《人力资源管理》课程论文：正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析5800字

《人力资源管理》课程论文：正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析目录TOC\o"1-2"\h\u32734一、正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核现状与问题分析 116512（一）公司及人员概况 115961（二）生产人员绩效考核现状 127461（三）生产人员绩效考核问卷调查 211二、正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析 4584（一）绩效考核主观性强 416467（二）考核指标岗位联系度低 525753（三）绩效考核缺少沟通反馈 55765三、改进正村橡塑工业有限公司员工绩效考核问题的对策 614004（一）加强对绩效考核的认识 615805（二）设计绩效考核指标及其权重 65522（三）注重绩效考核沟通与反馈 77218四、结语 8一、正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核现状与问题分析（一）公司及人员概况1991年，上海松江区正村橡塑工业有限公司正式成立。企业占地面积12000平方米，建筑面积13500平方米，地理位置十分优越，交通便利。该企业的主营业务是负责研究橡胶杂件、机械密封件等产品的生产和销售，是一家非常典型的高科技橡胶制品企业。现在，公司可以生产上千种橡胶产品，并且每年更新产品，向市场提供100多种新产品，公司已经开始与国际市场接轨。（二）生产人员绩效考核现状1.考核主体及考核组织为了更顺利地开展绩效考核工作，达到预期目标，企业设立考核领导机构，组成工作小组。以绩效考核委员会作为最高领导机构，在这一机构当中总经理担任委员，企业高管和企业核心员工是委员会成员。日常工作内容负责审核企业绩效考核体系和考核制度，对职能部门及职工绩效考核结果进行考核，对制度建设进行督导，对职工日常行为进行督促，及时发现问题。成立绩效考核办公室，由这个办公室的工作人员负责绩效管理，并且所有单位都需要建立考核小组，由单位负责人担任组长，负责传递考核任务和上报考核结果。2.绩效考核的实施正村橡塑工业有限公司现有的绩效考核流程如下:考核工作由人事经理统筹进行。部门的直属领导根据年初规定的员工的职务、业务标准与实际业务成果进行评价，并评分。人事经理进行审核登记。一般职员和主管一个月接受一次考核，经理以上每季度考核一次。正村橡塑实业有限公司现在绩效结果与员工工资挂钩，公司绩效工资计算时才会参考员工的绩效考核结果，此外，和调岗、评优评先和员工培养发展没有多大的关系，所以现在正村橡塑工业有限公司绩效结果应用途径过于单一。正村橡塑工业有限公司季度绩效考核得分及对应系数情况如表3-1所示:表3-1正村橡塑工业有限公司员工绩效考核对照表绩效分数>10095-10090-9585-9075-8565-75<65绩效系数分数/10010.90.80.70.5清零（三）生产人员绩效考核问卷调查对正村橡塑工业有限公司510名生产人员员工进行调研，主要是对于绩效结果使用、绩效考核目标制定，以此来评估正村橡塑工业有限公司绩效管理的结果。从图3-1中的统计数据表中可以看出，51%的员工不关心设定绩效目标，并认为这些目标无法实现。另有37%的员工表示，绩效目标完全由上级设定，员工认为偏离现实是不可接受的。只有12%的员工表示，他们的上级和下级一起讨论了目标设定，员工对绩效目标设定非常满意。从本次调查结果可以看出，正村橡塑工业有限公司管理层在制定绩效目标时没有考虑到员工的充分参与，导致管理者和员工对绩效目标的理解和执行出现偏差。图3-1员工目标制定满意度B列示雇员对设定绩效目标漠不关心并感到不能执行。A栏目说绩效目标全靠上级设定，职工觉得与实际脱节不可取。C列示上下级共同商讨目标的制定，职工对绩效目标的制定比较满意。图3从员工对绩效结果使用满意度的调查结果来看，53%的员工表示不满，对绩效结果的使用缺乏务实态度，36%的员工认为正村橡塑工业有限公司对其绩效考核结果的使用较为满意，只有11%的员工基本满意。由此可见，员工对公司的绩效考核满意度有不同的理解。图3-2员工绩效结果使用满意度如图3-2所显示，正村橡塑实业有限公司职员当中，唯有15%的人非常清楚企业之策略，50%的人对公司目前的绩效管理计划知之甚少，55%的人认为目前的绩效管理与公司现状不符；可以看出，正村橡塑实业有限公司大部分员工认为绩效考核和绩效管理没有本质区别。绩效管理的重点是通过信息的沟通来提高最终绩效，只重视考核，忽略了绩效管理是一个系统的过程。只采用绩效考核的手段，会让管理层和员工的关系紧张。二、正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析（一）绩效考核主观性强管理绩效评价指标体系是整个评价工作的核心，但是该企业并没有全面了解绩效评价，在开展绩效评价工作时也只是在表面进行，大部分都是做表面功夫。在设置考核内容、指标和权重时受到很多管理人员主观影响，上级领导的意志和个人爱好直接影响到了员工的绩效考评结果。本企业开展的绩效考核结果受诸多主观因素影响，无法保证结果的客观性。每个人对绩效考核的理解不一样，所以员工的考核结果也会有一些差异。在进行考核过程中参考的标准不一样。一些考核人员的要求非常严格，所以对员工日常的工作行为总是不满意，到了考核的时候就会给员工打低分。还有一些考官认为整个企业没有最好的员工和最差的员工，所以给员工的分数非常接近。因此，该企业的生产员工并不认可企业的绩效考核工作，对考核结果也持有怀疑态度。考虑到生产员工所在部门的领导人因为直接领导会更加全面的了解生产员工的工作内容，所以生产员工的绩效考核大部分是由部门领导负责开展的，虽然这种想法比较合理，但是在具体实行过程中，评价主体非常单一，并没有获得良好的评价效果。之所以出现这样的原因，主要有三种原因：第一，运用这一评价模式获得的考核结果和考核人员的综合素质存在着非常密切的联系，但是领导素质之间的差距非常大，这些领导在考核员工的过程中给出的考核结果也会有差异；第二，受传统文化影响，中国人非常重视感情，部门领导在进行绩效考核时很难完全排除个人情感因素；第三，每位领导对员工的了解程度是不一样的，考核的侧重点也不一样，这就导致在进行绩效考核时对每位生产员工给出的评价出现了非常大的差别。让更多评价对象参与到评价工作当中，不断丰富评价主体，才能保证评价工作的客观、公正。（二）考核指标岗位联系度低正村橡塑工业有限公司的考核指标岗位联系度低主要体现在：绩效考核标准模糊，该企业制定的绩效考核指标缺少统一标准、和企业工作的关联性比较弱、操作性并不强，指标非常单一。在评价标准当中，只有一些文字性的评价，缺少客观评分标准，让考核者在进行考核时经常随意的进行评判。缺乏明确的绩效目标。员工不知道正村橡塑实业有限公司对自己有什么要求，也不知道自己能做好到什么程度。因此，员工的绩效很难得到正村橡塑实业有限公司的认可，使得绩效考核的结果毫无意义，不再具有客观性、可比性和有效性。绩效考核体系的设计与实际不符。本企业虽已设定绩效目标但目前却缺乏适用于本企业之绩效管理方法，因为绩效管理考核委员会缺乏经验的原因，让绩效指标无法正确分解、考核目的比较模糊、考核原则不明确等问题，让企业虽然进行了绩效考核工作却无法完成绩效目标。（三）绩效考核缺少沟通反馈公司希望提高绩效管理工作的质量，就需要对其进行全程的把控。同时还应重视过程中各方的交流以及员工对考核结果的态度。升为绩效考核的核心内容，考核过程的交流和最后结果的回馈至关重要，但正村橡塑工业有限公司却没有这样做，而是只注重在考核的部分，并不关注员工的交流和协作情况以及员工对绩效结果的看法。该企业成立时间非常短，一些管理者一直跟随企业一起成长，所以在进行管理工作时，这些管理者依然选择的是比较落后的管理方式，没有细分目标，很多员工只能被动的接受上级发布的任务。一些管理者并没有对员工提出的意见产生重视，认为员工只是简单的服从者。在进行绩效管理的时候，管理人员没有改正态度，同时也很少和生产员工进行交流和沟通。在这样的环境下，该企业的生产员工一直处于被动地位，只能被迫接受上级指令，很难积极的开展工作，所以对企业开展的绩效管理工作产生排斥情绪。该企业在进行绩效管理的时候缺少和员工的沟通渠道，没有重视和生产员工的交流和沟通，也没有对员工进行指导，员工缺少途径参与到企业的绩效管理工作当中。企业当前实行的管理体制规定管理者需要制定生产员工的考核制度和目标，但是在管理者制定这些内容并没有提前和生产员工进行交流，这些情况也会让员工的生产积极性减弱，无法帮助员工改善工作行为。三、改进正村橡塑工业有限公司员工绩效考核问题的对策（一）加强对绩效考核的认识 执行绩效考核方案时，尽管执行对象为所有职工，执行部门却是人力资源管理部门。所以，管理者在执行该计划时，要养成正确的认识并不断地完善绩效考核计划。人力资源管理部门在采集企业人力资源信息数据、岗位调整等信息时，掌握着企业现有全部人力资源。所以在绩效考核方案设计中，需要人力资源管理部门对每一位职工的各项信息进行全面了解，并在方案制定过程中对这些综合因素进行综合考虑，从而使得绩效考核方案能够被全面执行。此外，人力资源管理部门工作人员还需在固定时期对其进行专业训练，通过训练使其工作职责与内容清晰化。本企业在大力推广绩效考核方案时，要求人力资源管理部门对工作岗位职责进行具体列明，让员工的责任变得更加明确，理顺业务流程，为之后的考核工作做好准备。管理人员有必要认识到绩效考核具有重要意义。绩效考核不但能够使企业竞争力越来越强，还能使员工工作效率越来越高，绩效考核能够体现企业管理水平，在整个管理工作中展现的效果也越来越明显。（二）设计绩效考核指标及其权重 正村橡塑工业有限公司绩效考核指标中出现的问题给企业绩效管理目标达成带来不利影响，解决上述问题的关键在于优化正村橡塑公司绩效考核体系设计。其中最重要的一个部分是如何设计和筛选绩效考核指标，绩效评估指标的正确设置也是绩效管理实现成功的重要因素。企业在设计和筛选的时候，管理人员需要结合企业制定的战略目标，设计关键绩效指标和决定性影响因素，合理分配指标权重，防止因为指标设计不科学而造成的指标权重分散的情况发生。确定绩效指标是绩效管理之根本，绩效考核过程本质上就是要对各项绩效指标进行全面考核，只有这样才能获得比较精确的绩效考核结果。正村橡塑工业有限公司制定了相关绩效考核指标后，不建议设定太多的指标，定量的指标和主要的绩效指标即可，同时可以确定差异化指标，每个员工在自己的岗位上都有具体的工作职责，但公司无法对业务的各个环节进行详细的划分和考核，必须掌握对公司业绩和个人业绩有影响的主要行为，并进行定量的评价，如此不仅能减轻考核的难度，还能让员工明确自己工作的重点，更好地履行各自的工作职能。如表5-1所示，技术研发部的关键绩效指标可以这样设置。

表5-1正村橡塑工业有限公司技术研发部KPI关键绩效指标指标定义数据来源考核权重项目是否按期交付使用是否按期完成项目工程交工时间与项目规定时间对比15%项目质量是否达标在项目验收时，对比客户要求对项目质量进行检验项目验收与合同要求对比50%客户满意度客户对于项目实施进度、质量以及售后是否满意客户回访调查25%业务培训次数参加专门的业务培训或者对客户进行相关培训参加培训次数10%绩效考核指标与体系是否合理，直接关系到企业绩效管理是否有效。所以企业在进行绩效考核指标设计以及绩效考核标准制定时，需要坚持科学性和可操作性的原则，重视单个指标与总体之间的联系，让绩效考核指标和标准体系可以真实的展现企业目前的管理情况，为企业的管理工作提供客观可靠的参考依据。制定合理的绩效考核和标准，让考核方向变得更加明确，结合具体时间，不断完善绩效考核工作，挑选适合企业的考核方法，客观分析企业工作岗位的内容。（三）注重绩效考核沟通与反馈 考核结果出来后，需与职工沟通与交流。绩效考核不可能仅仅依靠考核主体来实现，一个完整的绩效考核就是考核主体，考核对象，考核标准，考核方法，考核程序等要素的有机组合。开展绩效评估时需遵循沟通原则，严禁家长制行为，给员工提问和讲解的机会，得知考核结果后能够为企业绩效考核工作献计献策，为员工提供一个交流和沟通的氛围，引导员工加入评估工作当中。如果在绩效评估的过程中没有充分说明评估指标和依据等内容，员工将不会了解企业的评估工作和没有途径进行反馈，如果评估结果不满意，员工将会排斥企业开展的评估工作，所以制定双向沟通机制是非常有必要的，需要管理人员和员工共同讨论得出绩效指标，结合具体情况开展评估分析并且提出完善对策，使职工关注企业绩效考核工作并给职工提供公正的考核氛围通过绩效考核使职工认同并乐于与企业合作进行绩效考核，在认识到自己存在的不足后进行改进。正村橡塑工业有限公司可以搭建绩效指标发布平台。使全体员工都处于一个公平，公开和公正的气氛之中，不仅可以促使员工对个人绩效给予更多重视和对绩效结果给予更多关注，而且还可以形成一种队内和队外的竞争文化。也能帮助职工不断调动奋斗热情和确立新目标，拥有赶超业绩优秀者的内在动力。而且开放平台会促使管理者关注员工的工作成果，员工也会关注团队的荣誉。所以，管理者和员工需要有更多的机会交流和沟通，在互