管理学基础（第三版）课件 第9章 个体行为的基础；第10章 激励理论及其应用

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方振邦主编第9章个体行为的基础重要内容社会知觉的规律归因理论的主要内容态度形成与态度改变的基本过程9.1个体差异与个体行为9.1.1个体差异的分类初级分类：年龄性别民族生理状况次级分类：教育工作经验收入婚姻状况地理位置核心分类：价值观人格能力兴趣情绪智力对个体行为的影响9.1个体差异与个体行为9.1.2传记特点传记特点是指个体的一些基本情况，包括年龄、种族、性别、教育背景、婚姻状况、宗教信仰、健康状况和任职时间等。9.1.3价值观价值观（value）是指超越具体情况，引导个体对行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观点与信念。价值观影响因素价值观和价值体系的形成受到了一系列因素的影响，包括遗传、父母行为、社会文化背景、组织影响以及其他相似环境的熏陶等。价值观的分类（1）奥尔波特等人的分类：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型（2）罗克奇价值观调查。9.1个体差异与个体行为9.1.4人格1.人格的定义及特点人格是个体对现实稳定态度和与之相对应的习惯化了的行为方式。从目前的研究来看，人格具有以下特点：（1）独特性。（2）稳定性。（3）整体性。2.人格的影响因素（1）遗传。（2）早期环境。3.人格理论（1）卡特尔的人格特质理论。（2）大五模型。（3）迈尔斯布瑞格斯人格类型问卷。4.人格与工作的匹配霍兰德人格—工作匹配理论的核心观点是：(1)个体之间在人格方面存在着本质差异；(2)工作具有不同的类型；(3)当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。9.1个体差异与个体行为9.1.5能力

1.能力的定义能力（ability）指的是决定个体“能不能”成功完成工作中特定任务的心理特征。2.能力的分类（1）心理能力。（2）生理能力。（3）特殊能力。9.2知觉与个体行为9.2.1知觉与社会知觉知觉（perception）是指个体为自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。社会知觉（socialperception）是指对人的实践所构成的社会现象的信息所形成的感觉与印象。社会知觉影响因素：（1）知觉者：态度、动机、兴趣、经验（2）知觉对象（3）知觉环境社会知觉规律：（1）选择性知觉：按照某种需要和目的，主动而有意地选择少数事物作为知觉的对象，或无意识地被某种事物所吸引。（2）首因效应(firstimpressioneffect)是指第一印象对社会认知的作用，指的是知觉者最初得到的信息，对于知觉的形成具有强烈的影响。（3）近因效应（recencyeffect）是指在社会交往环境中，时间上离知觉最近的信息最容易给人留下深刻的印象。（4）晕轮效应（haloeffect）也叫以点代面效应,即根据某一点做出对事物整体的判断（5）刻板印象（stereotyping）是指按照性别、种族等进行社会分类，形成的关于某类人的固定印象。9.2知觉与个体行为9.2.2归因理论归因（attribution）是指人们利用相关信息对自己或他人行为的原因加以推断的过程。归因理论的内容和发展（1）海德的朴素归因理论：导致行为发生的因素有两种：一种是内部的个人原因，包括能力、动机、努力程度等，一般称为内部归因；另一种是外部的环境原因，如环境、他人和任务的难易程度等，一般称为外部归因。（2）凯利的归因理论：对个体行为是由内部原因还是外部原因造成的进行判断取决于三个要素：区别性、一贯性和一致性。（3）维纳的成败归因理论：能力、努力、任务难度和运气是人们解释成功或失败时的四种主要原因,这四种因素可按原因源、稳定性和可控性三个维度来划分。归因中的偏差：（1）基本归因错误（fundamentalattributionerror）：它是指人们在解释他人行为时往往忽视情境的巨大影响，将其他人的行为归因为个人因素。（2）自我服务偏见（self-servingbias）：它是指人们倾向于做出有利于自己的归因。9.3态度与态度管理9.3.1态度态度是人们关于人和事物较为稳定的评价性陈述。这种评价可以是赞同的也可以是反对的，它反映一个人对某一具体事物的心理倾向。态度是行为的前提，是一种反应的准备状态。态度的成分：认知成分、情感成分和行为成分。9.3态度与态度管理9.3.2态度与行为的关系1.认知失调理论指任何的不和谐，包括个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不一致。2.认知平衡模型人类普遍地有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生焦虑感，从而促使他们的认知结构向平衡和谐的方向转化。9.3态度与态度管理9.3.3态度的形成与改变1.态度的形成凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。2.态度的改变霍夫兰德(Hovland)说服模型。9.3态度与态度管理9.3.4组织中的态度1.工作满意度内涵1）工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应，因此人们无法直接观察到它。2）工作满意度是由结果在多大程度上符合或超出期望来决定的。3）工作满意度应包括员工对工作多个方面特征的评价。工作满意度影响结果1）满意度与生产率：高生产率带来满意度2）满意度与缺勤率：存在一种稳定的负相关。3）满意度与流动率：满意度和流动率之间也是负相关的。2.组织承诺即个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。组织承诺会对绩效产生一定的影响。组织承诺与工作满意度之间有相当高的正相关关系。组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系关键术语价值观（value）人格（personality）16种人格因素测验（sixteenpersonalityfactorquestionnaire）大五模型（theBigFive）迈尔斯布瑞格斯人格特质问卷（Myers-Briggstypeindicator）韦克斯勒智力量表（Wechslerscale）情绪智力（emotionalintelligence）社会知觉（socialperception）选择性知觉（selectiveperception）首因效应(firstimpressioneffect)近因效应（recencyeffect）晕轮效应（haloeffect）刻板印象（stereotyping）归因（attribution）态度（attitude）认知失调（cognitivedissonance）认知平衡模型（P-O-Xmodel）工作满意度（jobsatisfaction）组织承诺（organizationalcommitment）复习思考题1.哪些传记特点能够最好地预测生产率、流动率、缺勤率以及工作满意度？2.什么是价值观？价值观对人们的行为有什么影响？3.什么是大五模型？其中哪一项对绩效的影响最大？4.为了保证个体有恰当的能力有效地从事给定的工作，管理者应该做哪些工作？5.什么是情绪智力？你是否认为一名管理者的EQ比IQ更重要？为什么？6.我们在判断他人时，常常会走哪些捷径？请列举你在生活中的事例加以说明。7.人们在对事情进行归因时存在哪些偏差？请分别举例说明。8.假设你有一个员工不认真对待工作，并且影响了工作团队中的其他人，你应该如何说服他改变这种态度呢？9.你同意“快乐的工人是高生产率的工人”的说法还是“高生产率的工人是快乐的工人”的说法？为什么？10.什么是组织承诺？如何解释当前组织承诺下降的状况？管理学基础（第三版）

方振邦主编第10章激励理论及其应用重点内容内容型激励理论中的主要理论过程型激励理论中的主要理论10.1激励和激励过程10.1.1激励的概念和过程激励是管理者提高员工积极工作的动机水平的过程，而动机是个体通过高水平努力来实现组织目标的愿望。个体在受到激励时会依据自身的内外部条件做出反应,激励的过程本质上就是一个不断满足需要的过程为满足的需求紧张驱动力寻求行为需求满足紧张解除10.1.2激励的特点（1）激励是个体所经历的一种内心状态，不可能与他人分享。（2）如果个体正经历某种激励状态，那么这种激励状态能引发愿望、动机和完成任务的压力。（3）激励的主要因素是个体的愿望，那是在经历紧张状态的时候所表现出来的。（4）激励是多方面的。它是一个复杂的过程，有多个成分和多种可能的结果。（5）不同个体的激励水平和影响因素都是不同的。（6）个体的激励状态是可变的，可随时间和情境的变化而变化。10.1激励和激励过程10.2内容型激励理论内容型激励理论被统称为需要理论,需要理论包括麦格雷戈的X理论和Y理论,马斯洛的需要层次理论(hierarchyofneedstheory)、克莱顿·阿尔德弗的ERG理论(ERGtheory)、赫茨伯格的双因素理论(motivation-hygienetheory),以及麦克利兰的需要理论(acquiredneedtheory)。10.2.1X理论和Y理论X理论的假设基础：（1）人们本质上是懒惰的，要靠外力刺激才会努力工作，只要有可能，人们就会逃避工作、逃避责任、安于现状。（2）由于员工不喜欢工作,追求的是员工个人目标，因此必须采取强制措施或惩罚办法，才能让他们的行为与组织目标保持一致。（3）员工是非理性的,而且不能自我管理和自我控制，没有雄心壮志。（4）只有很少的人才是理性的,能够自我激励和管理他人，因此这些人才能管理员工。10.2内容型激励理论10.2.1X理论和Y理论Y理论的假设基础：（1）人们都追求有意义的生活，期望获得工作中的成就感,因此员工往往主动追求工作成就，而且期望自己的生活是独立自主的。（2）当员工能够控制自己的生活并进行自我激励的时候，他们就会主动寻找外在的目标并努力实现这些目标，主动寻求责任。（3）当给员工努力工作的机会时,他们会把组织的目标当作自己的目标而努力。如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，并不仅仅只有管理者才具备这一能力。10.2内容型激励理论10.2.2需要层次理论按照马斯洛的观点，人们的需要可以分为五个层次：生理需要（physiologicalneeds）、安全需要（safetyneeds）、社会需要（socialneeds）、尊重需要（esteemneeds）和自我实现需要（self-actualizationneeds），而且是由低级到高级递进的关系。马斯洛认为激励就是一个以剥夺为主且贯穿始终的过程，即从一个很低的水平开始积累满足感，最后达到满足,然后在新的水平上重新剥夺这种满足，再从一个较高水平开始新的满足感积累，依次循环往复。10.2内容型激励理论10.2.3ERG理论阿尔德弗认为，个体的基本需要是三种需要，而不是五种需要。它们分别是存在的需要（existenceneeds）、关系的需要（relatedneeds）和成长的需要（growthneeds）。ERG理论认为,各种需要可以同时具有激励作用,三种需要之间没有明显的界限,它们是一个连续体,没有明显的层次等级关系差异。在同一时期内,人可以接受一种或多种需要,也可以接受一级或多级需要的作用,这些需要可以是出自本能的,也可以是后天形成的,或经过学习而获得的。当关系需要得不到满足的时候（或很少满足的时候），存在需要就会变得更加重要;当成长需要得不到满足的时候（或很少满足的时候），关系需要也会变得更加重要。ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不一定就会减弱，还有可能会增强。10.2内容型激励理论10.2.4双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，人们受到与工作有关的激励可以分为保健因素和激励因素两类。保健因素，是指存在于工作环境中的因素。提供高的工资、好的办公室和好的度假计划的主要作用在于降低员工的不满意感，而并不必然提高员工的激励水平或得到更好的工作绩效。而激励因素可以提升员工的满意度，产生相应的激励效果。双因素理论认为满意和不满意并不是一枚硬币的两面,并非非此即彼，而是一个双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。10.2内容型激励理论10.2.5麦克利兰的需要理论麦克利兰认为，虽然个体有着不同的需要，但成就需要和权力需要在决定个人行为的时候是最重要的。麦克利兰认为,影响人们行为的三个重要的需要是:（1）成就需要（needforachievement）：争取成功，希望做得最好的需要。（2）权力需要（needforpower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。（3）关系需要（needforaffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。10.2内容型激励理论10.3过程型激励理论过程型激励理论主要关心在不同激励条件下，行为是如何发生改变的,或者说个人是如何通过不同的方式来实现其目标的，因此过程型激励理论并不关注员工行为发生的原因，而是强调对员工适应外界环境变化的过程进行分析。10.3过程型激励理论10.3.1强化理论强化理论的基本观点认为，如果能很好地设定环境，就能通过环境的变化来调整和改变人的行为。强化行为种类1、正强化：奖励那些符合组织目标的行为2、惩罚：3、负强化（规避）4、忽视（自然消退）组织行为学校正1、管理者必须识别员工已经拥有什么样的行为2、管理者要确定一个评估进程的底线3、确定到底采用哪一种管理策略4、评价和维持10.3过程型激励理论10.3.1强化理论强化理论原则1、经过强化的行为趋向于重复发生2、应该依照强化对象的不同而采取不同的强化措施3、分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和表述。4、及时反馈5、正面强化比负面强化更有效对强化理论的评价1、现实环境可能根本无法提供管理者用于强化的资源，因此管理者可能无法实施对员工行为的强化。2、管理者要确定一种通用的管理策略是非常困难的3、让员工持续一种行为通常很困难4、管理者必须随时审视外界环境的变化，而这种对环境的审视通常也是非常困难的。10.3.2期望理论（expectancytheory）10.3过程型激励理论基本假设：激励作用的大小取决于该行动所能达成的目标及该目标可能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并可能得到某种结果的期望概率。M=V*EM代表激励力(motivationalforce)V代表目标效价(valence)E代表期望值(expectancy)根据以上公式，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生较高的激励水平，因此，当人们预期某一行为能给个人带来期望的结果，并且这种结果对个体具有价值时，个人就会采取某一特定行为。10.3.3公平理论公平理论认为，员工期望其做出的努力能得到相应的回报，如果员工得到的回报和他所期望的回报不匹配，就会产生不公平感，而这种不公平感会给员工带来紧张，因此他就会改变自己的观念或者采取某种行动来维持他的公平感。公平感按照不同的标准可以区分为不同的类型。一种类型是按照比较的内容来区分，可将公平感区分为分配公平感和程序公平感。另外一种类型是按照比较的标准来区分,可将公平感分为绝对公平感和相对公平感。10.3过程型激励理论10.3.3公平理论10.3过程型激励理论分配公平员工所选择与自己进行比较的参照对象是一个非常重要的影响公平感的因素：与“他人”进行比较与“自我”进行比较与“制度”进行比较程序公平程序公平感关注的是影响员工的动机水平和满意度的另外一个方面,即员工是否认为决策的制定过程是公平的。影响程序公平感的因素：程序控制决策控制相互公平该理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。影响目标管理有效性的因素（1）来自目标特性的影响因素：目标的明确度和目标的难度（2）来自员工特性的影响因素：员工的承诺感、自我效能感、工作满意度、完成任务的策略（3）来自组织的影响因素：织的反馈机制10.3.4目标设置理论10.3过程型激励理论10.4激励理论的比较和整合10.4.1不同激励理论的比较理论合理性局限性X理论和Y理论在人性假设的基础上提出对员工进行激励和约束。缺乏研究与实践的证明和支持。需要层次理论员工的行为是由心理需要所驱动的,员工的需要层次为五级。马斯洛的理论提供了很多直觉性的解释,但缺乏经验和研究支持。ERG理论员工的行为也是由心理需要所驱动的,员工的需要层次为三级。相比马斯洛的理论更具有可塑性,但同样缺乏经验和研究支持。双因素理论员工是被工作环境的条件和工作本身影响——保健因素和激励因素。决定哪一个因素是保健因素还是激励因素非常困难,缺乏研究支持。需要理论员工被成就、关系和权力需要激励。动机由儿童时期形成,训练能修正其动机,管理者很难调整来自儿童时期的动机。内容激励型理论10.4激励理论的比较和整合10.4.1不同激励理论的比较理论合理性局限性公平理论员工的激励基于他们对工作环境中是否得到公平对待的感觉,包括报酬和程序。