员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度第1篇

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作选转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制

度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力

2,组织与领导的能力

3,沟通与协调的‘能力

4.开拓与创新的能力

5,执行与贯彻的能力

工作素质

L任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善

3,责任心强,能自动自发地工作，起表率作用

4,职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5,工作的贲任感与对公司

的奉献精神

工作态度

L服从工作安排，勤勉、诚恳

2,团结协作,团队意识

3,守时守规，务实、主动、积极

4.不调费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

评估得分工作业绩平均分X4+工作技能平均分X2+工作素质X2+工作态度X

2二分

出勤及奖惩（由人事提供售息）

I.出勤：迟到、早退次X0.5+/工大X4+事假天X0.5+病假天X0.2二分

H.处用：罚款/警告次X1+小过次X3十大过次X9二分口奖和表扬次XI十小

功次X3+大功次＞9二分总分评估得分分-1分・H分+田分吩

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90100分；

B级（基本达到标准要求/一般）；80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合

格）:70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

员工绩效考核管理制度第2篇

k目的

1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，

特制定本制取

1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现

与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2、范围

本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。

3、定义

3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内,

是否有达到预定产量。

3,2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内（通常

为一个小时）的生产能力。

3.3预定产量二定额产量X出勤时必

3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位

补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。

4、内容

4.1考核内容：

4.1.1新进员工，必须进行越正考核6

4-2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。

4.2考核方法

4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可

以得到或超过全勤工资。

4.2.2规定每个员工每月考核底分为100兆根据4.2.3项进行加减分。

4.2.3考核得分：

加日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，相除二分（严重违反

或违反带“让”者,扣除三分），如果一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除

十分；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。

b、生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的涨），不扣分

不加分；超过预定产量5$以上者可得一分，10%以上可得二分，20$以上者可得三

分；未达到预定产量90%者扣一分,80%者扣三分，70%者扣五分,60$以下者扣十

分。

c、在绩效考核中，着因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机

修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公尢考核得分，考

核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖缸应扣款100

4.3转正考核

4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，

并且可以独立进行操作后，进行转正考机

4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同

时其平时表现也纳入转正考核中。

4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”+•转

正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解屉。

4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测就、打标等工位，如有需要时，其它

工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、

客户的特别要求等内容。

4.3.5进行书面考核的员工，可以不时其提问考核；未进行书面考核的员工,

必须进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方

法等内容。

4.3.6每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包

括机台保养、操作、生产效率与5s工作。

4.3.7平常表现由段长感情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、

上进心等。

44日常行为考核

4.4.1日常行为考核由段长执行。

4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与配合状况等四个方面的内容，

具体如下表所示。下表内容可根据公司的变化，作出具体的调整。

4.4.3段长根据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中

进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有逅反则填上相应的

条款代吗，如某员工未及时填写“设备保养卡"即违反了"B.品质状况”之第

4条“自检表、点检表未核时点检、填写"段长可在查检表相应档内埴上

“B4”o

4.4,4段长在月末将考核查检表交统计处理。

4.5生产能力考核

4.5.1由各段段长根据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经

理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。

4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报耒”，作成"员工

每日生产报告”，并将其公布出来。

4.6在下月初，由统计汇总本月所有员工的考核得分，作成“生产车间员工

绩效考核汇总表”，由主管确认后,报副总批准。批准后复印一份给财务部，财

务部根据此结果计算所有员工工资。

5、附表

5」生产车间作业员考核表

5.2每月员工日常行为考核查检表

5.3员工每日生产报告

5.4生产车间员工绩效考核汇总表

员工绩效考核管理制度第3篇

二考核基本原则

为贯彻《安全生产法》和“安全第一、预防为主”的安全生产方针,强化源头

安全目标管理,控制和减少伤亡事故，根据上级文件，绪我站实际情况而制定。

考核坚持实事求是、客观公正、公平的原则，激励先进、鞭策后进的原则。

考核工作由电站安全生产负责人负责组织实施。

二、考核范围

考核我站所有领导和员工。

£,考核内容及评分标准

考核基本分为100分。其中工作目标60分；工作要求40分。评分实行倒扣计

分方法，即基本分减去扣分为考核实得分。

（一）工作目标及评分标准（60分）

1、认真贯彻执行国家安全生产方针、政策、法规及各项安全规章制度。未落

实10分。

2、认真完成电站布置的各项工作，全年安全生产工作有计划、实施措施、检

查、总/未做到每项扣3分。

3、认真落实安全生产各项管理制度，积极参加电站开展的安全生产大检查，

全年不得少于12次。及时完成上级下达的各项安全隐患整治任务。各项制度未落

实一项扣5分,检查少一次扣2分，未整改每项安全隐患扣2分，整改后未申请验

收每项扣2分。

4、运行人员每天必须按规定做好交接班工作日志的记录。不及时到岗、到位

的每次扣3分，无工作日志每次扣2分。

5、认真落实电站重大节限日、“安全生产月”、汛期等季节性专题安全工作。

每项工作未开展扣3分，效果不明显每项扣5分。

6、发生安全伤亡事故，必须按规定及时现场组织抢救，机助做好事故调查和

善后处理。未做到每次扣3分。

（二）工作要求及评分标准（40分）

L按通知要求参加安全生产工作会伙和学习教育，无故缺席每人次扣5分。

2、凡发生安全事故处须马上上报，未做到每次相10分.

3、各类事故报表要按规定及时、准确上报，未做到每次扣3分。

4、上级布置的,安全检查汇报材料要及时上报，未做到每次扣5分。

四、奖惩办法

年终考核总分在90分（含90分）以上的工作先进个人奖用200元；

年终考核总分在85分（含85分）以上个人奖励100元；

年终考核总分在70分（含70分）以上的个人奖励50元。

年终考核总分在60分（不含60分）以下的罚款100元。

员工绩效考核管理制度第4篇

1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框槊，为各部门制定

具体考核细则提供技术支持。

2、督促各部门根据绩效考核总体推架制定出适合本部门的蹦效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直

至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提共帮助，向员工解

释相关绩效考核制度问就

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况,

杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，

指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监替绩效工资的制定与执仇

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

9、完成上级领导安排的其它工作任务。

员工殿考核管理制度第5篇

「目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善

和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门；

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工°

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期否上月26日至本月25日为一个

月考核周期，年度考核取该年12个月考核结杲的平则I。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具

体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原虬经过与员工进行绩效沟源帮忙员工全面客观地了

解自身不足和优势，偲进其缭效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。对嗽效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂物作为年底评选优秀单位的主

要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进

的侬概

六、考核的组织与职责

1s公司设立绩效考核领导小织由总经理、副总经理、总经理助理组成，总

经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争贫、申

诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员

组成，人力资源部经理任组卡。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、

专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分:负

责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

As部门考核

㈠考核依据

k公司年度、月度计划工作；

2、与公司签订的目标管理职责书；

3、公司确定的“物业管理服务标准”；

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会贸决议；

5、部门工作职责。

（二）考核资料

1、对项目部的考核费料。项目部综合收费（含水、电费）指标考核按照《项目

部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

⑴月度计划重点工作（40分）

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

⑵服务指标（30分）

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、

评分。

⑶管理指标（20分）

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标

四方面进行考核。

⑷月度计划及时性与编制质量（10分）

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司

人力资源部每月负责供给。

以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》（附件1）

2、对职能部门专业公司考核资料

⑴月度计划重点工作（40分）

由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划直点工作完成情景进行考核。

⑵日常工作（40分）

由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月

对其进行抽断评分。

⑶临时工作（10分）

当月公司领导或公司突发事件曲时安排给部门的重要工作，如当月部门无临

时工作，分值列入日常工作苑围。

⑷月度计划及时性与编制质量（10分）

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时如峨行考核，由公司

人力资源部每月负责供给。

以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》

（附件2）

㈢考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总领兑现的计算系数

绩效成绩区间对应绩效工资系数

分数〉97II

93W分数W971

90W分数考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80筑

③80分〉考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60机

0）60分〉考核总分六分分,较差,不合格，当月实发绩效工资40M

⑤50分〉考核总分，差,不合格，当月实发绩效工资40N以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评

优。不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解脸

员工绩效考核管理制度第6篇

二总则

L1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提

高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展

相结合，把薪酬管理合理化、林准化、制度化。考核不以惩罚、禁铜员工力目的,

而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把

工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效轧杜绝偷奸耍清，“事不关

己高高挂超”的工作态度，翼于承担责仇从而取得合理的回报，推动项目更好

的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部叁体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员

等不参与考核）

1.4负责部门，由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

L5薪酬与绩效的关系：

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关，

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状

况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包

括基本工资、其他津贴、季阐终殿考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,

岗位工资，工龄工资，其他滓贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制；适用于札基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年

终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪

资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终

绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发沈试用期内无浮

动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分如成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成耀售部门）、非物

质奖励、率（年）度考核工资侔薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，口惬力等条件制定为固定工资

包括（职务工资，岗位工资，

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考

核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对杵定员工或部门发放的奖

项，该奖项不完全针对全体员工。

员工绩效考核管理制度第7篇

第一条目的：

检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量，提高员工积极性和主动

性.

第二条适用范机

适用于在公司全体员工。

第三条考核内容及办法

1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通，日常行为规疱为

内容。

2、总经理负责公司部门经理的考核;

3、品质技术部负责各管理处经理的考核，并报总经理核查审批。

4、各部门、管理处经理负贲本部、处员工的考核并经品断技术部审核，报行

政人事部汇总后,总经理审批.

5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》

上，并将每人的扣分、奖分审核汇总后，报送行政人事部。行政人事部经核实报总

经理卷批。

第四条每月绩效考核时同为当月的20日一270

季度考核时间为下一季的第1月10-50

年度考核时间为下一年度1月1H-20H

第五条月绩效考核内容及实施

1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成，岗位职责完

成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核，日常行为规范按照《员工守则》考核,

两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

2、月绩效考核成绩计算公扎总得分二（100一月考核扣分）X70%+（100—日常

行为规范扣分）X30为—不定期检查得分

3、月绩效考核成绩的划分

员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等，标准如下：

A优秀级：90（含）TOO分

B优良级;80（含）-89分

C较好级：70（含）一79分

D一般：60（含）一69分

E差:50（含）一59分

4、月绩效考核工资发放形式

考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的'个人绩效工资。

应发绩效工资二（100一考核所扣绩效分数）XRX本人绩效工资

第六条月工作绩效考核柒果的处理

1、考核结果若出现连续两次“差”或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职

培训通知书》报总经理批准后，对被考核者再次进行为期两周培训，培训期间无任何

待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

2、考核结果若出现连续三次“优牝由行政人事部毅《表扬通知书》报总经

理就泊并做为年终晋级和奖励的依据。

第七条季度经济目标考核

季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主，具体指标财务部另定。

员工绩效考核管理制度第8篇

二总则

第一条目的

㈠柳定旨在长期、稳定、统一和殿地推行人事考核工作。

（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,

以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训

工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

（一）教育培训，自我开发。

（二）合理配置人员。

㈢晋升、提款

㈣奖队

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则''第三条所规定的职工。嬷而，下列人员除

外：

㈠兼职、特约人员。

（二）连续出勤不满6个月者。

（三）考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

（一）人事考核一一为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成

绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

（二）成绩考核一一对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和

评价。

（三）态度考核一一对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析

和评价。

（叫能力考核一一通过取务工作行为，观察、分析和评价取工具有的能力。

（五）考核者——人事考核工作的执行人员。

（六）被考核者一一接受人事考核者.

（七）考核执行机构一一女贵人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

㈠为了使人事考核统二合乎实际，需要进行考核者训练工作。

（二）考核者训绦按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

㈠必须根据日常业务工作中观察到的赚事实作出评价。

（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种

顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导

敢彘

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

（-）E（Extra临时工阶层）一一临时工。

（二）J（Junior作业层）一I、II、田、IV级职工。

（三）S（Senior中间管理层）一一V、VI、VII级职工。

（四）M（Management经营决策层）----VikIX、X、XI级职工。

第九条考核的等级

㈠S一一出色、不可挑到（超群级）。

（二）A—-满意、不负众望（优秀级）。

（£）B——称职、令人安心（较好级）。

（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

（五）D—危险、勉强维持（很差级）。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人

事考核表》、《经营决策层人事考核表》0

员工殿考核管理制度第9篇

1、目的

为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的专项规章制度得到

贯彻执行,制定本办法。

2、适用范围

公司全体员工。

3、原则

3,1制度面前，人人平等。

3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分

明，退硬考核。

3.3物业管理经理行使优物业管理人员的‘考核权，对公司负责，公司对物业

管理经理考核，各主管对员工进行考核。

4、考核时间：

每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管

对各岗位进行打分考核并公司审杳、备案。

5、考核内容

5.1公司规章制度执行情况。

5.2岗位考核执行情况。

6、考核办法：

6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成,其中考核工资根

据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元，物管员、

收费员、维修员、保安为每月1007G,保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。

其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、

74、64共五个等效

6,3得分为95T00分者，得全月考核工资。

6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%

6,5得分为75-84分者，扣全月考核工资8（用

6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30风

6.6得分为64分以下者,扣全月考核工资，另扣标准工资的50机直至当月违

反同一规定两次及以上者，加倍考核。

7、考核通则

7.1奖励

7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减

少损失2万元以上者，奖5~50分/此特别突出，晋升一级工菰

7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者,奖5~10分/次。

7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，

奖5〜10分/次，获市级嘉奖：奖15分/次，记功一次.

7.1.4见义勇为,事迹突出者，给予通报表扬，奖5〜10分/次，特别突出者,

加倍奖励。

7.L5拾金不昧，奖1〜：0分/次，数额巨大，加倍奖励。

7,L6公司的单项奖的按有关规定进行奖励。

7.1.7积极提合理化建也对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用,

奖5〜20分/次。

7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经

济损失，奖5〜20分/次°

7.1.9精打第算、修旧利废、厉行节纵降低物管成本有较大成果，奖5〜20

分/此

7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显

效果者，奖5〜20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1,11坚持原虬检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5-20

分/次，特别突出者，加倍奖队

7.2考核

7.21迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

7.2.2着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。

7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）.

7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。

7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）.

7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉,扣3分/次（项）。

7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

7.2.8当班饮酒或泗后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之

列），扣5分/次。

7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

7.2J0串岗、脱岗者，打5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次.

员工绩效考核管理制度第10篇

第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一艮期的工作成绩、

工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及

提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促

使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求.

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、

短处，以扬长避短，有所改进、提商；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1s考核期开始进入公司的员工；

2、因私、因病、因伤而圭续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，电考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核c如试用部门主管

认为有必要缩短、延长祓用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，

注明具体事实情节，呈报经理核准。延长任用，不得超过3个月。考核人员应督

导被考核人提具试用期间心得报告°

（二）平时考核

h各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度，学识每月进行考

核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录等内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

h员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事;己录的假勤记录，

填具考核表送发审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标泊以员工在一定时间当职务的能力，进行评

定。

2、业绩考核,就是参照乘务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况,进

行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力.

潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来

的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经殷性能力

来把握；显在能力，则可能屈过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质置

态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的

评分和评淑以及对评定有显著影响的事项，处须予以注乱

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者，有关需要特别强

调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地抗必须予以注明。

特别在遇到与第一次评是有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者

的意见，有必要的话，相互武讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考

评获

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则；

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价C

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种

顾虑,在自己的‘信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据皆已作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教

育.

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核

者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和度此以便上下级之

间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方

面的工作中去，做法如下:

h教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果

作为参考资札借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关也

2、调动调配©

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核给杲，把握员工

的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在在据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业策考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反债，部门经理通过面谈形式，把考核的绐果，以及考

核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自发培养和发展

的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自

退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内冬时，可以向考核

表的保管者提出查阅要札

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

员工绩效考核管理制度第11篇

为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质

量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我缜小学教

育教学实际，特制定（修改）如下教厄作疑制度：

一、教学质量

根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考优，实行等级

评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位（剔除市教育

局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，

外籍插班生按市教育局处理办法做），根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率

等指标制定如下奖惩办法：

1、两率和奖：

⑴优秀率和及格率之和最高，奖200元g

（2）以最高两率和为基准递减,以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础

上递减50元（两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。）

2、合格率奖；

⑴及格率100%（英语984）,奖100元。

⑵及格率不到100%（英方98%）但达98%（英语95%）,奖50元

⑶年减少一名不及格学生奖50元。

3、惩：

及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点（英语10个百

分点）的基础上，每低5个百分点扣50元。

4、市统考：

市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时越过市平均的，该学科

所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20船勺，每人奖300元,

优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

二、竞赛奖

A.学生类竞赛奖励标准

奖级

奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国

一404806808801080

二30380480680880

三20280380480680

作品发表1040

注;1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核°不是由教

育行政部门组织的,,或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数

分配奖励名额的，均按镇级荚发凯

2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上

50$奖励。

3、各级组织的同类竞赛不重攵计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金

就航多人参与辅导的按责任比分配.

4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定（根据20_年

学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处）

5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。

6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。

B.教师类竞赛奖励标准

㈠竞赛类

级别

奖隼镇级吴江市级苏州市级省级国家级

123123123123123

钎工

评优课4030204803802806804803808806804801080880680

论文获奖151058060401208060240160120400320240

公开课

班集体3080160

注L基本功、评优课处须是教师现场参加的比赛。昨现场赛参照学生类技

50%奖励。

2、论文（含教案、教学设计、教学案例等）参赛必须是由教育行政部门组织

（即市局及下属单位发文到学校的），才能享受此奖励。

不是由教育行政部门组纵经学校同意后参加的市级以上4类评奖活动均按

吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。

3、各级组织的同一评比不鼓计奖，奖金就氤

4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。

员工绩效考核管理制度第12篇

第一条、为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）

的使用管理，推进生态市建肥，全面加强环境粽合整治，促进全市经济、社会可

持续发愿根据国家、省有关环境保护法律法规和政黄规定，制定本办法。

第二条、生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、

生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

第三条、生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、

突出t点”和“鼓励先进、强化示威”的原则，根据轻f缓急，每年安排一次。

第四条、生态专项资金的奖励范围

1s生态镇村建设：包括琳级生态乡镇建设，省级生态乡缜建设、绍兴市级

生态乡镇（街道）建设，各级生态村建设等；

2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源，呆护区建设、自然

保护区建设、湿地保护区建段等；

3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设；包括乡镇污水集中处理厂建

设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管

网收集系统建设等；

4、“绿色''单位创建：包括“绿色”社区、“绿色''学校、"绿色”医院、

“绿色”饭店和省甦态文明教育基地创建事

5、工业企业的isol4000环境管理体系认证和环境标志产品认证勒

6、国家级有机食品基地第设；

7、生态环境管理系统建设；

8、其他生态环境保护和建设的重点项乱

第五条、生态专项资金的申请条件

申请生态专项资金的项目，必须符合下列条供

1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投

资的建设项目不纳入奖励范热

2、申报项目必须符合生态市建设规划；

3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

4、项目已落实建设资金；

5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

6、项目已建成并通过盟收。建设周期超过一年的环境基础,殳施建设项目，工

程速设进度必须超过60K

第六条、生态专项资金的申请程序

1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申第

2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施

方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩

效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料.

3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期行受理。

第七条、生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作

重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局军部门对申报项目

进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设

工作领导小组审定。

第八条、生态专项资金的奖励标准

1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励

15万兀°

2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10方

兀O

3、创建为绍兴市级生杰乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态

村的，奖励5万元。

4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

5、创建为国家级“绿色”社区的.，奖励5万元；省级“球色”社区的，奖

励2万元；创建为绍兴市级〃绿色”社区的，奖励1万元。

6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院

的，奖励1万元。

7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励

2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

8、创建为省级“绿色”板店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店

的，奖励1万元。

9、创建为省既生杰文明教育基地的，奖励2万元。

10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源

保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用

水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定

要求的，每个奖励5万元。

11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

12、工业企业通过isoMOOO环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企

业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水

湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

第九条、生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公

布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节

余的，结转下年度使用。

第十条、生态专项资金的使用管理

k生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和

会计核算,严格控制开支范需提高资金使用效益。

3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财

政局汇报项目实施进展情况。

4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审

计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改,

对情节严重的，应收回生杰专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责

任人的责任。第十一条、本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解稔

第十二条、本办法自发文之日起执行。

员工绩效考核管理制度第13篇

L总则

1.1为指引本所员工未来的发展，使每位员工获得与其职务担当能力相适应的

职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,

有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

L2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

3,考核的分类

3.1本所员工考核分为统效考核和项目考讯其中绩效考核分为年度考核、试

用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核6

3.2求所合伙人适用于年度绩效考核。

4,考核的时间

4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤

三个月者外，其余员工一律参加年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工，在

项目完成时填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5,对考核人和被考核人的要求

5.1考核人处须用既定的考核标准进行考核，在任何情况下都必须以客观事实

为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关

系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关

注被考核人将来的发展。

考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核

结果.

5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写考核报告，及时反

映对考核结果的意见。

6,考核标准原则上按能九绩效、态度分类,并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工

作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1,2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定

项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核

人在考核期内共同工作至少的80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人

直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1,3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人

应在汇集考核会议意见的基神上，完成考核报告。

7.1.4部门主管（或经理乂上人员）应及时将考核情况和结果告知被考核人，并

征求被考核人的意见，处要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

7.2任用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的’下属对其进行考

核，即由项目经理、经理助理时经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合

伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人

员考核表”。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即:

⑴项目小组负贲人与项目小组成员相互考评；

⑵外勤主管参照项目柳成员对项目小组负责人考核的情:兄对项目小组负责

人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；

⑶部门主管或经理参眼项目小组负责人对外勤主管的考核喟况对外勤主管进

行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人而外勤主管,由被考评人的肉定项目直接主管人填

写。部门主管或经理应给予必理的考评意见，或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目

直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管

应给予必要的考评意见,或对看评表作相应的调整。

c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责

人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共

同承办同一项目超过40工时।该表由考评人直接交予部门主管,

743参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应

将几个连续参与、相关的、每个累计襁过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部

门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述取报告”，详细阐述在考核

期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等.

员工绩效考核管理制度第14篇

第一章总则

第1条目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，使使员工嵇提高

工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决黄、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作

提供决策依据。

第2条适用对象。

本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计锢过XX个月（包括请假

及其他原因缺岗）的员工不参与当财核。

第3条考核原则。

L公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程用和考核责任都应当有明确的规定，企业所有

员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

2.定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进

行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现

企业组织中的绩效问愚提出解决方法和措施。

3.定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两机并分别赋予不

同的权重（定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%）。

4.沟通与反馈。

考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，

将考评结杲告知被考核者。

第二章绩效考核内容

第4条工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。

针对不同的工作岗位，考核重点有所不同e如开发类岗位重点考核项目进度与质

1,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任

务完成量及质量等。

第5条工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,

如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责

任感昊

第三章绩效考核实施

第7条考核周期。

L根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，支实施时间分别是

下一个月的~日、下一个季度的x、x日。

2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度

第一个月的”日。

第8条设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的'绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、

评价标准及考核项的分值等内容。

第9条考核实施。

L考核者依据制定的考核指标和评价标准，时被考核者的工作业绩、工作能

力、工作态度等方面进衍平侬，并根据考核分值确定其考核等级。

2,考核者应熟养绩效考核制度及流程，釉练使用相关考核工具，及时与被考

核者沟鼠客观公正地完成考评工作。

第四章绩效考核面谈

第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力

资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无电并确有证

据的情况下可以启动考核结杲申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x

个工作日内给予解决。

第五章考核结果应用

第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、

培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放

s90、100无推荐110%发放基本工资+xx元

a80、89一般储备1001发放基本工资+xx元

b70~79较强……85%发放基本工资不变

c60"69强……75%发放基本工资不变

d60以下很强……无基本工资-XX元

第六章附则

第13条本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦吼

第14条本制度自x年xx月xx日起执行。

月薪资调整

员工绩效考核管理制度