人力资源个人工作总结2024（33篇）

人力资源个人工作总结2024（33篇）

人力资源个人工作总结2024（精选33篇）

人力资源个人工作总结2024篇1

一、人力资源工作总述。

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础

性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源

管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，

把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，

进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20—年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工

人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤

300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200_年12月31日公司拥有大专

及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，

大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成

本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务

情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指

标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的

服务区建设提供标准化模块。人力资源个人工作总结范本

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监

控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现

有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和

人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、

工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定

员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基

础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广

梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗

定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设。

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人

事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

人力资源个人工作总结2024篇2

尊敬的酒店领导：

大家好！

本职自20_年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源

部经理以来，已经六个多月了。按照酒店的工作安排和本职的一

些想法，五个月来，本职主要负责做好以下几项工作，现向酒店

决策层报告。

一、加强酒店的行政管理。此次主要针对的对象为部门经理

/负责人，具体规定如下：

（一）考勤管理规定：本规定要求部门经理/负责人每天上下

班要打卡，除本休日外，休假、请假要履行正常的审批手续。若

违反规定，将给予相应处罚。自实施本规定以来，部门经理/负

责人上下班比较准时，基本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的

现象;休假或请假也均能按正常的手续办理，规范了酒店的管

理。

（二）会议管理规定：按酒店管理的需要，每周一召开行政例

会。会上，各部门经理,负责人汇报上周的工作情况，提出本周

的工作计划和需要协调的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的规

范，按照指定的位置就座。自执行本规定以来，共召开行政例会

21次，除营销部经理请假2次、采购部经理请假1次外，其他

人基本上能按时到场参加会议，如本人有事情不能参加，均能安

排部门管理人员参加。没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现

象。与会人员汇报工作时也比较详尽，会场气氛比较好，酒店的

工作安排也能及时贯彻执行。

（三）总值值班相关规定：本规定将“总值值班时间”、“总

值值班职责”、“总值值班记录的记述要求”、“总值值班人员

的纪律要求”、“总值房的安排”、“违规处罚”等多项内容重

新强调，以激励总值值班人员履行工作职责。自实施以来，值班

人员基本上能在岗履行自己的职责，及时处理值班期间发生的突

发事件和客人的投诉，没有发生脱岗、不履行职责等现象。值班

记录的记述也比较规范。

（四）工作日志的记述：从6月5日起，各部门经理/负责人

每天基本上能记述工作日志，并于次日10:00交总力、/人力资源

部收集，统一交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上

交、迟上交或应付式记述等原因而受到处罚的极少数。

（五）每月工作总结：自6月份以来，各部门经理/负责人基

本上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也比较详尽，包

括：总结上月工作完成情况、未完成工作情况及亟待解决的问

题、下月的工作计划、对本部门、酒店工作的意见或建议、本部

门的人事动态。

二、加强员工宿舍的管理

（一）加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后

勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管

的重要作用；二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履

职情况进行评定，实施奖罚制度；三是评定员工宿舍长，将日常

的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理一一后勤主管一

一宿管员一一宿舍长”四级管理的网络。

（二）加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员

工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。

自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检

查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人

进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐

患。

（三）实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工

宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿

舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈一一由部门负责人督导

——通报批评一一罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来

的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

（四）规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登

记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿

舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅

自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须

催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没

有因为来访员工亲友而出现意外的情况。

（五）规范棋、牌室、电视房的管理：棋、牌室、电视房刚开

放时，卫生与轶序都比较乱，且常有外人进来打牌、看电视。经

过大家不懈努力，现棋、牌室、电视房的卫生和轶序都比较好，

杜绝了外人在里面消遣、娱乐，为员工创造了一个良好、安全的

休闲环境。

三、开展三次基层员工的培训工作

20—年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培训工

作，参加培训的人员为各部门的基层员工，总共培训了150多人

次。培训内容主要有：酒店基本知识、员工的仪容仪表规范、电

话礼仪和微笑服务、员工的酒店意识、酒店消防安全知识、国内

外风土人情、泉州旅游知识等。经过培训，员工对酒店的工作有

所了解，仪容仪表、处理酒店事务更加规范，酒店的意识有所提

高。

四、酒店员工的变动情况:

1、酒店现有人员_人，统计如下：（略）

2、自6月份至今，共有56人辞职、自动离职34人，招聘

员工77人。员工的月流动率保持在10%左右。也就是说每月需

要招聘10%的新员工，这给招聘和培训增加了很大的工作。

人力资源个人工作总结2024篇3

20__年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务

性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司

领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各

部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围

绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精

神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司

领导交给的各项工作任务。现将20_年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质。

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质

和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化

网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了

力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手

册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次

培训历时一个月，参加培训人数一一人，人均参加军训2学时、

接受理论知识授课6学时、参观考察3学时。参训人员均写出一

-字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价

值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地

去工作。通过一一节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均

有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新。

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管

理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源

管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓

人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人

力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了

人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导

“学习、积累、总结、提高。“专业勤奋。“82的工作、学习

理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深

刻含义，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充

实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

三、人力资源的管理和调配。

今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅游业在不同的季

节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工

作人员，保证了各岗位工作的有序运行。

一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置一一子女就业

的收尾工作。并与所安置的一一子女并签订了劳动合同。

二是根据开发区人事局的要求，为一一更换了技术等级证

书，并着手为符合条件的一一职工晋升初级职称。

三是集团公司自19——年转制后至20_年月末，对已达到

退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使职工未按时办理退休

手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我

部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市

（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付

确因延误或停办造成的由企业负担的养老金一一余元。

四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向

社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手

通过知名招聘平台一一招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共

有一一人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人

员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有一一被我公司录

用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬

勃发展注入了新鲜的血液。

五是根据市里的有关规定，养老保险在20——年元月开始

要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20——年月份由事业缴

费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过

对集团公司一一的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理

出了一一的错误信息，做实了以前未做实的一一的个人账户，并

补齐了以前漏缴的一一的养老保险，协助公司4位两不找人员补

缴养老保险一一余元。

六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信

息。

七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一

项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部

职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，

在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了

各部室的工作开展。

八是月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市

场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工

作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司

发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规

定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施。

九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和

经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后

共计为一一办理了工伤保险及伤残等级认定。

十是共受理游客投诉一一，解决一一，另有一一投诉由于涉

及对方自身责任，目前尚在解决当中。

十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》,

这个改革方案目前正处于讨论阶段。

十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行

规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发

放棉工装一一套。棉鞋一一双。毛巾一一条。香皂一一块。

四、20_年工作设想。

继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年

度的工作设计：

1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20——年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

20_年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发

展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工

必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业

发展的基石。

人力资源个人工作总结2024篇4

今年是中铝公司的创新年，也是河南分公司实现大规模跨跃

式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，矿新一届领导班子

集思广义、审时度世制订了求实奋进，开拓创新，实现矿的可持

续稳定发展的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐

心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了矿建矿史上前所未有

的好成绩。

人力资源科在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质

量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力

资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩

效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管

理水平进一步提高，为我矿顺利完成各项生产经营任务提供了坚

实的人才和制度保障。回顾，人力资源科主要做了以下工作：

一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术

现状及矿可持续发展的要求，我矿在加大职业技能鉴定的力度，

拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术

评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加

技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产,

人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间

组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对

性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练

兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应

力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个

工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考

核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书

（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，

精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心

的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的

评价。

二配合河南分公司三项制度改革，完成了全矿155个岗位

（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以励精图治、创新

求强的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业

绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工

的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞

争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现

代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容

缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据

《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和创新

年的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬

分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步

完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用

广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管

理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪

酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式

做好员工的'思想工作，向广大员工宣讲三项制度改革及岗位分

析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。

同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加

岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力

资源科成立了矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，

制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。

同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科

室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班

长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关

键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位

工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗

位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以

及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易

其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗

位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级

公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其

中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位

及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理

体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事

管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力

资源管理选、育、用、留四大核心功能的需要。而实现现代人力

资源管理选、育、用、留职能的首要工作是必须对企业目前的人

力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工

综合素质进行摸底分析。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综

合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的

综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等

有一个真实的了解，为以后的选、育、用、留做准备。

人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科

学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调

查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本

工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、

与别人相处能力指数、语言表达能力、文写作能力到技术学习提

高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分

为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如

实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本

工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导

对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源

科汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力

信息库的形成对我矿今后人力资源配置的选、用、育、留提供保

障。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效

性的路子。

人力资源科员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个主

题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员

工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有

发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立

于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效

性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行

培训。

针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略

性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办

了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁

村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的

质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实

效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支

持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石

检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。

在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实

效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了

学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习

的良好风尚。

培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高

质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价

值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采

破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员

工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交

流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的

弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实

操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训

的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今

后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会

向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培

训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科

能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进

行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考

评，员工学习积极性大嗝提高。

由于历史的原因，我矿以前全矿只有5名工人技师，只占全

矿员工总数的1,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5

个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均

率，平均年龄也偏高。根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远

离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部

同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家

通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。

人力资源科积极实施初级工、中级工、高级工、技师、高级

技师的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终

推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参

加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研

技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学

习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六科室内部业务管理多次得到上级好评。

人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内

部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新

高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形

势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质

量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部

份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开

发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了

坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证

及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多

次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完

整，多次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、

准确多次得到公司领导的表扬！

继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作！

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿

品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室

对各基层单位临时任务的加分由的2分增加到加510分；,1——

10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单

位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完

成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。

为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科

根据矿长办公会精神，制订了新的奖金分配方案。奖金分配方案

的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根

据各单位工作性质，加大对急、难、险、重等岗位的加奖力度，

进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负急、难、险、重工作的班

组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励

给班组。

八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班

干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确

领导下，围绕矿山公司及矿年度生产经营目标，认真搞好人力资

源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资

源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员

工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时

间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表:附后交各单位负

责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法

的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各

单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。

2配合公司三项制度改革按时完成上级公司布置的临时任

务。

3探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立

系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按

需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合

的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特

点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

4完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。人力资源

科将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，

规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套科学、完善的

员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位

绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对

不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转

岗安置或解除聘约（或岗位合同）。

逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业

的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实

际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决人不得

其事，事不得其人，用不得其长的人才浪费与闲置问题，保持员

工队伍的生机与活力。

人力资源个人工作总结2024篇5

我叫刘源，主要负责公司的核算、行政、人力、等基础性工

作，一年多来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，

克服种.种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作

总结如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办

公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关

文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现

的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，

确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及

工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化

建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗

能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时

做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗

和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。

在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通

过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个

重要因素能在不同工作由位中发挥各自才干，各尽其能；其实公

司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果

资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的

基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度

的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热

情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作

才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物

力。

（二）做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工

作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公

正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理

念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准

确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查

找原因，客观公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据

准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工

地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，

掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变

化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定

的时间及时上报各职能部门。

对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，

确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部

门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索

工作地发展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完

成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。

对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。

（三）做好人力管理，实现效益化人是公司最活跃的因素，是

创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新

人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要

及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效

考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。

为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业

化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理

培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强

公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟

通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己

工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定

能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各

项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作！

工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客

观公正；要做好工作就要提高技能、不断学习；要想提高企业品质

就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索

和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学

习，不断提高。

人力资源个人工作总结2024篇6

一、主要工作完成情况

—年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售

业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部

门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。—年

人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重

点，主要开展了以下几个方面的工作

（一）员工招聘与培训

—年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初

的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人（包括离职人

员），研发人员新增人，技术人员新增人，市场销售人员新

增—人，行政人员新增—人，人才结构和员工整体素质不断得到

优化。—年共组织新员工培训—次，技术培训一次，起草并制定

新员工培训方案。

（二）制度及流程建设

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完

善。—年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制

度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及

实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂

行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理

暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

（三）员工关系管理与企业文化建设

随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设

显得尤为重要。—年人力资源部主要开展了以下几个方面的工

作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹

划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行

员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先

进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作

证管理制度，提高员工归属感。

（四）重要文字组织及文件起草

—年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工

作。主要包括：—政府采购目录、iso质量管理认证、商密资

质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技

型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公

司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组

织及纪要发布等。

（五）其他日常事务性工作

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营

的基础。—年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工

作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上

报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及

实施、年度考核组织及实施等。

二.存在的主要问题

（一）管理平台亟待规范和完善

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础

管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不

健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往

的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚

不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可

操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实

际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过

程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯

和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的

规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一

套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能

会阻碍公司进一步的发展。

（二）员工培训力度薄弱

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投

资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投

入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺

乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应

充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关

的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的

内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目

标，导致培训流于形式。

人力资源个人工作总结2024篇7

20__年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为

保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到

艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20_年，也是

人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为

经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业

的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围

绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资

源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20_年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利

用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年

共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大

专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

（一）形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才

市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

（二）质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简

历30份以上，共浏览简历近千份；每一个岗位，平均面试人员在

5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单

位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

（三）成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制

招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费

用外，其他人员招聘成本趋近于零。

（四）服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前

与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意

见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现

场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员

工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为

主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断

改善。

（一）定期考核在运作中实质体现就是三挂钩，即转正考核与

正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度

考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施三挂钩，

全年有5人次获得优秀等级奖励；同时，也有2人因不适应工作

岗位需要而以自动离职方式辞退。

（二）多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工

不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年

度调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务

晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源

工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生

产管理等管理人才近10人；储备一线各类工种专业人才近20

人。

（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，

对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158

人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶

段。

（三）定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场

化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集

各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为

公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

人力资源个人工作总结2024篇8

20__年，我部紧密围绕公司中心任务，认真落实部门工作职

责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度

各项工作任务。主要体会：

领导重视、各部门支持是各项工作顺利完成的前提

人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教育培训、

劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，

同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、

新问题。

公司领导特别是分管领导非常重视，经常对我部工作及时给

予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得

以顺利开展。年内，重点完成了公司年度理论学习计划的制定和

组织实施;建立政工例会制度、谈心制度；开展艰苦奋斗精神专题

教育大会，组织公司系统弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐

人际氛围演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职

工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的

新任中层管理人员的考核工作；为职工办理各类保险;对职工进行

政治理论、业务知识等方面的培训；组织召开职代会，积极推进

司务公开，加强企业文化宣传和建设，努力为职工办实事。

加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键

20—年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任

务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指

导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

人力资源个人工作总结2024篇9

一年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源

部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按

照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年

度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了

公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：

一、公司基本人力状况分析

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对

比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分

析。

各部门人数对比：

相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办

由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目

暂时搁置，人数减少。20_年公司的重心在运营，产品运营部员

工人数增加，达员工人数占总人数的56虬

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经

办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，

20—年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本

科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历

只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年

以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部，因为公司工

作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较

大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流

动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充

满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%,

主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加

大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30〜40岁的员工占

比16%,大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人

员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较

高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可

以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司

发展壮大。人力资源年度工作总结性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%,女性员工占

12%o且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办

高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析

1、招聘完成率分析。

除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完

成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面

试人数比为36.02%,较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮

件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面

试。另外，20_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，

这类员工大多是从一年——年的毕业生挑选录用，面试放鸽子的

比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%,

要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；

录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%,未报到or录用

的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，

而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数

为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不

太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%,试

用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司

的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严

格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程

无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部

推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用

到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调

整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员

工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、

发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人

数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提

供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才

热线的简历数较多，分别占比42%和40%,智联招聘人数最少，

占比18%,差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不

大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推

广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，

继续推行内部人才推荐奖。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、

面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别极品面试者、无正当

理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离

职12人，年度新员工的离职率为25虬

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经

理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,

说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常

好。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占

44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不

满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要

包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健

全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展

节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离

职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分

被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人

转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20_年入职的新员

工。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，

建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定

offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，

避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致

心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加

团队凝聚力，部门经理和h「随时关注员工心理动态，及时引导

和沟通。

三、培训工作总结

一年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。

内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化伙伴制度。

伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一

周内，伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉

公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月

内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活。r

工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴

的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要

是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴&新员工沟

通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工

的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主

要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方

面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意

见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的

问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主

管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20—年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原

则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不

多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化

培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级

的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去

年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业

务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协

会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率

最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打

球，20_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频

率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四

点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公

司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向

全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣

导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的

员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调

动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作

中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化

相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！

人力资源个人工作总结2024篇10

一、人力资源工作总述

—年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管

理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把

握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进

行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况

截至20_年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员

工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤

300人，实业93人，威盛17人，东方思维H5人。南粤物流学

历情况：截至20_年12月31日公司拥有大专及以上学历482

人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、岗位分析与设置

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成

本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务

情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指

标进行分类。

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中

心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准

化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、

监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对

现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量

和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里

程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定

岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的

基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

四、管理制度

积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管

理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司

的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体

要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考

勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力

资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办

法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

人力资源个人工作总结三

时间一晃而过，弹指之间，20__年又接近尾声。在公司的领

导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，

作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办

的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅

是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让

我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续

上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整

理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重

要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能

存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩

单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选

拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。

二、劳动关系方面

较20_年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签

合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中

逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过

自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，

并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归

类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方

面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作

每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。

制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成

电子板及文档，后入柜保存。

四、工资

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工

绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总

表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在

开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手

忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许

多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点

点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。

五、文体活动方面

关于企业文化建设方面，协助部门举办了员工生日活动和湖

南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过

程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，

最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满

意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这

些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的

工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，

在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，

更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有

很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。我对我们部门在整个公

司的运作和定位及管理都有了较深刻的'了解。对于以上几点，

我是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工

作充满了信心。在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下

是我提两点个人建议：

（一）企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的

源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。

1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间

的友善热情，形成公平向上的企业精神。

2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。

3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极

性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以

文化引导人、培育人。

（二）培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工

对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到

了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在

日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓

员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要

提升员工的总体素质。

总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一

定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自

身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还

有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，

发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形

象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法

供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力

量！

人力资源个人工作总结2024篇11

时间一晃而过，弹指之间，20—年又接近尾声。在公司的领

导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，

作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办

的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅

是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让

我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续

上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整

理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重

要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能

存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩

单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选

拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。

二、劳动关系方面

较20_年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签

合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中

逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过

自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，

并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归

类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方

面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作

每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。

制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成

电子板及文档，后入柜保存。

四、工资

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工

绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总

表报经