《S矿业集团员工招聘现状、问题及完善对策研究（附问卷）》13000字

图21肥矿集团组织结构图，由此可见肥矿集团肥矿集团对于人员的需求范围较广，不仅仅需要高级的管理人才，专业的技术人员，综合性岗位人员，还需要一线生产的下矿工人、司机等，并且随着企业业务的恢复，导致对各类型人才的需求量不断增加，所以招聘工作对于公司也就尤为重要。肥矿集团人力资源现状肥矿集团目前员工12119人，其中男性占比81%，有9816人，女性2303人，占比约19%，其中女性多从事综合性岗位，如财会、人事、后勤，而从工龄来看，作为山东省最早的几个矿业局，工龄在十年以上的人员比例大约占比28%，5年至10年占比27%，2年至5年的则为33%，两年以内的约为12%，而肥矿集团的员工学历水平整体偏低，本科及以上的人数占比21%，大专的人数占比则为24%，高中及以下的则为55%。图2图2STYLEREF1\s二SEQ图\*ARABIC\s11肥矿集团组织结构图肥城矿业集团人员招聘方式及流程肥城矿业集团招聘方式经过分析问卷结果以及访谈内容得到，肥城矿业集团更加侧重于实地招聘的招聘方式，对于网络招聘的选择较少。从访谈及对问卷数据分析后的结果来看，肥城矿业集团招聘方式选择主要包括以下几种:（1）官方网站招聘:目前肥城矿业集团已在公司官网发布招聘信息，并且随着人员招聘的需要会更新招聘信息。（2）人才市场招聘:人才市场是社会未就业人才资料的主要聚集处，并且定期人才市场都会有招聘活动，作为肥城矿业集团最主要补充人员的方式之一，可以说肥矿集团时刻关注着人才市场的情况。（3）校园招聘:每年毕业季时公司都会派遣招聘人员去往各所符合要求的学校招聘人才，所招募人员多为应届生。校园招聘具有专业分类明确，选拔容易、薪酬要求低，性价比高等优势，但通常应届生缺乏相关的工作经验，上岗较慢，入职后还需要对其进行相关培训，最差的情况就是他们刚刚适应公司岗位便离职的情况。应届生可以说是肥矿集团招聘工作经验少于三年的员工的重要选择。（4）猎头介绍:对于肥城矿业集团来说，如果公司对于人员需求等级较高时，多会选择猎头公司进行介绍。但因为猎头介绍成本过高，公司在招聘时使用较少。（5）内部推荐:一般情况下，如果公司对于人员职级需求较高时，也会选择内部推荐的方式，内部推荐的人员对于企业内部较为熟悉，能够更快的上岗，提高了招聘效率。肥城矿业集团招聘流程（1）用人部门提出招聘需求，用人部门上交用人需求表，招聘人员审核所受到的各用人部门提交的用人需求表，并与用人部门进行沟通与协商，最终确定需要补充人手的岗位以及岗位所需具体人数。（2）制定和确认岗位职责，发布招聘信息。（3）筛选简历进行面试邀请:负责招聘的人员需要对简历进行初步审核筛选，所谓的审核主要是将求职者的性别，年龄，学历，工作经验等基本信息与岗位职责、岗位说明书里的任职要求进行核对，将不符合条件者淘汰，并对合格者进行面试邀请。（4）面试选拔:肥城矿业集团的面试选拔大致可分为两阶段，第一阶段，由人事部门的人员对面试者进行面试，主要是通过交谈的方式对求职者的性格、爱好、能力等综合素质方面有一个初步的了解；第二阶段则会由用人部门派出相关人员参与进行更深层次的面试，该阶段主要考察求职者的专业技术能力水平。图2SEQ图\*ARABIC\s12肥矿集团招聘流程图（5）试用及录用阶段图2SEQ图\*ARABIC\s12肥矿集团招聘流程图肥城矿业集团招聘渠道随着国家出台一系列的政策以及肥矿集团改革重组方案的正式实行，肥矿集团逐渐摆脱了前几年的颓势，由于前几年的巨额亏损，技术人员大量流失，人员补充已经成为了一个亟待解决的问题，但目前的肥矿集团处于一个百废待兴的阶段，对于人力资源成本的投入十分有限，所以对于较低层次的技术或综合岗位人员主要采用外部招聘渠道，而对于较高层次的员工或关键性岗位人员则主要采用内部招聘的渠道。肥城矿业集团员工招聘存在的问题及成因问卷设计及结果分析调查问卷设计思路笔者在通过阅读大量关于招聘问题的文献后发现，大部分学者在研究公司招聘存在的问题时，主要是通过调查用人部门对于新进员工的满意程度、新进员工在工作岗位的具体表现、用人部门与人事部门的配合程度以及是否企业具有招聘规划等方面问题来了解企业在招聘时存在的问题，本文问卷设计以人职匹配理论作为理论依据，并借鉴了目前已有的已有其他学者的问卷，使本文问卷具备了一定的可行与可信性。调查问卷内容设计本次问卷设计为更进一步的了解目前企业的招聘现状以及隐藏的招聘问题而与公司人事部门魏先生结合公司现状共同编写，问卷主要由四部分构成；第一部分主要是为对受调查人员的基本情况进行了解而设计的，主要内容包括年龄，学历，性别，工作部门以及在本公司的工作年限；了解受测人员的工作部门后将其分为两部分调查，也就是人事部门与用人部门分开调查，对人事部门主要想了解的内容有：用人部门在招聘时岗位分析及面试时的配合程度、企业在招聘时是否具有人力资源规划及招聘规划等、以及目前公司招聘的主要原因，而针对用人部门的部分则主要是了解各对于用人部门新员工的满意程度以及新员工对于岗位的适应情况，最后一部分则是调查员工的入职渠道、入职时的招聘流程以及企业招聘时所存在的问题，调查问卷详见附录。调查问卷结果分析为了能够更深入、更全面的了解肥城矿业集团招聘工作存在的问题，本文主要采用了调查问卷来进行数据收集，但考虑到企业近些年来的发展，招聘状况可能随着时间推移已经发生了变化，故此次问卷发放对象主要为最近五年新入职的员工，此次问卷为不影响受测人员的后续工作采用匿名方式进行收集，并采用与人事部门负责招聘的员工进行的访谈内容对此次问卷收集到的数据进行佐证。本次问卷发放以及访谈都以网络方式进行，问卷通过问卷星平台共发放150份，收回150份，有效问卷为132份，问卷有效率为88%。受调查者基本信息如下表所示：表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s11基本信息调查表所属部门用人部门81人人事部门51人性别男93人女39人年龄21岁-25岁6人25岁-30岁23人31岁-35岁37人35岁-40岁31人40岁-45岁24人45岁-50岁11人学历高中及以下53人大专37人本科29人司龄一年以内40人1年2年36人2年3年31人3年5年25人表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s12用人部门配合程度调查表选项小计比例很好14人27.45%比较好10人19.61%一般7人13.73%比较差17人33.33%很差3人5.88%通过对调查问卷收集到的数据进行整理分析发现，公司内招聘人员对于用人部门在招聘工作时工作分析的配合程度满意程度较低，且用人部门对于员工招聘这一项工作并不重视，在招聘时对于人事部门的配合程度较低，除此之外，在招聘时往往都是仅由人事专员或人事经理进行面试，而人事专员或经理只能依据用人部门提供的简单的岗位说明书进行招聘、面试，而人事部门对于其他部门的具体工作及具体工作所要求的专业知识并不了解，所以无法更进一步的考察求职者专业技能水平，这也就可能导致新进员工可能与岗位匹配度较低，用人部门对于新员工的满意度也并不是很高。图3SEQ图\*ARABIC\s1图3SEQ图\*ARABIC\s12用人部门对新员工满意程度您在入职时的面试官是？表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s13入职面试官调查情况选项人数比例人事经理73人55.3%人事专员108人81.82%用人部门经理75人56.82%用人部门员工79人59.85%经理31人23.48%除此之外，肥矿集团在招聘时对于各种招聘方式的利用率并不是很高，结合访谈及调查问卷的结果来看，公司在招聘选择时往往会采用招聘成本较低的方式，但与此同时对于近年来崛起的招聘类应用使用却较少，并没有在用户较多的如BOSS直聘、智联招聘等招聘软件发布招聘信息，却选择了用户量较小的应用，如应届生求职等，但使用频率也较低。图3SEQ图\*ARABIC\s11员工入职渠道图表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s14招聘员工原因调查情况一览表图3SEQ图\*ARABIC\s11员工入职渠道图选项小计比例公司业务发展需要18人35.29%人员流失17人33.33%招聘难度大16人31.37%对于公司在进行招聘前是否制定了详细的招聘规划员工也产生了不小的分歧，从数据来看肥矿集团的招聘人员在招聘前并没有制定一个长期有效的招聘规划，并且招聘人员缺乏该方面的意识，仅仅是为招聘而招聘。有31人认为招聘前制定了详细的招聘规划，占比23.48%，而有22.73%的受调查者则认为没有制定，除去这两项之外的71人并不清楚有没有制定招聘规划。其次员工对于招聘前是否制定了详细的人力资源规划也有着分歧，75%的被调查人员认为在招聘前没有制定详细的人力资源规划或并不清楚是否有详细的人力资源规划，并且根据访谈时所提到的，有时招聘人员在招聘时具有较强的随意性。最后有人事部门有22人也就是43.14%人数选择了人事部门会在每次招聘结束后进行评估反馈，29人选择了不会进行评估反馈。肥城矿业集团员工招聘存在的问题其他部门参与度不高招聘工作是一项复合的综合性很高的工作，并不能单单靠人力资源部来独自完成，而是应该有各个部门来配合人力资源部进行招聘工作的进行，首先各个用人部门是人员的需求及使用部门，用人部门对于自身的岗位定位以及岗位职责要求相比于人力资源部更加清楚。人力资源部并不涉及各个部门的详细业务工作，所以对各个部门的业务以及运作了解程度并不是很高，对于所招聘人员是否满足其他部门岗位的具体要求难以把控，很容易出现从人力资源部招聘人员觉得此求职者很合适，但却并不符合用人部门的岗位要求的情况。肥城矿业集团人员较多，部门机构设置多，部门与部门之间的沟通联系较少。通常情况下用人部门只是在制定招聘需求环节提交用人需求，在面试的环节，为了应付工作临时随便指派人员充当面试官的角色，而不是指定固定的人员来配合人力资源部的招聘工作，所以在面试时常常不能给予充分的合理有效的意见，导致所招聘人员的质量难以把控，参差不齐；其次用人部门在新员工录用后并没有及时的向人事部门就新员工在具体工作岗位的具体工作变现等方面提供反馈，导致人事部门对于此次招聘工作的有效性难以评估。招聘方式利用率不高公司在招聘方式的选择时会考虑企业人员的需求的层次、数量、成本以及招聘方式自身的优缺点。根据整理、分析资料得知公司在招聘方式的原则上更倾向于网站招聘、内部招聘、校园招聘、人才市场招聘这几种招聘方式。对于公司员工入职渠道进行的统计，此次问卷调查的抽样方法采用滚雪球抽样。可以看出前文中所提到的几种招聘方式正是该公司所常用的几种招聘方式，经分析得出该公司在选择招聘方式时更倾向于成本较低的招聘方式。传统媒介招聘方式随着时代的发展逐渐被淘汰，而实地招聘，如校园招聘，人才市场招聘都具有较强的时限性和区域性，公司官网招聘作为所有招聘方式中说是招聘成本最低的一种，虽然具有成本低的优势，但它的局限性更大，公司官网的招聘信息受众范围非常小，只有少数的求职者会通过官网了解到相关招聘公告，且此种招聘方式内部招聘的倾向更加明显。这几种招聘方式在一定程度上都限制了招聘的有效性。人力资源规划不健全人力资源规划是指企业从自身的发展目标、战略规划出发，根据环境、条件的变化，对未来需要的人力资源进行供给与需求进行预测，即就是对企业未来各类人员需求的补充计划。人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要保障。通过对肥城矿业集团的招聘现状进行调查和分析可以发现，肥城矿业集团并没有对公司的人力资源的供给和需求进行分析和预测，更没有形成一个书面的、可行的、科学的人力资源规划，公司还仅仅停留在仅仅为了招聘而招聘，在公司遇到人员缺少的时候，才开始进行人员招聘的这样一个阶段，这就必然导致招聘工作十分的被动和滞后，缺少了人力资源规划使得公司相比于具有科学长远的人力资源规划的公司在优秀人员招聘上处于劣势地位，也就相当于在别人淘过金的地方淘金，这样淘到黄金的可能性就大大降低了。其次公司的招聘工作缺少一个科学合理的规划，导致了招聘时对于用人需求的判断具有较强的随意性，当用人部门产生了新的岗位空缺时甚至用人部门觉得人手不够用时，就会填写用人需求表，表中的需求人数都是由部门经理凭借主观随意填写，人事部门在收到各个部门的用人需求表内的人数、职位进行简单的汇总后上报给上级领导，经领导批准后，再按照常规流程展开流程，也就是部门经理觉得该岗位需要多少人手就人事部门就负责招聘多少人员，很显然这种招聘方式十分滞后和被动。在招聘结果的反馈上明显不足在一个完整的招聘流程中，面试与新员工录用都不是招聘的最终环节，企业在新员工录用后应该对本次招聘工作进行评价与总结，而一次招聘工作的成功与否的关键指标应该是用人部门对于新进员工的满意程度、新员工与岗位的匹配程度，除此之外还应该从招聘时间等方面进行评估。而通过问卷数据分析可知肥矿集团在员工入职后并没有进行评估反馈，在每次招聘工作结束后，人事部门没有对新员工就工作表现方面进行追踪式的观察，这也就说明人事部门无法对新进员工与岗位匹配程度进行客观合理的评价，也就不能评判招聘质量的高低，更不能分析此次招聘工作中存在的问题，在一定程度上这会影响招聘工作质量的进一步提升。问题产生的原因分析用人部门对招聘工作不重视招聘工作作为一种综合性工作，人员招聘工作是与公司内每个用人部门都息息相关的，各个用人部门组成了一个企业，换句话说人员招聘的工作与企业也是息息相关的，可以说人员招聘在一定程度上会影响企业的发展。企业内各个部门与人事部门协调配合才是人员招聘工作能够成功完成的关键保障，人事部门与其他部门的有效沟通有利于招聘工作的顺利进行。肥城矿业集团人事部门在整个人员招聘工作流程中与其他部门的交流存在着明显的不足，不足的主要原因就是用人部门认为招聘只是简单的补齐岗位空缺，对于招聘工作并不重视，不会把本职工作暂放去配合人事部门的招聘工作，或者每次安排不同员工去配合面试，甚至有时由人事部门独立完成面试。除此之外导致其他部门参与度不高的原因还有人事部门并没有积极主动地与各用人部门进行沟通，在招聘之前人事部门对于用人部门的增员需求，人事部门对此只做大概了解，而对于岗位名称、岗位要求、岗位需要人数需要等到用人需求表提交后才能够知道，人力资源部与用人部门的沟通不畅，使得其他部门对于招聘只能进行被动配合。缺乏规范的招聘流程新员工录用并不是招聘流程的最终环节，招聘的最终环节应该是每次招聘结束后对招聘工作的评估反馈，而肥矿集团的招聘流程并没有评估反馈，肥矿集团的招聘流程只包含了从用人部门招聘需求到新员工录用，正式签订劳动合同及中间的过程；忽略了评估反馈意味着肥矿集团对于每次招聘工作的成功与否仅仅靠录用人数进行评判，这样是极其不合理的，因为从目前的肥矿集团所处在的境地来看应该包括对于招聘成本的核算。缺少了招聘效果评估与反馈则导致了肥矿集团在每下一次招聘时都没有可借鉴的招聘经验，招聘成本无法预算，也不知道对于招聘某岗位效率最高，成本最低，效果最好的是哪一种招聘方式，可以说每一次招聘对于招聘人员都是“探索”的过程。肥城矿业集团员工招聘问题的对策加强人事部门与用人部门的交流招聘工作需要人事部门与用人部门相互协调配合，加强彼此间的沟通。公司管理者为人力资源管理者与其他部门人员建立起沟通的桥梁是十分必要的，而用人部门也应该转变原有观念，从被动配合到主动参与到招聘工作中来。具体措施如下:(1)对于高层管理者;在招聘时，高层管理者可以在公司内部可以定期举行招聘会议，这样也起到了一个示范的作用，更有利于用人部门打破原有观念，提高其对招聘工作的重视程度,会议的主要内容是征求用人部门在招聘时的意见，促进用人部门和人事部门的顺利沟通和紧密配合。(2)对于用人部门;主要需要各用人部门改变陈旧观念,提高对招聘工作的重视程度,在面试环节用人部门要积极参与进来，用人部门可以派遣专人配合招聘人员进行面试，这样能够有效的保障新员工与岗位要求相匹配。(3)对于人事部门;在招聘时要积极主动的与各用人部门进行联系。丰富企业招聘方式前文提到，肥城矿业集团招聘方式较为单调，在容易受到地域，时间以及受众范围三点限制。因为肥矿集团现在依据处于窘境，人力资源经费十分有限，笔者根据肥矿集团实际情况给出了对策，以下两种招聘成本较低：加强公司官网招聘模块建设公司会在官网上曾经发布招聘信息。但是因为公司官网影响力不大，且招聘位置不够显眼，关注着少且多为内部员工关注。所以投简历的求职者数量并不多。由于官网发布招聘信息具有方便管理，成本小的优点。多也可以对官网招聘这种渠道进行推广和完善，具体措施如下:招聘部门儿可以安排专门人员负责对官网的招聘模块进行优化和建设，可以在人力资源模块下单独开设招聘模块，这样招聘信息就不会夹杂在其他信息中间。初次之外，对信息做到及时更新，可以在其他招聘渠道上加大对官方网站的宣传。这样就可以吸引到更多的求职者。使用其他求职类应用进行招聘根据笔者分析资料以及在网上各类求职类型app上搜索遂城矿业集团的相关招聘信息以后发现，肥城矿业集团在求职类应用市场占有率较高的应用上均没有发布招聘信息。而在用户量较小的应用软件发布过招聘信息，但时间间隔也过长，使用次数少。事实上，使用求职类应用软件进行招聘是值得信赖的一种招聘方式，并且他在众多的招聘方式中也有着十分明显的优势。①求职类应用软件的用户群体十分庞大，这也就意味着求职者人数多，可选择范围大，对于企业来说，更有可能招聘到优秀人才。②不会受到时间和地域的约束，招聘者可以求职者在应用内直接进行沟通，这会对求职者有一个初步了解，方便进行下一步的判断。③招聘成本低。使用此类应用基本不用付出任何金钱成本，公司只需注册账号，绑定营业执照即可发布招聘信息。④求职者投递简历时，或者在发布招聘信息时把公司官网与该软件保定起到了宣传公司官网的作用。人才层次供选择的招聘方式高级管理人员猎头介绍、内部招聘（晋升）、人才市场招聘中级管理人员内部招聘、网络招聘、人才市场招聘基层管理人员内部招聘、网络招聘、人才市场招聘中高级技术人员内部招聘、猎头介绍、网络招聘、人才市场招聘普通技术人员网络招聘、人才市场招聘、校园招聘综合性岗位网络招聘、校园招聘、内部招聘一线工人劳动力市场、网络招聘选择合适的招聘方式每种招聘方式都有着自身的优势，并且每一种招聘方式面对的受众也各不相同，所以肥矿集团在丰富原有招聘方式的同时也应该根据招聘不同层次，不同类型的员工时而选择适合的招聘方式，这样在一定程度上能够提高匹配程度及招聘的有效性，本文从肥矿集团的实际情况出发，设计了适合其招聘不同层次人才的招聘方式。如下表：优化企业招聘流程肥矿集团原有的招聘流程如图所示，可见肥城矿业集团的招聘流程并不是十分完整的，一个系统的招聘流程应该包括以下环节：公司各部门提出用人需求。人事部门接收需求后进行审核。人事部门与用人部门共同确认用人标准。发布招聘信息。筛选简历，邀约面试。面试合格则要求入职。却缺少招聘工作的评估与反馈。肥城矿业集团在新员工录用后并没有有效的对招聘结果进行反馈与评估，所以需要健全招聘评估体系。在新员工录用后，招聘人员应该撰写招聘报告，总结此次招聘工作的经验，并在每次招聘工作结束后进行一个评估，做好招聘的评估与反馈工作能够更好的促进未来招聘工作的顺利进行。笔者根据肥矿集团实际情况设置了一个评价指标体系，在未来的招聘工作评估应该主要是从以下几方面进行，具体评价指标如下：表STYLEREF1\s四SEQ表\*ARABIC\s11评估具体指标与操作评价指标具体操作招聘时间时间越短代表着招聘效率越高招聘成本实际招聘成本与招聘预算相比较，如果实际招聘成本大于招聘预算，则代表招聘预算过少或者需要加强招聘成本管理。招聘质量主要从用人部门满意度与人岗匹配程度进行考察，两者越高则代表越成功，反之则代表越失败。招聘人数主要从录用人数，应聘人数两方面进行，并分别同计划招聘人数相比，大于计划招聘人数则说明，超额完成了此次招聘工作、发布招聘信息效果较好。对下次招聘提供借鉴图4SEQ图\*ARABIC\s11优化后的对下次招聘提供借鉴图4SEQ图\*ARABIC\s11优化后的招聘流程图建立人力资源规划及招聘规划肥矿集团在制定人力资源规划时，首先应立足企业自身的战略，对人力资源现状进行分析，并结合公司年度计划梳理组织架构，预测企业明年人员需求。人员需求预测应主要对以下两个方面进行预测：预测未来的人员需求和人员流失情况，如根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门可能需要增加的工作岗位数量及人数，并进行汇总统计；预测下一年度期内退休人员的人数、根据历史数据预测可能发生的离职情况等。根据人力资源规划的人员需求信息，确定相应的招聘规划：选择招聘渠道和招聘方式，提前与用人部门沟通，确定面试小组（面试小组需要包括人事部和用人部门人员），选择考核方法（针对招聘不同岗位选择不同的考核方式，对于中高级管理人员可以选择演讲法和情景模拟法，而对于较低层次管理人员或综合性管理人员则可以选择无领导小组讨论，对于技术型人员，我们主要通过观察其实际操作来考察其专业技术能力）最后需要明确招聘预算。

结论本研究以肥城矿业集团作为研究对象，从企业招聘现状出发，针对公司在招聘过程中的主要问题提出相应对策；通过本文的研究可知肥城矿业集团招聘存在的问题主要体现为各用人部门参与度不高，招聘方式利用率不高，缺乏长期的人力资源规划，缺少系统的招聘评估工作。通过分析该公司现状和相关理论指导，拓宽招聘渠道，加强与其他用人部门的交流、优化招聘流程、建立长期的人力资源规划，并依据此规划制定招聘规划。通过以上一系列措施希望公司在日后的招聘工作能有一个良性的循环。通过对肥城矿业集团招聘存在的问题和对策的研究和探讨，得出以下结论:如今，企业间的竞争更多的是人才之间的竞争，企业的招聘工作就显得尤为重要，在肥矿集团内部，企业高层管理者也已经逐渐认识到了招聘工作的重要性，但除人事部门外的各部门负责人仍然固守着招聘工作无关紧要的陈旧观点，企业若想成功有效的完成招聘工作，首先要改变他们的观念，让各用人部门意识到招聘工作的重要性，积极配合人事部门开展招聘工作，而对于人事部门的招聘人员需要建立起适合企业的招聘体系，完善招聘流程，并在招聘前做好招聘规划，这样才能应对未来可能发生的变化。

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附录调查问卷（1）您的性别？A.男B.女（2）您的年龄？A.21-25B.25-30C.30-35D.35-40E.40-45F.45-50（3）您的学历？A.高中及以下B.大专C.本科及以上（4）您目前所在的部门？A.人事部门B.其他部门（5）您在