于组织获得成功更加重要。企业选址理论既然投资决定考虑在哪儿投资，企业选址理论的主要作用似乎是根据人力资源和资本解释对外投资决定。尽管内部化理论把重点放在公司特有的竞争优势上，企业选址理论则确定地理位置特有的竞争优势，这也许能解释海外投资偏好。假设公司都追求利益最大化，生产将在成本最低的地方进行。这将取决于生产要素输入的成本，用以转化产出的效率以及从生产地到销售地转移的成本。从公司的角度，对人、技术以及资本的国际投资是通过在海外找到较低成本的产地而保持竞争优势的战略步骤。另一方面，以需求为导向的理论假定各地的生产成本是相对独立的。他们断言市场的分布和竞争者的地理位置将决定生产单位的分布。每个地理位置保证一个组成成分的空间垄断，这取决于市场的特征，竞争者的地理战略和效率及移动成本等。根据国际贸易理论，当一个国家的边际产出超出另一个国家边际产出，其超出的部分依然高于转移成本时，资本便流动了。Kojima提出国际投资决策是由于诸如高工资、本地成本、货币涨价等国内因素发生不利的转变时而将生产过程移师海外的结果。Dunning进一步说贸易理论家由于所有权专有的财产与理解经济活动所在无关这个绝对的假设而几乎不关注所有权专有的财产。选择出口还是海外生产不仅取决于纯粹的成本考虑，也取决于如东道国的市场结构和在一个不完全竞争环境中公司的销售能力等因素。研究人员研究的其他地域因素包括贸易壁垒，东道国政府政策和激励机制，东道国市场容量和增长速度以及社会基本设施等。应该明确，企业选址理论仅限于解释在哪儿投资。与企业有关的影响资源分布的许多特有的属性并没有在考虑之中。因此，虽然企业选址理论能有助于解释为什么一些企业更加广阔地考虑人力资源，而且如果第三国的移居海外者被认为具备竞争优势的话还包括更多这些移居海外者，但是企业选址理论只能局部地解释国际投资活动。折中理论到了20世纪70年代人们发现现存的理论中没有一个能完整地解释国际生产和运作。国际资本理论受到批评的原因在于，人们认为资本是其它资源转移的工具而非国际直接投资的主要原因。该理论不能解释为什么在本国市场上一个外来的企业可以同本土的企业竞争。不完善的市场理论解释了国际生产如何产生以及跨国公司在财务、人事、技术资本方面拥有何种所有权优势，但是它不能回答这些优势在何处可以被利用。基于企业理论的内部化理论解释了国际生产和运作的所有权特点。折中理论采用一个与众不同的方法。这个理论假设当一个企业拥有资源（所有权优势），而这一优势又能在特定的东道国得以有效发挥（内部化优势）时，它就会从事包括东道国的运作和生产国际投资活动。根据这个国际投资决策的折中理论，对于从事国际生产和运作的企业，首要考虑的问题是企业能否将本公司特定的资产从母国转移到另外一个国家，而且这一转移过程必须要使转移后所得到的收益远远超过在一个遥远、陌生的市场服务所花费的成本。换句话说，企业的特定优势是跨国公司所拥有特定技术或资本的结果，这种特定优势能够战胜国内企业所拥有的优势（抵消在一个遥远的国家，其不同的经济、社会和政治环境的成本）。企业的这一优势被称为所有权优势。这些资产包括有形资产和无形资产。有形资产包括高级的生产设备或公司拥有的某些资源等，而无形资产包括各种知识、开发一种新产品和生产过程的技能、实施高效的市场和分销策略以及使得企业活动具有竞争性（人力资本）等。企业拥有的所有权优势的程度将会影响其投资决策以及该组织可能参与的人力资源管理策略。一个从事跨国运作的企业必须找到它所有的特定优势，并且由于东道国的一些相对具备的生产要素这一优势能够得到有效地发挥。也就是说当东道国的环境包括市场容量、政府的投资政策、原材料和低生产成本因素等等使得该国成为一个做生意的有吸引力的投资地点时，区位特定优势就产生了。折中理论的第三个要素是以交易成本理论为基础的内部化。这个理论认为从事跨国运作的企业是一种组织层次，这种层次使得跨国中间产品的市场得以内部化。当一个企业更可能自己协调整个交易活动而不依赖于像许可证这种市场机制时，它开始从事海外运作，这可能因为受到总公司或合作伙伴的机会主义行为的影响而具有一定的风险性。然而，内部化的衡量是依据与东道国分享资产和技术的相对成本，和相对于这些资产与技术与公司的集成（通过合资企业或完全自有资本企业）来实现的。然而，这些成本很难测量，因此人们必须运用成本计算方法和效用分析方法来预测投资决策的成本和收益。Buckly批判这种理论的不合理性在于它将所有权优势计算了两次，因为所有权优势同时也是内部化优势的一个子集。Dunning解释在区别跨国组织的市场内部化能力，获得生产资本能力和他们从事这些活动的意愿时，折中理论是有用的并且符合逻辑。Kojima和Ozawa批判这种折中理论，因为他们认为该理论不能区分“商品经济的等级，而且不能够识别由于另一个不完全市场的产生而导致的内部化对宏观经济的消极影响”。然而，尽管有这些批评存在，这种理论似乎是国际投资活动中最成熟和最具有说服力的。为了适应全球经济活动的结构性变化，Dunning为了合并企业之间的关系和战略联盟而重新评价折中理论。Dunning建议应该扩大组织特有的竞争优势以便考虑由企业之间的交易所产生的成本和收益，特别是由于战略联盟和网络所引起的成本和收益，应该扩大组织特定的竞争优势。他还指出整个经济活动空间组将会增长，这包括外部或者凝聚的相互依存的经济因素。也就是说随着联盟网络变得更重要，企业的群体行为已经变成了包括网络的个体企业的海外生产中的一个更重要的决定性因素。此外，Dunning研究了在变化的世界经济环境中，国际投资决策和跨国企业活动的场所。随着企业特有的财产成为跨越自然国界的