《企业人才流失分析及对策研究-以Y科技公司为例》8900字（论文）

企业人才流失分析及对策研究—以Y科技公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u9612摘要 I26025一、绪论 16898二、相关理论概述 11326（一）人才流失的概念 110087（二）人才流失相关理论 224674三、Y科技人才流失人才流失现状 320269（一）Y科技概况 32951（二）Y科技人才流失现状 331354四、Y科技人才流失的问题分析 618185（一）岗位寿命短，员工危机感强 617619（二）薪资达不到员工希望的水平 620991（三）缺少对员工的职业规划培养 717424（四）缺乏稳定员工的企业文化 722929五、解决Y科技人才流失的对策 827805（一）完善招聘体系与岗位匹配度 813502（二）优化薪资激励制度 89403（三）重视员工职业规划培训 822292（四）加强企业文化建设 926315六、结语 931313参考文献 11摘要在社会经济飞速发展以及多元化市场影响下，中小企业人才离职问题已成为企业人力资源管理面临的一个新问题，中小企业需要不断探索和解决这些问题。本论文的研究对象是Y科技公司的人才流失问题。本文针对Y科技公司的人力流失现象，在借鉴相关理论的基础上，对Y科技公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析，从而对Y科技公司的人才流失的问题进行了较为全面的研究，并给出了相应的优化方案和保障措施。本文旨在为Y科技公司的人才流动提供一种有效的途径，使其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。希望本文能对我国中小企业人才的流失有所借鉴。关键词：Y科技人才流失职业规划企业文化一、绪论在企业发展过程中，好的人才是企业最宝贵的财富。人力资本是一个公司的重要组成部分。不仅体现了自身的人才价值，更能从长期的视角来引导企业的发展。人才创新是公司在竞争中立于不败之地的关键。尤其是小公司，人才的作用日益凸显。与大型企业比较，他们的财政实力和规模都比较小。对于杰出的员工来说大公司更有吸引力。一旦中小企业经营的不到位，很可能会造成人员的外溢、人员的招募难度，从而影响到企业的发展。同样，中小企业不懂得如何去关注企业的企业文化，不懂得如何将企业的企业文化融入到企业的内部，那么中小企业就无法在市场上形成一股强大的力量。近年来，由于我国的经济增长速度逐步减缓，城市化进程加快，国内制造业出现了新的发展态势，行业间的竞争日益加剧，利润水平也在持续下降，“强更强，弱更弱”的“马太效应”愈发突出，总体情况越来越严峻。虽然在这样的环境下，很多制造企业尤其是私营企业仍然沿用着传统的人力资源管理方式，没有形成“以人为本”的经营思想。所以，对我国民营制造业年轻职工的流动趋势进行分析、研究，并及时采取相应的对策，以防止其发生，从而达到降低和防止年轻职工流失的目的。为推动Y科技公司的长期发展，有效地减少人员的流失，本文从Y科技公司的人才流动入手，对其进行了深入的研究。并结合Y科技公司的人力资源开发，建立一套更为科学、合理的人力资源管理系统，并提出相应的管理对策，以增强Y科技公司的人力资源管理水平，从而提升公司的竞争优势，促进公司的可持续有效发展。二、相关理论概述（一）人才流失的概念人才流失是指雇员离开公司，到另一家公司工作。在当前工作的公司里，由于一些原因，一些雇员会选择离职，不再在这家公司工作。这样的流失通常会使公司蒙受损失，这是公司不愿意看到的。总的来说，本论文的重点是人才流动问题。员工的流动会使公司的成本上升。企业要培养新的人才，从新手到有能力、有工作态度的人才，在此过程中，常常要耗费大量的人力和物力。包含了企业在招聘流程中所支出的雇佣费用；员工入职后，公司会安排有经验的老手为新人进行岗位培训，所需的培训费用也会增加；新雇员入职后因工作不熟练也会造成的一定的费用。若是放任人才流失的情况不管，就会增强了竞争者的竞争力。因为工作经验和能力的原因，员工往往会跳槽到其他竞争对手的公司，这就相当于给竞争对手提供了一个好的发展机会，这就意味着他们可以通过自身条件来吸引更多的人才加入。另外，员工在离开公司后，很有可能会选择自己创业，复制公司的成熟运营方式，利用自己的工作经验，从公司里挖人，这对原公司来说，也是一种竞争压力，一种非常大的损失。人才的向外流失会导致公司内部的不稳定。如果是新来的人离开，那么这个部门的人也许不会在意，他们的工作还是和以前一样。一个长期在公司里工作的人，特别是那些在公司里有一定地位的人，因为各种原因离开了公司，有可能会让其他的人也产生理智的想法，甚至会影响到新员工的招聘工作，如果一个部门里经常有人离开，那就会让工作失去连续性，降低顾客的满意度，从而增加投诉。不仅如此，在激烈的市场竞争中，企业信誉和客户满意度的下降将直接影响到公司的发展。（二）人才流失相关理论1.人力资源管理人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人资的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和激励理论是两个有代表性的理论。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。随着经济全球化的发展，公司发展的越来越壮大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。2.战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年，我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常重大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情，也更加的符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果，以及绩效方面。3.绩效和薪酬管理理论公司的绩效体系把自身与员工个人结合在一起研究，呼吁所有人把自己的发展规划与公司的发展规划统一化，再对员工采用绩效管理。绩效评估的方法是一个非常重要的手段，用在整个绩效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核这些方式。这些方法都是利用了东西方专家的成果制成的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的方法成为鼓舞人员加油完成工作目标一个十分必要的方式，这个方案有助于更好的完成工作。三、Y科技人才流失人才流失现状（一）Y科技概况Y科技公司坐落在江苏省镇江市句容经济开发区，毗邻南京江宁区；是一家集金凸块、封装测试、安全/汽车光学透镜、通讯物联终端技术/指挥系统集成、液晶屏、触摸屏、生产辅料模切等研发、生产、销售等一站式专业制造服务的校、政、企股份制公司。（二）Y科技人才流失现状（1）2011年至2019年，Y科技公司职工流动比率。具体见见图3-1。图1Y科技公司2011年-2019年员工流失率如上图所示，Y科技公司从2011年创立至今，其人员流动比率呈逐年递增的趋势，其年均流动比率为百分之三十四，并且持续偏高，2016年更是高达百分之五十一。当然，这其中也包括Y科技公司为了降低人工成本和提高生产率而采取的一系列自动裁员措施，以及因为订单不稳定造成的加班费下降，以及部分人员的离职。（2）Y科技公司的人才流动状况。本文以Y科技公司2017年至2021年五年间离职人员的工作分布为研究对象。表1Y科技公司流失员工岗位分布情况年份离职人数（人）基层员工一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409如表1所示，Y科技公司的下岗职工中，百分之九十一是下岗职工，而在一线经理和其它辅助岗位上的下岗职工则是百分之九。因此，企业要加强对基层职工离职率的控制，要更加细致、深入地了解其离职原因，并制定相应的对策。Y科技公司职工中的男女比例变化。本文以Y科技公司2017年至2021年五年间的离职职工的性别分布为研究对象。表2Y科技公司流失员工性别分布情况年份离职人数（人）流失男员工流失女员工人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人数429701635984如表2所示，Y科技公司的员工中，女性员工占百分之八十四，这一情况与女性员工占到了全部员工的百分之九十有一定联系［7］。（4）Y科技公司职工离职期的变化。本文以Y科技公司2017-2021年度员工的数据为例。表3Y科技公司流失员工司龄分布情况在职时间人数（人）百分比（%）半年以内68632半年<司龄≤1年644301年<司龄≤2年257122年<司龄≤3年215103年<司龄≤4年17284年<司龄≤5年8645年<司龄≤6年6436年<司龄≤8年211合计2145100从表3可以看到，在一年之内离职的雇员中，占全部离职人员的百分之六十二，有百分之二十二%的人工作了一到三年的人，还有百分之十五的人工作了三到六年。雇员工作时间愈久，其流动比率愈低。所以江苏Y科技公司要把重点放在新员工的培养上，把新员工的管理和稳定下来，这样可以减少人员的流动。（5）江苏Y技术人员离异情况。例如，从2017-2021年度公司的雇员流失情况。表4Y科技公司流失员工婚姻状况年份离职人数（人）未婚已婚/离异人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774从表4可以看到，江苏Y科技公司的单身人员在过去5年中的年平均流动比率是26%，而在已婚人员中，每年的流动比率达到了百分之七十四。（6）Y科技公司外迁人员的籍贯分布。以Y科技公司2017-2021年度人员流动情况为例。表5Y科技公司流失员工籍贯分布情况年份离职人数（人）镇江市江苏省内江苏省外人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387从表5可以看到，江苏Y科技在过去五年内流失的员工中，百分之八十七是江苏省以外的，百分之九是江苏省的，百分之四是镇江的，这个数字和江苏Y科技的雇员的籍贯比率是一样的。镇江市的生活成本很高，房价也很高，很难在这里安家落户，再加上移民的流动性很大，很多人都会选择离开，比如结婚生子，比如照顾家人，比如去其他城市工作，还有的人选择回到自己的家乡去创业。本文对Y科技公司人员流动的原因进行了分析，并根据以前的资料，与HR部门进行了深入的沟通，并根据一线经理的意见进行了总结。具体情况见表3-6。表6Y科技公司员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100从表6可知，Y科技公司的人员流动最主要的原因是企业，达到了百分之四十六。一方面是因为公司的客观原因，比如因为订单数量的下降，公司为了节省开支，必须要限制员工的加班时间，这会造成员工的工资水平下降，而大多数人都会把工资当成一个重要的指标。四、Y科技人才流失的问题分析（一）岗位寿命短，员工危机感强Y科技公司并没有明确的员工职业发展计划，也没有形成一套完善的系统。公司的人力资源管理人员在招聘新员工、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等方面投入了很多的精力。Y科技公司的工作年限更短，一年以内的238名新员工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之内新来的，3年以内的500人占百分之七十七，这意味着新员工的流动性很大，工作时间越久，对工作的危机感就越强，员工的工作压力也就越大，生怕公司会流失，甚至会做出一些调整，这就导致了员工的流失率。（二）薪资达不到员工希望的水平从公司的发展来看，主要是因为公司内部的问题，造成了很多的人才离开。企业若不能建立一个完善、公正的工资制度，就不能实现其价值与绩效的预期，不能获得公正的待遇与重视。如果一个公司的工资制度没有一个能超过它的竞争者，那它就无法留住它的人才，必然会导致它的人才的大量流失。Y科技公司2017-2021年度基本薪酬的增幅为百分之六，与其他竞争对手相比，基本没有任何竞争力。Y科技公司全体职工的工资由基本工资、加班费和月度奖金组成。基本工资只比镇江市高170元（平均五年），镇江各大公司基本都是如此，差别不大。但也有几家公司的底薪，比镇江市的最低工资高出300-500元，所以有些人会选择更高的基础工资。Y科技公司的很多员工，都是从家乡搬到镇江来的，他们也是靠自己的本事来获取薪资的，如果公司的薪水没有达到他们的要求，或者是从朋友那里听说了更有竞争力的公司，那么他们就会毫不犹豫地跳槽。所以，工资与福利是决定雇员是否离开公司的重要因素。（三）缺少对员工的职业规划培养所谓职业生涯规划，就是职工与企业根据职工与企业个人成长与发展目标。工作方向与员工目标的设定包括工作选择、工作目标、工作计划、工作策略与战略的拟定。通常情况下，企业中求职者最初的动机就是为了拿到更多的工资，但工作稳定下来后就发现了个人发展的可能性。人人制定职业发展计划。做为职业发展来说，公司员工一般都会在工作中由低到高或是由简到繁的不同领域，也有可能会考虑换工作去其他比较适合自己的岗位。Y科技公司中人才基本上是安排到一个固定岗位上，轮岗机会较少，发展机会较少，公司对人才职业生涯规划基本上不做。这与中国劳动力市场发育不足、业务开展较差、就业不够充分等因素有关。鉴于公司缺乏对雇员的职业规划，许多人都觉得公司没有或没有提升的可能。所以，当一些员工想要靠自己的努力来提升自己的岗位位的时候，他们就会因为不了解公司的升职标准而放弃，而是选择了另外一家公司。Y科技公司并没有为每个员工都提供一张技能培训方案，所以他们的技术一般都是一成不变的，他们的工作能力也是有限的，这也是为什么他们很少有升迁和发展的机会的原因之一。（四）缺乏稳定员工的企业文化公司文化不但代表了公司的经营内涵，还有一个重要的作用是使公司的所有员工更加的团结友爱。然而，Y科技公司对企业文化建设的重视不够。公司整体的方向是为了经营的更好，一味的追求加快经营扩大公司规模，但是却不注重公司的内涵普及，这就会让公司在市场上缺失掉一个非常大的竞争力就是文化内涵。Y科技公司是一家非常特殊的公司，员工的工作压力很大，比如健身房、心理咨询室、员工休息室、员工休息室等等，这些设施都没有建起来。至于员工的饮食，因为公司没有专门的员工食堂，所以加班的人吃不上饭，只能从家里外带或者点外卖，这样下去，员工会觉得公司忽略了他们的关心和身体健康，这也使得很多人，特别是新来的年轻人，缺乏强烈的归属感，在公司呆不了多长时间就会选择离职。五、解决Y科技人才流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度Y科技公司等私营企业中，招人难、留人难已成为一种常见的现象。在生产高峰期，为生产制造提供人力保证。首先，可以考虑拓宽招聘渠道，在目前的“摆摊”模式下，与劳动中介公司合作，既能拓宽招聘渠道，又能缩短招聘时间。其次，实行内部员工推荐制，通常由内部人员向公司推荐新的员工，可以更快地适应新的工作环境，并能迅速地满足工作需要。特别是那些由自己的老乡或朋友帮忙找的技术职位，他们可以迅速地找到自己的定位。最后，对于那些对技术、工作经验要求较高的职位，可以放宽学历、年龄、性别等方面的限制，突破原有的障碍，将其安置到适合自己的岗位上。完善雇员招募系统，请参阅下列表格。表7员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则（二）优化薪资激励制度Y科技公司职工薪酬构成为：基础薪酬+加班费+每月分红。正如前面几章所说，Y科技公司的员工基本工资是行业内比较低的，没有任何竞争优势，加班费的计算方式和其他公司差不多，但区别只在于工作时间的长短。近年来，中国劳动法和镇江地方劳动监察机构都对员工的工作时间做出了明确的规定，按照我国劳动法，一个月的工作时间不能超过36个小时。镇江大多数私营公司每月都会把员工的工作时间限制在80个小时之内。这意味着，大多数公司的加班费都差不多。我们可以做的最好的是每月对员工发放奖励。比如，可以增加司龄奖，按照入职一年或三年以下的标准，每个月的司龄为五十元；三年内未满五年者，每月按月奖励一百元；五年以上的，每个月的司龄奖金为两百元，最高为两百元。如上文所述，Y科技公司的司龄为一年的雇员中，百分之三十六是司龄一至三年的，百分之七十七是司龄，百分之十四是司龄三至五年，百分之八是司龄五年以上的。最好的办法是，一年以内的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年内未满五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每个月两百元。这样就可以对司龄奖金进行更细致的划分，从而在一定程度上激发了员工在公司的长期工作。（三）重视员工职业规划培训江苏Y科技公司现在还没有一个明确的员工职业发展计划，更别说具体实施了。Y科技公司要把员工的职业生涯规划与企业自身的战略和发展计划相结合。根据Y科技公司的员工流动情况，从2015年至2019年的累计数据来看，在这一年中，有百分之六十二的员工流失了。员工在刚进入公司的第一年，就会考虑到公司的各项指标和情况，除了工资之外，还有一个很大的影响。在工资基本满足了他们的期望后，制定出一个明确的、合理的职业计划，这将会是大多数员工继续在公司工作的最大诱惑力。制定员工的职业发展计划，不能仅仅是纸上谈兵，这对于员工的职业发展来说是很重要的方面。针对不同层次、不同方向的员工，按照公司的长远发展计划，鼓励他们为此而奋斗。当雇员按照既定的职业发展方向前进时，他们会对公司的发展前途抱有期望，从而使他们的积极性得到最大程度的发挥，并且对自己的工作更加热情和责任感。当雇员们按照他们的工作计划前进时，每个微小的进步都会给他们带来良好的成就感。（四）加强企业文化建设一是要让他们有一种归属感。良好的企业文化可以让员工对公司有一种认同感、成就感、使命感，提高员工对公司文化的认同，提高员工对公司的忠诚，使员工与公司形成利益共同体。其次，企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，从而为公司的发展提供心理和智力上的支撑。良好的企业文化可以加强公司的凝聚力、提升员工的认同度和工作效率，促使员工自觉地工作，遵守法律法规，从而减少生产成本，提高公司的效益和竞争力。公司的文化优势与竞争优势的协调统一，可以促进公司的凝聚力、员工的创造性、幸福感、忠诚、自豪感，从而为公司的发展与变革提供了有力的保证，从而显著地提高公司的核心竞争力，促进公司的集团经营战略目标的实现。所以，要强化企业文化，树立企业文化，树立服务意识，让企业文化深入人心，调动职工的积极性，提高企业的凝聚力。让他们从心底里认可公司的文化和价值观，在面对其它公司的高薪诱惑时，依然可以不受影响，忠于公司，降低人才流失。二是组织员工、主管、经理定期召开交流会，让管理层多了解员工的建议，改进不合理的制度、规范等；这样就能及时地发现问题，避免员工的不满情绪，创造出一个合适的、轻松的工作环境。三是建立一个学习团队。研究结果显示，比较成功的互联网公司，其内部都有良好的学习环境，员工的技术水平不断提高，公司的技术水平也随之提高。可针对不同的兴趣群体，建立学习团体，并在内部进行交流。在这样的环境下，不仅可以提升员工的能力，还可以提升团队的凝聚力。六、结语在当前的社会背景下，“人才”逐渐被视为“核心”和“关键”。好的人才是企业持续发展的动力。目前，我国的国情是：在国内，大型的国企和跨国的公司对优秀的人才有着很强的吸引力，但是，有些中小企业却因为自身的缺陷，导致了人员的大量外流，从而影响到公司的可持续发展。如何妥善、合理地应对和妥善地解决人才流失问题已经是关系到公司能否成功与失败的重要因素。本论文以Y科技公司为例，对导致人才流失的根源进行了深入的分析，并提出了相应的优化措施。技术人才是一个公司发展的关键因素，而人才